兩HR經理閒侃績效考覈

日前，兩位從事人力資源管理的經理在QQ上聊天，侃到績效考覈這個話題，布哼覺得可以整理成一篇小文，於是複製下來，稍加修改，以伺朋友。爲了行文方便，就以A、B經理來分別命名。

A經理：哦，對了，你們公司工人是否實行計件制?

B經理：是啊，計件的。

A經理：那績效考覈是怎麼做的?

B經理：考覈質量指標，單位產品成本指標、計劃完成率。

A經理：有相關的文件和表格嗎?

B經理傳給A經理一套自己企業的考覈文件表格，看後，

A經理：你這是對部門的考覈呀。有無公司對員工的考覈?

B經理：沒有，年度考覈還是搞得集團那一套。平時不對員工進行考覈了。

A經理：嗯，這相對好做一些。現在很多小企業是要對員工進行績效考覈的。

B經理：小企業考覈個屁，一個羅卜一個坑，做不好就走人啊。

A經理：多着哩。200-300人的企業，甚至十幾號人，就要認真抓績效考覈了。

B經理：小企業沒戰略，不過可以考覈員工的業績。

A經理：什麼意思?

B 經理：考覈崗位工作的完成情況，根據月底計劃考覈。可以搞個老闆指標和業績評估指標。責任分解，一個考覈綱領，不同部門可存在不同考覈辦法，部門考覈完執行結果就行了。具體說，就是統一制定考覈開展的流程和結果應用，各部門負責具體考覈內容及實施考覈，當然，人力資源部在此過程中起牽頭組織和監督作用。統一的考覈難做是因爲衆口難調，肯定挑毛病的多。你交給部門以後，部門就知道難處了。

A經理：話是這樣說，但是操作起來很難。一般小企業的人員素質較低，你要他們來制定可能嗎?

B經理：誰都可以做考覈，有的部門不會做，你去幫忙，他不感激你纔怪。

A 經理：哈哈哈，你是樂觀派，他感激你?他要罵你了，誰願意去做考覈?他們也許知道難了，但是不會認爲設定指標難，而是會想到，是你人力資源部門要做績效考覈，一是可能會因爲公司的壓力而應付了事，二是有可能一推了事。不知你接觸過一些小企業的老闆沒，現在很多企業的老闆都參加過各種講座培訓，他們對績效考覈抱有極大的期望，彷彿看到了一根魔棒，只要揮動一下，一切就心想事成。

B經理：現在的小企業可能是這樣，以爲考覈是個寶，其實考覈是隨處存在的。小企業日常本來就在考覈，只不過是口頭的評價而已。

A經理：我總認爲，考覈不過是衆多管理工具中的一個，人力資源六大模塊中的一部分而已，不至於像一根救命稻草有那麼大的威力。而且，績效考覈也要建立在一定的管理基礎上。

B經理：是的.，只是手段，不是目的。其實考覈很簡單，如果你將一個員工某一方面的數據記錄下來，就是很好的考覈評估資料，關鍵還是基礎，然後是評估。

A 經理：是啊，這就不僅僅是人力資源部門的事情，需要整個企業的管理水平和人員素質跟得上呀。還有，如果老闆對考覈抱有過度的期望，遲早會失望。因爲績效考覈固然有一定的管理功效，但絕不可能起到專家所鼓吹的，老闆所期待的巨大作用;即便能夠起到很好的作用，也要建立在較好的綜合管理基礎之上。也就是說，不是所有的企業適合績效考覈，也不是所有的企業考覈就能出成效。

老闆的期望越高，人力資源經理最終吃虧倒黴就越重，沒有出成效無疑是你人力資源經理的問題，水平不夠，經驗不足，能力有限，等等，老闆最大的錯誤就是當初看走了眼。既然如此，你還不趕快捲鋪蓋滾蛋，騰出地兒讓老闆再去物色更爲優秀的倒黴蛋?