【精華】績效考覈方案彙編八篇

爲了確保事情或工作有序有效開展，往往需要預先進行方案制定工作，方案是計劃中內容最爲複雜的一種。你知道什麼樣的方案才能切實地幫助到我們嗎？下面是小編收集整理的績效考覈方案8篇，歡迎大家借鑑與參考，希望對大家有所幫助。

績效考覈方案 篇1

方法內容

內容

績效考覈辦法通常也稱爲業績考評或“考績”，是針對企業中每個職工所承擔的工作，應用各種科學的定性和定量的方法，對職工行爲的實際效果及其對企業的貢獻或價值進行考覈和評價。它是企業人事管理的重要內容，更是企業管理強有力的手段之一。業績考評的目的是通過考覈提高每個個體的效率，最終實現企業的目標。在企業中進行業績考評工作，需要做大量的相關工作。首先，必須對業績考評的涵義作出科學的解釋，使得整個組織有一個統一的認識。[1]

方法

績效考覈，是企業績效管理中的一個環節，常見績效考覈方法包括BSC、KPI及360度考覈等：

一、相對評價法

（1）序列比較法

（2）相對比較法

相對比較法是對員工進行兩兩比較，任何兩位員工都要進行一次比較。兩名員工比較之後，相對較好的員工記“1”，相對較差的員工記“0”。所有的員工相互比較完畢後，將每個人的得分相加，總分越高，績效考覈的成績越好。

（3）強制比例法

強制比例法是指根據被考覈者的業績，將被考覈者按一定的比例分爲幾類（最好、較好、中等、較差、最差）進行考覈的方法。

二、絕對評價法

（1）目標管理法

目標管理是通過將組織的整體目標逐級分解直至個人目標，最後根據被考覈人完成工作目標的情況來進行考覈的一種績效考覈方式。在開始工作之前，考覈人和被考覈人應該對需要完成的工作內容、時間期限、考覈的標準達成一致。在時間期限結束時，考覈人根據被考覈人的工作狀況及原先制定的考覈標準來進行考覈。

（2）關鍵績效指標法

關鍵績效指標法是以企業年度目標爲依據，通過對員工工作績效特徵的分析，據此確定反映企業、部門和員工個人一定期限內綜合業績的關鍵性量化指標，並以此爲基礎進行績效考覈。

（3）等級評估法

等級評估法根據工作分析，將被考覈崗位的工作內容劃分爲相互獨立的幾個模塊，在每個模塊中用明確的語言描述完成該模塊工作需要達到的工作標準。同時，將標準分爲幾個等級選項，如“優、良、合格、不合格”等，考覈人根據被考覈人的實際工作表現，對每個模塊的完成情況進行評估。總成績便爲該員工的考覈成績。

（4）平衡記分卡

平衡記分卡從企業的財務、顧客、內部業務過程、學習和成長四個角度進行評價，並根據戰略的要求給予各指標不同的權重，實現對企業的綜合測評，從而使得管理者能整體把握和控制企業，最終實現企業的戰略目標。

三、描述法

（1）全視角考覈法

全視角考覈法（360°考覈法），即上級、同事、下屬、自己和顧客對被考覈者進行考覈的一種考覈方法。通過這種多維度的評價，綜合不同評價者的意見，則可以得出一個全面、公正的評價。

（2）重要事件法

重要事件是指考覈人在平時注意收集被考覈人的“重要事件”，這裏的“重要事件”是指那些會對部門的整體工作績效產生積極或消極的重要影響的事件，對這些表現要形成書面記錄，根據這些書面記錄進行整理和分析，最終形成考覈結果。

績效定量管理法正是在不同的時期和不同的工作狀況下，通過對數據的科學處理，及時、準確地考覈，協調落實收入、能力、分配關係。

四、目標績效考覈法

目標績效考覈是自上而下進行總目標的分解和責任落實過程，相應的，績效考覈也應服從總目標和分目標的完成。因此，作爲部門和職位的KPI考覈，也應從部門對公司整體進行支持、部門員工對部門進行支持的立足點出發。同時公司的領導者和部門的領導者也應對下屬的績效考覈負責，不能向下屬推卸責任。績效考覈區分了部門考覈指標和個人考覈指標，也能夠從機制上確保上級能夠積極關心和指導下級完成工作任務。

五、寫實考評法

考覈指標的SMART原則

S：(Specific) ------明確的、具體的，指標要清晰、明確，讓考覈者與被考覈者能夠準確的理解目標；

M：(Measurable)------可量化的。一家企業要量化老闆、量化企業、量化組織架構。目標、考覈指標更要量化，比較好、還不錯這種詞都不具備可量化性，將導致標準的模糊，一定是要數字化的。沒有數字化的指標，是不能隨意考覈的，一考覈就容易出現誤差；

A：(Attainable)-----可實現的，目標、考覈指標，都必須是付出努力能夠實現的，既不過高也不偏低。比如對銷售經理的考覈，銷售收入20xx萬，要求1.5億，也不給予任何支持，這就是一個完全不具備可實現性的指標。指標的目標值設定應是結合個人的情況、崗位的情況、過往歷史的情況來設定的；

R：(Realist) ------實際性的、現實性的，而不是假設性的。現實性的定義是具備現有的資源，且存在客觀性、實實在在的；

T：(Time bound)-----有時限性的，目標、指標都是要有時限性，要在規定的時間內完成，時間一到，就要看結果。如要求20xx萬的銷售額，單單這麼要求是沒有意義的，必須規定在多長時間內完成20xx萬的銷售額，這樣纔有意義。

如何設定目標

目標績效來源於對企業經營目標的分解，即爲完成戰略而將企業經營目標逐層分解到每個部門及相關人員的一種指標設計方法。

從管理學上說，目標是比現實能力範圍稍高一點的要求，也就是“蹦一蹦，夠得着”的那種。“目”就是眼睛看得到的，想得到的，願意得到的，它是一種夢想；“標”者，尺度也。目標就是有尺度的目標，沒尺度的夢想叫幻想、空想、異想天開。

目標不是憑空吹出來的，不是虛刻畫出來的，不是閉門造車想出來的，而是企業上下一心，大家一起締造出來的，要有詳實的數據，有人認同，有完成的週期，還要有激情，要經過精確的預算和計劃。

目標設立後，企業一定要想辦法把它變成大家的夢想，要讓每一個員工都去認同它。只有當員工和公司存在共同信念時，員工才能在一家公司深入長期地發展。

通過目標分解所得到的指標，其考覈的內容是每個崗位、每個人最主要的且必須完成的工作。各層級人員的目標指標是層層分解而得的。績效考覈必須是由上而下的，董事長、總經理要以身作則，單純地只對普通員工做考覈是不能形成企業的考覈文化的。

常見的指標

銷售額（銷售收入） 生產成本（次品率、產品成本、生產員工產值、生產成本降低率）

採購成本（原材料成本、設備成本、進貨成本）

管理成本（運營成本節約率）

營銷成本（費銷比）

人員工資成本（人才達成率、人才培訓率、工作飽和度、工資效益比）

稅務成本（節稅率、稅銷比）

商業模式建設（商業模式的量化、標準化、有形化）

生產系統建設（生產流程、標準的制定、頒佈、培訓、實施、修訂）

組織系統建設（組織系統的`方案制定、頒佈、培訓、實施、修訂、評估）

業務系統建設（業務流程的制定、頒佈、培訓、實施、修訂）

財務體系建設（財務流程、規章制度的制定、頒佈、培訓、實施、修訂）流程體系建設（運營流程的制定、頒佈、培訓、實施、修訂）

常用方法

一、簡單排序法

（一）簡單排序法的含義 簡單排序法也稱序列法或序列評定法，即對一批考覈對象按照一定標準排出“1 2 3 4 ……”的順序。 該方法的優點和缺點。

（二）簡單排序法的操作 首先，擬定考覈的項目。 第二步，就每項內容對被考覈人進行評定，並排出序列。 第三步，把每個人各自考覈項目的序數相加，得出各自的排序總分數與名次。

二、強制分配法

（一）強制分配法的含義 強制分配法，是按預先規定的比例將被評價者分配到各個績效類別上的方法。這種方法根據統計學正態分佈原理進行，其特點是兩邊的最高分、最低分者很少，處於中間者居多。

（二）強制分配法的適用性

三、要素評定法

（一）要素評定法的含義 要素評定法也稱功能測評法或測評量表法，是把定性考覈和定量考覈結合起來的方法。 該方法的優點與缺點。

（二）要素評定法的操作

（1）確定考覈項目。

（2）將指標按優劣程度劃分等級。

（3）對考覈人員進行培訓。

（4）進行考覈打分。

（5）對所取得的資料分析、調整和彙總。

四、工作記錄法

工作記錄法一般用於對生產工人操作性工作的考覈。 該方法的優點和缺點。

五、目標管理法

（一）對於目標管理的認識

1．目標管理的含義 目標管理法（MBO）是一種綜合性的績效管理方法。目標管理法由美國著名管理學大師彼得·德魯克提出。 目標管理是一種領導者與下屬之間的雙向互動過程。彼得德魯克認爲，並不是有了工作纔有目標，恰恰相反，是有了目標才能確定具體工作。當組織最高層確定了組織目標後，必須對其進行有效合理的分解，轉變爲各部門以及每位員工的分目標，管理則根據分目標完成情況對下級進行考覈、評價、獎懲。

2．目標管理的優點 目標管理法的優點較多，也有一定的侷限性。

（二）目標的量化標準 目標管理要符合“SMART”的原則，其具體含義。

（三）目標管理法的實施步驟 1.確定工作職責範圍 2.確定具體的目標值 3.審閱確定目標 4.實施目標 5.小結

6.考覈及後續措施

六、360度考覈法

（一）360度考覈法的含義 360度考覈法是多角度進行的比較全面的績效考覈方法，也稱全方位考覈法或全面評價法。

（二）360度考覈法的實施方法 首先，聽取意見，填寫調查表。 然後，對被考覈者的各方面做出評價。 在分析討論考覈結果的基礎上雙方討論，定出下年度的績效目標。

（三）360度考覈法的優缺點

　　360度考覈法的優點

⑴打破了由上級考覈下屬的傳統考覈制度，可以避免傳統考覈會考覈者極容易發生的“光環效應”、“居中趨勢”、“偏緊或偏鬆”、“個人偏見”和“考覈盲點”等現象。⑵一個員工想要影響多個人是困難的，管理層獲得的信息更準確。⑶可以反映出不同考覈者對於同一被考覈者不同的看法。⑷防止被考覈者急功近利的行爲（如僅僅致力於與薪金密切相關的業績指標）。⑸較爲全面的反饋信息有助於被考覈者多方面能力的提升。360度考覈法實際上是員工參與管理的方式，在一定程度上增加他們的自主性和對工作的控制，員工的積極性會更高，對組織會更忠誠，提高了員工的工作滿意度。

　　360度的不足

⑴考覈成本高。當一個人要對多個同伴進行考覈時，時間耗費多，由多人來共同考覈所導致的成本上升可能會超過考覈所帶來的價值。⑵成爲某些員工發泄私憤的途徑。某些員工不正視上司及同事的批評與建議，將工作上的問題上升爲個人情緒，利用考覈機會“公報私仇”。⑶考覈培訓工作難度大。組織要對所有的員工進行考覈制度的培訓，因爲所有的員工既是考覈者又是被考覈者。

績效考覈方案 篇2

一、目的

爲落實公司的目標管理責任制，確保完成公司各項銷售任務目標，提高公司的經濟效益，完成經營目標，特制定本目標責任書。

二、責任期限

本方案有效期爲壹年，自xx年日至xx年月日。

三、權限

1、有權參與制定公司經營發展規劃並提出建議。

2、有權組織制定並修改運營中心規章制度、運營活動策略、活動銷售目標。

3、有權建立、培訓、管理公司的運營隊伍。

4、有權控制、監督運營活動業務的開展情況，帶領、指導各運營團隊完成活動銷售任務。

四、考覈指標體系

運營總監的考覈指標分爲業績指標和管理績效指標。具體考覈指標體系及指標說明如下表所示。

考 核 指 標

五、工作目標與考覈評分

1、公司人事行政部根據已確定的考覈指標體系，根據公司的經營發展規劃和運營銷售計劃、目標，參考外部市場環境，制定相應的工作目標及評分標準。

2、考覈項目

（1）銷售計劃完成率

A、xx年度銷售目標爲

績效方案

B、業績提成比例

（2）管理指標：

3、控制文件

六、考覈結果將作爲運營總監的季度、年度績效獎金髮放和崗位調動的依據。

（1）年度績效獎勵=企業年銷售目標達成獎勵+運營活動銷售目標達成獎勵

A、企業年銷售目標達成獎勵

B、運營活動銷售目標達成獎勵

（2）工資調整：

A、如企業本年度銷售目標達到 億，且運營活動銷售目標達到 萬，則來年工資上調 %； 如企業本年度銷售目標達到 億，且運營活動銷售目標達到 萬，則來年工資上調 %；

七、附則

1、本公司在經營環境發生重大變化或發生其他情況時，可修改績效方案。

2、公司總經理、人事行政部對績效方案的的執行情況進行過程監控。

3、本方案自簽訂之日起開始生效，方案一式二份，公司與運營總監雙方各執一份。

績效考覈方案 篇3

爲全面實施義務教育學校績效工資分配製度，切實加強教師隊伍建設，充分調動廣大教師工作的主動性和創造性，健全義務教育學校激勵長效機制，規範管理，提高教育教學質量，特制定本方案。

一、指導思想

以義務教育學校教職工績效工資實施爲契機，建立科學規範的中國小收入分配機制，充分發揮績效工資的槓桿作用，真正做到干與不幹不一樣、幹多幹少不一樣、幹好幹壞不一樣，激勵廣大教職工愛崗敬業，紮實工作，開拓進取，積極主動地完成各項工作任務目標，努力推進全市教育事業持續健康快速發展。

二、考覈範圍：

全體教職工。

三、考覈領導小組和考覈時間：

每一學年或每學期以教育局規定時間進行考覈。本考覈爲一學年計分，若以月考覈作相應折算。

考覈領導小組：

組長：楊在初

副組長：孫金和、楊永華、王席陶。

成員：楊子鑌、許衛、程大俊、年級組長、魏玉仲、楊清華、樑安生、武斌。

四、考覈分配原則

1、堅持“不勞不得、多勞多得、優績優酬”的原則。績效工資以工作績效考覈結果作爲分配的主要依據。無論什麼原因，只要沒有崗位績效考覈結果，就不能參與績效工資分配發放。

2、堅持“公正、公平、公開”的原則。績效工資考覈分配的全過程公開，切實做到公平、公正。

3、堅持定量和定性考覈相結合的原則。

五、績效考覈內容及量化計分辦法

考覈共計100分，其中師德10分，出勤10分、工作量30分、教育教學過程20分、教育教學業績30分。

（一）師德（10分）。政治方向明確，教育思想端正，職業道德高尚。

1、理論學習（2分）

①積極認真參加集體（教研組學習、學校政治業務學習、校外學習）學習，主動自學自悟，記好記全學習筆記。學習期間無遲到、早退、缺席，並認真做好筆記者得滿分。

②無故缺席一次扣0.2分。

③早退、遲到一次扣0.1分。

④筆記不全者視情況扣0.2分。

2、職業道德（8分）依法執教，愛崗敬業，熱愛學生，嚴謹治學，團結協作，尊重家長，廉潔從教，爲人師表，達到者得滿分。有如下情況者扣分或加分：

①言行違背規範，打架、污辱他人人格等現象，每次扣1分。

②有亂收費、亂訂資料情況，每人次扣1分。

③因工作不當，引發家長告狀，產生較大負面影響，每人次扣2分。

④學期內受黨政紀處分和治安處罰者扣5分。

⑤教師穿着儀表、舉止不文明者發現一次扣0.1分。諸如：穿奇裝異服，穿拖鞋、背心、超短裙、短褲進教室，染指甲，在教室內吸菸，坐課桌，隨地吐痰，扔雜物，說話粗野等不文明行爲。

⑥有礙完成教育教學任務，不服從合理的工作安排，以非法方式表達訴求、干擾正常教育教學秩序，損害學生利益，師德得分爲0。

⑦把學生趕出課堂，每人次扣0.1分。體罰或變相體罰（如毆打、漫罵學生等），每人次扣0.3分。留懲罰性作業，每人次扣0.1分。

⑧教師爲人師表，行爲在社會上引起較大積極影響，加0.2分。

⑨不分份內份外，積極主動關心學校各項工作，完成其他臨時性任務，維護學校聲譽，爲集體做出貢獻的教師，酌情加節0.2分以上。

⑩學生測評合格率在90%以上者得1分，不合格一票扣0.01分。

（二）、出勤（10分）。忠於職守，工作積極主動，一絲不苟，完成任務好。遵守工作紀律，服從工作安排，顧全大局，有責任心，愉快接受臨時性工作，積極參加義務活動。

1、工作紀律（5分）

①一學年病事假在八天內不扣分。在八天以外，病假3天扣0.5分、事假1天扣0.5分、曠工1天扣3分，出勤的10分扣完爲止，不計負分。不假離校以曠工計。

②本人結婚婚期7天內不扣分，產假90天內不扣分，本人的直系親屬婚喪在5天內不扣分。公派學習、公假不扣分(學歷函授學習、外出培訓等)。

③本學期未承擔任何教育教學工作的不享受績效補貼。a、本學期累計曠工達20個工作日、病事假累計超過3個月以上的；b、脫產學習的；c、解除聘用合同的；d、停發工資的；e、借調在教育系統之外的。

2、工作態度（5分）

①違反工作紀律，如課內時間閒談、玩電腦遊戲等，發現一次扣0.1分。

②強調個人原因，不完成學校工作，工作被動，推推動動，應付差事，每次扣1分。

③上班時擅自離崗，每次扣0.2分。

④擅自調課每次扣0.1分，上課遲到，每次扣0.1分，上課時間無故接聽手機扣0.1分，中途脫堂，每次扣0.1分。

⑤全勤：按學期考覈，若無事假、病假與遲到等缺勤的算全勤，加3分。

（三）教育教學工作量（30分）

1、教師課時數

（1）與教學內容有關的

①課時折算辦法

a、學科教學科時數

單班語文、數學、英語=1.2，單班物理、化學=1.15，九年級單班政治、歷史、四五年級英語=1.1，單班政治、歷史、生物、地理=1.05，單班體育、音樂、美術、微機、國小思品、科學及地方課程=1.0，跨年級的學科只一次性另加1.0課時。

b、教學自習課時

自習課=0.8。

c、教學輔導課時數

所有學科輔導=0.6。

d、在學期進行中，因教學任務需要，臨時安排接（代）課時，所接（代）課與任課若爲兩門主課，所接（代）課的=1.5，所接（代）課與任課若爲一個頭的主課，所接（代）課的=1.4，所接（代）課與任課若爲兩個頭的主副課，所接（代）課的=1.35，所接（代）課與任課若爲兩個頭的副副課，所接（代）課的=1.3，自習課=1.1,學科輔導=0.9。

②教師課時數

以一週每位教師課時總量與①中權重計算出每位教師的周課時數。

（2）與授課班級內學生人數有關的

（班級人數/學校班平均人數-1）÷2+1

（3）與學段有關的

①一、二、三，=0.85

②四、五年級，=0.9

③六年級,七、八年級,=0.95

④九年級=1.0

（4）其中（1）、（2）、（3）的相應的權重的積爲教師課時總數。其中副校級另加平均工作量的2/3，主任、會計另加平均工作量的3/5，主任、出納另加平均工作量的1/2，幼兒教師以平均工作量計入，後勤人員由考覈委員會評定工作量。

2、教師工作量學年得分

教師學年度教育教學工作量÷教師學年度人均教育教學工作量×30分。

（四）教育教學過程（20分）。崗位專業知識及基本功紮實、過硬，工作中具有不斷創新能力；主動獲取新知識、新信息，不斷完善知識結構，掌握運用現代化教學或辦公手段的能力;具有較強的語言表達能力和文字表達能力，善於做學生思想政治工作;有對學校、班級、學科工作組織、管理、協調能力;具有教改實踐、教學評價、教研科研的能力。

1、教育教學常規工作

①不按時限制訂工作計劃，或雖制訂但任務不明確，重點不突出，措施不具體，無創見，進度不合理，扣0.5分。

②不重視工作中的信息反饋，個人實踐資料積累不及時，期末無一定價值的總結或報告，期末查無記錄，扣0.5分。

③不積極參加各項教科研活動，每缺1次扣0.1分。

④認真備課，教案能體現現代教學理念，超前備課，教學目標明確，有實現目標的教學過程，有教學反思和強化訓練題及板書設計；有創意不照搬教師用書。由教導處對每次檢查的教案評出abcd四等級，每次b等級扣0.1分,c等級扣0.2分,d等級扣0.3分。

⑤無學生平時成績記錄(建立過程性評價記錄)、成長活動記錄不齊全，經檢查有一項扣0.5分。

⑥對學生要求不嚴，學生作業缺交嚴重，且書面髒亂、潦草，任課教師無改進措施，批改不合要求。由教導處對每次檢查的教案評出abcd四等級，每次b等級扣0.1分,c等級扣0.2分,d等級扣0.3分。

⑦所任課堂學生紀律差，教師維持無效，以致逐漸形成亂堂，每發現一次扣0.1分。

⑧教導處等的常規檢查送檢不及時，每次扣0.2分，缺檢每次扣0.5分。

⑨教師學期累計聽課少不於15節，每少1節扣0.2分；教研活動無故缺席1次扣0.1分。

⑩監考：履行監考職責，監考期間，不離開考場，不隨意走動，監考時寬嚴適度，學生不能出現徇私舞弊，否則扣2分；閱卷：按要求閱卷，保質保量地批閱試卷，不能出現人爲擡高得分或壓低得分。否則扣2分。

2、公開課或校考評小組採用推門進課堂方式對教師聽評課，一次或多次聽評取平均分。由教科室學期結束時對教師的上課情況確定abcd四等級，b等扣1分，c等扣2分，d等扣4分。

（1）教學過程

①以新課標爲依據，吃透課本內涵。

②課堂內容適當，重點突出，難點突破適宜。

③講課思路清晰，節奏適當。

④鼓勵獨創的教學風格，鼓勵創新思維的培養。

⑤注重學生思維品質的培養，培養學生髮現問題、分析問題和解決問題的能力，培養收集處理信息的能力。

⑥鼓勵培養學生的動手能力、實踐能力，鼓勵運用現代信息技術手段，建立學習和生活的聯繫，加強學科之間的整合。

（2）教學方法：

①強調自主、合作、探究性學習。

②教學方法有利於激發學生學習興趣，有利於課堂生動、活潑，

有利於學習內容的接受和能力的培養。

（3）教師基本功：

①衣着得體、教態自然、有親和力。

②語言規範、標準，富於表現力和感染力。

③能處理教學過程中隨機出現的問題。

④板書工整合理，規範科學。

3、未及時完成學校各處室交辦工作一次扣1分。

（五）教育教學業績（30分）。育人成效明顯，學生綜合學業水平提高，教師在教育教學方面實現自我積累。

1、教育教學質量（20分）

(1)學校設立三級教學成績質量指標。

(2)教學成績以期末統考爲考覈對象，以期會考試爲參考。達到一級指標積分20分（a率6分，b率6分，c率6分，全b率2分），視爲教學成果顯著；達到二級指標，積分18分（a率5分，b率6分，c率5分階段，全b率2分），視爲教學效果良好；達到三級指標，積分16分（a率4.5分，b率5分，c率4.5分，全b率2分），視爲教學效果一般；教學成績低於三級指標，積分10分（a率3分，b率3分，c率3分，全b率1分），視爲教學效果較差。a率：一年級和二年級爲總分的92%，三、四爲總分的85%,五爲總分的82%，六、七、八、九年級爲總分的76%；b率：一年級和二年級爲總分的75%，三、四、五爲總分的65%，六、七、八、九年級爲總分的60%；c率：一年級和二年級爲總分的60%，三、四、五爲總分的50%，六、七、八、九年級爲總分的40%。

注：①、若教辦有統一進行成績分析或教育局對有些年級進行成績分析時，以此數據爲準進行考覈。

②、若中途接班以接班的基礎爲基數，根據升降酌情加減分。

(3)任教兩科或兩科以上得分綜合取平均值。

(4)凡未參加學業期末質量檢測的學科,視勞動紀律、工作態度、完成情況、活動開展等由考評委綜合評定等級。a等：18分；b等：16分；c等：12分；d等：10分。

2、教育教研成果（10分）

①所教班級班風正，學風濃，學生學習行爲習慣好。由考評委定出abcd四個等級，b等計8分，c等計6分，d等計3分。

②評爲優質課、說課、優秀教案、教學案例、評選的獲獎論文、課件及科技作品、骨幹教師、學科帶頭人、獲教育先進工作者、勞動模範、模範班主任、等加分區、縣、市、省、國家各爲1、2、3、4、5分。

③班主任、教研組長工作責任心強，工作及時到位，成績突出者加2分。

④獲校級優秀教師、優秀班主任、優秀值周等榮譽稱號的記1分。

⑤有課題實驗並有實驗方案及實驗記錄材料的教師加2分，取得成果的，按等級區、縣、市、省、國家各爲1、2、3、4、5分

績效考覈方案 篇4

　一、績效考覈的目的

1、績效考覈爲人員職務升降提供依據。通過全面嚴格的考覈，對素質和能力已超過所在職位的要求的人員，應晉升其職位；對素質和能力不能勝任現職要求的，則降低其職位；對用非所長的，則予以調整。

2、績效考覈爲浮動工資及獎金的發放提供依據。通過考覈準確衡量員工工作的“質”和“量”，藉以確定浮動工資和獎金的發放標準。

3、績效考覈是對員工進行激勵的手段。通過考覈，獎優罰劣，對員工起到鞭策、促進作用。

　二、績效考覈的基本原則

1、客觀、公正、科學、簡便的原則；

2、階段性和連續性相結合的原則，對員工各個考覈週期的評價指標數據積累要綜合分析，以求得出全面和準確的結論。

　三、績效考覈週期

1、中層幹部績效考覈週期爲半年考覈和年度考覈；

2、員工績效考覈週期爲月考覈、季考覈、年度考覈。

季考覈時間安排爲3、6、9月的每月25日開始，至下月5日上報考覈情況；

半年考覈時間安排爲6月25日開始，7月10日前上報考覈情況；

四、績效考覈內容

1、*正職以上中層幹部考覈內容

（3）士氣 （4）目標達成

（5）責任感 （6）自我啓發

2、員工的績效考覈內容

(1) 德：政策水平、敬業精神、職業道德

(2) 能：專業水平、業務能力、組織能力

(3） 勤：責任心、工作態度、出勤

(4) 績：工作質和量、效率、創新成果 等。

　五、績效考覈的執行

1、集團成立績效考覈委員會，對績效考覈工作進行組織、部署，委員會構成另行通知；

2、中層幹部的考覈由其上級主管領導和人力資源部執行；

3、員工的考覈由其直接上級、主管領導和人力資源部執行。

六、績效考覈方法

1、中層幹部和員工的績效考覈在各考覈週期均採用本人自評與量表評價法相結合的方法。

2、本人自評是要求被考覈人對本人某一考覈期間工作情況做出真實闡述，內容應符合本期工作目標和本崗位職責的要求，闡述本考覈期間取得的主要成績，工作中存在的問題及改進的設想。

3、量表評價法是將考覈內容分解爲若干評價因素，再將一定的分數分配到各項評價因素，使每項評價因素都有一個評價尺度，然後由考覈人用量表對評價對象在各個評價因素上的表現做出評價、打分，乘以相應權重，最後彙總計算總分。

4、根據“階段性和連續性相結合的原則”，員工月考覈的分數要按一定比例計入季度考覈結果分數中；季度考覈的分數也應該按一定比例計入年度考覈結果分數中，具體各考覈週期考覈結果分數計算公式如下：

第一季度考覈結果分數＝（一月份考覈分數＋二月份考覈分數）×20％＋本季度考覈分數×60％

第二季度考覈結果分數＝（四月份考覈分數＋五月份考覈分數）×20％＋本季度考覈分數×60％

第三季度考覈結果分數＝（七月份考覈分數＋八月份考覈分數）×20％＋本季度考覈分數×60％

年度考覈結果分數＝（第一季度考覈結果分數＋第二季度考覈結果分數＋第三季度考覈結果分數）×5%＋（十月份考覈分數＋十一月份考覈分數）×5％＋年度考覈分數×75％

5、個人自評表和測評量表在填寫完畢之後，經彙總連同彙總計算的各週期考覈結果分數列表一併上交人力資源部。

個人自評表及兩部評價表後附。

七、績效考覈的反饋

各考覈執行人應根據考覈結果的具體情況，聽取有關被考覈人對績效考覈的各方面意見，並將意見彙總上報集團人力資源部。

八、績效考覈結果的應用

人資資源部對考覈結果進行彙總、分析，並與各公司部門領導協調，根據考覈結果對被考覈人的浮動工資、獎金髮放、職務升降等問題進行調整。

1、浮動工資調整。被考覈人總得分高於員工平均分的，按照超出比例上浮浮動工資；被考覈人總得分低於員工平均分的，按照差距比例下調浮動工資；等於平均分的不作調整。

2、獎金髮放由主管領導根據考覈結果確定發放標準，但必須保證獎金總數全額發放，不得私扣獎金。

3、中層幹部的職務升降及職位調整，由總經理辦公會議根據考覈結果適時做出決定；員工的職位調整由各公司主管領導決定，並報人力資源部備案；由員工晉升爲中層幹部的，由總經理辦公會議做出決定。

以上方案自發布之日起實施，望有關部門努力做好各項工作，紮紮實實的將績效考覈工作開展好。

績效考覈方案 篇5

　　一、總則

　　（一）目的和宗旨

爲加強公司對全體員工的績效管理和績效考覈工作，客觀公正地考覈評價員工的工作業績，規範和約束員工行爲，持續改進提高員工績效，激勵員工奮發向上，確保員工工作目標與公司目標保持一致，特制定本制度。

　　績效管理宗旨包括：

1、考察員工的工作績效；

2、作爲員工獎懲、調遷、薪酬、晉升、退職管理的依據；

3、瞭解、評估員工工作態度和能力；

4、作爲員工培訓與發展的參考；

5、有效促進員工不斷提高和改進工作績效。

　　（二）適用範圍

本制度適用於公司全體計時員工，不含勞務派遣工。

　　（三）考覈原則

1、業績導向原則：堅持樹立積極正確的績效考覈導向，突出效益和貢獻，兼顧公平和公司、員工的可承受能力，合理拉開績效考覈檔次，避免考覈等級的平均化。

2、崗職考覈原則：以目標管理爲重點，針對各級管理人員和各類員工各自的崗位、職責，抓住關鍵績效指標和工作目標進行考覈。

3、公開公平原則：以充分調動每一名員工的積極性爲目的，切實做到考覈辦法的制定、考覈過程對員工公開，確保考覈結果公平、公正。

4、持續改進原則：考覈目的在於監督責任者的職能履行與實施，促進責任者對公司/部門/崗位目標的有效貫徹與實現，因此在考覈中要注重對責任者的自我糾正和改進情況的評價。

　　二、考覈組織與責任

　　（一）組織保證和權責

1、公司成立績效考覈領導小組，負責全局績效考覈工作。公司總經理任考覈領導小組組長，公司副總經理/總監爲考覈領導小組成員。

總經理負責：批准公司級績效考覈總體方案；批准各部門第一負責人（包括主管副總經理、各部室經理，下同）的績效考覈實施方案；負責考評範圍內的績效考覈評價及結果審定。

常務副總經理負責：負責審批直接下級部門的績效考覈方案；負責對直接下級部門第一負責人進行考覈、評分；負責指導和督促下級部門各項績效管理工作；負責公司各部門績效考覈結果和績效工資發放的審覈批准；

副總經理負責：負責審批直接下級部門的績效考覈方案；負責對直接下級部門第一負責人進行考覈、評分；負責指導和督促下級部門各項績效管理工作。

2、公司績效考覈領導小組下設工作組，綜合辦主任任組長，各部門負責人爲成員，負責考覈工作的具體業務指導和督促檢查工作。

綜合辦負責：制訂有關績效管理政策和總體方案；負責指導、督促、檢查和考覈各部門對績效考覈工作開展情況；員工考覈資料的管理；員工各項正負激勵的統計。

各部門負責人職責：負責本部門績效考覈與評價方案的設計與實施；負責對本部門員工進行考覈、評分；負責批准直接下級的評價結果及對評價的公正性進行檢查監督；負責對直接下級的績效面談，並監督直接下級對其下屬的績效管理。

　　（二）績效管理責任

1、績效管理和績效考覈是全公司上下各級管理者不可推卸的責任，綜合辦負責指導、監督和提供技術方面的支持。

2、各級管理者必須強化對績效管理和績效考覈的認識，牢固樹立績效管理與績效考覈的意識，不斷改善和提高下屬的職業能力和工作業績。

　　三、績效管理和績效考覈的程序

績效管理和績效考覈是一個不斷循環往復的過程，其基本程序爲：制定績效指標和目標值——績效形成過程指導——績效考覈——績效面談——制定績效改進計劃。

　　（一）制定績效指標和目標值

1、績效指標和目標值確定的一般規則是：每年初根據公司年度戰略規劃制定或修訂各部門負責人的績效指標及目標值，再由各部門負責分解細化本部門各崗位的績效指標及目標值。

部門內各崗位的月度考覈指標不是一成不變的，各部門經理應根據部門月度工作計劃、工作重心和崗位職責做調整，使之符合部門工作績效提升的實際需要。

2、考覈指標設立的原則

（1）可控性：指標能夠測量或具有明確的評價標準，必須爲被考覈人所能影響；

（2）當期可測量性：指標能夠測量的最短週期應與考覈期一致；

（3）重要性：指標項不宜過多，注重於對業績有直接影響的關鍵指標，根據各期工作重點有所側重，一般爲8個；

（4）一致性：各層次目標應保持一致，下一級目標要以分解、完成上一級目標爲基準。

3、部門內各崗位的考覈內容包括：量化目標（工作成果）考覈、追加目標和任務（指令性工作）考覈、工作行爲考覈、工作態度考覈、管理能力和行爲考覈、不良事故考覈等。臨時考覈項目可在考評表的“其他加減分”欄目做相應的加分和扣分。

各部門分解制定部門內各崗位的績效指標時，應根據員工具體崗位職責，在上述考覈內容中選取組合相適應的員工個人考覈內容。

4、如考覈期內總體戰略規劃和經營管理目標有重大調整，則績效指標和指標值可以隨之調整修訂。

　　（二）績效形成過程指導

各級管理者必須在下屬績效形成過程中予以有效的指導，並把下屬在業績形成過程中存在的比較突出的問題、良好的表現等如實記錄，以便爲實施和改進績效管理積累客觀依據。

　　（三）績效考覈

各級管理人員在考覈評分時，必須依據客觀事實進行評價，避免主觀誤差和個人偏見，同時做好評價記錄，以便進行考覈面談。

　　四、考覈評定

　　（一）考覈週期

績效考覈工作按考覈週期分爲月度考覈和年度考覈。

年度考覈根據公司績效管理工作的推進情況和公司經營管理需要另行擬定實施方案細則。

　　（二）主管及主管以下人員月度考覈流程

五、月度考覈結果運用

　　（一）月度績效考覈得分與月度績效工資掛鉤

1、員工月度績效工資=績效工資基數*績效係數*績效考覈得分率

2、各部門按月向綜合辦提交本部門人員的績效考評表和得分統計表，由綜合辦負責各部門月度績效考覈結果的彙總，按照《公司薪酬管理辦法》審覈、計算員工績效工資，按規定程序審批後發放。

　　（二）月度績效考覈得分與員工不稱職認定及其處理掛鉤

1、在6個月內，員工累計三次績效考覈得分低於80分的，視爲不稱職，由各部門列入培訓對象進行崗位業務培訓，並報綜合辦備案。

培訓對象經培訓考覈合格的重新上崗。培訓期1-3個月，培訓期間績效工資按80%發放，即：培訓期績效工資=績效工資基數*績效係數*績效考覈得分率*80%。

培訓期滿仍不能達到原崗位要求的，列入轉崗對象，調離原崗位處理，由各部門負責人書面提議並報請公司按程序批准後交綜合辦執行。

員工不同意轉崗或轉崗後仍不能達到考覈要求的，予以解除勞動合同。

2、在全年度內，員工累計五次績效考覈得分低於80分或三次低於70分的，視爲不稱職，列入轉崗對象，調離原崗位處理，由各部門負責人書面提議並報請公司按程序批准後交綜合辦執行。

員工不同意轉崗或轉崗後仍不能達到考覈要求的，予以解除勞動合同。

3、因獲得批准的請假而被扣減績效得分的，不在上述1、2條處理範圍。

　　六、考覈結果管理

　　（一）考覈結果反饋及溝通

被考覈者有權瞭解自己的考覈結果。各部門管理人員進行績效考覈時，應與被考覈者面談。因出差無法進行面談的，應予以電話溝通，並做好相應記錄。面談的主要目的在於：

1、分析、確認、顯示被考覈者的強項及弱點，讓被考覈者瞭解自身工作的優、缺點，幫助考覈者發揮強項、改進弱點。

2、討論被考覈者產生不足的原因，區分下屬和管理者應承擔的責任，以便形成雙方共同認可的績效改善點。

3、反映被考覈者現階段的工作表現，對被考覈者提出期望，共同制定績效改進計劃（如：自我努力，進行培訓，調動工作崗位，重新分配工作職能等），並制訂下階段的目標，對下一階段工作的期望達成一致意見。

　　（二）考覈指標和結果的修正

績效管理制度作爲企業核心制度具有一定剛性，不能經常進行調整，但是當公司發生重大變化時，可進行相應調整。

（1）當本制度的依據和條件發生重大改變時，綜合辦應及時組織對制度的適宜性、符合性進行評價並對需改進的條款進行修訂，按規定的程序審覈和審批後執行。

（2）當公司組織機構發生重大變化時，綜合辦應組織對各中層管理崗位的月度績效考評表作適當的調整。

　　（三）考覈結果歸檔

員工績效管理和績效考覈的檔案，是公司重要的人力資源管理基礎性材料，必須嚴格管理，一經考覈結束，綜合辦須將原始表格歸檔，員工個人和考覈者只能保留複印件。

考覈過程中的任何評價和資料都屬於保密資料，將嚴格保密，考覈結果只對被考覈者本人、被考覈者所在部門負責人、人事和公司領導公開，對其他人一律保密。

　　（四）考覈申訴

被考覈者如對績效考覈結果有異議，均可在一週內提出申訴。被考覈者首先應與考覈者或所在部門負責人溝通來解決。未能解決的，可向公司綜合辦提出申訴，綜合辦須在接到申訴之日起五個工作日內，對申訴者的申訴給予答覆。

　　七、附則

（一）本制度由綜合辦制定並解釋，並組織實施。

（二）本制度自**年4月21日起執行。

績效考覈方案 篇6

方案名稱：

甲方：董事長

乙方：廚師

甲方現聘請鄧春秀、李忠信擔任公司餐廳廚師。根據公司年度經營目標，經雙方充分協商，特制訂本考覈協議書。

　　一、考覈期限

20xx年2月15日至20xx年2月15日

　　二、雙方的權利和義務

1、甲方擁有對乙方的監督考覈權，並負有指導、協助乙方展開必要工作的責任。

2、乙方負責所在部門的一切日常事物，要求保質、保量地完成公司規定的相應工作。在工作上服從甲方的安排。

　　三、薪酬標準：

1、乙方年薪爲1.98萬元（乙方年薪=固定薪酬х65%+浮動薪酬х35%）

2、每月固定發放薪水爲XXX元人民幣。每月浮動部分爲XX人

民幣。根據月度考覈打分確定發放額度，並當月發放。

（注：每月出勤天數爲30天）其餘的固定工資年底一次清算。

　　四、工作目標與考覈

序號 考覈指標 考覈內容及方式 分值

1 食堂環境狀況 食堂環境要整潔、乾淨 25分

2 食品衛生情況 食品衛生，不能引起食物中毒或腹瀉現象 25分

3 菜品更新 及時更新菜品，菜色豐富 25分

4 設備保護 廚房設備使用得當 25分

　　五、附則

1、考覈的結果作爲每月浮動發放的依據，爲下年度或下階段制定經營計劃的參考。

2、總經辦、財務部、辦公室，對目標責任書執行情況進行過程填制，加強審計、監察力度。

3、本目標責任書未盡事宜，特殊情況發生時在徵求董事長意見後，由公司研究確定解決辦法。

4、本責任書解釋權歸公司總經辦。、

　　六、考評的組織機構

組長：

副組長：

成員：

書記員：

績效考覈方案 篇7

一、總則

爲了提高配送人員的工作效率與服務質量，規範公司配送人員的工作標準，增強企業配送競爭力，特制定本考覈方案。

二、考覈原則

①堅持實事求是、客觀公正原則。

②體現多勞多得、獎勤罰懶原則。

③遵循差異考覈、結果公開原則。

④實行分級考覈、逐級落實原則。

三、適用範圍

適用本公司配送部所有人員。以下人員除外：

①考覈期開始後進入公司的員工。

②因私、因病、因傷而連續缺勤30日以上者。

③因公傷而連續缺勤75日以上者。

④雖然在考覈期任職，但考覈實施日已經退職者。

四、績效考覈程序

配送人員績效考覈程序分爲準備階段、實施階段、反饋階段和考覈結果運用階段。

（一）準備階段

1.確定考覈主體

一般考覈主體包括上級部門、主管領導、同級員工、下級員工、專家與被考覈人。當同級員工和下級員工作爲考覈主體時，要確保人數在5人以上，保證考覈結果的真實性。

2.確定考覈時機

爲了保證考覈結果的準確性，對考覈時機的選擇尤爲重要。選擇考覈時機要參考以下三方面的因素。

①避免選擇組織氣氛欠佳和工作繁忙時考覈。

②考覈時間不宜過長、麻煩，應快速完成考覈相關內容。

③接近年底，年終評比、成果鑑定、各項激勵應結合在同一時期進行考覈。

3.確定考覈內容

配送人員考覈內容分爲配送前考覈、配送會考覈、配送後考覈三部分。各考覈內容中的績效評估指標見下表。

配送人員考覈內容及考覈指標

考覈內容權重（%）評估指標

配送前30%30%分揀準確率

30%緊急訂單響應率

40%按時發貨率

配送中50%25%配送延誤率

20%貨物破損率

20%貨物差錯率

20%貨物丟失率

15%簽收單返回率

配送後20%30%通知及時率

30%投訴處理率

40%客戶滿意度

4.確定考覈週期

對配送人員的考覈週期採用月度考覈與年度考覈。月度考覈結果決定配送人員當月績效評估得分，並作爲績效工資發放標準；年度考覈將配送人員當年各月考覈評估得分進行彙總，並按照年考覈次數得出年平均考覈得分，結合部門主管的意見，最終作爲年終獎的發放依據。

（二）實施階段

1.績效考覈說明

配送部門主管在進入考覈週期之前與配送人員進行績效考覈溝通，明確考覈目標與考覈標準。

2.績效考覈指導

在考覈週期內配送部主管要對被考覈的配送人員進行績效指導，以幫助其隨時保持正確的工作方法，最終保證績效考覈目標的順利達成。

3.自我績效評價

配送部主管在考覈週期結束之前向被考覈配送人員下發考覈表，指導其對照績效目標進行自我績效評價。

4.部門主管考覈

被考覈配送人員完成自我績效評價後上交考覈表，由配送部主管對照績效目標進行考評，其結果按照得分劃分爲以下幾個等級（如下表所示）。

評分等級表

考覈標準傑出優秀良好普通需改進

績效評估得分95分以上86~95分76~85分60~75分60分以下

績效評分等級ABCDE

（三）反饋階段

配送部主管要與被考覈配送人員進行面談，將考覈評分結果告知被考覈者，並一同分析考覈結果，制定具體的工作績效改進措施。

（四）考覈結果運用階段

1.月度績效工資發放

根據當月被考覈配送人員的績效評估得分、等級確定績效工資發放比例，發放標準如下表所示。

績效工資發放比例

績效評分等級ABCDE

績效工資發放比例15%12%10%7%4%

2.年度年終獎金髮放

年度考覈將配送人員當年各月考覈評估得分進行彙總，並按照年考覈次數得出年平均考覈得分，按其分數進行年終獎金髮放。見下表所示。

年終獎金髮放標準

年平均績效評分95分以上86~95分76~85分60~75分60分以下

年終獎金髮放金額元元元元元

3.員工培訓

公司可根據配送人員年度考覈情況，考覈等級爲A級和B級的員工，有資格享受公司安排的提升帶薪培訓。考覈等級爲C級與D級的員工，可以申請相關培訓，經部門主管與人力資源部批准後方可參加。考覈等級爲E級的員工，必須參加由公司安排的適職培訓。

五、附則

績效考覈指標與標準可隨市場與公司的實際情況進行調整，經配送部直屬上級同意方可調整，並將調整結果及時告知人力資源部。

相關說明

編制人員審覈人員批准人員

編制日期審覈日期批准日期

績效考覈方案 篇8

1、績效考覈目的 預期目標：制訂績效考覈標準，以增進考覈之客觀與公平性，並達最佳之激勵效果。

對公司全體員工進行績效考覈的主要目的包括以下五個方面。

1.瞭解員工對公司的貢獻。

2.爲員工的薪酬決策提供依據。

3.提高員工對公司管理制度的滿意度。

4.激發員工的積極性、主動性和創造性，提高員工基本素質和工作效能。

5.爲員工的晉升、降職、培訓、調職和離職提供決策依據。

2、績效考覈對象

公司全體在職員工，但以下情況暫不納入考覈範圍：

(1)尚未轉正的員工及見習員工。

(2)月出勤未達到60%以上的員工不列爲考覈的對象。

3、績效考覈成員構成

(1)績效考覈人員。績效考覈小組由四人組成，主體考覈者(員工的直接上級)負責評分，考覈小組其他三位成員分別爲部門經理、人資部經理、品牌經理參與、監督考覈過程。

(2)總經理保留對評估結果的建議權，並參與績效考覈相關會議，提出相關培訓、崗位晉升以及員工處罰的要求。

(3)績效考覈主體責任人應熟練掌握績效考覈相關流程、考覈制度、考覈扣分標準，做到與被考覈人的及時溝通，公正完成考覈工作。

4、績效考覈內容

主要涵蓋財務維度、客戶維度、內部管控維度、學習成長維度，品德操守、執行力、改善提升能力、團隊合作能力、溝通協調能力、團隊管理及專業技術能力等。

5、績效考覈週期

(1)考覈每月開展一次，考覈時間爲次月的7日之前完成，完成後交由人資部。

(2)收集考覈數據：每月1日—31日之間，由績效考覈人收集被考覈人的考覈相關數據。

(3)考覈實施：次月5日之前，績效考覈人根據所收集的數據，完成被考覈人的考覈。

(4)績效考覈複覈：次月7日之前，複評人員將完成考覈結果。

(5)提交考覈表格：每月8日，績效考覈小組將確認後的考覈結果提交公司人資部。

(6)覈算薪酬：人資部提供員工考覈評分數據給財務部，由財務部根據員工考覈得分計核考覈當月員工工資數額。

(7)整理考覈資料：人資部負責考覈結果整理歸類。

6、績效具體記錄

各部門經理或負責人平時應針對考覈項目，查覈所屬人員之工作表現，並隨時記錄其優劣事蹟，作爲考績評覈時之重要依據。

7、考績等級設限規定

(1)當月有下列情形之一者，考績不得列爲優等

A.有曠工記錄者;

B.有記過記錄者;

C.事假超過3天或病假超過4天者。

(2)當月有下列情形之一者，考績不得列爲良等

A.有曠工記錄者;

B.有記過記錄者;

C.事假超過5天或病假超過7天者。

(3)應加減：

A、應加：通報表揚1次加1分，嘉獎1次加3分，記功1次加6分，記大功1次加10分;

B、應扣：警告1次扣1分，通報批評1次扣3分，記過1次扣6分，記大過1次扣10分

C、應扣：遲到早退一次扣1分，曠工一次扣3分，連續曠工3天以上的可除名。

D、應加：全勤加3分，合理化建議和創新的實施根據權重加分和嘉獎。

E、各部門採購物品前要掌握市場採購價，學會詢價、覈價，低於市場價的要予以適當加分獎勵，超出市場價的要酌情予以扣分。

零容忍行爲：1、嚴重詆譭公司形象。2、貪污和吃回扣。3、泄露公司機密。一旦發現，除名或追究法律責任，其他嚴重違反公司制度和規定的行爲，按相關制度或規定處理記過。發生上述行爲者，實行考覈一票否決制，即可直接確定爲不合格。

個人考覈總體評分=財務類指標得分+內部控制類指標得分+客戶(服務對象)類指標得分+學習與成長類指標得分+獎勵類指標得分-處罰類指標得分

個人考評表中分“優”“良好”“合格”“差”四個檔次，對應分值如下：90分以上爲優秀，79分以上爲良好，60分及以上爲合格，60分以下爲不合格。

8、績效考評等作業

(1)人事行政部應於每月月底前打印『公司員工績效考覈評分表』，發給各部門經理實施評分等作業，並將考評等級直接填寫於考績表上(由人資部提供公司各部門負責人績效測評表;由公司各部門負責人提供下屬員工績效測評表)。

(2)由財務部向人資部提供公司各部門完成利潤的經濟指標數據;由人資部提供各部門員工的出勤情況和崗位職責履行情況。

(3)評等之結果，人資除審查外並應予保密與建檔管理，以做爲被考覈員工薪資調整、年終獎金髮放、職務晉升之主要參考依據。 9、工資覈算方法

(1)員工績效考覈評分達到60分者，只能拿基本崗位工資全額，無績效工資;績效考覈評分等於及高於60分者績效工資=績效工資全額乘以相應百分比;員工績效考覈評分低於70分者：第一次予以書面警告，第二次予嚴重警告，並考慮予以降職或勸退。試用期員工不參加考覈，待轉正後再行考覈。

(2)考覈結果連續三次優秀以上的員工可將其基本工資提高10%;連續六次優秀以上的，可晉升一級職位工資;整個年度被評爲優秀的，可提升一級職位。

10、績效工資覈定程序

(1)由財務部向人資部提供公司各部門完成利潤的經濟指標數據;

(2)由人資部提供各部門員工的出勤情況和崗位職責履行情況;

(3)由人資部提供公司各部門負責人部門績效測評表;

(4)由公司各部門負責人提供下屬員工績效測評表;

(5)人資部依據彙總數據資料，測算出各部門員工定量或定性的工作績效考評分;

(6)績效考覈結果與考覈薪酬部分掛鉤，經公司領導審批後予以兌現。

11、績效考覈其他規定

(1)每個部門月初把工作計劃表交給人資部，下個月初各部門經理按着工作計劃表程序進行考覈：工作完成率、工作差錯率，成本控制率等，(財務維度由財務部打分、客戶維度由品牌運營部打分、內部流程由部門主管打分、學習成長維度由人資部打分)

(2)各個部門經理考覈時一定要遵循公平、公正的原則，如有舞私隱蔽的，如果發現要視情節進行相應處理，可記小過或大過。

(3)對於績效不佳之人員，主管應瞭解其真正原因，進而從旁協助輔導，安排相關培訓或訓練以改善績效。