績效考覈方案範文彙編七篇
爲了確定工作或事情順利開展,時常需要預先制定方案,方案是在案前得出的方法計劃。那麼我們該怎麼去寫方案呢?以下是小編收集整理的績效考覈方案7篇,希望對大家有所幫助。
績效考覈方案 篇1第一章 總則
第一條 爲規範社區衛生服務機構管理,完善服務功能,充分調動工作人員積極性,提高服務質量和工作效率,體現社區衛生服務公益性質,切實使羣衆受益,依據《中共中央 國務院關於深化醫藥衛生體制改革的意見》、《國務院關於印發醫藥衛生體制改革近期重點實施方案(20xx-2011年)》和《衛生部關於衛生事業單位實施績效考覈的指導意見》,制定本辦法。
第二條 社區衛生服務機構績效考覈是指衛生行政部門依據績效考覈指標體系,運用科學適宜的方法,對社區衛生服務機構的運行管理、功能實現、服務模式和服務效果等進行客觀、公正的綜合評價。
第三條 本辦法考覈對象爲衛生行政部門登記註冊的社區衛生服務中心和社區衛生服務站。實行一體化管理的社區衛生服務中心和社區衛生服務站作爲整體接受考覈。
第四條 考覈原則:
(一)科學、規範、有序。科學制訂社區衛生服務機構績效考覈內容及標準,規範績效考覈工作流程與方法,有序開展考覈工作。
(二)公平、公正、公開。不同舉辦主體的社區衛生服務機構平等參與考覈。統一考覈內容、標準與方法,公開考覈結果,接受社會監督。
(三)簡便、適宜、高效。簡化考覈程序,將日常考覈與年終考覈相結合,採用適宜方法,提高工作效率。
(四)激勵、促進、有效。發揮考覈作用,獎勵先進、改進不足,調動工作人員積極性,促進機構持續、健康發展,保證羣衆受益。
第五條 地方各級衛生行政部門要加強對社區衛生工作領導,積極協調相關政府部門,完善和落實社區衛生服務相關政策,加強對社區衛生服務機構的監督管理,保障社區衛生服務機構正常運轉,爲績效考覈提供條件。
第二章 考覈內容與方法
第六條 考覈內容:
(一)機構管理,包括機構環境、人力資源管理、財務資產管理、藥品管理、文化建設、信息管理和服務模式等。
(二)公共衛生服務,包括居民健康檔案管理、健康教育、預防接種,婦女、兒童和老年人健康管理,高血壓、2型糖尿病和重性精神疾病患者管理,傳染病和突發公共衛生事件報告和處理、衛生監督協管,計劃生育技術指導等。
(三)基本醫療服務,包括醫療工作效率、醫療質量、合理用藥、醫療費用、康復服務等。
(四)中醫藥服務,包括中醫治未病、中醫醫療服務。
(五)滿意度,包括服務對象和衛生技術人員滿意度。
第七條 考覈指標體系:
(一)遵循科學性、重要性和可獲得性原則制訂績效考覈指標體系。
(二)考覈指標分爲一級指標、二級指標和三級指標,明確考覈指標內容、權重、標準以及評分辦法。
(三)地方衛生行政部門可對指標體系進行適當調整,並根據當地實際情況確定指標標準及評分辦法。
(四)社區衛生服務站的考覈指標體系由地方衛生行政部門根據當地實際情況進行調整。
第八條 考覈方式方法:
採取日常考覈與年終考覈相結合、定性考覈與定量考覈相結合、內部考覈與外部考覈相結合、綜合考覈與專業考覈相結合方式,通過現場查看、資料查閱、現場訪談與問卷調查等方法進行考覈。
第三章 組織實施
第九條 考覈主體:
(一)區(市、縣)級衛生行政部門會同有關部門組織本轄區所有社區衛生服務機構的績效考覈。
(二)設區的市級衛生行政部門對區(市、縣)考覈結果抽取一定比例進行復核或組織統一考覈。
(三)衛生部和國家中醫藥管理局、省級衛生行政部門和中醫藥管理部門對社區衛生服務機構績效考覈工作進行督導檢查。
第十條 考覈組織:
(一)設區的市、區(市、縣)級衛生行政部門應當成立社區衛生服務機構績效考覈領導小組,負責績效考覈工作的領導與組織協調。
(二)成立績效考覈工作組,成員可由政府相關部門、醫療衛生機構、專業公共衛生機構、行業組織及社區居民代表等組成。
(三)鼓勵有條件的地區委託第三方開展社區衛生服務機構績效考覈。
(四)原則上考覈週期爲一年。
第十一條 考覈程序:
(一)組織準備。確定考覈實施機構和考覈人員,明確考覈程序和工作安排。如委託第三方實施考覈,應當簽訂相關協議。
(二)具體實施。制訂考覈方案,考覈工作組根據方案對社區衛生服務機構進行考覈,並將考覈結果上報績效考覈領導小組。
(三)公示公佈。績效考覈領導小組將考覈結果以適當形式公示公佈。
(四)溝通反饋。領導小組對被考覈機構取得的成績和存在的問題進行反饋,提出改進建議。
第十二條 考覈工作要求:
(一)衛生行政部門要保證績效考覈工作經費,用於績效考覈組織與實施。
(二)建立績效考覈制度。制訂本地社區衛生服務機構績效考覈辦法,明確考覈主體、考覈內容和標準、考覈程序和方法以及考覈結果應用,完善績效考覈結果反饋機制。
(三)建立績效考覈責任制,明確考覈相關人員職責和紀律要求,考覈過程中儘可能不影響被考覈機構業務的正常開展。
(四)被考覈機構確保提供信息真實、準確,積極配合績效考覈工作。
第四章 結果應用
第十三條 績效考覈結果分爲優秀、合格、不合格三個等次,各地根據實際情況自行確定各個等級的績效分值。考覈結果作爲社區衛生服務機構資金撥付和負責人聘任的重要依據。對考覈成績優秀的社區衛生服務機構予以表彰或獎勵;對考覈成績不合格的要求限期整改,整改後仍不合格的給予警告直至取消機構資格。
第十四條 社區衛生服務機構應當結合本辦法建立和完善內部績效考覈制度,根據不同崗位職責和要求對工作人員實施分類考覈,將考覈結果作爲工作人員績效工資及人員聘用的重要依據。
第十五條 根據考覈結果,總結推廣先進經驗,整改存在問題,調整考覈指標體系,完善和規範日常管理,提高機構服務質量和效率。
第五章 附則
第十六條 本辦法由衛生部負責解釋。
第十七條 地方各級衛生行政部門根據本辦法制訂本地區社區衛生服務機構績效考覈具體實施方案。
第十八條 本辦法自發布之日後30日起施行。
績效考覈方案 篇2爲了繼續深化學校內部管理體制改革,加強我校行政領導及環節幹部隊伍建設,全面、客觀、公正、準確地評價學校幹部的政治業務素質及履行職責情況,真正起到對行政領導及環節幹部的激勵和檢查、監督作用,增強其工作的責任感,提高行政工作效率,特制定本方案。
一、考覈範圍
學校副職,教導主任,副主任,大隊輔導員,總務人員
二、考覈指標及內容
考覈結合教職工考覈方案及教師職業道德規範,從德、能、勤、績四個方面進行考覈,重點考覈工作實績。考覈滿分爲100分,量化指標考覈佔80%,學期末民主測評考覈佔20%。
(一)、領導素質與職業道德(30分)
熱愛教育事業,積極參加各項集體活動,遵紀守法,團結協助,相互補臺。爲人師表,勤奮敬業,無不良影響。
1、 團結協作(5分)
團結學校領導班子成員,辦事說話注意方式,主動幫助其他成員,得到其他成員支持與肯定。
2、作風正派(5分)
領導作風,工作作風要正派,按原則辦事,做到秉公辦事,不徇私舞弊,遵紀守法,對下屬要關心愛護,有事要溝通,要光明磊落,辦事公道,公平。
3、領導才能(5分)
具備領導能力,敏銳的洞察力,一定的號召力,果敢的魄力,具有一定的管理能力,學科指導能力。
4、職業道德(5分)
模範遵守中國小教師職業道德規範,維護教師尊嚴,嚴格按照師德標準要求自己,不帶頭有償補課。有違紀行爲受到組織處理的,一票否決,評爲“不稱職”。
5、出勤情況(10分):
遵守規章制度和勞動紀律,出滿勤,幹滿點。不得擅自離開崗位,病事假手續按我校現行有關規定執行。
(二)、崗位工作(50分)
能盡職盡責,完成本職工作及領導交辦的工作,精通業務,顧全大局,敢於負責,堅持原則,嚴格管理,嚴謹細緻,工作效率高,本職工作完成得好。
1、計劃、總結(5分)
按時完成並及時上交各種計劃、總結。計劃有重點,有措施,有針對性和實效性。總結所取得的成績,及存在的問題。
2、任課工作(4分)
完成所代學科課程任務,無缺課。
3、黨建工作(6分)
完成黨支部交辦的各項任務,黨員幹部要積極參加黨組織生活會,中心組學習會,發揮黨員領導幹部的模範帶頭作用。
4、指導、服務教學(8分)
按要求完成聽課、評課任務,指導教育教學工作,指導教師的備課、上課、批改作業、考試和反饋。開展教師培訓、教育科研、課程改革等活動。指導中隊輔導員開展班隊活動。總務人員要爲班級、大隊部、教導處、學校做好一切服務性工作。
5、檔案管理與督導評估(8分)
分管檔案工作的領導要按《回民區教育局城區國小辦學水平督導評估方案》及細則的各項B級指標和《糖廠路國小工作細化分工表》的具體要求,努力完成目標考覈。按照目標完成率(目標完成率=各項實得分/各項應得分)排序得分。
6、值周情況(6分)
按照學校制定的值周工作安排和要求,盡職盡責。
7、領導交辦工作(5分)
學校領導臨時安排的工作不能找藉口推諉,看錶現得分。
8、個人獲獎(4分)
9、集體獲獎(4分)
(四),民主測評(20分)
1,個別談話(6分)
談話對象由考覈領導小組確定,一般應是被考覈人所在辦公室或有工作關係的人員,談話時,考覈組指定一名人員參加,並做好談話記錄。
2、期末述職(6分)
學期末要在全校教職工大會上進行述職,述職應實事求是,不擴大成績,不隱瞞缺點或錯誤,事實清楚,簡明扼要。述職順序採取抽籤形式進行,時間不得超過10分鐘。
3、民主測評(8分)
學校將在述職後進行民主測評,測評結果按滿意率得高低排隊給出量化分值。
三、考覈原則
1、考覈要堅持客觀公正、民主公開,注重實績的原則。
2、實行領導打分與民主測評相結合,平時與期末相結合,定性與定量相結合的方法。
四、考覈等次劃分
年度考覈分優秀、稱職、基本稱職、不稱職四個等次,高級教師和一級教師分別高分到低分排隊。
優秀(佔15%):正確執行學校的各項決議和決定,模範遵守各項法律、法規和規章制度,熟悉本職業務,能創造性地開展工作,勤奮敬業,責任心強,成績突出。
稱職(佔70%):能正確執行學校的各項決議和決定,模範遵守各項法律、法規和規章制度,熟悉或比較熟悉本職業務,工作積極,能力較強或提高較快,能較好完成本職工作。
基本稱職和不稱職(佔15%):基本稱職:政治表現、出勤和業務素質一般,勉強適應工作要求,工作積極性、主動性不夠,沒有全面完成年度工作任務,或完成的質量不高。不稱職:政治表現、職業道德、出勤和業務素質較差,對本職工作生疏,不善於學習,難以適應工作要求,工作責任心不強,組織紀律性較差,工作中互相扯皮、推諉,以致造成嚴重後果的或嚴重違反學校的有關規定的。
五、考覈結果的運用
1、評定考覈分數:考覈領導小組根據考覈內容和標準,統計出被考覈人員的得分,高級教師、一級教師分別按照從高到低的順序排列,報學校黨支部審議。
2、對考覈中獲得基本稱職以上等次的教師,學校要發給不同檔次的績效獎勵工資,根據本校高級教師和一級教師的績效工資總額分別測算出均數作爲基數。
績效獎勵:
優秀: 基數+基數的4%
稱職: 基數
基本稱職: 基數-基數的4%
不稱職: 不發績效獎勵工資
3、在考覈中總分列在末位的教師,學校校長書記要對其進行誡勉談話。
績效考覈方案 篇3一、績效考覈原則
1、“四公原則”:即“公正、公開、公平、公道”,執行公正,過程公開,評價公平,實施公道,考覈應就事論事而不可將與工作無關的因素帶入考覈工作;
2、客觀性原則:用事實說話,切忌主觀臆斷,缺乏事實依據;
3、反饋原則:考覈者在對被考覈者進行績效考覈的過程中,需要把考覈結果反饋給被考覈者,同時聽取被考覈者對考覈結果的意見,對考覈結果存在的問題及時修正或做出合理解釋;三天一溝通,七天一反饋,一月一激勵,一年一兌現。
4、時效性原則:績效考覈是對考覈期內工作成果的綜合評價,不應將本考覈期之前的行爲強加於本次的考覈結果中,也不能取近期的業績或比較突出的一兩個成果來代替整個考覈期的業績;
6、結果導向原則:突出業績,強調以績效結果爲依據,同時兼顧能力或者關鍵行爲以及個人表率作用對員工和團隊的價值貢獻。
二、績效考覈人員範圍
1、集團公司本部部門經理、副經理及員工;
2、事業部副總經理、部門經理、副經理及部門員工;
3、各分子公司經理、副經理、職能部門負責人及管理人員;
4、參控股企業外派人員。
三、績效考覈週期
1、月度督察、半年考覈:各崗位的工作目標任務的完成情況,根據年初確定的目標責任及月度的工作計劃,每月督察,半年考覈。上半年考覈時間爲7月1日—15日,下半年考覈時間爲次年1月1日—15日。
2、考覈期如果由於特殊原因需要延後的,考評委員會有權將考覈時間順延。
四、績效考覈機構
成立億利資源集團公司考評委員會。
主任:執行總裁
副主任:運營總監
祕書長:人力資源部經理
成員:副總裁、總監、各部門經理
各事業部、分子公司成立由一把手任主任的考評委員會
五、績效考覈內容及辦法
採取180度(自評、主管評定、考覈小組共同考評、跨團隊考覈)的應用行事曆及目標管理的考評方式進行考評
(一)中層以上人員
企業經理
爲全方位考覈企業經理的綜合業績,考覈內容由五部分組成。分別
爲:經營指標、員工隊伍建設、企業發展規劃及實施方略、綜合素質(管理能力、執行能力、改革創新能力、廉潔自律、與員工的溝通)、上級臨時交辦任務的完成情況。五項得分之和即爲被考評者的最後得分。
1、經營指標
以年初責任書籤訂指標爲考覈內容(硬指標):(主要生產加工企
業以利潤、現金流、上繳款項、員工社會保險繳納、工資的發放等指標完成情況爲考覈依據;非獨立運作企業以產量、質量、成本等指標完成情況爲考覈依據;流通企業以利潤、銷售收入、現金流、應收款項、員工社會保險繳納、工資的發放等指標完成情況爲考覈依據;其它企業按協議規定執行)安全工作一票否決。
權重佔總考覈的80%
考覈主體:考評小組評定、綜合管理部提供考覈指標
考覈週期:月度督察、半年考覈
2、企業發展規劃及實施方略
企業發展規劃及實施方略是指被考覈者是否能夠站在集團公司戰略規劃的高度上提出本企業合理的發展規劃及具體實施方略;權重佔總考覈的10%
考覈主體:自評結合直接上級的辦法進行;權重分別爲10%、90%
考覈週期:月度督察、半年考覈
3、員工隊伍建設
員工隊伍建設是指本企業定員的合理性、人員的流失率及人員綜合素質
的提升程度;權重佔總考覈的5%
考覈主體:採取自評、直接上級評定與集團公司職能部門相關負責人評
定相結合的辦法進行;權重分別爲10%、70%、20%。
考覈週期:月度督察、半年考覈
4、綜合素質
綜合素質包括考覈者的管理能力、執行能力、改革創新能力、廉潔自律、與員工溝通情況;權重佔總考覈的5%
考覈主體:採取自評、直接上級與本企業員工評定相結合的辦法進行;權重分別爲10%、50%、40%
考覈週期:年度考覈
5、上級臨時交辦任務
上級臨時交辦任務是指未列目標責任書內的工作內容;權重佔總考覈的5%,有一項任務按要求完成加10分,依次累加。
考覈主體:由自評與直接上級相結合的評定辦法;權重分別爲10%、90%
考覈週期:月度督察、半年考覈
部門經理
爲全方位考覈中層以上人員的綜合業績,考覈內容由五部分組成。分別爲:集團公司總體經營指標完成情況、工作業績、職能系統內的業務規劃及實施方略、直接管轄範圍的員工隊伍建設、綜合素質(專業能力、管理能力、執行能力、學習創新能力、客戶滿意度)、上級臨時交辦任務的完成情況。六項得分之和即爲被考評者的最後得分。
1、集團公司總體經營指標完成情況
主要以銷售收入、利潤、現金流、應收款的壓縮、員工社會保險繳納、工資的發放等指標完成情況爲考覈依據。經理考覈權重佔40%,副經理考覈權重佔30%。
考覈主體:綜合管理部提供指標、考評委員會評定
考覈週期:月度督察、半年考覈
2、工作業績
以每月未部門工作會確定的工作計劃爲考覈內容。經理考覈權重佔30%,副經理考覈權重佔35%。
考覈主體:自評與考評委員會相結合的辦法;權重分別爲10%、90%
考覈週期:月度督察、半年考覈
3、職能系統內的業務規劃及實施方略
職能系統的業務規劃及實施方略是指被考覈者是否能夠站在集團公司
戰略規劃的高度上提出職能系統的業務規劃及具體實施方略;權重佔總考覈的10%
考覈主體:由自評、直接上級及考評委員會評定;權重分別爲10%、60%、30%
考覈週期:月度督察、半年考覈
4、直接管轄範圍的員工隊伍建設
直接管轄範圍的隊伍建設是指本部門或本職能系統所直接管轄業務人員搭配的合理性及人員綜合素質的提升程度;經理考覈權重佔10%,副經理考覈權重佔15%
考覈主體:採取自評、直接上級評定與直接管轄的員工評定相結合的辦法進行;權重分別爲10%、70%、20%
考覈週期:半年考覈
5、綜合素質
綜合素質包括考覈者的專業能力、管理能力、執行能力、學習創新能力、客戶滿意度;權重佔總考覈的10%
考覈主體:專業能力、管理能力、執行能力、學習創新能力採取自評、考評小組測評與直接上級評定相結合的辦法進行;權重分別爲10%、40%、50%
客戶滿意度由與被考覈者有直接業務來往的人員評定。
考覈週期:年度考覈
6、上級臨時交辦任務
上級臨時交辦任務是指未列入月初工作計劃內的工作內容;權重佔總
考覈分數的5%,有一項任務按要求完成獎勵10分,依次累加。注:上級臨時交辦的任務內容不能超出被考覈者的業務和職能範圍。
考覈主體:由自評結合直接上級評定的辦法進行;權重分別爲10%、90%
考覈週期:月度督察、半年考覈
(二)一般管理人員
爲全方位考覈管理人員的綜合業績,考覈內容由五部分組成。分別爲:集團公司總體經營指標完成情況、工作業績、職能系統內的業務指導、綜合素質(專業能力、執行能力、學習創新能力、責任心、工作積極性)、上級臨時交辦任務的完成情況。五項得分之和即爲被考評者的最後得分。
1、集團公司總體經營指標完成情況
主要以銷售收入、利潤、現金流、應收款的壓縮、員工社會保險繳納、工資的發放等指標完成情況爲考覈依據。權重佔總考覈的20%。
考覈主體:綜合管理部提供指標、考評委員會評定
考覈週期:月度督察、半年考覈
2、工作業績
以每月未部門工作會確定的工作計劃爲考覈內容;權重佔總考覈的50%
考覈主體:採取自評與直接上級相結合的評定辦法進行;權重分別爲10%、90%
考覈週期:月度督察、半年考覈
3、職能系統內的業務指導
職能系統內的業務指導是指被考覈者對本系統內業務人員的指導。權重
佔總考覈的10%。
考覈主體:採取自評、直接上級評定的辦法與本系統內的業務人員評定相結合的辦法進行;權重分別爲10%、80%、10%
考覈週期:月度督察、半年考覈
3、綜合素質
專用指標包括考覈者的專業能力、執行能力、學習創新能力、責任心、工作積極性;權重佔總考覈的20%
考覈主體:採取自評、直接上級與直接有業務關係的人員評定相結合的辦法進行;權重分別爲10%、50%、40%
考覈週期:年度考覈
4、上級臨時交辦任務
上級臨時交辦任務是指未列入月初工作計劃內的工作內容;權重佔總考
核的5%,有一項任務按要求完成加10分,依次累加。
考覈主體:採取自評、直接上級評定相結合的辦法進行;權重分別爲10%、90%
考覈週期:月度督察、半年考覈
(三)外派人員的考覈
爲全方位考覈外派人員的綜合業績,考覈內容由五部分組成。分別爲:本企業經營指標完成情況、工作業績、外派人員定期彙報情況、綜合素質(專業能力、管理能力、執行能力、學習創新能力、溝通協作能力)。三項得分之和即爲被考評者的最後得分。
1、本企業經營指標完成情況
主要以利潤、現金流、上繳款項、員工社會保險繳納、工資的發放等指標完成情況爲考覈依據。權重佔總考覈的20%。
考覈主體:綜合管理部提供指標、考評委員會評定
考覈週期:月度督察、半年考覈
2、工作業績
以年度工作目標及月度工作計劃爲考覈內容;權重佔總考覈的50%
考覈主體:採取自與評考評委員會相結合的辦法進行;權重分別佔10%、90%
考覈週期:半年考覈
3、外派人員定期彙報
外派人員定期彙報是指被考覈者依據《億利資源集團公司外派人員管理辦法》相關規定定期彙報,做好集團公司與所在企業的相關信息傳遞工作,保證雙方的信息互通;權重佔總考覈的10%。
考覈主體:採取自評與集團公司直接上級測評相結合的辦法進行;權重分別佔10%、90%
考覈週期:月度督察、半年考覈
4、綜合素質
綜合素質包括考覈者的專業能力、管理能力、執行能力、學習創新能力、溝通協作能力;權重佔總考覈的20%。
考覈主體:採取自評、所在企業直接上級及所直接管轄人員、集團公司直接上級及有直接業務聯繫的人員評定相結合的辦法進行;權重分別爲10%、30%、20%、30%、10%
考覈週期:年度考覈
六、績效考覈評分原則
1、考覈評分原則:從高分到低分將考覈結果分爲五檔,分別爲優秀、良好、合格、需改進和不良。優秀130-120分;良好120-110分;合格110-90分;需改進90-70分;差70—50分,每個等級的評分原則如下:
優秀:該項工作績效大大超越常規標準要求。通常具有下列表現:在規定的時間之前完成任務,並且完成任務的數量、質量顯著超出規定的標準,得到來自客戶的高度評價,給公司帶來預期外的較大收益。
良好:該項工作績效超出常規標準要求。通常具有下列表現:嚴格按照規定的時間要求完成任務,在數量、質量上明顯超出規定的標準,獲得客戶的滿意,超過公司預期目標。
合格:該項工作績效達到常規標準要求。通常具有下列表現:基本上達到規定的時間、數量、質量等工作標準,沒有客戶不滿意,達到公司預期目標。
需改進:該項工作績效基本達到常規標準要求。通常具有下列表現:偶有小的疏漏,有時在時間、數量、質量上達不到規定的工作標準,偶爾有客戶的投訴,並沒有給公司造成較大的不良影響。
差:該項工作績效顯著低於正常工作標準的要求。通常具有下列表現:工作中出現較大的失誤,或在時間、數量、質量上與規定的工作標準相距甚遠,經常突擊完成任務,經常有投訴發生,給公司造成較大的'損失或不良影響。
2、要求部門員工的平均績效得分不得超過部門績效得分,否則考覈視
爲無效。
3、考覈委員會參照考覈得分,將被考覈者劃分爲五個等級:
A級(優秀): 130—120分; B級(良好): 120—110分;C級(合格)110—90分;D級(需改進): 90—70分;E級(差): 70分以下
4、考覈委員會對部門經理以下員工,參照考覈得分,將被考覈者劃分爲A、B、C、D、E五個等級,等級結果在部門內部實施強制分佈法,五個等級所佔被考覈者總數比例如下:
A級(優秀)、B級(良好)以上員工佔被考覈者總數比例不得高於20%; C級(合格)佔被考覈者總數比例70%以上;D級(需改進)、E級(差)佔被考覈者總數比例不得低於10%
七、績效考覈流程
1、考覈數據的收集:考覈評估開始的第1到第5個工作日,由人力資源部負責考覈指標信息的彙總收集並向考覈委員會提供。辦公室應在月末最後1個工作日,將集團公司各部門人員、外派人員本月工作總結、下月工作計劃及本月工作任務督查結果提交人力資源部。
2、績效考覈評估:考覈評估開始的第6個工作日,考評小組及各考覈者的直接上級在取得各被考覈部門的績效考覈計分卡及相關信息資料後,依據評分原則進行評估。
3、集團公司部門各崗位的考覈:考覈評估的第7個工作日到第9個工作日,由部門直接上級依據崗位員工績效計分卡及相關信息資料對該崗位員工進行考覈評估,並將考覈結果提交人力資源部。
4、考覈資料整理:考覈評估的第10個工作日到第12個工作日,人力資源部回收所有績效考覈評估結果及相關資料。
5、完成考覈彙總:考覈評估的第13個工作日到第14個工作日,人力資源部統一彙總完成考覈評估結果,提交執行總裁審批。
6、考覈評估的第15個工作日,人力資源部將績效考覈工資提交財務部門,財務部門以此發放員工崗位績效工資。
績效考覈方案 篇4一、 總 則
爲落實公司績效管理考覈辦法,規範工區各類獎金髮放,體現獎金考覈和發放的公正、公開和公平原則,形成有效的激勵機制和竟爭機制,增強職工的責任性和團隊精神,同時以此爲職工績效評定的依據,建立科學合理的績效管理體系,有效激勵員工努力提高績效。更好的完成公司及工區下達的各項工作任務。結合工區實際,特制定《輸電線路工區績效考覈管理辦法》 本考評辦法適用於公司分配的月度綜合管理獎、安全生產長週期考覈獎及其它各類獎金的管理考覈。
二、 績效管理的原則 工區獎金髮放遵循以下原則:
1.以崗定獎、崗變獎變、以責論處;
2.嚴格考覈、注重績效、動態管理;
3.抓大放小,調動班組管理的積極性
三、 組織機構
1.工區考覈工作小組。
組長:主任
副組長:黨支部書記 副主任 組員:工區專責、各班班組長。
2.主要職責是:負責對全工區綜合管理考評工作的領導、組織、監督和審定工作。負責對全工區綜合管理考覈工作的具體執行,組織檢查,抽查,彙總考評資料,提出考評意見,受理考覈投訴,對考覈中產生的爭議進行調解和裁決。對各班組考覈工作進行督查,抽查各班組考覈辦法的執行情況,對違反規定或者執行不力的班組進行糾正和處理。根據考覈工作需要組織各種專項管理考覈檢查。
四、績效考覈辦法
(一)工區直接考覈人員
1.工區各專責、各班班長爲工區直接考覈人員,每月初被考覈人按照當月的計劃工作任務書所分解內容與工區簽訂當月績效合約,月末根據完成情況等進行考覈。
2.考覈爲百分制打分制,其中合約履行情況權重100%。
2.1將班組安全生產管理、基礎建設、設備及專業管理和精神文明建設等劃分爲業績指標、班組管理水平、業績績效評價作爲建立班組考覈評價體系的依據,使目標管理、月度經濟責任制、班組業績考覈統爲一條線來管理考覈。
2.2業績指標以目標管理爲主要內容。當月評價結果爲月度綜合考覈的結果來兌現月獎。目標管理工作,對能量化班組的指標堅持用定量指標考覈,對不能量化班組的指標用定性評價考覈。業績指標的評價佔月度綜合考評的20%。
2.3班組管理水平以班組基礎建設、設備及專業管理及精神文明建設等爲主要內容。班組管理水平以管理班組每月開展的各項檢查爲依據進行評價。班組管理水平評價佔月度綜合考評的30%。
2.4業績績效評價以生產任務完成情況等爲主要內容。以工區下達的月度工作計劃、周工作計劃、臨時工作任務的完成結果進行考評。業績績效評價佔月度綜合考評的50%。
1.工區獎金係數:
(二)班組考覈人員的獎金計算髮放辦法。
除工區直接考覈發放獎金的人員外,工區按其它人員人數覈定獎金係數發放到各班組,各班組按照工區綜合管理考覈辦法根據本班組實際工作情況考覈發放。
(三)其他有關補充規定
1.各班組要參照本細則,並結合本班組特點(運行、檢修、帶電)制定本班組 “三提高”管理辦法其內容,按照體現績效優先的原則,制定考覈細則報工區備案後執行。
2.班組在制定個人考覈分配辦法時,必須根據班員承擔班組日常管理工作任務(如公共記錄的填寫等)的大小,以加分的形式予以激勵,兌現相應的獎金。
3.綜合管理考評辦法未涉及到的安全生產、經營管理,發生各種考覈事件的處理,按公司的相關獎懲規定執行;發生與工作無關的個人行爲被公司考覈,由責任人全部承擔。
4.綜合管理考評辦法適用於工區所屬班組。
五、考覈程序和方法
(一)考覈程序
1.每月召開生產會前 天,各班組將上月考覈自評表以電子版報送工區考覈工作小組;
2.在每生產會上,由考覈工作小組組長(或副組長)結合工區生產會召開考覈會議,彙總覈實並結合工區績效管理考覈細則,提出考覈意見。
績效考覈方案 篇5一、 概述
爲明確合理評價員工的工作成果,充分調動員工的積極性與創造性,達成持續改進之目的,人力資源中心11月在集團及各子公司範圍內推行全員參與績效考覈(XX除外);結合本次績效工作進行中出現的實際問題,爲規範績效工作流程,提升績效工作完成質量,同時爲20xx年績效工作的順利開展提供基礎,現就相關數據分析、問題點及建議反饋整理如下。
二、 數據分析
1、 公司整體成績分佈
2、 各部門優秀比例
以上數據顯示:
1、績效優秀比例整體分佈不平衡,XX優秀比例高達50%,XX等五個部門優秀比例爲0,說明部門間沒有統一糾偏標準,對於工作項目的評分側重點也各不相同;
2、績效考覈數據只考核員工個體,未涉及部門考覈分,員工個人績效得分與部門整體工作指標達成情況無關聯。
三、 存在問題分析
1、 表單混用-簽到表格式不統一 2、 培訓課件未進行更新
例:XX部9月、10月、11月培訓課件均爲同一課件; 3、 XX分公司無統一收口; 4、 各別員工有效工作量佔比較低
例:XX實際出勤數165,績效考覈表工作量110.63,有效工作量佔比67%; 5、 考勤相關的考覈項目達成時間結點不明確;
6、 分數覈算中各部門進位、小數點舍取方式不一致,excel表同一單元格中數字與文字並存,增加覈算工作量;
7、 各別部門對績效考覈表中的分數覈算方式不熟悉;
8、 部分員工績效考覈表中的出勤數與考勤系統中的實際出勤數存在較大差異; 9、 部分部門的績效反饋面談表中,只體現分數和工作量等數據; 10、12月的績效考覈指標各部門提報不統一。
四、 績效考覈改善建議
1、 簽到表統一採用附件1表單,以OA通知形式知會各部門,後續未按正確格式提交直接默認未提交;
2、 培訓課件月度間必須更新,若計劃培訓項目內容較多,培訓內容按月進行分解即可;
3、 XX公司設立一名對接人員,後續績效相關事務直接與該員工直接對接(包括績效考覈表表提報、過程溝通、面談表提報等);
4、 對於有效工作量佔比低於80%的員工(不包含副經理及以上層級),建議各部門主管針對此些員工進行崗位工作安排情況調查,依據調查結果制定改善方案,提高員工工作績效;
5、 考覈月考勤確認的時間結點爲次月第二個工作日11:30;
PS1:對於在考覈月最後一週發生的未打卡情況,對應的補籤申請由於審批流程未結束而導致不能在時間結點前確認考勤的現象,暫不不計入績效考覈分。 PS2:領導在員工提交申請後,如由於公務原因不能及時審批的,需委託他人及時進行審批。
例:考勤人員在1月第一個工作日將12月考勤數據導出時發現某員工在12月30、31日考勤中存在未打卡記錄,後該員工即刻提交補籤申請,審批流程未在1月2日11:30前結束,導致該員工考勤不能確認,此種情況暫不不計入績效考覈分。
6、 績效考覈表各中間環節數據覈算時,小數點後保留兩位有效數字,代入公式最終績效考覈成績=L*Q+A'+B'+C'+D'+E'+F',最終成績四捨五入取整;建議同一列單位統一填寫在首行列名稱內,同一列其餘單元格內只填寫數字量; 7、 原則上績效考覈表中的出勤數≤考勤系統中的實際出勤數,若與此不符,需在考覈表中進行說明;
8、 績效考覈的目的是着眼於未來的工作開展,建議各部門的績效反饋面談表中需體現對員工未來工作的指導及建議改善和提升點;
9、 對於績效指標提報,建議按如下方式,每月的第五個工作日除提交上月的績效反饋面談表外,還需提交部門員工當月的績效考覈指標;
10、建議增設部門考覈分,員工個人最終績效考覈成績=(L*Q+A'+B'+C'+D'+E'+F')*(部門考覈分/100);
五、小結
本次績效考覈雖然存在不盡如人意的地方,但績效考覈表提報速度和溝通過程總體OK,材料提報質量有待提升,績效管理人員的專業技能有待加強。績效工作的開展一個循序漸進、層層推進的過程,不可能短期內實現績效工作質量的快速提升,必須伴隨着績效管理制度的進一步推行和完善,各級管理人員績效思維的進一步提高和不斷髮現問題產生的癥結所在並持續改進,才能真正發揮績效考覈的作用。
績效考覈方案 篇6一、指導思想
堅持以人爲本,逐步建立科學的績效考覈體系,充分調動和發揮公共衛生工作人員和鄉村醫生的積極性,不斷提升公共衛生工作質量。
二、考覈原則
1、堅持公開公平、客觀公正。明確考覈程序、內容、標準,確保考覈的公平、公正。
2、堅持科學規範、準確合理。考覈採用定量和定性相結合,日常考覈與定期考覈相結合的原則,準確、合理地評價基本公共衛生服務項目的績效情況。
3、堅持考覈和補助經費下撥及個人績效、個人或村衛生室評優評先掛鉤。通過考覈,及時發現問題,考覈結果與基本公共衛生服務經費撥付和個人績效掛鉤,與個人或村衛生室的評先評優掛鉤。
三、考覈對象
承擔公共衛生工作全體人員、轄區行政村衛生室
四、考覈內容
(一)公共衛生科人員
1、組織管理。每月工作計劃及工作進度上報情況。
2、工作效果。考覈基本公共衛生服務項目實施過程的成效,包括完成情況、工作質量等,具體考覈細則見附件1。
3、社會效果。服務對象滿意度測評情況。 (二)轄區行政村衛生室
1、國家基本公共衛生服務項目。目前,主要是衛生部、財政部《國家基本公共衛生服務規範(20xx版)》規定的11類基本公共衛生服務項目的數量和質量以及重點人羣的中醫藥服務管理。包括:居民健康檔案管理、健康教育、預防接種、老年人健康管理、糖尿病患者健康管理、高血壓患者健康管理、傳染病及突發公共衛生事件報告及處理、0-6歲兒童健康管理、孕產婦健康管理、衛生監督協管、重性精神疾病患者管理、重點人羣的中醫藥服務管理。
2、地方增補的基本公共衛生服務項目。根據《江西省實施基本公共衛生服務項目考覈評價標準》(試行),將項目組織管理納入基本公共衛生服務項目考覈內容。
3、社會效果。根據《江西省實施基本公共衛生服務項目考覈評價標準》(試行),將居民滿意度測評納入基本公共衛生服務項目考覈內容。
具體考覈細則見附件2。
五、考覈的時間、方式和比重
(一)公共衛生科人員
醫院對公共衛生科成員考覈每季度進行一次。每季度底完成考覈。每季度考覈結果與當季度績效掛鉤。按照上半年考覈佔40%比重,下半年考覈佔60%比重計算出全年績效考覈成績。
(二)行政村衛生室
醫院對轄區行政村衛生室考覈每季度進行一次。每季度底完成考覈。每季度考覈結果與下撥經費掛鉤。按照每季度考覈佔20%比重,四季度考覈佔40%比重計算出全年績效考覈成績。
六、考覈結果的運用
(一)公共衛生科成員
作爲個人績效發放的主要依據。基本公共衛生服務數量(佔50%)、公共衛生工作質量(佔40%)、滿意度測評(佔10%)。
(二)行政村衛生室
1、作爲基本公共衛生服務補助資金下撥的依據。根據考覈結果將轄區內所有村衛生室進行排名,分爲一、二、三類,其中一類爲優秀單位,不超過15%,二類爲合格單位,三類爲不合格單位,不超過10%。合格以上等次的,按服務量全額兌付補助資金。優秀的,將給予適當獎勵。排位在三類的村衛生室(社區衛生服務站)將扣減10%的基本公共衛生服務經費,用於對一類單位的獎勵。
2、未承擔基本公共衛生服務的村衛生室不享受基本公共衛生服務補助經費,該單位的補助經費補償給爲其承擔基本公共衛生服務的單位。
3、承擔了基本公共衛生服務內容的村衛生室按基本公共衛生服務項目經費40%的標準給予補助;承擔了增量服務內容的村衛生室按照基本公共衛生服務項目40%的標準給予補助。
4、作爲村衛生室先進單位評選的依據。
附件:
1、秀谷鎮衛生院基本公共衛生服務項目績效考覈細則
2、秀谷鎮村衛生室基本公共衛生服務項目績效考覈細則
績效考覈方案 篇7質量控制經理績效考覈指標 及評價辦法,甲方---乙方---,爲明確工作目標和工作責任,公司與質量控制經理簽訂目標責任書,以確保工作目標的按期完成。
一、雙方的權限。
1、公司擁有對質量控制經理的監督考覈權,並有責任指標質量控制經理開展必要的工作。
2、質量控制經理負責質量控制部的一切日常事務,要求保質保量地完成公司交付的各項任務,並在工作上服從公司的安排。
二、責任期限。
---年--月--日至--年--月--日
三、考覈指標。
1、質量控制目標達成情況。權重30%;考覈辦法:設定需要完成的質量控制目標共爲--個,每增加一個加--分,每減少一個減去--分;評分---
2、產品質量合格率,權重30%,考覈辦法:設定產品出廠合格率爲--,每增加一個百分點加--分,每減少一個百分點減--分。
3、質量控制方案編制及時率,權重20%,考覈辦法:設定質量控制方案編制及時率爲---,每增加5個百分點加--分,每減少5個百分點減去--分。
4、有效質量投訴次數,權重20%,考覈期內有效質量投訴次數每增加一起減去--分,直至本項分數爲0
四、考覈結果運用。
通過上述考覈辦法的實施,依照公司制訂的關於質量控制經理績效考覈的標準和獎罰規定,按下表內容對考覈結果加以應用。
質量控制經理考覈結果運用表
1、90≤X≤100,績效工資的發放比例爲120%。
2、80≤X<90,績效工資發放比例爲110%。
3、70≤X<80,,無獎無罰。
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