企業年度績效考覈方案

導語：下面是小編收集整理關於企業年度績效考覈方案兩篇範文，歡迎閱讀。

企業年度績效考覈方案(一)

一、考覈目的

1、作爲晉級、解僱和調整崗位依據，着重在能力、能力發揮和工作表現上進行考覈。

2、作爲確定績效工資的依據。

3、作爲潛能開發和教育培訓依據。

4、作爲調整人事政策、激勵措施的依據，促進上下級的溝通。

二、考覈原則

1、公司正式聘用員工均應進行考覈，不同級別員工考覈要求和重點不同。

2、考覈的依據是公司的各項制度，員工的崗位描述及工作目標，同時考覈必須公開、透明、人人平等、一視同仁。

3、制定的考覈方案要有可操作性，是客觀的、可靠的和公平的，不能摻入考評人個人好惡。

4、提倡考覈結果用不同方式與被評者見面，使之誠心接受，並允許其申訴或解釋。

三、考覈內容及方式

1、工作任務考覈(按月)。

2、綜合能力考覈(由考評小組每季度進行一次)。

3、考勤及獎懲情況(由行政部按照《公司內部管理條例》執行考覈)。

四、考覈人與考覈指標

1、成立公司考評小組，對員工進行全面考覈和評價。

2、自我鑑定，員工對自己進行評價並寫出個人小結。

3、考覈指標，員工當月工作計劃、任務，考勤及《內部管理條例》中的獎懲辦法。

五、考覈結果的反饋

考績應與本人見面，將考覈結果的優缺點告訴被評人，鼓勵其發揚優點、改正缺點、再創佳績。

六、員工績效考覈說明

(一)填寫程序

1、每月2日前，員工編寫當月工作計劃，經部門直接上級審覈後報行政部;

2、工作績效考覈表每月28日由行政部發放到部門，由本人填寫經部門直接上級審覈後於次月2日前交至行政部;

3、工作計劃編寫分日常工作類5項、階段工作類5項及其它類等，其它類屬領導臨時交辦的工作任務;

4、工作計劃完成情況分完成、進行中、未進行(階段性工作)三檔，月末由本人根據實際選項打分,並在個人評價欄內給自己評分;

5、工作計劃未進行、進行中(階段性工作)項請在計劃完成情況欄內文字說明原因。

(二)計分說明

1、工作績效考覈表總分90分，日常工作類5項每項8分佔40分，階段工作類5項每項10分佔50分，其它類每項附加分8分，意見與建議如被公司採納，附加分10分;其中個人評分、職能部門評分、直接上級評分所佔工作績效考覈得分比例分別是30%、30%、40%。(個人評分突破90分者，個人評分無效，按直接上級評分減10計算;職能部門評分從兩方面考評：成本意識、職業規範。分別由財務部和行政部考評。)

2、綜合績效考覈由考評小組季度進行一次，員工每季度填寫一份《員工考覈表》和一份《員工互評表》，具體時間由行政部另行通知;《員工考覈表》由被考覈員工和考評小組填寫，《員工互評表》由員工以無記名方式填寫後投入公司投票箱;其中自我考評、員工互評、考評小組考評所佔綜合績效考覈得分比例分別是30%、30%、40%。

3、工作績效考覈季度得分爲3個月的平均分，佔季度績效考覈得分的60%;綜合績效考覈得分佔季度績效考覈得分的40%，季度最終績效考覈得分即爲兩者之和。

4、評分標準：優85分以上，良84-80分，合格79-75分，一般74-65分，不合格64(含)分以下。

(三)季度績效工資內容

季度績效工資=績效考覈獎+績效季度獎

(1)績效考覈獎由三部分組成：

a、員工季度預留崗位工資10%的考覈風險金;

b、員工的第13個月月工資的四分之一;

c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作爲激勵。

員工季度考覈爲優秀的發放全額季度績效考覈獎金;考覈爲合格的只發a項和b項;考覈不合格者無季度績效考覈獎金。

(2)績效季度獎金是總經理根據員工在公司的整體表現，參考員工的考覈情況在季度末以紅包形式發放。

(四)增減分類別：

1、考勤計分：當月事假1天扣2分，以此類推。季度內事假累計3天扣績效工資1%，累計5天扣績效工資3%;

2、培訓計分：參加培訓一次加1分，缺勤一次扣2分，以此類推。季度內缺勤培訓累計2次扣績效工資1%，累計4次扣績效工資3%;

3、沒有按期編寫當月工作計劃和填報工作績效考覈表，每逾期一天扣1分，以此類推。

4、季度內考覈爲合格的員工，其季度內個別月份考評爲優秀的，每評爲優秀一次加績效工資2%，以此類推;其季度內個別月份考評爲不合格的，每不合格一次減績效工資4%，以此類推。

5、獎懲計分：

(1)季度內嘉獎一次加績效工資2%、記功一次加績效工資4%、記大功一次加績效工資6%;

(2)季度內警告一次減績效工資2%、記過一次減績效工資4%、記大過一次減績效工資6%。

企業年度績效考覈方案(二)

爲確保公司發展戰略的`順利實施，建立和完善公司績效考覈體系，特制定本辦法。

一、基本原則

(一)堅持科學、系統、客觀、公開、公平、公正的原則;

(二)建立面向公司戰略、全過程監控的績效考覈體系;

(三)按照權責對等的要求，進一步明確上級和下級之間的管理關係、責任關係;

(四)按照現代人力資源管理的要求，公司各級管理者要認真履行績效管理的職責，切實承擔起績效責任和績效管理責任;

(五)績效考覈工作與評選先進工作相結合，兼顧部門績效與員工個人績效，兼顧業務部門與綜合部門;

(六)注重持續不斷的績效溝通和績效改進。

二、總體要求

(一)考覈工作要建立在客觀事實的基礎上，考覈者應當根據公司制定的考覈評價標準，客觀、公正的對被考覈者進行績效評估;

(二)考覈者要把績效考覈作爲一項重要的管理工作，通過績效考覈過程中的績效輔導、績效溝通、績效反饋，指導、幫助、激勵直接下屬更好的工作、更好的成長，不斷提升自身的管理能力;

(三)加強對績效考覈工作的監督，對員工反映的問題，要按職責範圍及時檢查和處理，追究有關人員的責任。

三、考覈指標

(一)部門績效考覈：結合年度全面預算工作，在各部門上報、彙總分析的基礎上，由公司財務管理部牽頭組織，各部門配合，共同制定部門年度績效考覈指標(即各部門經濟指標和重點工作)、方法和程序，報公司經理辦公會議審定，並以部門工作目標責任書作爲部門的績效合約，在公司年度工作會議上籤訂。

(二)員工績效考覈：包括中層管理人員的績效考覈和一般員工的績效考覈。

1、考覈指標採取“定量+定性”的方式設計，儘可能量化，不能量化的儘量細化。主要考覈以關鍵績效指標爲核心的工作業績，由關鍵績效指標和一般績效指標組成。

2、關鍵績效指標基於對公司戰略目標的分解，是對戰略目標的細化和具體化;一般績效指標基於對工作職責的考覈。

3、公司人力資源部牽頭組織制定《公司員工績效考覈指標體系及評價標準》，並對該指標體系及評價標準實行動態管理，每年進行修訂、完善，公司分管領導、中層管理人員依據部門年度工作目標責任書確定的考覈內容、部門工作計劃、員工所承擔的崗位職責，在溝通的基礎上，分別提出直接下屬的具體考覈內容，人力資源部彙總後報公司經理辦公會議審定。

4、中層管理人員的關鍵績效指標、一般績效指標權重分別爲60%、40%;一般員工的關鍵績效指標、一般績效指標權重分別爲50%、50%;

四、組織實施

(一)績效考覈實行統一組織、分步實施、分級負責。

(二)公司財務管理部負責部門績效考覈的牽頭組織和總體實施工作。

1、制定年度內部經濟指標和重點工作考覈及獎勵辦法;

2、組織實施對各部門季度、年度的績效考覈工作;

3、對各部門經濟指標完成情況進行覈定;

4、對員工績效考覈工作提供數據支持。

(三)人力資源部負責員工績效考覈的牽頭組織和總體實施工作。具體是：

1、制定員工績效考覈管理制度、流程，改進、完善員工績效考覈體系;

2、組織實施績效考覈培訓，對考覈者、被考覈者進行績效考覈輔導;

3、協助公司分管領導，組織實施對中層管理人員的績效考覈工作;

4、協助部門負責人，組織實施對一般員工的績效考覈工作;

5、收集考覈信息數據，彙總並統計考覈結果。

(四)公司各部門負責對本部門員工的績效考覈實施工作。具體是：

1、提出本部門員工的績效考覈指標及評價標準;

2、根據工作安排和計劃要求，組織實施本部門員工的績效考覈工作;

3、向本部門員工反饋考覈結果，制定績效改進措施。

(五)員工績效考覈工作每年度進行兩次，半年考覈和年度考覈分別結合半年工作總結和年度工作總結實施開展，一般情況下，分別安排在每年6月底和12月底。

五、基本程序

(一)起草通知、實施準備

每年6月底和12月底，由人力資源部制定實施半年考覈和年度考覈的文件通知，印發績效考覈評價打分、結果反饋有關表格。年度考覈時，需召開全體員工動員大會。

(二)個人述職

被考覈者起草並提交年度述職報告，中層管理人員在全體員工大會上集中述職，一般員工由各部門自行組織述職，個人述職工作僅在年度考覈進行。

(三)綜合評價

公司全體員工以無記名的方式互相評價打分，人力資源部彙總評分結果，綜合評價工作僅在年度考覈進行，評價結果作爲評選先進的參考。

(四)績效評估

員工績效評估是績效考覈的核心環節，在半年考覈和年度考覈安排兩次進行。半年考覈是對員工績效考覈指標完成情況的中期檢查，目的是肯定成績、指出不足，提出下半年工作的改進方向，半年考覈結果作爲年度考覈的重要參考。

1、中層管理人員：由公司總經理、分管領導依據考覈指標評價標準，對中層管理人員進行評價打分，評分權重爲總經理30%，分管領導70%。總經理可授權委託分管領導對中層管理人員進行評價，並有權質詢分管領導的評價打分依據。

2、一般員工：由公司總經理、分管領導、部門負責人依據考覈指標評價標準，對一般員工進行評價打分，評分權重爲總經理10%，分管領導20%，部門負責人70%。總經理可授權委託分管領導對一般員工進行評價，總經理、分管領導有權質詢部門負責人的評價打分依據。

3、彙總績效評估得分

人力資源部彙總中層管理人員的績效評估得分，各部門負責人彙總本部門員工的績效評估得分，計算方法爲：

績效評估得分=Σ[考覈者打分(或平均分值)×考覈者評分權重]

4、描述性評語

根據員工績效評估得分，由公司分管領導對中層管理人員形成描述性評語，各部門負責人對本部門員工形成描述性評語，描述性評語一般應包括被考覈者績效狀況、績效優劣點、績效改進點和期望等。

(五)考覈結果審覈

人力資源部將公司各部門中層管理人員、一般員工的考覈結果提交公司經理辦公會議審覈，並形成決議。

(六)考覈結果反饋、績效面談

1、根據績效評價結果，按照分級負責的原則，公司分管領導向中層管理人員反饋考覈結果、中層管理人員向一般員工反饋考覈結果。

2、在半年考覈、年度考覈結果反饋的同時，考覈者與被考覈者要進行正式的績效面談(績效溝通)，並形成績效面談記錄。

3、考覈者要真實、客觀的肯定被考覈者的成績和進步，指出被考覈者的不足之處，並共同研究制定績效改進方案。

(七)考覈結果存檔

人力資源部將績效考覈表格、結果存檔。

(八)例外情況

1、年度內變動部門的中層管理人員，由現在工作部門分管領導在徵求原工作部門分管領導意見的基礎上考覈;

2、年度內變動部門、工作崗位的一般員工，由現在工作部門負責人在徵求原工作部門負責人意見的基礎上考覈;

3、其他特殊情況，由公司經理辦公會議研究決定。

六、考覈的等級

根據員工績效評估得分，考覈等級分爲A、B、C、D、E五個等級。

1、A級，績效評估得分爲90分(含)以上;

2、B級，績效評估得分爲80分(含)以上90分以下;

3、C級，績效評估得分爲70分(含)以上80分以下;

4、D級，績效評估得分爲60分(含)以上70分以下;

5、E級，績效評估得分爲60以下。

七、考覈結果的運用

(一)部門績效考覈結果是公司確定年度“四好”部門的重要依據。

(二)員工績效評估結果是勞動合同續簽、職務晉升、教育培訓、輪崗轉崗、確定年度優秀中層管理人員、優秀員工的重要依據。

(三)根據公司《薪酬管理辦法》，員工連續兩年考覈成績均爲基本稱職以上的(對應考覈等級爲D級以上)，可從下一考覈年度相應月份(入職滿兩年)起，在本崗位所對應的工資標準內晉升一個工資檔次。

(四)根據公司《勞動合同管理辦法》，對在公司連續工作滿三年，且年度考覈均爲優秀的員工，可與公司簽訂無固定期限勞動合同。

(五)根據公司《員工獎懲管理辦法》，連續兩年考覈被確定爲不稱職(對應考覈等級爲E級)的員工，公司將解除勞動合同或不再續訂勞動合同。

八、考覈申訴

被考覈者對本人考覈結果有異議時，應首先與所在部門的分管領導進行溝通，仍不能解決時，在考覈結果反饋後7日內，向分管人力資源部的公司領導提出申訴，填寫考覈申訴表。

人力資源部將組織有關人員對申訴人考覈情況進行調查覈實，並提出處理意見，報公司經理辦公會議審定。

九、附則

(一)本辦法適用於公司各部門、全體正式員工。

(二)本辦法由公司人力資源部負責解釋。

(三)下屬子公司應參照本辦法，制定本公司的部門、中層管理人員、一般員工的績效考覈辦法。