聚光燈下的HR
沒有人真正願意對自己的員工舉起裁員利刃。很多時候,這是最無奈的選擇。都知道這是“下下策”,都知道“醜人難做”,HR卻責無旁貸。
如果刀必須落下去,HR知道該落在哪裏嗎?最痛快的是一刀切,最怕的也是一刀切。HR做好裁員不只是做“醜人”這麼簡單。裁員方案是否合理,直接關係到企業未來的命運。
更重要的.是,HR要讓企業明白:既然裁員是最後一步棋,那麼裁員之前有哪些棋,必須要先走?
郭瑞玲認爲有三個層面的因素會影響企業進行人員調整:
第一,當企業外部環境發生變化時。如果企業都已自身難保,已無法承擔這份社會責任時,那麼裁員也無可厚非。
第二,當企業內部環境變化時。此時,企業通常會考慮重新對戰略進行評估,隨之可能會進行人事調整。而HR要始終保持理性思維,根據企業實際情況出發,而不是人云亦云。
第三,當員工個體發生了變化時。人才也不是一成不變,有時會出現員工不再適應崗位的情況。因此,HR部門在設計制度時,也要考慮到員工的變化和不適應崗位後的應對辦法。
因此,
人員調整是企業永恆的動作,不僅僅因爲經濟危機來臨時,企業可能面臨裁員,即使戰略或業務結構調整,也可能會出現裁員。企業通常都不願意裁員,無論出於企業的未來發展需要,還是出於感情。
企業在準備裁員時,一定要注意三個要點:
第一,客觀。要理性、客觀地分析經濟形勢和產業發展。第二,公平。無論做人員晉升還是裁員,公平永遠是首要原則。第三,科學。我們已經進入了科學管理時代,我們需要用一些科學的思路、科學的工具和方法,幫助我們解決這些衝突。
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