醫院人力資源管理集錦[14篇]

醫院人力資源管理 篇1

一、合理調配護理人力資源

1.1實行彈性排班

根據護理工作量，在不影響護理質量及服務的情況下，實行彈性排班，隨時調整班次和時間，減少交接班，提高護理人力資源利用率。各科室備應急班，做到“呼之即來，來之能戰”，在遇到重大搶救、工作量驟增等情況時，能應急調度，動態編配，確保護理工作安全運轉，提高病人滿意度，減輕當班護士的工作壓力。同時安排２４小時護士長二線值班制，科室有任何疑難問題，或遇搶救病人、靜脈穿刺困難等，可以呼叫值班護士長幫助解決。２０１１年１月～２０１２年５月共幫忙解決問題５８５例次，不僅保障非行政上班時間的護理安全，也減輕了護士處理應急情況時的壓力，大大提高了護士滿意度。

1.2非臨牀部門樹立爲臨牀一線服務的理念

各物資、藥品等實行下收下送，儘可能減少護理人員的非護理工作時間，真正做到把護士還給病人，做到護理人員的使用最大化，又能減輕護士的體力勞動。加強衛事中心人員及保潔人員的培訓，使他們能合理安排接送病人檢查，使各項工作井然有序，減少護理人員浪費。

二、提供發展平臺和空間

加強在職護理人員的培訓，採用請進來，送出去的方式，學習先進理論和技能。提供各種渠道的'發展空間，如培養腫瘤科、手術室、ＩＣＵ、糖尿病等專科護士，成立各種專業技術小組等；並提供平臺，如參加會診、講課、指導全員的專科護理工作，發揮他們的特長和積極性。每年安排護理人員外出參加各種專業技術活動，拓寬視野知識面。由於培訓工作的不斷加強，在參加省市級的崗位技能競賽中，部分護士取得優異成績，增加了護理人員的成就感、自豪感。

三、強化激勵機制

激勵是現代管理學中的一條主要原則。在護理管理中，遵循重獎輕罰原則，以教育爲主、處罰爲輔，以查找薄弱環節、整改流程爲主，追究個人責任爲輔，進行護理不良事件報告制度和無懲罰原則。設置各種單項獎勵，如優秀帶教老師、護理安全獎、活動積極參與獎等，發揮激勵機制在管理工作的優勢。採用多勞多得的支付理念、薪酬與付出按一定比例進行調整，提高員工待遇，縮短與公立醫院的差距。醫院成立專項養老基金，用於補償退休後與公立醫院養老金的差距，免去員工的後顧之憂，穩定人心，吸引人才。

四、結語

民營醫院因爲單位性質等原因，與公立醫院相比存在招工困難、護理人員流失較多，但機制靈活等特點。民營醫院的競爭力來自人力資源、人性化服務和就醫環境，運營成本中的人力成本比國有醫院高出１０％左右。所以維護護理人員的穩定，發揮護理人員積極性，對民營醫院護理管理有着極其重要的影響。筆者認爲某種程度上，醫院的競爭就是人才的競爭。通過營造護理文化，合理調配人力資源，提供發展平臺和空間，採用激勵機制，結合醫院管理機制的靈活性，增強民營醫院的吸引力，提高醫院競爭力，能有效減少護理人員流失，穩定護理隊伍，提高病人滿意度，工作人員滿意度，提升隊伍素質，從而實現民營醫院可持續發展。

作者：何雪姣 單位：浙江金華廣福醫院護理部

醫院人力資源管理 篇2

1存在問題

1.1人員編制不足

《護士條例》中第四章第二十條指出：醫療衛生機構配備護士的數量不得低於國務院衛生部門規定（牀位與護士比1∶0.4）的護士配備標準。由於基層醫院屬於事業單位，而地方財政對這些單位在職職工幾乎不給予供養，醫院全靠員工創造價值才能生存；同時，醫院在管理模式上實行全成本覈算，爲了減少勞動力成本支出，在基本滿足臨牀需求的前提下，要控制護理成員總數或聘用編制外護理人員以節省勞動力成本，遇到科室患者較多或護理人員休假時，護理部調配人力有困難，從而給護理工作帶來不安全因素。據衛生部對全國400多所醫院調查顯示病房護士與牀位比平均爲0.33∶1,護士超負荷工作的結果成對患者的護理時間相對減少，嚴重影響了護理隊伍的穩定和發展。

1.2現有護理人員學歷與知識達不到醫院要求

隨着醫療衛生事業的發展，護理工作需要高層次人才，而在基層醫院每年的公開招聘中，很少有全日制普通高校本科護理生報名，更談不上碩士研究生報考,新招職工無論是編制內還是編制外的本科生，實際知識水平、知識結構與學歷要求並不一致，因而醫院內部缺乏高層次人才，大大阻礙了基層護理工作的發展。

1.3護理隊伍結構不穩定

由於受編制數的限制，同時爲了節省勞動力成本，近幾年基層醫院招聘了大量編制外護理人員，這些人員幾乎是“80”、“90”後出生，獨生子女，有個性，就業理念選擇“多元化方向發展”，對工作不專一，沒有吃苦精神，對護理工作“三班”制難以適應，對工作環境要求高，大多數人要求到不上“三班”或值班的科室去工作，目的是工作不想太累，有的達不到要求就跳槽，或者有的未婚護士通過尋找配偶來改變個人命運，一旦找到有錢的男友，結婚生子後就辭職；同時在地方基層醫院編制外護士與編制內的護士沒有完全實行同工同酬，正式護士與聘用護士待遇上的`不平衡使部分護士心理不平衡，而導致這部分護理人員流向外地，以上原因大大造成護理隊伍的不穩定。

1.4護理人員配置與使用不合理

許多基層醫院行政辦公室、醫保中心、結算中心等的工作人員大多數是護理人員擔任，這部分人雖然在管理崗位，但佔用了護理人員編制，在職稱評審與聘任時佔取的是護理人員職數，這樣既浪費了護理人力資源，也不利於護理工作的發展；同時，由於醫院支持系統不到位，護士職責不清，相當一部分醫院的護理人員承擔了大量非護理工作，有研究報道，護士目前從事的工作中有25%屬於非護理專業工作，如記賬、收費、取藥、送患者檢查、送標本等，浪費大量的護理時間。

1.5護士長管理水平欠缺，護士綜合素質有待提高

由於科室受編制限制，護士長與護理人員忙於日常工作，抽不出時間外出進修學習，再加上本身受學歷結構知識影響，沒有受過正規高等教育的本科生選拔到護士長管理崗位中去，導致護理管理水平出現發展瓶頸；科室護理人員缺乏高水平的帶教老師與高管理水平的氛圍薰陶，學習熱情與自覺性不高，嚴重阻礙了護理人員綜合素質的提高。

2對策

2.1有效合理進行人力資源配置

根據衛生部對二級醫院的編制配置要求，管理部門應制定護理人力資源管理機制，進行護理人力資源工作量分析，進行護理單元定編，在定編方面注重職稱和能力的合理配置，以成本最小化爲原則，對年齡、職稱結構方面合理優化人力資源配置，對現有不合理的配置情況按照分析結果進行調整，降低人力資源成本；同時護理部要動態監測各科護理工作量情況、危重患者狀況，要設置一定數量的機動護士，在臨牀科室工作量急劇增加而人員相對不足的前提下，要調配護理人員前去支援，從而有效確保護理工作安全有序開展。

2.2成立護理支持中心

爲減少護理人員從事非護理性工作，緩解護理人員編制壓力，醫院應成立支持中心，爲病區提供送檢、陪護、藥品配送等，以及滿足患者提供的其他臨時性服務需求，真正做到“把時間還給護士、把護士還給患者”。

2.3加強支持系統管理

醫院應加強行政、後勤保障管理工作，完善管理機制，供應科、被服中心、設備科、總務科等要爲臨牀一線解決問題，及時下科室瞭解情況，做好下收下送，減少護士非護理性工作時間，全院要形成一個“行政圍着職工轉、後勤圍着臨牀轉、全院圍着患者轉”的“三轉”服務理念，從而提高護理服務質量。

2.4加大人員培訓

人力資源管理部、護理部、科教部應“三維一體”積極創造條件，爲護理人員提供多渠道、多層次的繼續教育培訓，制訂各層面的培訓計劃，在培訓過程中要注重不同層次的人員知識需求情況，特別對護士長這一層面的人，應加強護理管理知識的培訓，在現有人員緊缺的情況下，科學、合理、有計劃、分期分批安排到上級部門進修學習，外請管理專家上課；科室每月組織一次業務學習與護理查房，在實際中多提出專科問題進行討論；加強與上級部門、兄弟單位的業務往來、學術交流；利用互聯網信息平臺進行護理專科、新知識學習；形成與培養一個良好的學習氛圍，使護理人員瞭解護理學科發展新動態、護理專業發展發新前沿，不斷提高護士長的管理水平及科室護理人員專業技術水平與專業技能，充分調動每一位護理人員的工作積極性，最大限度地發揮各層次、不同護理人員的作用。只有對現有護理人力資源進行科學合理的使用，才能收到良好的效果。

2.5簡化護理記錄，減輕護理人員工作量

根據省衛生廳質量評價標準，應簡化護理文書的書寫流程，充分利用計算機信息管理功能，發揮電子病歷記錄作用，提高護理工作效率，把時間真正地用在直接護理患者上，減輕護理人員工作量。

2.6優化人才培養環境，充分調動護理人員工作積極性

在醫院與科室內應樹立起“能者爲尊、尊賢敬才”價值導向，落實“唯纔是舉”的幹部選拔制度，真正貫徹優勝劣汰的管理原則，從而激發護理人員學習積極性，達到人才使用合理化，最大潛力發揮每位護理人員的崗位角色作用，讓每一位護理人員有一種歸宿感。同時，對編制外的聘用人員在幹部選拔、評優、評先、職稱聘用等方面應享有正式職工的同等權力，以穩定護理隊伍。

2.7建立激勵機制，增強團隊凝聚力

醫院護理管理部門應建立科學、公正、公開的績效考覈制度及激勵機制，進行科學合理的崗位設計，開展護理崗位競爭，按需設崗、按崗擇人、雙向選擇等活動，對於護理工作成績顯著、工作效率高、有創造性建議的護理人員，應運用人性化的激勵，在科室績效二次分配時每月給予一定的獎勵；提高護理人員的工資待遇，工資分配上應向臨牀一線護理人員傾斜，對編制外護理人員要實行同工同酬；對護理先進工作者在幹部聘任時要優先考慮，從而激發護士的內在潛力，形成良好的競爭氛圍，增強團隊的凝聚力，爲護理隊伍的成長和穩定注入生機和活力。

3小結

二十一世紀的競爭，是人才的競爭。本院通過加強護理人力資源管理，護理隊伍整體素質明顯提高，醫院在20xx年行風評議“第三方”滿意度測評中達到98%，每月病房患者護理滿意度在95%以上，護理人員辭職率由前兩年的4.5%降爲0.57%，有效地促進了護理隊伍的穩定，護理人員的積極性得到了充分的發揮。

醫院人力資源管理 篇3

人力資源和公司的前途密切相關，優秀的人力資源管理制度能夠充分發揮將勞動力的作用，推動企業的健康發展，同樣，這也適用於醫院。醫院的人力資源包括行政管理人員、衛生技術人員、各部門的後勤人員等等，衛生技術人員是進行醫療工作的中堅力量。過去醫院之間的競爭主要集中在設備、資金等方面，而現代社會，人才至關重要，醫院爭奪對象不僅是物質資源，更是需要大量的優秀人才。

人力資源管理對醫院的發展起着至關重要的作用。

1醫院人力資源管理中存在的問題

醫院人力資源管理的內容包括制定人力資源的計劃和方案、對人力資源進行維護並計算出所需的成本、爲醫院選拔人才，把人員選調到最合適的崗位上，並且對員工定期展開培訓，激發員工的工作熱情，提高他們的專業素質以及思想道德修養。

然而由於我國政府長期以來對醫院人力資源管理的干預和控制，醫院人事部的功能存在某些方面的缺失。現階段我國醫院人事部主要負責人員的調動、工作考勤等，進行一系列行政管理性質的服務，並不能提供更深層次的的人力資源服務。由此可見，我國醫院人力資源管理存在着諸多難題。

相對於其他獨立的經營主體而言，政府對醫院的管制比較嚴格，並干預了醫院的正常運營。醫院在人員招聘的時候缺乏一定的自主權，醫院不能按着自己的心意挑選合適的人才，而且在醫院工作的人也很難離開。僵化的人事管理制度難以調動專業技術人員以及行政管理人員的工作積極性。長期以來的管理模式都是上級下達命令下級必須執行，忽略了管理對象的感受。而且大多數醫院仍在沿襲傳統的等級工資制度，工作人員的薪酬並沒有與其工作績效掛鉤，所以許多工作人員的工作積極性不高，責任感也不強。醫院沒有對人員的專業和層次進行具體的劃分，不論他們的業績貢獻大小，採用一致的薪資考覈標準。這種方式難以發揮績效管理的激勵作用。許多醫院都沒有配備專門的管理人才，現有的管理部門都是從其他專業部門挑選人員組成的，雖然這些管理人員具備優秀的醫學專業技術，但是對於人力資源管理方面的真正有了解的卻很少。此外，醫院還沒形成獨立的文化特色。要想在激烈的市場競爭中存活下來，醫院就必須像企業那樣加強文化建設。醫院文化建設的內容包括經營原則、行爲規範、道德準則、發展目標等等，鼓勵醫院所有的工作人員積極參與。這不僅能夠調動人員的工作熱情，還能使他們產生對醫院的歸屬感，通過不斷增強自身的責任感，提高專業技術水平和道德素質修養，更好的爲社會服務。

目前我國醫院在這方面的發展還有所欠缺。以上都是我國醫院建設和醫療衛生工作中現階段存在的問題，這些問題阻礙了整個醫學事業的發展，並且使醫療服務跟不上時代發展的需求。

2對我國醫院人力資源管理問題的探討

我國醫療事業改革工作還處於起步階段，相關人士指出公立醫院內部機制改革的側重點要放在人事制度上，建立健全的內部分配激勵制度。最大限度的發揮人力資源管理工作的引導功能，從而達到醫院的整體目標。醫院人力資源管理工作的內容可劃分爲三個部分：崗位管理功能、績效管理功能以及薪酬管理功能。此外，醫院改革應該鼓勵醫療人員充分發揮主觀能動性。筆者就如何醫院人力資源管理工作問題提出以下幾個觀點。

(1)隨着社會經濟的不斷髮展，市場對經營主體合理分配資源能力的要求越來越高由於改革開放的程度日益加深，一部分優秀的醫療人才爲了追求更高的經濟收益投入了醫藥事業，還有一些則選擇去薪酬更高的私營醫院。此外，大量的外資醫院也涌入了中國市場。

外資醫院在我國國內利用更加優越的條件招攬了大批的優秀人才。所以我國醫改工作應當時刻關注市場的走向，重視人力資源對醫院發展的關鍵作用，積極探索改善我國醫院人力資源管理的新途徑。

(2)將醫院文化作爲醫院人力資源管理制度的引導建設具有特色的醫院文化，用社會主流思想引領人力資源工作的走向。培養醫務人員正確的價值觀念，使他們養成良好的思維習慣。醫院文化的建設有助於提高人力資源管理工作的效率，對醫務人員的思維觀念、行爲意識等進行無形的管理。將其貫穿於人力資源管理制度、措施以及整個管理過程，才能發揮醫院文化的最佳效用，並賦予人力資源管理強大的'活力。

(3)完善內部激勵制度，建立健全的薪資分配體制科學的薪資管理是進行人員激勵的有效途徑。合理的薪資分配製度能夠促進人力資源工作的有序開展。這不僅減少醫院的人力成本支出，還能提高員工的工作熱情，從而保證醫院的經濟效益。現代人力資源管理中要創建公正公平的薪酬管理模塊，對人員的工作績效進行科學合理的考覈，把它作爲薪酬結構設計的基礎，令工作人員信服。規範的薪酬制度是醫院管理工作的重要組成部分，真正的將按勞分配與公平原則相結合，推動人力資源管理水平的提高。

(4)合理的規劃人力資源，加強對員工的系統培訓醫院的長遠發展必須依靠全體員工的共同努力，因此員工的素質和水平是醫院存在和發展的關鍵。醫院應該公平的對待每個員工，爲他們提供更加廣闊的成長空間，使他們在工作中盡情的釋放自己潛力，充分發揮自己的才能。這有利於員工在其職業生涯中獲得事業成就感。爲了適應當今社會發展的需要，人力資源制度應當向多元角度發展，可以採取各種方式對人才進行培養，比如說繼續教育、在職培訓等等。

3結語

在市場經濟的推動下，整個社會大環境都發生了翻天覆地的變化。醫院之間的競爭也逐漸轉移爲人才競爭，必須及時採取相應的措施來完善人力資源管理制度，這樣才能推動醫院的長遠發展，提高其競爭優勢。

參考文獻：

[1]於童.醫院人力資源管理探討[J].現代商貿工業,20xx(20)。

[2]易少華.淺析我國醫院人力資源管理現狀[J].現代經濟信息,20xx(21)。

[3]羅郭映.談醫院人力資源管理的信息化建設[J].企業家天地,20xx(09)。

醫院人力資源管理 篇4

摘要：多數人認爲醫院運作中醫療水平的提升是非常重要的。對此，筆者不置可否。但筆者認爲醫院人力資源的運用同樣重要，合理的人力資源配備，可以實現醫院醫療水平最大程度的提升。當然，要想實現醫院人力資源的有效應用，需要運用基於信息系統的醫院人力資源管理新模式，優化人力資源管理，使其作用充分發揮，基於醫院實際情況規劃、控制人力資源的運用，爲提高醫院整體水平奠定基礎。基於此，本文就基於信息系統的醫院人力資源管理新模式進行分析和探討。

關鍵詞：信息系統；醫院；人力資源管理；新管理模式

大量信息被挖掘、被傳播，使得信息成爲這個時代不可缺少的組成部分，同樣也是促進各行各業持續進步與發展的關鍵因素。基於此，在醫療行業發展的過程中引入信息技術至關重要。將信息技術應用到醫院人力資源管理中，創新與優化人力資源管理，使其運用基於信息系統的新模式來獲取醫院各個方面信息，並利用這些信息來合理規劃各項人力資源管理工作，實現人力資源的合理配置與利用，提高醫院整體水平[1].所以，基於信息系統的醫院人力資源管理新模式的`應用是非常有意義的。

一、醫院人力資源管理現狀分析

參考相關文獻及自身工作經驗，就當下醫院人力資源管理進行總結性分析，確定目前國內醫院人力資源管理有待加強。原因在於人力資源管理存在一些問題：

（一）信息系統不完善

基於信息技術應用的日益廣泛，一些大型醫院已經引入了信息技術，構建了人力資源信息系統，用於輔助人力資源管理，使之作用充分發揮。但實際情況則不然。人力資源信息系統的構建，僅僅發揮淺層作用，如智能化記錄醫院工作人員、自動化統計各科室工作人員等，並未深層次的開發利用人力資源信息系統。當然，這一情況的存在與人力資源信息系統不完善有很大關係。因爲一些醫院爲了避免醫院資料被盜用，要求院內不得聯網，如此人力資源信息系統無法多功能應用。

（二）醫院工作人員瞭解不透徹

說到對醫院工作人員瞭解不夠透徹，主要表現爲：1）人員底數摸不清。因爲醫院規模較大，分類設置的部門也多，如醫護、行政、藥劑、會診、後勤等，這些部門人員實際情況不同，如有實習的工作人員、進修的工作人員等，使得各個部門人員流動較大，難以準確掌握醫院工作人員的數目；2）人事管理理不順。因爲醫院員工身份的不同及各個部門分別管理，這使得人事管理難以統一，如此容易造成人事管理理不順的情況[2].

（三）人力資源管理落實不當

其實，很多醫院普遍存在一個現象，即高層人員身兼數職，負責多個部門的管理工作或被多個部門所管理，如此在具體落實人力資源管理的過程中需要考慮高層人員實際情況，如此難以設定統一的標準進行人力資源管理，這容易造成人力資源管理混亂，間接影響人力資源作用發揮。

二、基於信息系統的醫院人力資源管理新模式的探索

基於以上對醫院人力資源管理現狀的分析，確定人力資源管理存在的問題。依次爲突破點，探尋基於信息系統的醫院人力資源管理新模式是非常必要的。

（一）合理規劃設計“四統”

實現人力資源管理信息系統的有效應用，首先要基於“以人爲本”管理理念，做好“四統”規劃設計。即：

1.統一崗位。出於合理配置人力資源的考慮，系統需要具有根據工作需要合理設置崗位的功能。基於此，在系統規劃設計階段，應當按照工作統一標準，設置五大類崗位，即醫師、護理、技師、行政、後勤。

2.統一編制。根據崗位需要，編制崗位人員是非常必要的。而要想實現人員的合理編制，使其在崗位充分發揮作用，則需要在系統規劃設計之際，基於崗位工作量及專業性，合理設定崗位職責、崗位人數、上崗要求等相關方面。

3.統一條件。所謂統一條件，就是統一崗位人選條件，即選才、育才、用才、留才的條件。

4.統一薪酬。爲了更好的激勵工作人員，統一薪酬應以“按勞取酬”的標準來合理設置薪酬標準[3].

（二）“五全”的規劃設計

出於提高系統應用性，有效實施人力資源管理的考慮，“五全”的規劃設置爲：1.全員額管理，即做好醫院在編人員及非在編人員管理；2.全要素採集，即統計員工的簡歷、科研、績效等方面的信息；3.全過程管控，即從人員招聘到人員離職過程一切工作的監督與管理；4.全部門協同，即基於各個部門工作職責及工作任務，做好各個部門人員分級管理工作；5.全績效考評，即出於提高工作人員整體水平的考慮，制定合理的績效考覈指標，對工作人員進行全方位考評，以便工作人員能夠及時彌補自身不足。

（三）系統功能規劃設計

爲了使基於信息系統的醫院人力資源管理模式能夠有效應用，在規劃設計系統之際，還要考慮到醫院實際情況及人力資源管理需要，合理的設置系統功能。具體爲：

1.崗位管理。對於崗位的管理，首先要制定崗位說明書及人力資源管理相關的規章制度，將其在院內透明公開，讓所有工作人員瞭解崗位任職資格及人力資源管理內容及標準。

2.聘調管理。根據醫院實際用人需要，科學合理的規劃招聘計劃、筆試面試、錄用情況、人員安排、人員調轉等方面，保證人員錄用公平公正、合情合理。

3.培訓管理。爲了提高工作人員整體水平，還要基於員工實際情況，合理的設置培訓，如業專業知識培訓、業務能力培訓等[4].

三、結束語

基於當前國內醫院人力資源管理水平有待提高的情況，應當科學、合理的規劃基於信息系統的人力資源管理新模式，使基於信息系統的人力資源管理可以規範化、標準化、合理化落實，提高人力資源利用率，爲促進醫院更好發展奠定基礎。

參考文獻：

[1]薛以鋒，韓雄，趙伯誠等。基於信息系統的醫院人力資源管理新模式[J].醫療衛生裝備，20xx,33（1）：85-87.

[2]周燕。基於信息系統的人力資源管理新模式探究[J].企業改革與管理，20xx（15）：56-56.

[3]呂慶鋒，李新友，李倩華等。基於信息系統的醫院人力資源管理新模式[J].全國商情·理論研究，20xx（46）：71-72.

[4]周燕。淺議如何建立基於信息系統的醫院人力資源管理新模式[J].中國外資（上半月），20xx（9）：215.

醫院人力資源管理 篇5

摘要：伴隨着新醫改政策的逐步落實，公立醫院的壟斷地位逐漸被打破，公立醫院面臨的市場化競爭日趨激烈，特別是在對醫療人才的爭奪中，相比民營醫院更處於劣勢，公立醫院人力資源管理工作面臨着巨大挑戰。文章從公立醫院人力資源管理工作面臨的困難着手，提出建設人力資源管理系統的重要意義，並建立適用於公立醫院的標準化人力資源管理平臺。

關鍵詞：信息化；公立醫院；人力資源管理

一、公立醫院人力資源管理工作面臨的困難及問題

（一）人力資源管理體制落後

由於有着濃厚的行政背景，我國公立醫院人力資源管理大部分仍然停留在傳統的人事管理階段，人力資源管理部門只是一個簡單的執行部門，負責醫務人員的招聘、考勤、績效等常規性工作。隨着民營和外資醫院的擴張不斷加速，勢必會在日後市場人才競爭中處於劣勢。部分公立醫院已意識到問題的嚴重性，並在人事管理體制上進行調整，但是由於缺乏有效的管理手段以及高水平的管理人才，人力資源管理體制改革成效不大，仍面臨着巨大困難。

（二）人力資源管理效率低下

傳統的人力資源管理以招聘、薪酬、績效、檔案等爲主要內容。目前，公立醫院人力資源管理普遍採用EXCEL表格或單機版系統進行管理，公立醫院人力資源信息化建設仍然停留在辦公自動化OA階段，無法實現人力資源信息的集中與共享，管理效率低下。以職稱評審爲例，人力資源管理部門發佈通知並收集評審相關材料，隨後對提交的材料進行人工審覈，組織人員召開會議開展評審，隨後發佈考覈結果並歸檔相關材料。由於涉及大量手工作業，在降低工作效率的同時，提高了錯誤的發生率。

（三）人力資源激勵機制不健全

有效的績效考覈及激勵機制是人力資源管理體系的核心，是推進人力資源管理工作水平提升、實現醫院發展目標的關鍵。雖然近期部分公立醫院已引入了績效工資，但由於缺乏規範的考覈量化標準，績效認定過程透明度不夠，以及績效考覈反饋機制不健全，績效工資分配存在一定程度的失效。不合理的績效考覈體系勢必降低醫務人員工作的積極性，並由此帶來醫務人員工作效率低下、人才流失加劇等後果。

二、人力資源管理系統對提升醫院人力資源管理水平的意義

（一）固化人力資源管理理念及機制

通過建設人力資源管理系統，實現招聘、考勤、績效、薪酬、職稱評審等流程信息化，有助於固化現代人力資源管理理念和機制，克服公立醫院人力資源管理人才缺失等困難。對人力資源管理的日常工作實現計算機管理，提高效率，逐步實現管理程序化、標準化，完善業務數據。通過信息化手段規範人力資源管理體制，並在使用系統過程中實現相關理念及機制的推廣及理解。人力資源策略調整通過調整系統功能即可實現，醫院人力資源管理工作執行力大大提升。

（二）提升人力資源管理決策分析能力

通過建設人力資源管理系統，實現包括招聘、考勤、績效、薪酬等數據的集中存儲，對提升人力資源管理決策分析能力意義重大。以人員招聘爲例，通過在崗人員及崗位關係，分析各崗位人員緊缺程度，可以快速生成招聘人才需求。此外，通過分析在崗醫務人員的績效考覈結果，可以爲人才招聘範圍、院校、專業提供參考。完備的人力資源系統支持各級領導自助查詢所管理員工的綜合情況，爲領導管理決策提供支持。

（三）奠定人力資源績效考覈數據基礎

公立醫院績效考覈工作面臨的最大問題是績效考覈數據收集機制、完備的'人力資源管理系統記錄員工職級信息及請休假信息；然後通過對接考勤機系統，獲取員工考勤記錄；通過對接科研信息網、護理管理系統、醫生工作站以及繼續教育管理系統，獲取醫務人員工作業績信息，通過固定在系統中的算法完成人員績效考覈工作，並自動生成相應薪酬信息，通過對接財務管理系統，實現薪酬信息的實時同步。人力資源系統爲績效考覈自動化奠定了數據基礎。

（四）促進人力資源管理工作公開透明

當前，我國公立醫院普遍面臨人才流失率高的問題，一方面是由於面臨來自民營醫院及合資醫院的競爭，以及自身績效考覈、薪酬管理、人才發展體系的不完善所致；另一方面原因是人力資源管理工作的公開透明程度不高。這在一定程度上加劇了人才的流失。通過在系統中固化相關政策流程，實現員工自助查詢功能，提升人力資源管理的透明程度，有助於醫院全體員工形成共識及合力，提升醫院的整體競爭力。

三、建立適用於公立醫院的標準化人力資源管理平臺

針對公立醫院人力資源管理、區別於傳統的單機版系統，按照“數據集中、架構可擴”理念，筆者提出一種適用於公立醫院基於B/S架構的標準化人力資源管理平臺，它包含基礎業務管理子系統、職能業務管理子系統、報表及檔案管理子系統以及員工自助在線服務子系統。

（一）基礎業務管理子系統

1.機構管理。支持組織機構新增、修改、合併，支持多機構的創建，提供虛擬機構建立及維護功能，支持組織結構圖自動生成、查詢、輸出及打印功能，支持科室變更審批流程，支持組織機構歷史信息查詢。2.崗位管理。支持崗位的新建、修改、刪除，支持崗位說明書自動生成及導出，支持崗位歷史變化信息查詢，支持以崗位維度的員工信息查詢，支持崗位間關係維護及管理，支持崗位招聘要求的自動生成。3.編制管理。支持機構下編制數目管理，支持機構下崗位編制數目管理，支持機構編制自主配置功能，提供超編或缺編提醒功能，支持根據缺編情況自動生成招聘需求。4.員工管理。支持員工基本信息管理，支持管理數據項的定製，提供員工基本信息自動審覈功能，支持員工晉級等時間節點提醒功能。提供員工入職管理、試用期管理、崗位變動管理、離職管理等功能及審批流程。支持員工出國管理、崗位聘用管理。支持各類人才庫的創建及維護，支持醫生執業資格管理功能。

（二）職能業務管理子系統

1.招聘管理。通過設置人力資源配置規則，支持招聘需求的自動生成，實現系統與外部招聘發佈系統的對接，支持科室招聘需求發起流程，支持招聘短信及郵件的自動發送，自動生成面試評分表，支持面試過程的管理。2.合同管理。支持合同模板定製，提供合同審批流程，支持各種聘用模式合同簽訂流程，提供合同到期提醒功能，支持合同文本掃描件上傳功能。3.考勤管理。支持日常考勤管理功能，實現與考勤機打卡數據的集成。支持靈活的考勤規則設定，提供考勤數據的統計分析功能。提供假期管理功能，根據設定規則確定員工假期天數，支持強制休假管理。支持休假申請審批流程，支持加班補助標準設置、加班申報等功能。4.職稱管理。支持專業技術資格考試信息發佈及管理，支持專業技術資格在線評審功能，支持專業技術職務聘任管理，支持從通知發佈到最終聘用全流程管理。5.社保管理。支持保險信息庫維護，支持保險繳費比例參數設置，支持社保繳費基數自動調整功能，支持工傷申請、社保補繳、停繳等功能，支持社保繳費額多維度統計功能。6.績效管理。支持科室績效考覈工作，支持自定義科室考覈表格，支持科室考覈工作在線流程，實現醫院對績效目標分解下達、績效過程、考覈、總結等全面績效流程管理。支持員工績效考覈工作，支持KPI、360度評估等多種考覈方式，支持員工年度考覈通知發佈、在線評分、彙總考覈結果等全流程管理。7.薪酬管理。支持醫院工資福利規則設定，支持根據上級部門政策進行薪級調整，支持工資發放規則設定，實現工資發放過程的流程管理，支持月度、年度薪酬測算等統計覈算功能，支持歷史薪酬統計分析功能，支持工資歷史變動查詢。支持與財務管理系統對接，實現薪酬數據的實時同步。8.培訓管理。支持培訓需求的收集及培訓計劃制定，支持在線網絡培訓功能，自動記錄員工培訓檔案，支持根據條件篩選培訓參加人員。

（三）報表及檔案管理子系統

1.報表管理。支持常用登記表、花名冊等統計表格自動生成及導出，支持自動生成上級部門要求的各類統計報表。支持靈活報表查詢功能，支持通過系統前臺功能配置新增報表。2.檔案管理。支持常用文書檔案的歸檔審批流程，支持檔案電子件及掃描件的上傳及導出，支持歸檔彙總報表的自動生成，支持歸檔文件的查詢及下載。

（四）員工自助在線服務子系統

1.員工自助服務。支持查看系統公告，支持查詢本人基本信息、薪酬、休假信息以及相關申請流程進度，支持在線提交報名考試、培訓、出國、轉正、競聘、職稱、休假、開具證明等申請，支持提交個人總結報告、述職報告等各類材料。2.部門領導自助服務。除具備員工自助服務相關功能外，支持查詢本部門員工花名冊、部門考勤情況，支持在線審批員工提起的各類申請，支持提交部門級解聘、返聘、人員需求等申請，支持在線開展員工評價及部門間年度考覈工作。3.院領導管理駕駛艙。支持院領導在線審批各部門提出的申請，支持查詢醫院人力資源總體配置情況，開通報表查詢功能，便於院領導掌握醫院總體情況，爲領導決策提供支持。

四、結束語

通過建設標準化的人力資源管理系統，同時對接財務管理系統、考勤機系統、醫生工作站等外圍系統，實現人力資源數據大集中，勢必推進公立醫院人力資源管理水平大幅提升，從而提高公立醫院在市場人才的競爭力，更好地發揮公立醫院在國家醫療體系中的支柱作用。 摘要：伴隨着新醫改政策的逐步落實，公立醫院的壟斷地位逐漸被打破，公立醫院面臨的市場化競爭日趨激烈，特別是在對醫療人才的爭奪中，相比民營醫院更處於劣勢，公立醫院人力資源管理工作面臨着巨大挑戰。文章從公立醫院人力資源管理工作面臨的困難着手，提出建設人力資源管理系統的重要意義，並建立適用於公立醫院的標準化人力資源管理平臺。

醫院人力資源管理 篇6

一、引言

隨着我國醫療體制改革的進一步深化，醫療市場由原先的單一結構發展成多元結構，爲公立醫院的發展帶來了機遇和挑戰。醫院的發展和競爭不僅依靠醫院的規模、設備等物質資源，更依賴於醫院所擁有的具有豐富知識和精湛醫術的醫護人員。但大部分公立醫院的管理者受計劃經濟和衛生體制的影響，重擁有而不重開發，缺乏有效的人才競爭和激勵機制，職工工作積極性低，創新能力不足，醫療服務質量低下，無法滿足患者個性化、人性化的需求。因此，如何構建與醫院發展戰略相匹配的人力資源管理體系，充分發揮醫院人才的積極性和創新性，爲患者提供更加滿意的醫療衛生服務，成爲新形勢下公立醫院發展的重要研究課題。

二、當前醫院人力資源管理存在問題

1.管理理念滯後

醫院對人力資源和人力資源管理的重要性認識不夠，沒有樹立正確的人力資源及人力資源管理的觀念，人力資源管理專業化水平不高，制定的人力資源管理的政策法規缺乏前瞻性、主動性和創新性，管理職能單一，不能提供優質的人力資源產品和服務；醫院對文化建設重視不夠，沒有形成系統的、有活力的、具有自身特色的醫院文化，導致職工對醫院的認同感不強，個人價值取向與醫院的發展理念產生錯位，個人奮鬥目標與醫院發展戰略目標不統一。

2.管理體制僵化

醫院內部人力資源管理未建立起規範的、科學的、完善的人力資源管理機制，給醫院的發展及人才的發展帶來諸多的'障礙和弊端；缺乏專職的和專業的人力資源管理人員，持證上崗的人力資源管理人員屈指可數；政府掌控着公立醫院的人事權，採取行政分配機制引進人才，客觀上將醫院工作人員進行了類別劃分；人力資源的市場機制不完善，對於人才的引進、使用、管理和庸才的辭退等都存在很大的問題。

3.競爭機制不健全

領導的意志決定了人才的使用方向，多數是論資排輩、任人唯親、任人唯近，崗位設置也多是拿來主義或憑管理者個人經驗，隨意性較強，導致一些掌握較高專業技術的人才工作積極性降低；醫院在人才的職稱評聘、晉升上仍然是以科研項目和論文爲基本條件，沒有充分考慮醫務工作者的特殊性，挫傷了具有實際工作能力的醫務人員積極性；多數醫院缺乏對人力資本的投入，只顧眼前利益，害怕爲別人做了嫁衣，使得有關係或處於要職的人員搶佔外出培訓機會，而真正渴望學習新技術、新知識、想提高能力的人才卻得不到合適的培訓機會，起不到培訓的實效。

4.績效考覈管理機制不完善

多數醫院存在績效考覈管理機制形同虛設，缺乏績效反饋機制，績效考覈量化標準缺少規範化和系統化，績效考覈與醫院遠景目標聯繫不緊密，重視績效考覈而忽視績效管理等諸多問題。績效考覈中很少涉及職工工作態度、責任心、團隊精神等方面的考覈，雖然有醫德醫風考覈，但沒有與績效、薪酬真正掛鉤。

5.薪酬分配機制不合理

醫院薪酬分配主要依據個人學歷、職稱、工齡等條件確定基本工資，根據勞動強度和綜合效益等條件確定獎金，缺乏競爭性和激勵作用。部分醫院雖然也將住房、醫療等福利手段引入分配機制，但在市場經濟模式下，單純的物質激勵並不能起到激勵職工主動學習，提升業務水平的目的。

三、加強醫院人力資源管理的具體措施

1.樹立現代人力資源管理觀念

醫院人力資源管理要在以人爲本的管理理念基礎上，堅持以人爲中心，充分調動人的積極性和創造性，追求人的全面自由發展。通過借鑑其他醫院的經驗，結合自身實際，進行積極探索和大膽嘗試，構建適合本醫院的人力資源管理新模式。同時，也要引入危機管理理念，未雨綢繆，採取有效措施防範人才流失。

2.人力資源分層管理

醫院人力資源分爲人才資源和勞動力資源。人才資源指醫院的管理人員和醫師，屬於知識型員工，是醫院核心競爭力的主要構成部分，對其開發、培養、激勵應作爲醫院人力資源管理的重點；勞動力資源指醫院的護士、技工和後勤服務人員等，屬於標準化員工，應注重其穩定性、標準化和有序更新。

3.建設科學、有效的激勵機制

薪酬分配應與崗位、技能、貢獻、效益和工作表現掛鉤，使醫院的薪酬對內具有公平性，對外具有競爭性，符合醫院的運營特點和規律，能夠體現出公平性、競爭性、激勵性、經濟性、活力性和合法性的特點；實施多元化激勵措施，按人才分類層次，確立工資、獎金的檔次，並根據人才的具體需求制定有針對性的激勵方案，保障其在工作環境、薪酬待遇滿足的基礎上，精神層面也能獲得滿足。

4.培育醫院文化，提高服務意識

醫院應樹立“以人爲本”的文化理念，培育“天道酬勤、地道酬善、人道酬誠、醫道酬仁”的醫院精神，確立“以誠待人、以信處事”的核心價值觀，切實將醫院文化和共同願景延伸到職工的思想意識當中，讓職工真正感悟自身發展與醫院發展的相容性和一致性。同時，還要注意提高臨牀一線人員的服務意識，進一步加強其服務意識的教育與培訓。

5.完善培訓體系建設和人力資源管理隊伍建設

完善培訓體系建設和培訓經費制度，制定科學合理的培訓計劃，採取積極有效的培訓模式，強化職工終身學習理念，積極營造濃烈的學習氛圍；積極引進人力資源管理專業人員，將人力資源管理的新理念、新方法應用到醫院人力資源管理實踐中，建立人力資源信息網絡管理系統，爲醫院管理層對人力資源管理政策調整提供可靠的數據支撐。

6.優化人力資源配置

實行專業技術人員評聘分開制度，在控制人員總量的前提下，面向社會擇優聘用管理人才和專業技術人才，優化人員結構；崗位設置應遵循因事設崗、按需設崗、崗職對應、結構合理、精簡高效、羣體優化的原則，建立職責明確、有效放權的崗位責任制；採用定性與定量相結合的辦法，制定出針對不同層次職工的不同績效考覈內容和指標，根據考覈點所佔權重比例，計算考覈結果，並作爲職工晉升、聘任、培訓與教育以及薪酬分配的依據；全面推行人才競爭上崗制度，擇優聘用與崗位匹配的人才；做好職工職業生涯規劃工作，通過爲其搭建發揮才能的平臺，來滿足人才的個性化需求，實現自我價值。

四、小結

我國大部分公立醫院應該加強人力資源管理，深度挖掘人才的創造力和激發人才的工作積極性，使人才個人奮鬥目標與醫院戰略目標相統一，使人才自身發展與醫院願景相一致，從而提升醫院的核心競爭力，爲公立醫院引領醫療制度改革奠定基礎。

醫院人力資源管理 篇7

人力資源管理是醫院管理的一項重要內容，也是醫院管理中核心競爭力的體現。建立快捷、準確、方便、高效的人力資源管理系統，是醫院人力資源管理的基本需求，是提高醫院人力資源管理效率的有效保證。本文從人因學角度出發，分析醫院人力資源管理中存在的問題，利用人因學理論指導人力資源管理信息化系統設計及應用，自主設計開發軟件加強信息化建設，改進人力資源管理方式，取得較好成效。

—、研究背景

1.傳統醫院人力資源管理存在的問題

傳統醫院人力資源管理主要存在着管理效率偏低、管理成本高、容易出錯、查詢和統計困難、信息共享困難等方面的問題。

2.從人的特性分析醫院人力資源管理存在的問題

（1)人的可靠性

人容易出差錯。從人的行爲學角度來看，人的行爲是會發生錯誤的。在醫院人力資源管理工作量大、情況複雜的時候，工作人員容易受思想、情緒等因素影響，導致失誤和出錯。

(2)人的耐久性

人容易疲勞。醫院人力資源管理工作者長期處於繁忙狀態，很容易產生疲勞，思考速度和反應速度均會相對降低，增加出錯機率，導致管理效率偏低。

(3)人的注意力

人容易受注意力的影響。注意力又受任務難度、個人興趣和動機的影響。人力資源管理工作往往受人的注意力影響。

⑷人的適應性

人在惡劣環境下工作會影響工作效率；人進行單調而重複的工作時會降低工作效率；人可依次完成多種功能任務，但不能同時完成多種任務。人的適應性會影響人力資源管理工作效率。

(5)人的惰性

人有惰性，喜歡沿用慣常的思維和習慣的做法，不願意深人思考和創新；不願意做複雜的事情。醫院人力資源管理工作較爲複雜，容易造成倦怠和惰性，時間久了很難培養工作熱情。

人的以上特性影響了人力資源管理效率和質量。

二、基於人因學理論的醫院人力資源管理信息化系統設計要點及應用

1.人因學簡介

國際人類工效學會（InternationalErgonomicsAssociation,簡稱IEA)將人因學定義爲：研究人在某種工作環境中的解剖學、生理學和心理學等方面的因素；研究人和機器及環境的相互作用；研究在工作中、生活中和休假時怎樣統一考慮工作效率、人的健康、安全和舒適問題的學科。

以上定義顯示，人因學是研究工作優化的一門學科，把工作優化作爲追求目標。人因學理論中的工作優化主要包含以下涵義：效率高；安全可靠；無害於人的健康；滿意度和舒適感。如何做到工作優化，進一步提高人力資源管理效率和質量，一直是人力資源管理者努力的目標。

2.基於人因學理論的醫院人力資源管理信息化系統

人力資源管理信息化系統根據人因學理論研究設計，創造更爲高效、安全、健康和舒適的工作環境，促進工作優化，有利於提高醫院人力資源管理效率和質量。

本系統採用C/S體系結構，以大型數據庫ORALCE作爲後臺數據庫存儲，客戶端採用PowerBuilder作爲開發工具的信息管理系統。本系統實現人力資源管理流程電子化，提高工作效率，降低管理成本，改進服務模式。具體功能模塊主要包括：職工基本信息管理功能、流動信息管理功能、薪酬管理功能、考勤管理功能、職稱評聘管理功能、培訓與開發管理功能、人員招聘管理功能。

⑴職工基本信息管理

主要包括姓名、出生日期、科室、職稱等個人基本信息的添加、刪除、更新、查詢以及個人照片的上傳、下載，由人事處指定專人管理，其他人員僅賦予查詢權限，實現人力資源信息出口唯一性、準確性和多部門共享。職工基本信息査詢可以按單項快速査詢也可以組合查詢，組合査詢條件可自行選擇，操作簡便，滿足各類査詢需要。職工在辦公自動化OA系統上提出更改申請，並上傳相關證件或數據，人事處審覈後進行更新。需要時可按人事檔案格式自動生成職工履歷表或其他形式的報表打印。

(2)職工流動信息管理

職工辦理辭職、調出等離院手續後，系統可維護減員信息。在院和離院人員信息分界面顯示，便於管理。職工崗位及職位調整時也可以利用計算機技術實現實時修改。

(3)職工薪酬管理功能

職工薪酬信息中，系統根據聘任的崗位級別自動套入相應的工資標準並顯示。本模塊可以查詢職工歷次工資晉級的檔次、標準以及執行時間等情況，並自動調用職工基本信息，按照存檔工資表格式自動生成具有人事檔案編號的工資表；可按需自動生成多項工資報表供査詢打印，靈活程度高，操作簡便，能夠滿足日常查詢統計需要。

(4)職工考勤管理功能

職工考勤信息包括週考勤和月考勤，科室每週排班完成後上傳，自動生成周考勤報表；每月底電腦自動生成月考勤報表初稿，經科室負責人在網上確認後上傳，人力資源管理部門根據確認後的月考勤報表進行月工資薪酬發放。職工請假或臨時更改考勤，均在網上完成。獲得考勤記錄後，可根據考勤日期跨年跨部門査詢，統計分析職工的考勤情況。

(5)職工職稱評聘管理功能

本模塊可以保存和査詢職工歷次職稱晉升的檔次、晉升時間和聘任時間等內容。

職稱晉升實行網上報名，職工進人辦公自動化OA系統，報名表已自動讀取職工個人信息，職工覈對無誤並填寫其他需補充的事項後提交就可。

職稱晉升評審時，利用軟件設置投票自動統計系統，評委在電腦上對申報材料進行審覈，進行無記名投票後由電腦自動統計彙總，並自動產生投票結果彙總表，省時省力又避免了差錯，大大提高了管理效率。

(6)職工培訓與開發管理功能

醫院利用網絡系統實現遠程教育，不受時間和場地限制。職工公派外出進修學習、參加學術會議等，在人力資源管理系統中均有記錄，可隨時查看、統計,實現人才梯隊建設、培養和科學、高效管理。

(7)人員招聘管理功能

根據招聘計劃，應聘者在網上填寫應聘報名表，工作人員在網上審覈，告知審覈結果：報名成功或未通過審覈以及未通過審覈的原因。所有通知均在網上發佈以及短信告知，方便快捷並減少支出。

三、實施效果

管理效率

⑴人力資源管理人員工作效率大大提高

根據人因學理論，人具有容易出錯、容易疲勞等特性，也不適合長期從事單調重複的'勞動。人力資源管理工作者爲了提高工作效率，把工資薪酬計算、統計彙總等容易出錯、能由計算機技術代替的工作都交給儀器設備和軟件完成，降低工作強度，使用方便又提高了工作效率。同時，通過管理流程的優化設計和信息化平臺的建立，實現數據共享，節省人力資源，提高了管理效率。如我院職工人數（含聘用人員）由20xx年3650人增加到20xx年4616人；招聘時應聘人數由20xx年700餘人增加到20xx年1500餘人，錄用人數由20xx年211人增加到20xx年375人；職稱晉升由20xx年470人增加到20xx年590人，儘管工作量大大增加，但使用人力資源管理信息化系統後，具體負責的工作人員並沒有相應增加。

(2)職工辦事效率顯着提高

由於本系統制訂了標準化的操作流程，通過管理流程的優化設計和OA協同辦公管理系統相結合，實現遠程辦公，提高了工作效率。職工在網上發起申請後可以看到每個審批環節和進度，避免了科室間多次往返，縮短了辦事時間。超過24小時未審批，系統會自動提醒相關部門及時處理，實現工作的及時反饋和監督。

2.管理質量

計算機軟件的智能化功能易用易學，降低了工作人員專業要求，克服了人的惰性；利用計算機速度快、計算準確、容量大等特徵，有效降低了人爲錯誤發生率。而且，該系統設置自動提醒、提示、警告信息，可避免遺忘減少差錯。基於人因學理論的人力資源管理信息化系統設計與應用，通過智能化功能設計，提高了人力資源管理質量。

3.管理模式

基於人因學理論的人力資源管理信息化系統，根據現代醫院人力資源管理特點和要求，結合人的特性進行設計開發，通過優化管理流程、智能化功能設計、提供自助服務平臺等措施，改變了人力資源管理模式。該系統部分模塊內容利用自助服務形式讓職工主動參與，實現職工自我管理。而且，實現了遠程辦公、網上審批制度和辦公無紙化，通過優化流程實現管理規範化，不僅使人力資源管理工作更加方便、高效、規範，也節省了人力資源。

4.滿意度

分別於20xx年12月、20xx年12月在全院職工範圍內採取隨機抽樣方法對人力資源管理工作進行調査，調查表採用Likertscale表5點測量法，有:很不滿意、不滿意、一般、滿意、非常滿意，給予1、2、3、4、5分數，滿意程度越高分數也越高。經統計，調查結果如表1。

兩年的調查分析顯示，在人力資源管理工作效率、公平性、服務能力、公開性以及薪資透明化、薪資所得與勞動付出比例感、綜合滿意度提升率均迖到了10%以上，說明基於人因學理論的醫院人力資源管理信息化系統的運用，有效克服了人性的弱點，在提升人力資源管理服務、效率、質量和職工滿意度等方面發揮了極大的作用。

5.人事信息安全性方面得到更大的保障

由於人有好奇心，想得到更多權限以外的信息，但人力資源管理需要注意相關信息的保密性。人力資源管理信息化系統通過權限管理、數據加密等方式，提高人力資源相關信息的安全性。不同的用戶授予不同的訪問及修改權限，確保信息安全。

四、討論

1.人力資源管理信息化系統中的人因學理論

人因學是研究人的工作優化問題的一門學科，而效率是衡量工作是否優化的一個重要標誌。利用人因學理論指導人力資源管理系統的設計與開發，制定標準化的工彳乍流程並進行優化，建立符合人力資源管理者需求的管理系統，避免了人性的弱點，提升了醫院人力資源管理效率，實現了規範化管理和數據共享。

2.基於人因學理論的人力資源管理信息化系統是促進人力資源管理的有效手段

基於人因學理論的人力資源管理信息化系統是促進人力資源管理的有效手段主要體現在提高了醫院人力資源管理效率。以計算機軟件代替傳統手工操作，既減少大量重複性工作又能降低出錯率，提高醫院人力資源管理效率和質量。其次，優化了人力資源管理業務流程。通過信息化建設，把具體要求和辦事流程放到網上，明確和簡化業務流程，並利用〇A系統辦公自動化，實行網上審批、資料下載，有利於優化業務流程，大幅度提高人力資源管理部門工作效率。第三，實現了人力資源管理數據共享。建立信息化管理數據庫，將人員基礎信息進行儲存和統一管理，實現信息共享，提高信息的傳遞速度和準確性。第四，能夠動態分析人力資源狀況。人力資源管理系統提供多種査詢方式和多種類報表，實現人力資源動態分析，更好地爲醫院管理者提供人力資源決策支持。第五，有利於人力資源管理規範化。利用計算機技術進行信息收集、錄人、整合、輸出，可以避免人爲因素影響，更加客觀準確地處理各類數據和信息，有利於人力資源管理科學化、規範化。

3.基於人因學理論的人力資源管理信息化系統的應用體會

醫院人力資源管理信息化實現方式主要包括自主開發、委託開發、合作開發、購置產品等。我院實行自主研發，依據人因學理論和人的特性，將軟件工程概念與人力資源管理相結合，設計出一套適合於人力資源管理特徵與要求的人力資源管理信息化系統，實現日常工作規範化、系統化、簡單化、高效化、人性化。由於是自主研發，該系統能與醫院其他自主研發的軟件進行無縫銜接，如財務管理系統，科教管理系統等。

綜上所述，人力資源管理信息化建設是醫院全面信息化建設的一部分，在現代化醫院管理中有着重要的作用。快捷、準確、方便、高效的人力資源管理系統是醫院人力資源管理的基本需求。構建以人因學理論爲基礎的人力資源管理信息化系統，能有效推進醫院人力資源管理水平，使人力資源管理更趨科學化、規範化、系統化。

人力資源管理是醫院管理的一項重要內容，也是醫院管理中核心競爭力的體現。建立快捷、準確、方便、高效的人力資源管理系統，是醫院人力資源管理的基本需求，是提高醫院人力資源管理效率的有效保證。本文從人因學角度出發，分析醫院人力資源管理中存在的問題，利用人因學理論指導人力資源管理信息化系統設計及應用，自主設計開發軟件加強信息化建設，改進人力資源管理方式，取得較好成效。

醫院人力資源管理 篇8

激勵就是激發鼓勵，是調動人的積極性的過程。激勵是管理的核心，是生產力的促進劑和推動力，報酬是激勵機制的核心內容。下面是編輯老師爲大家準備的淺談醫院人力資源管理。

通過激勵，管理者就是要把職工的動機有效地引導到組織的目標上去，將職工當作資源加以開發，激勵水平越高，促進作用就越大。從這種意義上來說，激勵機制是指醫院爲實現其目標，根據其員工的個人需要，設計合理的激勵內容，通過適宜、有效的方法和手段，激發員工工作的熱情，使員工通過組織目標的實現，滿足自身需要，實現個人目標。人力資源管理的目標就是將組織內的人和事進行最優組合，在實現員工個人目標的同時，爭取組織目標最大化，達到兩者雙贏的局面。激勵機制正是基於這一需求建立起來的一系列制度規則的總和，它在人力資源管理中佔據着重要的一席之地，可以說，建立一套科學高效的激勵機制，成爲促進組織發展的關鍵所在。

激發組織人員的積極性與創造性。醫院通過一系列的激勵措施，不斷地滿足表現突出者的個人需要，使他們繼續努力工作，同時爲上進心不強者樹立榜樣，以先進帶後進，充分調動全體人員的積極性與創造性，實現組織目標的最大化。美國哈佛大學心理學家在對職工的激勵研究中發現：一般情況下，職工的能力可發揮到20%~30%;而受到充分激勵後，其能力可能發揮到50%~90%，相當於激勵前的3~4倍。 提高醫務人員的整體素質。激勵機制是人力資源管理中很重要的一個環節，它的建立和優化能在很大程度上提高醫院的管理水平。通過科學高效的激勵措施的'建立與運用，可以在醫院形成一種良好的文化氛圍，它促使管理者改進管理手段，充分尊重員工;它不斷地滿足員工的個人需要，規範自身的行爲，提高自身素質，以先進帶後進;它爲管理者和員工搭建一個溝通與交流的平臺，促進和諧管理關係的形成，進而創建出一支高素質、高水平的醫務人員隊伍。 增強醫院的競爭力。激勵措施的實施會創造出一種激烈的競爭環境，在這種環境下，員工會不斷地鑽研知識，提高自身的業務素質，以使自己在競爭中立於不敗之地，進而促成良性的競爭機制。同時，激勵還可以吸引和留住優秀人才。人具有一定的趨利傾向，實現自身利益最大化是人們的首要目標，不斷提高激勵水平和完善激勵機制，就能吸引優秀人才的注意力，調動他們工作的積極性，爲醫院的發展注入新鮮血液。這些都有助於形成一套有競爭、有激勵、有活力的醫院管理新機制，增強醫院的整體競爭力。

醫院人力資源管理 篇9

爲進一步規範我院年度考覈工作，提大學聯考覈質量，根據省、市組織、人事部門關於年度考覈的有關規定，結合我院實際，現制定工作人員年度考覈制度。

1.醫院成立考覈委員會，負責醫院的'考覈工作；

2.制定年度考覈的指導思想和原則；

3.制定考覈人員範圍及注意事項；

4.制定考覈等次、內容及標準，考覈等次分優秀、合格、不合格；

5.考覈方法：各科室人員進行個人總結述職，經科室全體人員評議，確定考覈等次，並將年度考覈結果在科裏公佈。科室負責人填寫評鑑意見和考覈等次，並將優秀等次人員名單交人事科上報備案。

醫院人力資源管理 篇10

摘要：本文主要以某醫院爲探討對象，着重對其人力資源管理部門如何對新員工進行崗前培訓進行了詳細的闡述。並結合該醫院的未來發展需求，從崗前培訓工作制度化、加強以及完善等方面入手，提出一些具有戰略意義的創新思想和完善措施。

關鍵詞：醫院；人力資源管理；新員工；崗前培訓

醫院是一個特殊功能的事業單位，其對於職工的專業性和職業性要求較高，因此，在醫院人力資源管理工作中，對於新員工崗前培訓十分重視，只有這樣才能幫助新員工儘早適應醫院工作環境，使之成爲對醫院發展有貢獻的專業人才。

一、醫院人力資源管理部門開展新員工崗前培訓工作的意義

（一）爲醫院人才培養提供重要途徑

醫院要想在當下激烈的市場競爭中獲得一席之位，就要將新員工培訓作爲人力資源管理工作的重中之重，進而爲醫院培養更多優秀的專業化人才，使醫院綜合競爭實力得到進一步的提升，這樣才能實現其可持續發展目標。

（二）幫助新員工儘快適應醫院工作環境

醫院新員工大部分都以剛畢業的大學生爲主，由於其在學校裏所接受的專業教育只集中在理論知識的講解上，缺少臨牀實踐經驗和職業素養的培養，所以在初入崗位時，很難做到全身心投入。而通過崗前培訓，則不僅可以使新員工對醫院文化、工作流程以及各項規章制度進行全面的瞭解，使其可以儘早適應新的工作環境，而且還能提升其職業素養以及臨牀實踐操作能力，從而儘早成爲一名合格的醫務人員。

（三）有助於提升新員工職業素養

通過崗前培訓，醫院新員工會對自身的崗位需求有着進一步的瞭解，並不斷完善自我，以便可以儘早適應醫院工作環境，體現出自我利用價值。此外，崗前培訓還可以提升醫院整體新員工隊伍的職業素養素質和醫療服務水平，進而使之逐步成爲醫院發展中的中堅力量，爲醫院創造出更大的利益。

二、醫院新員工崗前培訓工作實踐

某區人民醫院爲當地的二甲醫院，近年來因擴大規模大批量引進人才。20xx年共入職304名工作人員，其中衛技人員263人，佔86.51%，高級職稱人員26人，中級職稱58人，初級職稱179人，碩士以上學歷54人。該醫院對這些新入職員工進行了以下幾方面的崗前培訓實踐：

（一）多元化培訓

該培訓方式主要是以短訓模式爲主，如：專題報告學習、座談會、觀摩、實踐訓練等培訓形式，一般培訓週期爲7-10天，且針對性和規範性極強，不僅可以提升新員工的工作熱情和積極性，使之對自身崗位以及醫院文化有着正確的認知，而且還能增進新員工的職業素養、專業技能以及與醫患的溝通技巧，從而能夠秉着深學習、勤實踐的原則和思想做好本職工作，進一步推進醫療安全及防範，使醫院綜合競爭實力得到最大化提高。

（二）職業道德教育培訓

根據我國醫療機構對從業人員所提出的高標準，醫院人力資源管理部門在對新員工進行崗前培訓時，會着重培養新員工的職業素養，使其通過廉政教育，來提升自身的道德品質，樹立良好的職業規劃。另外，醫院還會結合行業需求，對新員工進行醫德醫風教育，通過開展崗前宣誓活動、新老員工座談會、升旗儀式等多項實踐活動，來調整新員工的社會觀、價值觀和人生觀，使其可以對自身職業給予正確的認知，從而更好的在崗位中發光發熱。

（三）實踐訓練

實踐訓練方式是增加新員工團隊合作意識和精神的主要訓練手段，在這一過程中，醫院人力資源管理部門設置一些趣味性強的拓展訓練活動，如：消防演練、拓展訓練等活動，進以培養新員工之間的默契感以及吃苦耐勞和團結協作的精神，從而消除其心理壓力，與同事建立起良好的合作關係，進而在日常工作中可以做到相互幫助、相互促進，共同爲醫院發展所服務。

三、醫院新員工崗前培訓總結與創新策略

從案例醫院對新員工進行崗前培訓來看，其所採取的各項培訓活動，爲醫院人力資源注入了新的活力，使新員工可以快速的適應崗位環境，儘早成爲有利於醫院發展的複合型醫務創新人才。隨着該醫院醫療水平和服務水平的日益提升，對於新員工的需求也在逐漸增長，爲了使其人力資源管理能力和新員工崗前培訓質量達到最大化，建議在今後的培訓創新實踐中要做到以下幾點：

（一）加強細化培訓工作

醫院人力資源管理部門在開展新員工崗前培訓工作之前，必須對新員工基本信息進行全面的`瞭解，進以按照學歷、工作經驗以及綜合素質來進行細化，以便可以通過針對性的業務培訓，來提升新員工的專業素質和專業技能，使其可以儘早成爲一名合格的醫務人員。

（二）研究新型授課方式

由於醫院新員工增量十分明顯，且對於專業性、職業性要求極爲嚴格，所以在培訓方面所花的時間和成本也是極爲明顯。因此，要想使新員工培訓取得事半功倍的效果，就要在長期實踐中對其培訓方式進行不斷的研究和創新，利用醫院內部網絡，創建完善的崗前培訓教育平臺，並安排相關專家設置平臺教育教學內容，使新員工可以通過在線交流和溝通學習到最先進的醫療服務技巧和臨牀操作技巧。同時,醫院也可對新員工網上培訓過程進行全面化的監督，儘量使培訓內容符合新員工的接受能力和崗位需求，這樣才能達到最終得培訓目的。

（三）加強培訓考覈工作

醫院新員崗前培訓工作內容必須做到統籌兼顧、專業規範，因此，對崗前培訓進行必要的考覈十分必要。首先，要將新員工培訓考覈與日後的工資調整和職稱晉升相掛鉤，以便使新員工可以重視崗前培訓，在培訓學習過程中做到嚴於律己、認真學習，進而掌握真正的臨牀服務技巧和醫療技術。其次，醫院要對授課教師進行全面的評估，保證其具有較高的專業知識和教授能力，進而能夠秉着現代化的意識創新崗前培訓工作，爲醫院醫務人才培養創造良好的條件。

四、結束語

綜上所述，崗前培訓工作不僅是醫院人力資源管理中的重點內容，也是體現醫院文化以及核心價值觀的主要形式，其對於醫院新興人才的培養有着不可估量的實效作用。因此，必須對該項工作給予相應的重視，不斷創新、不斷完善，這樣才能大大增強醫務人員的職業素養、服務意識、溝通技巧以及醫療安全思想意識等，使其更好的爲醫院發展所服務。

醫院人力資源管理 篇11

一、醫院人力資源管理過程中的人事檔案源管理重要性分析

1、通過加強人事檔案管理，可以全面發揮醫院的人力資源效能。隨着醫療體制改革的不斷深化，需要進一步調整醫院的人力資源結構以及強化人事檔案管理，以此來適應時代的發展要求，同時這也是目前醫院在進行人事檔案管理時必須面對的現實問題。從本質上來講，醫院內部的人事檔案管理工作，旨在利用現有的人事檔案，爲醫院的快速發展提供更加全面、準確的決策信息和依據。爲適應新時代的發展背景，保持與時俱進，一定要重視人力資源開發與管理，並在此基礎上構建起一個系統的、全面的人事檔案信息管理體系，提高人事檔案管理的信息化水平。在此過程中，必須改變傳統的工作模式，利用計算機技術手段對人事檔案信息進行優化處理，並以此爲契機，對醫院的人事檔案信息進行準確統計、存儲以及查詢和綜合分析，從而爲醫院做出的發展決策提供可靠的依據。通過不斷加強醫院人事檔案管理，形成真正能夠面向社會、人才市場的人才信息機制，確保醫院的各種管理工作，尤其是人事檔案資源得以有效的開發和利用，同時這也是人類資源效能得以發揮的體現。

2、加強人事檔案管理，可爲領導決策的做出提供有效參考依據。對於醫院而言，在其發展進程中，需要有一支外樹形象、內強素質的人才隊伍，這是當前國內醫院普遍欠缺的。爲此，醫院人事管理部門應當對本院工作人員的年齡、經歷、學歷以及業務技能和政治素養等方進行全面的把握，以確保人盡其用以及知人善用。以上目前的實現與否，很大程度上決定於醫院的人事檔案管理工作是否能夠落實到位。近年來，隨着人事管理機制改革的不斷深化，很多醫院實行了崗位競聘制，而且醫院還陸續選拔了一批專業素質高、業務能力強的人員；這些人才逐漸成長成爲當前國內各類醫院不同科室的負責人或者骨幹力量。在高素質人才任用過程中，醫院的人事檔案信息爲其人事部門的決策提供了重要的參考數據，這可以作爲決策參考依據，同時也是人事檔案管理工作重要性的體現。

3、加強人事檔案管理，可以提高醫院發展決策科學合理性。醫院重大決策做出時，很多程度上依賴於人事檔案管理工作，醫院在制定一些比較重要的經營決策過程中，也爲其提供了重要的理論參考依據，這有利於避免因決策失誤而所造成的不利後果。人力資源管理過程中，主管部門應當綜合權衡人事檔案管理，及時掌握醫務人員的動態，而且工期非常的崗位特點，制定合理的制定薪酬分配製度、獎勵制度等等。值得一提的是，在醫院內部決策制定過程中，也應當有側重點，這有利於提高制度的科學合理性，在調動醫院內部員工工作積極性方面，所起的作用不可小覷。

二、醫院人事檔案管理問題分析

近年來，隨着社會經濟的快速發展和醫療衛生體制改革的不斷深化，雖然醫院整體管理水平有所提升，但是人事檔案管理過程中依然存在着一些問題與不足。

1、對人事檔案管理缺乏足夠的重視。調查發現，目前國內部分醫院對人事檔案管理工作的重要性認知深度不夠，未能有效認識到其在人力資源管理中的重要作用。此外，部分醫院在進行人事檔案管理時的人、財等投入相對較少，專業的管理設備以及人才匱乏。

2、人事檔案管理從業人員的綜合素質有待提高。因醫院對人事檔案管理給予足夠重視，所以部分醫院的檔案管理人員個人也不重視工作質量，態度不端正、責任心不強；很多人事檔案管理從業人員工作能力差，未能樹立正確的價值觀。此外，部分人員對醫院的人事檔案資料管理流程並不熟悉，尤其是資料的保存、材料的收集整理等，存在着混亂現象。很多人員的保密意識非常的大，加之人事檔案管理專業性教育培訓不到位，以致於醫院內部的人事檔案資料和相關信息嚴重泄露。

3、信息數據的更新遲緩。實踐中我們可以看到，目前國內很多醫院在進行人事檔案資料管理時，往往對人事資料以及相關信息的更新不及時、不到位，其中很多信息已經過時，失去了存在的價值和意義。在此情況下，醫院在做出人事方面的決策時，往往因人事檔案信息資料的不完整、滯後，而導致人員任命錯誤，對醫院的健康發展產生不利影響。

三、加強人事檔案管理的有效策略

基於以上對當前醫院人事檔案管理工作的重要性以及存在的主要問題分析，筆者認爲要想解決人事檔案管理中的問題，通過加強人事檔案管理來提高醫院人力資源管理水平，促進醫院可持續發展，應當認真做好以下工作。

1、優化整合人事檔案信息資料。醫院人事管理部門應當立足當前的發展形勢，結合目前市場發展趨向，採用現有的管理技術和方法完善人事檔案管理制度。在此過程中，應當以人力資源管理爲核心，聯合各部門對目前醫院的人力資源進行優化整合，並且按照資源的開發形式對檔案信息彙總。同時，還要將醫院的人事檔案信息資源信息進行統一整合和加強管理，以人力資源開發爲導向，在管理工作上採取統一領導以及分級管理的機制，採用縱向負責、橫向聯繫的方式，完善和健全管理機制，以此來促進人事檔案資源和信息資料的優化整合與合理應用。

2、加強醫院人事檔案資料的現代化管理。基於科學技術手段的應用，醫院各級管理部門應當及時引入信息化信息技術手段，尤其是利用現代計算機網絡技術，收集人力資源信息和資料，充分把握信息資料，實現資源的多元化共享。在醫院人事檔案管理工作中，管理工作的現代化，實際上就是人事檔案管理的`電子信息化；對電子檔案管理工作進行統一規劃，構建專門的檔案數據資料庫。對於醫院人事檔案管理工作而言，其要求非常的嚴格和細緻，應當按照相關信息資源特點進行合理規劃，並在此基礎上構建數據庫。在此過程中，應當綜合考慮各方面的因素，比如管理、技術以及專業等內容，以確保其更加的全面、科學與合理。同時，還應當構建完善的個人電子檔案信息資料管理系統，採取專人專有的管理模式，提高檔案資料的有效利用率。

3、提高醫院管理人員的綜合素養。對於人事檔案管理工作而言，其針對的是整個醫院的醫務人員及其檔案資料信息，管理人員的自身素質和技能水平，在很大程度上關係着人事檔案管理作用是否能夠發揮作用。爲此，應當不斷提高管理人員的綜合業務素質，提高他們的檔案信息資料的編研能力。實踐中，醫院應當立足實際，不斷加強對管理人員的教育和培訓，在人才應用方面既要引進來，又要大膽的放出去，給他們提高學習和交流的機會。

四、結束語

總而言之，醫院人事檔案管理工作面臨着的很多問題，在激烈的競爭中若想佔領先機，必須結合現狀，解決問題，充分發揮其作用，這樣才能提高人力資源管理水平，才能促進醫院的可持續發展。

醫院人力資源管理 篇12

爲使新職工全面提高職業道德素質，成爲合格的醫務工作者，具有良好的醫德、醫風，每年對新分配的工作人員進行上崗前教育。崗前集中教育的`時間不得少於兩週。

1.崗前教育的主要內容：

(1)政治理論和思想道德（包括鄧小平理論、“三個代表”重要思想、科學發展觀及社會主義榮辱觀、十七大精神等；

(2)衛生事業路線方針政策；

(3)醫療衛生管理法律、行政法規、部門規章和診療護理規範、常規；

(4)醫療服務職業道德、行爲規範；

(5)醫療衛生機構工作制度、安全措施及各級各類人員崗位職責；

(6)瞭解當前衛生改革與發展情況、當地醫療衛生工作概況及所在單位基本情況（院史、發展規劃等；

(7)現代醫院管理有關內容。

2.醫院對各類人員崗前培訓情況要進行考覈，考試合格者方可上崗。

3.執業（助理）醫師、藥劑人員上崗前要進行集中宣誓儀式，護理人員舉行崗前宣誓及授帽儀式。誓詞可按照希波克拉底誓言、中國醫師協會推薦的醫師宣言、國家藥學會指定的中國藥師宣言、南丁格爾誓言等，並結合實際確定。

4.崗前教育集中培訓應與試用期教育結合起來。新上崗的醫務人員在試用期內，除進行專業技術培訓外，仍須堅持崗位教育培訓，並在轉正前作出評價。

醫院人力資源管理 篇13

在公立醫院發展過程中，綜合改革對其產生了較大的影響，要想更好地提升醫院服務質量，就要在瞭解綜合改革情況的基礎上，制定人力資源管理戰略制度，使管理模式得以優化，進而提高公立醫院的發展效率。

一、公立醫院綜合改革概述

公立醫院在最新提出的綜合改革制度中，制定了完善的改革目的，並且根據公立醫院的需求開展工作，提升公立醫院的綜合改革效率。

（一）公立醫院綜合改革的目的公立醫院在綜合改革的時候，改革目的就是爲了達到病人、醫療人員以及政府的滿足。首先，在公立醫院綜合改革之下，病人就醫的時候可以得到較大的公益滿足，使其就醫感受得以改善，這樣，就可以達到良好的改革效率。其次，公立醫院綜合改革之後，醫療人員的勞動受到了充分的尊重，薪資待遇有所提升，在一定程度上，能夠體現出醫療人員的價值。同時，醫院還能爲醫療人員營造較爲良好的工作環境，學習的氛圍積極向上，就業場所非常安全，對其發展產生較爲有利的影響。最後，在政府方面，不僅可以滿足人們對醫療的需求，還可以有效解決醫療改革中遇到的難題，通過整體的改革，不斷創新醫療機制，進而將民生政策落到實處。

（二）公立醫院醫療體制的改革在公立醫院綜合改革過程中，對整體醫療體制的改革具體表現爲以下幾點：

1、調整充實公立醫院管理委員會在公立醫院管理委員會中，除了要將政府主任、衛生計生主任、醫院主任、藥監主任等作爲一把手成員，還要聘請專業素質較高的專家作爲顧問，對公立醫院進行指導，使其能夠得以有效改革。醫院綜合改革管理部門還會在政府中設定辦公室，由政府指導並落實改革工作，這也是人力資源戰略性管理最爲關鍵的支持因素。

2.成立醫療集團醫療集團的成立，是由多所公立醫院共同完成的，根據醫療改革體系的總體要求，充分整合當地公立醫院資源，制定完善的責任機制，進而有效地運行管理體制，使集團的優勢得到充分的發揮，使集團內的醫療情況得以監控，進而提升醫療質量，制定完善的'醫療費用標準，維持正常的醫療秩序。同時，在公立醫院綜合改革之後，成立的醫療集團能夠有效地對醫療資源進行優化，醫生與護士都能夠在集團之內進行合理的流動、合理的就業，共同分享醫療經驗，進而提升醫療效率，便於患者就醫。

3.醫療費用的增長得到控制在綜合改革公立醫院之後，其醫療費用的增長可以得到有效控制，進而降低藥品費用。據相關部門預計，截止到20xx年末，醫療費用可以控制在26%以內。截止到20xx年，藥品費用消耗可以控制在總費用的35%以內。同時，對於藥品價格的增長幅度，也可以控制在10%以內，進而降低了就醫人員的費用支出，對於其他醫療費用，也要合理地控制，不可以出現過度增長的現象，進而增強公立醫院綜合改革的成效。

4.理順醫療服務價格公立醫院在綜合改革之後，醫療服務價格可以得以理順，在保證醫療人員技術勞務價格的基礎上，對不合理的診查費用、手術費用、治療費用等進行控制。根據醫療總體費用的分析，對於有費用下降空間的項目，必須要對其進行調整，合理地控制動態平衡度，進而提升醫療服務價格控制效率。

5.建立分級診療制度分級診療制度就是公立醫院爲了符合綜合改革的要求，使大病診療功能得以完善，根據分級治療的要求，主要將其分爲急性病症治療、慢性病症治療等區域，進而提升病症治療效率。對於縣級公立醫院，上要與三甲級別的醫院建立合作關係，下要與鄉鎮醫院進行分級治療聯合，進而保證公立醫院的改革效率。將級別設置成爲：首診服務級別、家庭醫生級別、醫生多點執業級別、鄉鎮衛生院級別等。

醫院人力資源管理 篇14

【摘要】醫院人力資源管理在社會發展中逐漸被關注，人力資源管理是實現企業管理中的重要途徑。尤其是在醫院管理中，人力資源管理作用不可忽視。績效考覈制度在人力資源管理中的應用能夠是新時期企業提升也就的重要方式，合理的績效考覈制度能夠提升工作人員工作熱情，增加企業市場競爭力。基於此，本文就績效考覈在醫院人力資源管理中的應用進行研究，並提出績效考覈優化對策。

【關鍵詞】績效考覈;醫院人力資源管理;應用研究

隨着社會不斷髮展，人力資源在企業生產經營活動中發揮着重要的作用，逐漸成爲企業中核心競爭力，因此說，人力資源越來越引起企業界的關注。醫院中的人力資源管理是醫院發展中不能缺少的一部分，有效的績效考覈是實現醫院組織順利實現的保障，但是目前，在很多醫院中各類績效考覈體系大都流於形式，不能實現預期效果，爲此，下文對醫院中的績效考覈現狀進行研究，並提出合理的策略。

1、人力資源管理概述

人力資源是一種包含於人體內部的生產能力，主要表現在勞動者身上，以勞動數量和質量所表示的資源，在經濟發展中起着生產性的作用。人力資源是實際生產活動中的要素，其中所蘊含資源創造性與其他資源之間相互區別，它是被開發、被管理的對象，同時也是自我管理的'主體，人力資源在組織中影響重大。而人力資源管理，是指在物力與人力相互配合基礎上，通過科學合理的培訓與指導，使得人力與物力之間實現最佳比例配合。並在此管理基礎之上，對人的心理、思想以及行爲進行引導與協調，使得人的潛能能夠發揮到極致，在事物表現上更加的出色。

2、醫院人力資源管理中存在的問題

2．1醫院人力資源績效考覈標準籠統。目前，在我國很多醫院中，人力資源管理方式傳統，其中對於工作人員的績效考覈標準比較模糊、籠統，不能對不同結構的人員進行不同的標準考覈。例如，在醫院績效考覈中，存在着來自不同專業的工作人員，其自身知識結構不一，但是在醫院的人力資源管理中，對工作人員的考覈標準卻很統一。

2．2醫院中缺乏人力資源管理人才。無論是企業中，還是在醫院中，實現人力資源管理規範化與科學化，首先需要在醫院中引進先進的人力資源管理人才。但是在大部分的醫院中，由於經濟、環境以及社會等因素，使得大量的人力資源管理方面的人才流失，這一現象對醫院中的人力資源帶來一定的阻礙。由於醫院是一個集技術與人才密集的地方，各類型人才的流失爲醫院帶來了重大的影響。

3、績效考覈在醫院人力資源管理中的應用策略

3．1強化績效考覈組織機構。實現醫院中的績效考覈，首先需要在實現醫院中的績效管理，在醫院管理中，績效管理是一個比較複雜的管理機制，首先需要對績效管理進行充分論證，提升醫院管理對績效管理工作的重視。在實際的績效管理中，分配以專業且素質較高的管理人員實現考覈評估。在進行相應的人力資源管理環節中，需要形成以醫院績效考評委員會爲核心，人力資源部爲輔助機制，以及各個科室爲考覈基礎的三級考評機構。在該體系中，醫院績效考覈委員會在管理中最頂層，對醫院中人力資源管理系統進行宏觀調配，在人力資源管理中，最爲主要的有三個部門，分別爲職能科室、醫技科室以及臨牀科室。

3．2制定績效考覈目標。在醫院人力資源管理中，沒有明確的管理目標，將不能實現績效考覈。績效考覈評估體系，首先立足於醫院發展的長遠目標。目前，在我國公立醫院中，普遍實行的是院長負責制度，也就是由醫院上級行政部門在醫院中與院長簽訂目標責任書，並逐一實現績效考覈。在醫院管理中，該責任書的制定需要對醫院總體的發展趨勢進行調查與分析，以醫院實際工作情況出發，制定與醫院情況相符合的目標。該目標操作性比較強，便於績效考覈。因此說，要想實現醫院的績效考試，需要以此爲目標來制定。

3．3考覈標準細分。醫院的績效考覈與其他企業中的績效考覈管理存在很多差異性，在醫院人力資源管理中建立一套比較完善、並能夠體現出醫院特色的考覈機制，是實現醫院績效考覈重要途徑。一方面，合理的績效考覈機制能夠充分反映出醫院工作人員在崗位上的業績貢獻，另一方面，對於醫護人員的績效考覈細分方便了其工作，以分類管理方式，降低了績效考覈與管理中的複雜度。在臨牀醫技科技中，考覈的要素主要有以下內容:實際收治病人數量、門診人數、月出院人數、每天牀位利用率、藥品費比例、甲級病案率、科研水平以及醫療糾紛等。而對於醫院中行政人員的考覈，也是對醫院人力資源管理中的重點內容，對行政人員的考覈，首先需要對醫院中的實際考覈標準進行了解，強調技能的專業化、管理人員市場等多方面的內容，並對行政管理人員的學歷、英語能力以及計算機水平等進行考量，將這些內容納入到醫院行政人員滿意度考評中，並進行年終分數公佈。結論:隨着社會不斷髮展，人力資源管理在社會進步中發揮着重要的作用。績效考覈是人力資源管理實現的重要途徑，是提升企業整體競爭力的保障。爲績效考覈在醫院中人力資源管理中的應用，能夠幫助政府部門對醫院人力資源管理的宏觀調配，在醫院資源管理中作用顯著。本文對人力資源概念進行明晰，針對醫院人力資源管理中存在的問題，提出績效考覈在醫院人力資源管理應用的策略。

【參考文獻】

［1］林厚福．梅州市國稅系統人力資源管理績效考覈問題研究［D］．華南理工大學，20xx

［2］彭磊．現代崗位價值評價在醫院人力資源管理中的應用研究［D］．南方醫科大學，20xx

［3］李微．試論績效考覈在醫院人力資源管理中的運用［J］．西安文理學院學報(社會科學版)，20xx(05)

［4］肖園園．基於承諾型人力資源管理模式的績效考覈研究［D］．首都經濟貿易大學，20xx