HR六大模塊 新人可從HR助理做起

Vicky表示，一個職場新人進入HR領域，要了解HR工作的內容和基本流程有哪些，要了解從事具體工作模塊有哪些條件要求，同時要知道不同企業的HR有哪些不同的要求。比如做招聘專員，要了解各個招聘渠道的情況，招聘信息發佈方式，篩選、面試技巧，與用人部門溝通技巧等。如果是做績效，需要了解如平衡積分卡、360度、MBO等各類績效考覈的方法。

HR的工作一般包括六大模塊，人力資源規劃、人才招聘與配置、培訓與開發、績效管理、薪酬管理、勞動關係。新人若想進入HR這個行業，最容易的是從HR助理做起，通過實際摸索與學習，很容易上手，即使不是人力資源專業，半路出家也能做得不錯。另外，也可以選擇考1-2級人力資源管理師，爲成爲HR添塊敲門磚。

當HR工作幾年後，新進入一家企業做HR，這就需要判斷企業所處階段，企業所在階段人力資源需要達到的目標，以及目前企業人力資源存在的問題。HR應當根據企業的戰略目標，做初步的工作規劃。在做工作規劃時需要注意的是，不要一下子做很大的改革，要在目前進行正常工作的情況下，一步一步的調整，避免引起公司震盪。

最後，Vicky表示，作爲一個HR管理者，可以用八面玲瓏來形容，在日常工作過程中，溝通是非常重要的工作，平時除了在內部需要做作爲企業與員工的橋樑，和老闆及員工溝通外，還要與外部相關機構溝通。這些機構包括管理企業的上級機構，與企業合作的平級機構，甚至是與企業有關聯的下級企業。上級機構包括社保部門、行業協會等，合作機構包括招聘渠道、獵頭、招聘管理解決方案服務商、外包機構、諮詢機構、培訓機構等等，下級機構主要是指如果是集團公司，則需要和下屬企業或分支機構進行溝通。其實在HR的工作中，需要溝通的機構不勝枚舉。

HR那些左右爲難的事

□冷默

8月18日，人力資源日。在很多職場的眼裏HR是個光鮮的職業。但是，這個職業真的看上去那麼美嗎?其實他們也有很多的苦衷。

-HR是個“矛盾體”的職位

HR沙龍創始人冬瓜說：“在工作中，HR並不像員工想像的角色那樣具有決定性，HR時常成爲‘夾心板’，一方面要代表企業，是很多企業的‘成本中心’;另一方面又要代表員工，幫助員工爭取更大的利益。”這個矛盾體的職位要求他們必須有很好的溝通能力和堅定的立場。

對於企業來說，不同類型的企業對HR的重視程度不一樣，一般重視人才的公司一般都非常重視人力資源。職酷網人力資源部負責人Vicky說，一般外企和大型民營企業較爲重視人力資源，而小的民營私企對人力資源重視不夠。從行業來，勞動密集型的企業，對人力資源的重視不夠，比如製造業等。

-HR常“糾結”的那些事

在人力資源日當天，冬瓜向所有職場人呼籲，希望員工能理解HR這個職位。冬瓜表示，很多時候在企業裁員、績效考覈調整、扣發工資、調整制度時，員工經常會將火氣直接發泄到HR身上，甚至出現了2009年的那起員工連殺兩位HR後自殺的悲劇。然而，這些決策的背後，HR時常也是言不由衷，明知道一些是錯或不正確的規定，但還是得執行。

-場景1

企業不按規定繳社保，HR咋辦?

一名傢俱公司的HR黃小姐說，她進入這家公司後，發現該公司的很多做法都不符合法律規範，比如並沒有按照國家規定給員工交保險，並且有很多制度都在打擦邊球。開始的時候她很困惑，但後來，她告訴自己這只不過是一份工作，只要老闆滿意，其他的與她無關。

【專家支招】HR要找機會向老闆提出合法化建議

Vicky表示，如果發現企業的有些做法違規，HR首先要深入透徹的掌握各種勞動法規及具體實踐，並向老闆提出合法化建議，強調違規操作給企業帶來的風險性和危害，有時企業的一些違規可能是缺乏這方面認識所致，如果老闆看清了利害關係，也許會改變目前的違規作法。同時，還要按照相關的法規，規範績效考覈制度和人力資源管理各項流程、文件，爲公司儘量爭取有利的條件，若碰到有勞動糾紛風險的個案時，需提前預警，平和解決，避免爭議或衝突升級。

若老闆拒不接受，如果公司今後發生勞動糾紛，由於HR已經跟老闆提出過合法化建議了，是因爲老闆不採納而導致的後果，那麼老闆也就不會怪罪於HR了。

-場景2：

辭退員工，HR永遠是惡人

一家知名餐飲企業HR王女士表示，做了這麼久的HR，她現在最怕的還是辭退員工。雖然該部門的領導一般之前都會對其進行暗示，但在面臨辭退人員時，HR作爲一個執行人，往往成了被辭退員工的出氣筒或者垃圾筒，員工會把所有難聽的話、情緒都發泄給HR，讓HR非常難堪，有的不明事理的員工甚至會把HR當成背後的指使者和敵對的目標。對於這個問題，她一直都很苦惱。

【專家支招】HR要調整成一種職業化的心態

當遇到辭退員工時，HR應該以一個職業化的心態對待事情，在企業和員工之間保持中立的態度，在與被辭退員工談話之前做好充分的準備，客觀冷靜的面對。

當員工提出質疑，發脾氣、破口大罵或者哭訴時，應該有同情心，也要學會換位思考，從被辭退員工的.角度去理解他，並需要控制談話節奏和對方情緒，讓被辭退員工在平靜中離開。

-場景3：

招聘時老闆推薦不稱職的親戚或朋友咋辦

某網絡公司的HR李先生表示：“我們公司的人員流動很穩定，福利待遇也是行業內較爲可觀的。但是，每當有新的職位空缺出來，在招聘新人時就會產生很多的裙帶關係。如果領導推薦的人能力很強也罷，在遇到那些推薦的人實在不符合標準時，我覺得很尷尬不知道該怎麼處理。”

【專家支招】若不稱職，可推薦其他崗位或其他公司

每個公司都有自己的用人標準，因此不能因爲部門領導的關係就放鬆企業的用人標準，因此，即使是部門領導推薦的人，也要依據公司制度來判斷，如果能力符合公司要求，則可尋用。如果跟公司的規定有差距，可以跟領導說明情況，酌情考慮公司其他的崗位或推薦其他公司適合的崗位，雖然不能被公司該崗位錄用，但也給部門領導一個交待，相信部門領導也會理解HR的做法。

此外，在採訪過程中冬瓜表示，其實HR在工作中常面臨很多的誤解，比如當企業在給員工加薪調薪時，出現的不平衡;當一個部門的管理崗位空缺，到底是讓誰升職;在招人時，如何公平公正的選人