如何進行績效管理溝通
績效管理過程中的溝通是無處不在的。從某種意義上講,溝通是績效管理的靈魂。那麼,如何進行績效管理溝通呢?一起來看看吧!
如何進行績效管理溝通擬訂面談計劃。包括面談人員,面談時間安排,面談地點,管理者需要做的準備,員工需要做的準備,通知員工。
準備相關資料。包括業績合約,下屬的績效記錄,下屬的工作總結,上一週期的績效改進計劃等。
營造一個無打擾的環境。比如電話設置免打擾,環境相對封閉,安排合適的位置等。
組織面談。包括約見面談員工,就業績合同和業績管理卡的內容進行溝通,先談員工表現好的方面,指出員工績效表現中存在的不足,提出建設性的改進建議等。
面談結果確認。包括管理者再次與員工確認面談結果,雙方簽字;管理者與員工進行共同的行爲規劃,爲員工制定績效改進計劃;感謝員工的參與,以積極的方式結束面談等。
注意事項
對績效結果進行描述而不是判斷
在對員工進行績效面談時,不是對結果進行判斷,而是要對績效結果進行描述。例如:你某件工作沒有完成,完成了多少,有多少差錯,與工作目標有多大的距離,這些差錯給公司造成多少損失或給其他工作帶來的多少麻煩,而不是說你這個工作做得很差,你工作能力很差之類的判斷。
要具體而不籠統
面談時要一個工作計劃一個工作計劃談,談完成情況和效果,分析差距的原因。
正面評價的同時要指出不足
員工和領導朝夕相處,一般很難抹開情面去說員工的不足,因此絕大多數經理人員都是隻說正面評價,不說或少說不足之處,這樣不利於員工工作改進,也不利於組織績效的提升。
正面評價要真誠、具體、有建設性
反面評價要客觀準確
客觀、準確、不指責地描述員工行爲所帶來的後果。你只要客觀準確地描述了員工的行爲所帶來的後果,員工自然就會意識到問題的所在,所以,在這個時候不要對員工多加指責,指責只能僵化你與員工之間的關係,對面談結果無益。
反面評價時要善於給員工臺階下。
要注意聆聽員工的`聲音
從員工的角度,以聆聽的態度聽取員工本人的看法。聽員工怎麼看待問題,而不是一直喋喋不休地教導。多提出開放性問題,引導員工參與面談。
通過問題解決方式建立未來績效目標
與員工探討下一步的改進措施。與員工共同商定未來工作中如何加以改進,並形成書面內容。
在面談的過程,要注意觀察員工的情緒,適時進行有針對性的調整,使面談按計劃穩步進行。
在面談結束之後,一定要和員工形成雙方認可的備忘錄,就面談結果達成共識,對暫時還有異議沒有形成共識的問題,可以和員工約好下次面談的時間,就專門的問題進行二次面談。
總結時以鼓勵的話語結束面談
結束面談時,一定要對本次面談所達成的共識予以總結,並以鼓勵性的話語來結束面談,使員工感受到鼓舞。
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