績效考覈方案彙編九篇

績效考覈方案 篇1

根據縣教育局的安排，我校績效考覈同年終考覈一併進行。統一定於8月18日————8月23日進行考覈。

績效考覈領導組：

組長：趙立新（石匣學校校長）

副組長：程玉明（石匣學校黨支部書記）

巨秀明（石匣學校副校長）

組員：趙海平（石匣學校總務主任）

秦俊如（石匣學校政教主任）

績效考覈說明：

1、爲實現公平合理的原則，本學年績效考覈分三塊進行：

（一）中層領導

（二）中學教師

（三）國小教師（含保育教師）。

2、因特崗教師教師績效工資不進財政專戶，無法同其他教師一起進個人專戶，故本學年中學教師績效考覈分二塊進行：

（一）特崗教師

（二）在編教師。

3、馬廄主教在國小教師組考覈，不再享受領導補貼，可相當於一個教研組長，享受教研組長補貼。

4、中學教導員在中學在編教師組考覈，以教學成績同教師排隊，不再享受教導員補貼。

5、寒暑假期、星期日，學校臨時安排值班護校補貼不再納入績效考覈，所需補貼由學校預算外資金髮放。

6、因本學年特崗教師、新入編教師年終無獎金，故本學年年終獎金各歸本人。

7、因本學年上班時間爲9個月，故本學年考覈績效以9個月計算，本年2、7、8月按職稱歸入本人。

8、其餘績效考覈嚴格按照學年初制定的《石匣學校教師績效工資考覈分配實施方案（修改稿）》執行。

績效考覈方案 篇2

根據縣教育局的安排，我校績效考覈同年終考覈一併進行。統一定於8月18日----8月23日進行考覈。

績效考覈領導組：

組長：趙立新(石匣學校校長)

副組長：程玉明(石匣學校黨支部書記)

巨秀明(石匣學校副校長)

組員：趙海平(石匣學校總務主任)

秦俊如(石匣學校政教主任)

績效考覈說明：

1、爲實現公平合理的原則，本學年績效考覈分三塊進行：(一)中層領導、(二)中學教師、(三)國小教師(含保育教師)。

2、因特崗教師教師績效工資不進財政專戶，無法同其他教師一起進個人專戶，故本學年中學教師績效考覈分二塊進行：(一)特崗教師、(二)在編教師。

3、馬廄主教在國小教師組考覈，不再享受領導補貼，可相當於一個教研組長，享受教研組長補貼。

4、中學教導員在中學在編教師組考覈，以教學成績同教師排隊，不再享受教導員補貼。

5、寒暑假期、星期日，學校臨時安排值班護校補貼不再納入績效考覈，所需補貼由學校預算外資金髮放。

6、因本學年特崗教師、新入編教師年終無獎金，故本學年年終獎金各歸本人。

7、因本學年上班時間爲9個月，故本學年考覈績效以9個月計算，本年2、7、8月按職稱歸入本人。

8、其餘績效考覈嚴格按照學年初制定的《石匣學校教師績效工資考覈分配實施方案(修改稿)》執行。

績效考覈方案 篇3

人力資源是現代企業最爲關鍵的組成部分，也是企業生存與發展的基礎。而要做好企業的人力資源工作，就要從績效考覈與薪酬管理入手，制定符合企業實際情況的績效考覈制度與薪酬管理機制，不僅能使企業員工獲取滿意的報酬，產生企業歸屬感，更能夠使員工自我價值得到體現，從而讓企業與員工共同成長與發展。除此之外，一個企業的績效考覈與薪酬管理制度也從另一個角度表現出企業的管理水平。本文通過對績效考覈與薪酬管理的概述入手，對績效考覈與薪酬管理中易出現的問題進行分析，進而提出將績效考覈與薪酬管理有機結合的方法。

　　一、績效考覈與薪酬管理概述

績效考覈是一項帶有系統性特點的工程，而績效考覈的核心就是增強企業的綜合實力以及對企業的獲利能力起到促進作用，績效考覈體系有着很顯著的優勢，因此在目前大多數企業中都應用了績效考覈體系。而一個企業如果要制定其戰略發展目標，就必須具備完善、可行的績效考覈體系，從而使戰略發展目標能夠更好地進行分解到企業每個員工。績效考覈的主要目的就是使企業的經營目標或是戰略目標得以實現，同時使企業價值規範得以維護。由於績效考覈所涉及到的範圍包括企業的戰略目標與發展規劃，因此作爲現代企業高效管理工具之一，績效考覈對於企業員工的創新精神與工作熱情有着至關重要的影響。設立切合企業實際情況、科學、可行、合理、具備操作性的績效考覈體系，是目前大多數企業重要的工作目標與戰略規劃。

而績效考覈體系中的薪酬體系則是指每個員工的薪酬會根據團體、個人或組織績效的衡量標準變化而產生變化的薪酬體系設計，這種薪酬體系是基於達到目標程度以及員工的行爲來實施評價的，因此這種薪酬體系不但有利於組織規範的強化、對員工行爲的激勵，而且對實現組織目標有着積極的推動作用。

　　二、績效考覈與薪酬管理中易出現的問題

（一）考覈依據

目前有部分企業在應用績效考覈體系時，並沒有定出清晰的績效考覈標準，其中帶有很強的主觀性，使績效考覈失去了其客觀性與公正性的特點，使得績效考覈對每個人的標準不盡相同，所起到的效果也就可想而知。在企業設立考覈標準時，應以員工主要工作職能爲中心開展，基於對員工工作的具體分析，保證員工工作內容與績效考覈的評價標準息息相關，這樣才能積極調動員工的積極性。另外，在設立考覈評價標準時，還應設立具有挑戰性且合理的目標，才能更好地激發員工的創新意識與協作意識。

（二）主觀因素

由於在績效考覈過程中，最爲關鍵的就是考覈者。目前有一些企業的績效考覈人員在實施考覈的過程中，帶有強烈的主觀意識，單憑個人好惡來確定員工的績效考覈成績，這種情況極大地阻礙了績效考覈的可靠性，甚至對企業的生存發展會帶來巨大的負面效應。

（三）溝通反饋不及時

在實施績效考覈的過程中，溝通與反饋不及時的現象也普遍存在於現代企業的績效考覈體系之中，主要表現爲企業應用績效考覈只是流於形式，對於考覈出的成績不予重視或是隻是爲了考覈而考覈，從而造成雖然在績效考覈中投入的時間、人力、物力不少，但是所得到的績效考覈成績卻置之不理，並沒有對參與考覈的員工進行應有的獎懲，使得工作考覈成績好的員工失去積極性，更使得過且過的員工對工作更爲懈怠，對企業來說，就埋下了一定的隱患，以致於企業對於員工的評價標準缺失，無法實現企業的淘汰制度，將使企業失去核心競爭力。而另外一個較爲常見的問題就是，企業在進行績效考覈時，部門間、上下級間缺少必要的溝通與反饋，在考覈過程中基本以考覈人員自主完成，被考覈者關於工作績效的考覈沒有說明或是申辯的機會，同時也不能對組織目標與自身工作業績的差距進行有效瞭解，使得員工對於績效考覈的公開性以及公平性產生一定的質疑。

（四）考覈週期

目前大多數企業對於績效考覈的週期並沒有一個明確的計劃或規定，有的平時不進行績效考覈，只是到了年底進行總體績效考覈，而有的企業則頻繁地進行績效考覈，其週期甚至每週進行一次考覈，前者面臨的問題是，時間拖延過長，考覈者已經無法對被考覈者的工作業績或表現進行準確的評價與考覈，此時只能藉助主觀印象與感覺開展考覈工作，使考覈成績失真，而後者造成的後果是企業在績效考覈的成本投入上過大，給考覈者以及員工都造成了不必要的額外工作負擔，不利於企業開展自身主營業務。

（五）考覈方法

目前對於績效考覈來說，並沒有一套明確、規範的考覈資料，而由於企業的績效考覈管理人員可能由於專業性不夠強或是缺少相關經驗等問題，造成企業的績效考覈方法並不全面，有些項目甚至模糊不清、內容重複、缺乏評價標準等，從而無法達到對被考覈者的工作內容進行有效考覈的效果。

（六）薪酬設計不合理

合理的薪酬管理體系應是基於準確的崗位等級與評價之上的，而目前多數企業對於內部崗位等級的劃分並不明確，從而造成薪酬設計不合理，主要體現在幾個方面：一是企業的組織結構、發展戰略以及經營發生了改變，相應的崗位職能也隨之變化，但並未對其進行及時的重新評價，二是崗位評價與在崗人員評價混淆，無法真實地評價崗位等級。

（七）薪酬結構

在應用了績效考覈與薪酬管理體系的企業中，在薪酬分配製度上所施行的制度爲崗位績效工資制度，也就是主要由津貼補貼、績效工資以及崗位工資組成員工的工資。但存在的問題就是，企業在設計薪酬結構時，對企業內部的服務類員工、生產類員工、業務類員工、技術類員工以及管理類員工所採用的是相同的薪酬結構體系，並不能按員工的工作內容進行合理的多元化分配，更不能體現出與員工工作內容相關的勞動報酬。 三、績效考覈與薪酬管理有機結合的方法

（一）考覈標準明確、客觀

企業所制定的考覈標準應是量化的、可直觀觀察的，同時考覈的標準應簡單易懂，使考覈者與被考覈者都能明確考覈的內容與標準。同時在制定考覈標準時，應對企業的自身特點進行充分考慮，設立切合企業實際情況的、有針對性的且與員工主要工作內容、職能相關的考覈標準。一套完善的績效考覈體系所包括的`內容應有：完成工作任務的質量與數量、員工個性特徵、工作技能、工作費用與成本控制以及對工作業績有影響的態度與動機等。同時應設置合理的權重與比例於員工業績與員工素質之間，從而保證員工業績與員工素質的兼顧性。除此之外，在用於考覈的描述用語上，應儘量使用帶有界定性的語言，避免模糊不清的評價造成不必要的誤會。

（二）加強績效考覈人員的培訓

首先應選用客觀、公正的考覈人員負責績效考覈工作，從而在績效考覈的過程中體現出客觀性與公正性，同時對負責考覈的人員進行有針對性的培訓工作。通過培訓，考覈管理人員應對績效考覈的重要性予以足夠的重視，以確保考覈管理人員能夠對考覈更爲投入與重視，還要對考覈管理人員進行指導，使其能夠深入瞭解考覈標準與考覈的內容，並對考覈的結果負起責任。另外，還要使考覈管理人員充分了解到考覈標準中的關鍵點，使考覈管理人員的判斷力與觀察力得以保證。

（三）設立考覈面談反饋制度

提高和改進績效是績效反饋的主要目標，設立有效的反饋機制，能夠使被考覈者明確瞭解在工作中的進步與問題所在，從而在以後的工作中能夠加以提高與改進。爲使考覈反饋的有效性得以保證，就要設立相關的員工面談機制，從而加強員工與上級之間的溝通，通過這種機制，員工能更爲直觀地瞭解自己的不足，而管理層也能借此實時瞭解員工的感受與態度，有利於企業在進行發展的同時，對戰略發展目標進行修正。管理人員應以績效考覈的結果爲依據，持續與員工保持一定的輔導與溝通，並對設立的工作目標實施調整、分析與回顧。

（四）申訴審覈制度

對於應用績效考覈的企業來說，設立申訴審覈制度也是非常有必要的。由於績效考覈在一定程度上還是不可能做到完全公正、客觀。因此申訴審覈制度是員工與企業考覈管理人員進行有效溝通與申訴說明的有效途徑，對於企業來說，應在設立申訴審覈制度的同時，準備好各個員工的考覈資料，以備發生辭退員工的情況時，與員工保持良好的溝通，而對於員工來說，則能通過這個途徑爲自己的工作業績與態度進行申訴說明。有利於企業內部形成良好的工作氛圍。

（五）健全崗位評價體系

薪酬管理的基礎就是崗位評價，而要保證崗位評價的準確性與有效性，則應通過以下幾方面：一是設立工作等級序列，並以此爲依據將企業內部所有崗位的職位待遇、薪酬等級等進行確定，二是崗位評價機制應動態化，隨着企業的發展與戰略方向的調整，對崗位的評價也應相應有所變化，從而能夠使評價機制真正反映出該崗位在企業中的重要性，三是保證崗位評價的公開、公平、公正，選擇政治思想素質較高的員工代表或管理者來進行評價實施，四是健全崗位評價的權重與要素，企業應對各崗位職能進行深入研究分析並依據職位說明書，將崗位評價中的權重與要素進行界定，實現各崗位的量化評價。

結 語：綜上所述，對於現代企業來說，合理應用績效考覈與薪酬管理制度是企業保證競爭活力，以及在激烈的市場競爭中取得更好的生存與發展的重要環節。現代企業應結合自身實際情況來制定相應的績效考覈與薪酬管理的目標與計劃，並在實施過程中進行不斷修正，使績效考覈與薪酬管理制度能夠真正地發揮出其應有的作用與功能，客觀、公正地反映出企業員工的情況。

績效考覈方案 篇4

在開展生產工作的同時，生技室安全工作沒有放鬆，始終秉承生產，安全兩手抓，兩手都要硬的原則。按時按質完成班組的各項安全日常工作，如周安全會，工作票的統計，各種安全總結等，積極進行春季、秋冬季安全大檢查和各項安全專項檢查，並結合日常安全性評價，積極響應我局開展安全性評價工作的指示，積極開展安全性評價工作，進一步鞏固了我們生技室的安全基矗

回顧***x上半年工作中生技室安全工作，是取得了一些成績，但也出現了一些問題：

1:在春季安全大檢查和安全性評價工作中，生技室積極參加局和車間的各項安全活動，但安全管理書面記錄不夠規範，不夠全面、未能真實地反映班組安全活動開展情況等現象。在車間領導、安全員對班組安全活動的關懷和指導下，我們生技室的安全活動開展、安全記錄逐步規範化，並對以前的安全管理工作進行了系統的整改和加大了班組安全管理的力度。

2:生技室在今年的工作中，相關人員到達現場指導的時間不是很多，由於工作原因，有時一天可能會到幾個施工現場或到局相關部門協調工作,所以不能對每一個工程進行全場監督、指導。通過全室工作人員認真分析、討論，今後若在現場發現問題如不能親自監督

整改的，在離開之前一定要對工作人員交代清楚，並做好記錄，當天工作結束後再次詢問班組長，問題是否解決?做到心中有數。根據以往所發生的事故，從分析下來，主要的不是技術問題，而是每一個施工人員的責任心，如果在施工中發現一項問題就能即時進行更正，則可能避免發生安全事故。

　　第三：基礎管理工作：

管理的目標就是要通過一些制度和手段，使職工發揮優點，減少缺點，管理上做了以下一些工作：

1：特別強調工作中的有章可詢，比如，我們工作票的簽發每一項都參照工作票管理制度。到現場去參加班組的工作時也特別強調工作票的執行。

2：充分發揮生技室職工的相互監督提醒作用，利用“五個一”活動這樣一個載體，到達安全工作的目的。

3：加大班組基礎建設的力度，在工作很繁忙的前提下，我們各負其責，使生技室的基礎建設納入了日常工作，防止了年終突擊搞班組建設的窘境。

4：培訓工作要加強，充分領悟局關於建立學習型組織的精神。

　　第四：總結：

今後的工作中，生技室將進一步深化管理的系統化、規範化，要徹底改變過去的不足，掌握控制的發展趨勢，提高生技室管理水平。此外，我們還將嚴格遵循電力生產的安全法則，在今後的工作中繼續堅持“安全第一、預防爲主”的方針，對每天每項工作做好危險點分析及控制措施，夯實安全基礎，強化管理，出色完成各項生產任務

績效考覈方案 篇5

　　一、制定原則

1、公平、公正、公開

2、對員工具有激勵作用

3、遵循“終身制”原則

　　二、適用範圍

公司全體員工

　　三、目地

通過績效提成的工資體系，更好的激勵員工的工作主動性和積極性，吸引並留住優秀人才，爲企業創造更大價值。

　　四、提成內容

1、公司物業方面(商鋪、廠房等)的轉讓、出租

2、外部企業入駐協會大廈的租金收益

　　五、提成細則：

提成分爲業績提成+績效提成

級別及底薪提成：

備註：業務提成A：

業務提成B：

　　六、發放形式：

業務提成按季度結算與薪資合併發放。

績效考覈方案 篇6

一、被考覈人員

財務部經理、主管、會計人員

二、考覈責任人：

財務部經理的考覈人爲財務總監

財務部主管的考覈人爲財務部經理

財務部會計人員的考覈人爲財務部主管。

三、考覈方法：

1、所有人員均採取自我述職報告和上級主管考覈綜合評判的方法，每月度及每年度進行。

2、述職報告：每月須按規定時間要求交書面述職報告給上級主管領導；每年須在12月底交書面述職報告給上級主管領導。

3、上級評價：採用級別評價法，即直接領導初評打分、上級主管領導複評打分的方法。

四、考覈時間：

1、月度考覈：次月1日前將個人本月書面述職報告及下月工作計劃交直接上級，直接上級及上級主管領導於下月5前完成上級評價並交人事行政部彙總，經總經理審覈後，報人事行政部備案。

2、年度考覈：所有在職員工應於每年12月25日前將個人全年工作述職報告及下年度個人工作計劃交直接上級，直接上級及上級主管領導於12月30日前完成上級評價並交人事行政部彙總，經總經理審覈後，報財務部。

3、在試用期間的管理人員不參加年度考覈。

注：由人事行政部將考覈資料整理歸入員工個人檔案。

五、考覈內容：

考覈內容以考覈表的形式計分，具體內容包括以下幾項：

1、崗位職責考覈（考覈的重點）：

指對每個管理人員要擔當的本職工作、完成上級交付任務的完成情況進行評價。基本考覈要素由ISO規定的部門質量目標、工作質量、工作交期和工作跟進等構成，此項考覈佔總考覈的70%。

2、能力考覈：

指對具體職務所需要的基本能力以及經驗 性能力進行測評。基本要素包括擔當職務所需要的理解力、創造力、指導和監督能力等經驗性能力以及從工作中表現出來的工作效率、方法等。

3、品德考覈：

指對達成工作目標過程中所表現出的工作責任感、工作勤惰、協作精神以及個人修養等構成。

4、組織紀律考覈：

指對達成工作目標過程中所表現出的紀律性以及其他工作要求等進行測評。基本要素包括遵紀守律、儀表儀容、環境衛生以及接聽電話語言規範等。

說明：2—4項考覈佔總考覈分數的30%

六、考覈等級：

1、A級（優秀級）95—100分 工作成績優異，有創新性成果。

2、B級（良好級）80—94分 工作成果達到目標任務要求標準，且成績突出。

3、C級（合格級）65—79分 工作成果均達到目標任務要求標準。

4、D級（較差級）60—64分 工作成果未完全達到目標任務要求標準，但經努力可以達到。

5、E級（極差級）59分以下 工作成果均未達到目標任務要求標準，經督導而未改善的。

八、考覈紀律：

1、上級考覈必須公正、公平、認真、負責，不可對親自培訓或招聘的部屬予以過高評價；上級領導不負責任或利用職務之便考覈不公正者，一經發現將給予降職或扣分。

2、各部門負責人要認真組織、慎重打分。凡在考覈中消極應付、敷衍了事者，一經查實，將給予扣分或免去全月獎金。

3、考覈工作必須在規定的時間內按時完成。管理人員次月1日之前未按時交總結及計劃者扣除考覈總分的10%；每月5日不按時報送考覈表的部門，扣其考覈總分的15%。

4、扣分必須要有依據，做到認真、客觀、公正。

5、弄虛作假者，一律按總分的50%記分。

績效考覈方案 篇7

一、目的

1、爲了更好的引導員工行爲，加強員工的自我管理，提高工作績效,發掘員工潛能，同時實現員工與上級更好的溝通，創建一個具有發展潛力和創造力的優秀團隊，推動公司總體戰略目標的實現。

2、爲了更確切的瞭解員工隊伍的工作態度、個性、能力狀況、工作績效等基本狀況，爲公司的人員選拔、崗位調動、獎懲、培訓及職業規劃等提供信息依據。

二、適用範圍

績效考評主要是對全體正式員工進行的定期考評，適合公司所有已轉正的正式員工。新進實習員工、競爭上崗的見習員工、轉崗、晉升、降職等特殊階段員工的考評另行制定，不適合此考評，但可以引用績效考評結果的客觀數據信息，作爲決策的依據。

三、考評分類及考評內容

根據考評崗位不同，分三類：一線員工、機關職員、管理人員，分別進行績效考評，三者的考覈範圍和側重點不同。

(1)一線員工包括：營業員、總檯服務員、禮賓員、收銀員、舊金回收員、顧客關係員、交易員等在賣場工作的普通員工;

(2)一線員工半年考評一次，每年底綜合考評一次。

(3)考評方法有：百分考評彙總成績，顧客意見調查意見彙總，典型事件加減分，對工作完成情況進行評定，民-主評議、銷售完成率、工作計劃完成和工作目標達成評定等

(4)品行考評(佔績效考評總成績的30%)

①行爲品格(10%)：百分考覈記錄情況考評員工遵章守紀

星級服務規範履行情況、顧客意見調查結果彙總考評員工服務行爲，顧客表揚加分，顧客投訴扣分。滿意加1分，不滿意減1分

(注意：因調查次數多少不同，加減分不機率不等現象，爲此要記錄調查次數折平均摺合後才具有可比性)

②工作態度(10%)：遲到、早退、事假、加班等考評員工出勤、加班情況;每一次扣一分或每請事假一天扣一分，病假不扣分，爲更好地完成工作主動加班一次加1分，任勞任怨服從計劃外工作安排一次加1分。

合作精神非曲直各項工作任務協作配合性尤其是臨時性工作任務主動積極承擔加1分，無故推卸減1分(典型事件加減分，或定期進行民-主評議)

③精神面貌和心理素質(10%)：員工日常言行表現，如是否主動爲公司聲譽作正面宣傳、是否正確理解並宣傳公司政策考評員工是否熱愛公司，是否支持公司的各項政策方針。(關鍵事件加減分)

員工的日常工作狀態，對待同事的態度考評員工的精神面貌和心理素質。(針對典型事件加減分，或定期進行民-主評議，要防止只扣分不加分，防止對不良行爲過於敏感而對積極優良行爲卻感知不到)

注意：品行考評分數記錄只累計，不在日常工資表中直接體現，只作爲考評本期考評原始數據依據。各部門主管在記錄員工日常表現時一定要分清，不要重複獎懲。

(5)業績考評(佔績效考評總成績的70%)

①銷售業績(40%)：平均銷售任務完成率;換算成40分制。

②工作職責履行情況(10%)：有失職行爲減分，按要求高效高質量完成本職責工作或其他臨時性工作加分。不間斷記錄，每月評一次。半年彙總一次並進行完全評定一次。(要多獎勵，多加分，多給員工肯定鼓勵員工不斷能力提高工作質量和效率)

③臨時工作任務執行情況(10%)：交給員工的臨時性工作任務執行效果，由任務佈置人負責評定，每次大型活動或任務結束評一次，或每月部門主管評一次。(依據04年下發的《關於大型活動組織的規定和要求》對所有參與活動組織工作的人員進行表現記錄)

④業務技能測試(10%)：部門組織的各項較重要的考試和測試成績，換算成百分制平均分。(由部門出題、組織，人力資源部監督執行。測試成績人力資源部備案)

績效考覈方案 篇8

一.績效考覈的目的

1.不斷提高公司的經營管理水平，使公司保持可持續發展的動力，達到企業員工的雙贏工作。

2.加深員工瞭解自己的工作職責和工作目標

3.不斷提高員工的工作能力，改進工作業績，提高員工在工作中的主動性和積極性。

4.建立以部門、班組長爲單位的團結協作、工作嚴謹高效創優的團隊。

5.通過考覈結果的合理應用（獎懲或待遇調整，精神獎勵等），營造一個激勵員工奮發向上的工作氛圍。

二.績效考覈的原則

1.公平、公開性原則：公司員工都要接受公司考覈，對考覈結果的運用公司同一崗位執行相同標準。

2.定期化和制度化原則：績效考覈工作在績效考覈小組的直接領導下進行。績效考覈部是本制度執行的管理部。

（1）公司對員工的考覈採用每4個月考覈的方法。

（2）績效考覈作爲公司人力資源管理的一項重要制度，所有員工都要嚴格遵守執行。績效部門負責不斷對制度修訂和完善。

3.百分制原則：公司對員工的考覈採用百分制的方法。

4.靈活性原則：公司對員工的考覈分爲定量考覈和定性考覈。不同崗位、不同層次、不同時期兩者考覈的重點不同，所佔分值比例各爲50%。

定量考覈：

A.管理：部門重點工作，完成公司安排工作的質量和數量，因經營所需隨時增加的工作。

B.員工：本崗位崗位職責規定的工作，部門負責人安排的工作，工作業績。

定性考覈：勞動紀律，團結協作，服務質量，盤點工作，知識考覈，

三、考覈內容及適用對象

1.考覈內容指業績（定量）考覈，業績考覈週期爲月度考覈。

2.考覈適用於正式員工（不含促銷員、導購員）。

3.新到職員工從次月參加業績考覈，中途離職（自動離職或被辭退）工作未滿月者當月不參與考覈。

4.內部調動者按照所在部門工作時間長短來劃分，以調入時間超過半月的工作單位業績爲準，反之按調出單位當月業績爲準。四、業績考覈指標/權重比例/考覈範圍/計算公式

1.參與業績考覈部分工資比例：

①按參與考覈員工崗位工資的10%進行考覈（如員工的月工資爲800元，其浮動工資爲80元即800元×10%=80元；如領班的月工資爲1000元，其浮動工資爲100元即1000元×10%=100元；如主管的月工資爲1500元，其浮動工資爲150元即1500元×10%=150元；如經理的月工資爲20xx元，其浮動工資爲200元即20xx元×10%=200元）

2.業績考覈部分的銷售、毛利、費用、營業外收入、商品損耗率以財務預算爲依據定量考覈。根據部門經營特性和崗位職責分工，詳細的業績考覈指標、權重佔比、考覈指標範

四、業績考覈獎懲標準

1.綜合達成率爲部門員工承擔的考覈指標實際達成率*對應的權重比例相加之和。

2.業績考覈獎懲與員工績效工資收入掛勾，原則是員工只獎不罰，主管級以上人員按業績考覈實際綜合達成率實施獎懲。

3.當月業績考覈指標達成獎懲在次月工資中體現，人力資源部於每月的20日下發各部門上月的業績考覈結果，如對考覈結果有異議（因不可控等因素影響指標達成），於25日前將部門意見彙總到人力資源部門，人資部門上報總經理或公司例會討論後下發最終獎罰結果並執行。

4.如全店未完成預算的GOP指標，但部門或部組預算指標超額完成可單計算獎勵（另報），如全店完成預算的GOP指標，但部門未完成預算指標不參與獎勵。

5.綜合達成率達到相應標準的則不獎不罰

6.獎勵：

綜合達成率100%，每增加1%，獎勵該浮動權重額的10%

獎勵舉例說明：假設A爲實際綜合達成率

A.生鮮部某組的A＝105%，

浮動工資獎懲比例＝105%-100%=5%

若某主管的工資標準爲1500元，則可得獎金（1500×10%）×5%*10=75元.

B.其他人員的獎勵計算方法同上。

7.處罰:

綜合達成率100%，每減少增加1%，扣減該浮動權重額的5%。處罰扣款最高不超過個人浮

動工資部分

處罰舉例說明：假設A爲實際綜合達成率

A．生鮮部某組的A＝90%，

浮動工資獎懲比例=100%-90%=10%

若某主管的工資標準爲1500元，則扣款（1500×10%）×10%*5=75元

B.其他人員的處罰計算方法同上

績效考覈方案 篇9

一、總則

爲全面瞭解評估各職能部門的工作績效，細化、量化公司員工的工作職責和工作成效，發現優秀人才，提高公司工作效率，特制定本辦法。

二、考覈範圍

總部直屬部門及各職能部門的正式轉正員工，適用本辦法。

三、考覈原則

1、公平、公正原則。績效管理結合各崗位職責和貢獻價值，客觀公正的進行評價，避免各種不正當因素的干擾；

2、績效考覈以結果爲導向，適當關注過程。工作細化、量化考覈，使考覈結果能切實反應被考覈者的實際工作能力和個人綜合素質，全面評價員工的各項工作表現； 3、及時反饋、有效指導的原則。績效考覈結果定期及時的反饋給被考覈部門和被考覈者，幫助部門和個人發揚長處，彌補不足，及時提升和改進工作方式方法和效率； 4、科學獎懲、激勵原則。考覈結果與獎懲、報酬、崗位晉升和評優相結合，鼓勵部門提升員工管理和工作創新提升，激勵員工完成本職工作的同時努力提升自己的業務工作能力和水平，完成績效考覈目標，使員工瞭解自己的工作表現與取得報酬，待遇的關係，獲得努力向上改善工作的動力。

四、考覈目的

1、部門獲得評優的依據，重點在部門協調管理、績效提升和服務質量考覈； 2、員工獲得晉升，調配崗位的依據，重點在工作能力及發揮，工作表現考覈； 3、確定工資，獎金的依據，重點在工作成績（績效）考覈。

五、考覈時間

1、公司定期考覈，次月1號實施上月部門考評，6號公佈部門考覈成績，並進行排名公告，如遇節假日順延。

2、部門考覈成績公告3日之內進行員工個人考評，並由其直屬領導進行一對一的績效面談。 六、考覈內容

考覈內容主要包括KPI工作績效、工作態度、素質能力。其會考覈的核心是KPI工作績效。

（一）部門考覈指標包括： 1、總經理評價/主管領導評價；

2、KPI關鍵績效指標考覈：由總經理/分管副總於每月25日至月末與部門經理討論確定；

3、月度關鍵工作事項：由總經理/分管領導臨時交辦的月度重要工作； 4、360°評價； （二）職員考覈指標包括：

1、業績考覈：每月25至月末由部門經理與員工本人討論確定下月度主要業績指標； 2、能力考覈： 3、態度考覈： 4、紀律考覈：

七、考覈形式

考覈形式有：1、上級評定；2、各職能部門互評。

八、考覈指標和方法 （一）考覈指標

1、所有考覈指標詳見《職能部門月度考覈評分表》和《個人月度考覈評分表》。 2、職能部門月度考覈指標由總經理/副總經理與各部門經理共同制定；員工個人月度考覈指標由部門經理與本部門員工共同編制確認。 （二）考覈方法

部門考覈實行關鍵績效指標考覈與360°全面考覈相結合的方式進行全面綜合的評定；員工個人實行關鍵績效指標考覈及態度行爲考覈。

部門考評得分=360°考評得分+上級綜合評價+KPI關鍵績效指標得分+月度關鍵工作事項