企業員工薪酬績效考覈方案（通用6篇）

爲確保事情或工作順利開展，就不得不需要事先制定方案，方案是爲某一行動所制定的具體行動實施辦法細則、步驟和安排等。我們應該怎麼制定方案呢？下面是小編爲大家收集的企業員工薪酬績效考覈方案（通用6篇），希望對大家有所幫助。

企業員工薪酬績效考覈方案（通用6篇）1

爲建立有效的績效激勵機制，規範對公司職能部門的客觀評價，及時對職能部門工作評估和肯定，合理使用人才，激發職能部門員工的工作潛能和工作熱情，確保企業經營目標的順利實現，制定本方案。

一、績效考覈目標

公司通過對職能部門進行日常與年度相結合的考覈，將考覈結果與職能部門員工的薪酬待遇、崗位調整、培訓開發及休假等掛鉤，建立能上能下、能進能出的企業自我約束用人機制，以實現人才在公司內部各崗位的優化配置，促進公司人力資源的開發、管理與合理使用，建立高素質、精幹、高效的員工隊伍，爲人才隊伍走向市場化做好準備。

二、制度制訂

(一)績效考覈的原則

1、依據崗位職責，實事求是、全面考覈評估公司職能部門，以考覈公司職能部門的實際業績爲主。

2、堅持公平、合理的原則，在考覈內容、考覈方法和考覈標準上力求合理、科學，嚴格、客觀地進行考覈評估，增強考覈工作的透明度。

3、堅持上下結合，左右結合，定性與定量考覈相結合的原則。

(二)績效考覈的內容和形式

考覈形式：

1、主管領導評議

2、同級部門互評

3、直屬職能部門評分

考覈辦法：

1、查詢記錄法：對職能部門工作記錄檔案、文件、出勤情況等進行整理統計。

2、關鍵指標法：將關鍵考覈指標按考覈要素進行分解，按不同標準進行考覈評分。

3、工作述職法：部門考覈在進行考覈打分的同時採用工作報告制，對主要工作業績進行概述。

(三)考覈的組織與實施

考覈實施時間

1、季度考覈：季度考覈時間爲下一季度第一個星期，當月10日前將考覈結果報備人力資源部。

2、年度考覈：由人力資源部統一組織實施，考覈時間爲當年12月進行。

考覈實施辦法

1、各部門應該在考覈前召開部門會議，總結本部門的工作情況以及計劃安排下一階段的工作，並對照考覈要求組織實施考覈工作。

2、建立考覈組織機構。公司設立考覈領導小組，由公司領導、人力資源部負責人組成，負責最終審定考覈結果。人力資源部負責考覈日常工作。

3、考覈者須站在客觀、公正的立場上，對於所強調的考覈項目的評分、評語以及對測評結果有顯著影響的事項應特別予以注意。

(四)考覈流程

1、人力資源部根據工作計劃，下發職能部門年度考覈通知(季度考覈爲經常性考覈，不另發通知)，說明考覈的目的、對象、方式、內容以及考覈進度安排等。

2、考覈人根據考覈表格所列明的項目對被考覈人進行標準量化打分，填寫相關考覈表格。人力資源部負責各考覈表的彙總，並計算被考覈人的考覈得分。人力資源部將經過彙總統計的考覈結果提交公司考覈領導小組審定。

3、人力資源部將職能部門考覈成績通知給職能部門。

4、職能部門如有質疑、投訴，可於5天內以書面形式通過人力資源部向考覈領導小組提出，考覈領導小組經重新審定後，由人力資源部將最終考覈結果通知職能部門。

(五)考覈計算

職能部門的評價項目主要包括兩塊：

1、基礎塊60分：

(1)工作績效18分。目標計劃明確；超額、圓滿地完成規定的工作任務，工作質量優，運用OA完成工作效率高。

(2)協調溝通18分。積極配合其他部門的工作；與領導、其他部門的協調溝通性強。

(3)工作態度9分。部門工作熱情主動、耐心細緻，受到其他部門好評；樂於接受新的工作任務，並提出合理化建議，盡職盡責地做好本部門工作。

(4)工作紀律9分。遵守公司的各項規章制度，從不違反，在公司中起模範帶頭作用；無遲到、早退。

(5)成本意識6分。成本意識強烈，能積極節省，避免浪費。

2、關鍵業績指標塊40分。包括公司業務發展相關信息的收集整理與分析研究，組織公司發展戰略規劃的編制，項目投資管理等。

(六)考覈結果及使用

1、年度考覈最終結果由考覈領導小組確定，考覈等級爲：優秀、良好、稱職、基本稱職和不稱職。

2、考覈結果作爲員工職位升降的主要參考依據，與員工薪酬福利待遇直接掛鉤，與培訓開發、學歷教育、休假、療養等待遇掛鉤。

3、部門班子成員未完成經營指標，年度考覈第一年不稱職的，給予警告；連續兩年不稱職的，給予輪崗或降職使用。

三、團隊建設

加強團隊建設，提高員工士氣已經成爲企業制勝的法寶。隨着公司內組織形式逐漸向團隊形式的過渡，公司不斷調整團隊的結構和功能，促使團隊向開放性、靈活化和虛擬型發展，團隊不僅僅限於某種單獨的功能，團隊與團隊之間的協作加強，吸收不同功能部門的人員加入專業團隊的情況越來越多，使得傳統的考覈制度已經無法滿足新型團隊的要求。

傳統的績效考覈，一般都是嚴格按照部門考覈的，針對不斷出現的跨部門團隊有時候顯得無能爲力，如何做好跨部門團隊的考覈，如何制定一些切實可行的解決方案，成爲企業管理的一個新課題。

一要樹立組織核心。一個優秀的管理人員作風對下級影響極大。現在的社會是協作型社會，不僅要求員工掌握崗位知識和技能，還要求員工具備溝通能力，組織協調能力，處理突發實踐的能力。在這個信息更新如此迅速的時代，每天學習新的知識，纔不會被社會所淘汰。21世紀員工管理的重點已由過去的以員工集團爲單位進行統一的一元化管理，向以每個員工爲單位進行帶有個性化的多元化管理轉變。人力資源要致力於建立一種能把人的問題和企業發展綜合考慮的考覈機制，這樣才能將員工的價值觀發揮的淋漓盡致。

二要堅定統一目標。企業的目標和員工的目標一致是團隊建設的最優化。團隊概念的內涵應該是有一個共同的目標，其成員行爲之間相互依存，相互影響，很好的合作，追求集體的成功。必須要有自己的“作戰”計劃書，一旦隊員們目標統一，發揮出每個人的最大能量，沒有做不成的事情。就工作而言，工作無貴賤之份，只要每個人能在自己崗位上發揮的很好，再加上目標正確，那團隊是最強的。爲了打破部門考覈的標準，我們要建立以人爲中心的跨部門考覈體系，無論員工在那個部門都可以進行追蹤考覈。對於績效評估，部門經理要參與全過程，首先，要與人力資源部門一起確定評估標準、設計評估系統，因爲評分標準的準確性與公平性對評估的成敗影響很大。如果出現嚴重偏差，可直接導致員工辭職和損害團隊目標的實現。其次，要注意操作過程的“正確性”。最後，及時恰當地把績效評估結果反饋給各職能部門，幫助部門分析其優缺點以及存在問題的原因，幫助部門改進工作績效。還要監督和評價評估系統，保證它們恰當地運用和實施。

三要優化組織環境。考評目標對於跨部門團隊來說，主要包括：目標實現程度、目標實現進展、目標的難度、實施手段和工作態度等具體的指標。目標要儘可能定量化。跨部門團隊的工作過程有前後聯繫和邏輯順序，對預定目標的進度要求很高。對目標進度評價所採用的是均衡性指標，有助於增強公司內部各部門、各環節之間的協調，同時，也有助於增強部門內部人員的凝聚力，並在企業內部得到全體員工的認可，而使整個公司的目標體系保持相對穩定。

四要合理經濟報酬。金錢代表一個人在組織中的貢獻和成就。以工計酬，公平合理，不合理的考覈體系會影響員工的積極性。跨部門團隊績效考評時，涉及到很多部門和人員，要做到對每個人一視同仁、客觀公正，必須做好標準化工作。具體包括：考評目標標準化，考評程序標準化，組織標準化，方法和手段標準化。

五要提升自我價值。要根據其能力和興趣，安排到合適的崗位，發揮最大能動性。要讓員工參與考覈，讓每個人認識到其在團隊的重要性。員工積極地參與考覈，可以使每個成員負擔起自己應有的責任，與企業一起發展。一個員工在爲企業付出的同時，希望這種分工合作對自己的職業生涯有所幫助，一個好的企業應該滿足員工的這種需求。

企業員工薪酬績效考覈方案（通用6篇）2

通過有效的績效考覈機制使食堂工作人員收入與工作業績掛鉤，以提高員工素質、能力和工作熱情，從而有效進行成本控制，特擬定此方案。

一、考覈週期

以自然月爲考覈週期，考覈時間爲下月5日前。

二、主要考覈指標

對食堂工作人員的考覈詳見《食堂人員績效考評細則》（附件）。

三、考覈結果使用

以100分爲標準，並根據食堂人員的具體表現將其考覈結果納入相應的等級，以此作爲食堂工作人員績效工資的發放依據。

1、績效考覈成績在90分-100分者，按績效工資的100%發放；

2、績效考覈成績在75分-89分者，按績效工資的80%發放；

3、績效考覈成績在65分-79分者，按績效工資的60%發放；

4、績效考覈成績在65分以下，不發績效工資；

四、績效工資設定

崗位崗位工資績效工資工資結構備註

班長1300元200元/月崗位工資+績效工資+

廚師1200元200元/月

幫廚1000元200元/月

本方案自20xx年10月1日起執行。

企業員工薪酬績效考覈方案（通用6篇）3

爲了調動本部門員工的工作積極性和創造性，引導員工努力做好本職工作，不斷提高工作效率和工作質量，根據公司有關規定，結合本部門的實際情況，特制定本辦法。

一、績效工資分配的基本原則

1、與業績、崗位、技能和貢獻掛鉤，合理拉開差距的原則；

2、公開、公平、公正的原則；

3、定期考覈，按月分配的原則。

二、績效考覈內容

1、月度考覈

本部門人員月度考覈統一使用《員工月度績效考覈細則》，對當月履行工作職責情況進行考覈。

2、年度考覈

本部門人員年度考覈由當年每月考覈得分的平均值、年度工作能力、態度考覈綜合確定。

員工年度績效考覈綜合得分=員工每月績效考覈得分平均值x70%+能力指標考覈得分x15%+態度指標考覈得分x15%；

部門人員年度績效考覈綜合得分位於前5%的爲優秀。

三、月度績效工資發放

員工月度績效工資發放根據月度績效考覈情況確定。

員工月度績效工資=月績效工資基數x個人績效係數x月考評係數

本部績效工資基數根據本部工作指標完成情況部領導確定。

四、考評程序

（一）、組織考覈

1、每月28日前，每個員工把自己當月的工作交部領導。

2、對員工考覈，部長考覈分佔60%，副部長及部長助理考覈分各佔20%。

（二）、績效反饋面談

次月5日前，部門領導根據員工績效考覈情況進行反饋面談，以幫助其改進和提高工作。

五、其他規定

1、請假者扣2分/天，連續或累計假(法定休息日除外)10天(含10天)，不享受當月績效工資；

2、曠工半天者，扣發本人當月績效工資的50%，曠工一天及以上者，扣發個人當月績效工資。

3、未交當月工作日記者，扣發個人當月績效工資。

企業員工薪酬績效考覈方案（通用6篇）4

第一條目的

(一)根據《車間員工工資管理辦法》的有關規定，特制定本車間績效考覈辦法，車間員工績效考覈制度。

(二)提高生產效率，實現增產增效。

第二條適用範圍

(一)本辦法適用於直接參與生產作業人員(含固定月薪制人員)，不包括車間管理人員。

(二)新招收的試用期內員工、學徒不參加本考覈。

第三條職責

(一)各製造、裝配部門主管負責指導所屬員工進行自我評價，根據員工的績效評估結果，與員工進行溝通，幫助員工認識到工作中存在的有待解決的問題，並與員工共同制訂績效改進計劃；對考覈結果依照車間有關規定進行處理；接受員工申訴。

(二)班長負責所屬班組員工和某項具體考覈指標的績效考覈日常工作，根據考覈標準客觀公正地對所屬員工的績效進行評估。

(三)車間所有員工：根據考覈結果認真進行自我評價，並與車間主管進行開放的交流溝通。

第四條考覈程序

每月初(10號前)由各班組長負責考評員對上月計件員工進行考評，並將考評結果及應有的考評依據交於車間覈算員處，覈算員將各項考覈得分及考評依據在每月8號前記錄於《計件員工績效考評表》上，車間負責人對《計件員工績效考評表》進行審覈修改後進行簽發，管理制度《車間員工績效考覈制度》。

第五條考覈內容及辦法

(一)考覈內容月度績效考覈就是考覈員工當月工作職責履行情況。主要涉及員工的勞動紀律、勞動態度、工作成績、工作效率、工作質量、生產安全、設備保養等方面。

(二)考覈辦法

1、勞動紀律(總分10分，該項最後得分可出現負分)：

(1)該項起評分爲15分，出現以下不良記錄進行扣分；

(2)遲到、早退：扣1分/次；月內2次及以上者扣2分/次；

(3)串崗：車間員工應在規定的工作場地作業，凡發現超出規定場地與人聊天或從事與本職工作無關的事情達10分鐘以上1小時以內的則視爲串崗，扣1分/次，月內2次及以上者扣2分/次並進行經濟處罰(20元/次)；

(4)曠工：扣5分/次。

(5)出現打架鬥毆事件，主要責任人該月績效總分爲0分，扣次要責任人當月績效總分50分，並按公司管理制度另行處理；

(6)員工違反部門其他有關制度規定，扣責任人當月該項績效分2分/次，並根據情況進行罰款20-50元；

(7)其他違反公司有關制度規定、員工守則等行爲：扣責任人當月該項績效分5分/次，並進行罰款50-100元；

2、勞動態度(總分15分，該項最後得分可出現負分)：

(1)該項起評分爲15分，出現以下不良記錄進行扣分；

(2)主動協助車間處理或承擔困難工作，在權重欄中加1-3分；(須有準確的依據)

(3)爲車間生產獻計獻策，並最終被車間採納，在權重欄中加2分。

企業員工薪酬績效考覈方案（通用6篇）5

一、方法內容

內容：績效考覈辦法通常也稱爲業績考評或“考績”，是針對企業中每個職工所承擔的工作，應用各種科學的定性和定量的方法，對職工行爲的實際效果及其對企業的貢獻或價值進行考覈和評價。它是企業人事管理的重要內容，更是企業管理強有力的手段之一。業績考評的'目的是通過考覈提高每個個體的效率，最終實現企業的目標。在企業中進行業績考評工作，需要做大量的相關工作。首先，必須對業績考評的涵義作出科學的解釋，使得整個組織有一個統一的認識。

方法：績效考覈，是企業績效管理中的一個環節，常見績效考覈方法包括BSC、KPI及360度考覈等：

二、相對評價法

（1）序列比較法

（2）相對比較法

相對比較法是對員工進行兩兩比較，任何兩位員工都要進行一次比較。兩名員工比較之後，相對較好的員工記“1”，相對較差的員工記“0”。所有的員工相互比較完畢後，將每個人的得分相加，總分越高，績效考覈的成績越好。

（3）強制比例法

強制比例法是指根據被考覈者的業績，將被考覈者按一定的比例分爲幾類（最好、較好、中等、較差、最差）進行考覈的方法。

三、絕對評價法

（1）目標管理法

目標管理是通過將組織的整體目標逐級分解直至個人目標，最後根據被考覈人完成工作目標的情況來進行考覈的一種績效考覈方式。在開始工作之前，考覈人和被考覈人應該對需要完成的工作內容、時間期限、考覈的標準達成一致。在時間期限結束時，考覈人根據被考覈人的工作狀況及原先制定的考覈標準來進行考覈。

（2）關鍵績效指標法

關鍵績效指標法是以企業年度目標爲依據，通過對員工工作績效特徵的分析，據此確定反映企業、部門和員工個人一定期限內綜合業績的關鍵性量化指標，並以此爲基礎進行績效考覈。

（3）等級評估法

等級評估法根據工作分析，將被考覈崗位的工作內容劃分爲相互獨立的幾個模塊，在每個模塊中用明確的語言描述完成該模塊工作需要達到的工作標準。同時，將標準分爲幾個等級選項，如“優、良、合格、不合格”等，考覈人根據被考覈人的實際工作表現，對每個模塊的完成情況進行評估。總成績便爲該員工的考覈成績。

（4）平衡記分卡

平衡記分卡從企業的財務、顧客、內部業務過程、學習和成長四個角度進行評價，並根據戰略的要求給予各指標不同的權重，實現對企業的綜合測評，從而使得管理者能整體把握和控制企業，最終實現企業的戰略目標。

四、描述法

（1）全視角考覈法

全視角考覈法（360°考覈法），即上級、同事、下屬、自己和顧客對被考覈者進行考覈的一種考覈方法。通過這種多維度的評價，綜合不同評價者的意見，則可以得出一個全面、公正的評價。

（2）重要事件法

重要事件是指考覈人在平時注意收集被考覈人的“重要事件”，這裏的“重要事件”是指那些會對部門的整體工作績效產生積極或消極的重要影響的事件，對這些表現要形成書面記錄，根據這些書面記錄進行整理和分析，最終形成考覈結果。

績效定量管理法正是在不同的時期和不同的工作狀況下，通過對數據的科學處理，及時、準確地考覈，協調落實收入、能力、分配關係。

五、目標績效考覈法

目標績效考覈是自上而下進行總目標的分解和責任落實過程，相應的，績效考覈也應服從總目標和分目標的完成。因此，作爲部門和職位的KPI考覈，也應從部門對公司整體進行支持、部門員工對部門進行支持的立足點出發。同時公司的領導者和部門的領導者也應對下屬的績效考覈負責，不能向下屬推卸責任。績效考覈區分了部門考覈指標和個人考覈指標，也能夠從機制上確保上級能夠積極關心和指導下級完成工作任務。

六、寫實考評法

考覈指標的SMART原則

S：（Specific）———明確的、具體的，指標要清晰、明確，讓考覈者與被考覈者能夠準確的理解目標；

M：（Measurable）———可量化的。一家企業要量化老闆、量化企業、量化組織架構。目標、考覈指標更要量化，比較好、還不錯這種詞都不具備可量化性，將導致標準的模糊，一定是要數字化的。沒有數字化的指標，是不能隨意考覈的，一考覈就容易出現誤差；

A：（Attainable）——可實現的，目標、考覈指標，都必須是付出努力能夠實現的，既不過高也不偏低。比如對銷售經理的考覈，銷售收入20xx萬，要求1.5億，也不給予任何支持，這就是一個完全不具備可實現性的指標。指標的目標值設定應是結合個人的情況、崗位的情況、過往歷史的情況來設定的；

R：（Realist）———實際性的、現實性的，而不是假設性的。現實性的定義是具備現有的資源，且存在客觀性、實實在在的；

T：（Timebound）——有時限性的，目標、指標都是要有時限性，要在規定的時間內完成，時間一到，就要看結果。如要求20xx萬的銷售額，單單這麼要求是沒有意義的，必須規定在多長時間內完成20xx萬的銷售額，這樣纔有意義。

七、如何設定目標

目標績效來源於對企業經營目標的分解，即爲完成戰略而將企業經營目標逐層分解到每個部門及相關人員的一種指標設計方法。

從管理學上說，目標是比現實能力範圍稍高一點的要求，也就是“蹦一蹦，夠得着”的那種。“目”就是眼睛看得到的，想得到的，願意得到的，它是一種夢想；“標”者，尺度也。目標就是有尺度的目標，沒尺度的夢想叫幻想、空想、異想天開。目標不是憑空吹出來的，不是虛刻畫出來的，不是閉門造車想出來的，而是企業上下一心，大家一起締造出來的，要有詳實的數據，有人認同，有完成的週期，還要有激情，要經過精確的預算和計劃。

目標設立後，企業一定要想辦法把它變成大家的夢想，要讓每一個員工都去認同它。只有當員工和公司存在共同信念時，員工才能在一家公司深入長期地發展。通過目標分解所得到的指標，其考覈的內容是每個崗位、每個人最主要的且必須完成的工作。各層級人員的目標指標是層層分解而得的。績效考覈必須是由上而下的，董事長、總經理要以身作則，單純地只對普通員工做考覈是不能形成企業的考覈文化的。

企業員工薪酬績效考覈方案（通用6篇）6

一、考覈目的

1.瞭解工人對公司的貢獻；

2.爲工人的薪酬決策提供依據；

3.提高工人對公司管理制度的滿意度；

4.激發工人的積極性、主動性和創造性，提高工人基本素質和工作效率；

5.爲工人的晉升、降職、培訓、離職和年終獎發放提供決策依據；

二、績效考覈對象

1.已轉正的一線車間工人；

2.試用期工人、連續出勤不滿三個月的工人以及考覈期間休假停職3個月或以上的工人不列爲此次考覈對象。

三、績效考覈小組

1.績效考覈小組由各部門直接主管及生產經理考覈，主考者由部門直接主管負責爲一線員工評分，生產經理參與並監督考覈過程；

2.生產總經理及總經理雖然不是一線工人的最終評估人，但保留對評估結果的建議權，並參與績效考覈相關會議，提出相關培訓、崗位晉升、降職、調崗、離職以及一線員工處罰的要求；

3.績效考覈人應該熟練掌握績效考覈的相關內容，做到與被考覈一線員工的及時溝通與反饋，公正地完成考覈工作。

四、考覈時間及考覈實施

1.考覈時間爲第二個月的1號到4號，每滿一個季度總結一次；

2.考覈實施，績效考覈小組根據所收集的數據對被考覈人進行考覈，並對考覈結果反饋給被考覈人；

3.最終被考覈人考覈結果提交於行政部，由行政部最終審覈交付財務覈算績效工資。

五、績效考覈內容

1.績效考覈分三部分，出勤獎、工藝紀律獎和6S管理獎，共計200元/月；

2.評定標準爲以上三項分別佔25%、50%和25%(即50元、100元、50元)

3.績效考覈中一線員工的合理化建議被驗收並採納，則按貢獻的大小另行獎勵20元或以上不等；

4.此績效考覈只針對於每月績效獎金工資進行考覈，至績效獎考覈完爲止，與《生產部考覈細則》不衝突，不重疊，但其評定對年終評定有決策依據；

5.此績效考覈爲每月評定一次，按季度發放；

6.具體績效考覈細則內容見下表：略