HR，從企業走出去！

通常，人們一提到HR，就會聯想到一系列的企業內部日常事務，如HR管理組織內部的常規人事工作，起草、修改和實施人力資源政策;處理員工很多人事行政上的需求。而我作爲HR職業經理人，也正是從這樣一些基礎的HR工作開始一步一步走向成熟的，也曾經爲哪個模塊工作的弱項有針對性地進行過學習與充電，也曾爲能夠解決一些難點問題而高興，同時也學會了借鑑外力，在成本與效益的促進中領會到了hr的意義。總之，在企業內部通過各種技術手段、共享服務或外包等方式，這些HR的基本需求都能夠有效地得到滿足的。只不過有的企業資源多一些，有的少一些，但在合理的利用資源的情況下，處理這些日常事務，保證工作無差錯、員工對人力資源工作的信任，在很多企業都是效果明顯的。正是這樣，才使一大批像我這樣的hr職業經理感到了很大程度上的成就感。

可是，進一步想，單單基於這一層面的人力資源管理工作，即使做到極致，又能怎樣呢?答案很簡單，最好的效果就是使企業運營有序、規範、高效。如果想給企業帶來更高、更廣層面的發展，僅靠這種日常HR工作的加強是遠遠不夠的。因爲，這一層的管理僅僅聚焦在企業內部的員工身上，可企業的真正價值卻在客戶，企業真正的可持續發展卻在它的投資者、社區及其他相關利益羣體對我們的認可。試想，一個企業的戰略或產品目前不能滿足市場的需要，人力資源內部的日常管理工作無論做得多麼細緻都是不會給企業的發展與贏利帶來根本改善的，因爲此時的招聘可能會偏離未來市場需求的業務模式所需要的人才，此時的組織設計也很可能是帶來大多數人工作量不飽滿的主要原因，此時的考覈一定是對業務人員業務能力的否定。

因此，HR工作一定要做到企業外部去，去知曉企業生存與發展的行業環境與社會環境，去從企業外部客戶、外部利益相關羣體一切利益相關方的滿意及認可着手於hr工作，只有以此爲目標，纔會制定出更加符合企業持續發展的人力資源規劃。只有這樣，才能真正地體現hr工作是企業成功與發展的引領者，並不僅僅是助推劑，只有這樣，才能摒棄hr僅僅是企業經營與發展的保障這樣一個陳舊的觀點。實質上，在企業的經營中，hr工作總是相對滯後的，只有把眼光投向企業外部，hr工作與業務同發展甚至超前開展，纔會有更前瞻的眼光帶動hr工作，選出更適合企業未來發展的員工與企業共同發展。

另外，一個能佐證HR要走出企業的觀點的維度應該在企業文化層面上，多數人理解的企業文化是貼在牆上的標語、聲明、口號等，其實大不盡然。也有人說，企業文化是高管層的行爲習慣、理念、價值取向，這話有一定的道理。因爲高管層的一些行爲方式、理念及價值取向是企業經營

決策的主導要素，決策應用於企業經營便決定了企業外部利益相關方對企業的認可與否，外部利益相關方尤其是客戶的認可，必然帶來企業的贏利與發展。這種利好的趨勢是最強有力的'促進企業發展的企業文化。爲何說，決策者的壓力全在思考上，因爲他的決策將決定企業的經營方向，經營方向的效果就會體現在企業外部的所有利益相關方，直接帶來的影響就是企業經濟效益和社會效益的上升與下降，這種上升與下降就是企業外部相關利益羣體對企業品牌的綜合口啤。因此，企業文化是建立在客戶心目中的企業品牌，這個品牌是否有利於企業的發展，是由企業高管層的戰略戰術方向決定的。因此說，HR在塑造企業文化的過程中，不以企業在企業外部利益相關羣體中贏得好口啤爲目標，不以企業盈得經濟與社會雙重效益的正增長爲目標，如何能在推動文化、塑造文化、頒佈文化、使文化個性化方面做出更出色的表現。

HR在塑造企業文化過程中，不是單一的一件事能夠促成了，而是一系列活動組成的。HR要在指導經理人在各種經營業務行爲中傳遞並推動企業文化。然而這種推動是從外及內的，不是由內及外的。管理大師尤里奇在年初首次訪華時分享了他的一個故事，8年前，他經常旅行，在沒事的時候就開始記錄航班晚點的情況，幾年下來，記了厚厚一本，最後把整理好的記錄寄給了航空公司總經理，並附上了一張三天諮詢費的賬單。很快老總回信了，說希望尤里奇爲公司重新梳理企業文化，希望企業文化體現企業的規範與期望，體現在員工的行動中。可見，企業文化不是口號，是由員工的行動直接在客戶和社會中的效果體現。只有從外及內的考慮塑造企業文化，才能真正感受到企業文化對企業發展的促進。

HR是現行組織經營的設計者，同時也是組織戰略變革的設計者，HR要與所有職能部門的經理人，共同地走出企業，瞭解客戶及所有相關利益羣體對企業的期望，建立以客戶爲導向的企業戰略，並以此爲明確的目標，來實施全方位的人力資源管理。