醫院人力資源管理分析論文

　　第一篇：醫院人力資源管理信息化的研究

摘要：隨着醫院規模的擴大，人事業務日益繁重，原有的人力資源管理模式已不能適應醫院的發展需求，如何通過信息化手段提升人力資源管理效能，迫在眉睫。本文對醫院人力資源管理現狀進行了分析，梳理了醫院人力資源信息管理系統設計思路，並就實現方式進行了實踐。

關鍵詞：醫院人力資源管理；信息技術；歷史數據遷移；研究與實現

1引言

隨着醫藥衛生體制改革的持續深化，公立醫院改革步入深水期尋求突破。面對國內醫療市場宏觀、微觀環境的深刻變化，快速把握新的發展形勢，適應新的醫療需求，探索新的管理模式是醫院管理的挑戰和機遇。人力資源是醫院可持續發展的寶貴財富與動力源泉[1]。北京大學第三醫院作爲一所現代化綜合性三級甲等醫院，存在着科室多，人員規模大，人員屬性複雜且流動性大的特點。用傳統模式很難做到及時準確處理複雜人事業務，且缺乏校驗機制，容易出錯。人事歷史數據以Excel或紙製文檔形式儲存，調閱、統計不便，大量有分析價值的數據用傳統管理模式無法得到充分有效利用。人事主術語信息存在多頭管理問題，阻礙了後續人力資源整合統計分析。因此，需要建立完善的醫院人力資源管理系統有力支撐人事管理工作。使用現代化的信息系統輔助管理，切實提高醫院管理水平，加深醫院的精細化管理程度[2]。首先需要滿足人事管理需求，規範人事基礎字典，優化業務流程，支持靈活自定義各類報表，支持靈活調閱各類人員檔案信息。特別要保證人員歷史數據的完整準確，以支持後續統計分析。同時，要加強系統維護保障，支持系統未來的可擴展性，支持後續與其他業務系統集成，符合醫院人、財、物管理整體規劃需要。

2設計研究思路

人力資源管理信息化就是利用先進的計算機及網絡技術建成對人力資源信息進行收集、存儲、檢索、傳輸、加工和分析專業處理的數據庫[3]。基於醫院的實際工作情況，設計以標準化人事數據基礎字典爲依託的人事動態管理模式，優化人力資源管理流程，提高工作效率，最大限度將人力資源管理者從重複的純事務性工作中解脫出來，投入更能體現人力資源管理層次的工作中。對全院人員信息進行動態跟蹤，靈活抽提人力資源信息進行數據分析，爲領導決策提供有力支持，實現人力資源的核心管理；將業務內網（人事系統）、院級外網（員工自助、領導桌面）、公網（外聯招聘）的三網人事業務全面打通，實現人事業務全面信息化閉環管理。

2.1人事業務全面信息化管理規範人事信息字典，構建組織機構、人員管理、崗位類別及職務類別標準化基礎數據平臺。構建人事業務模塊。實現各業務之間的預警、流轉、校驗、聯動、統計功能。

2.2與其他各平臺的數據接口整合實現業務聯動與集成平臺整合，與各業務系統統一組織機構及人員主術語字典；與OA系統整合，建立員工自助模塊，及領導桌面。實現個人信息查詢、人事事務申請、個人信息變更、考勤月報申報、個人人事業務預警等功能；實時統計分析各類人員信息，爲人事決策提供有力支持；與外聯招聘系統整合，實現從人員招聘、人員入職到人員變動各階段人事信息的閉環在線管理。

2.3整合歷史數據將靜態、碎片化、不規範、多系統的人事歷史檔案數據整體遷移至人力資源管理系統中。規範人事主術語字典，確保醫院人事信息數據完整、準確。實現員工學歷、履歷、職稱、崗位配比等靈活統計分析。

2.4安全靈活的權限控制鑑於人事信息的敏感性，且人事處不同崗位的人員負責的事務不同，院領導、科室領導和辦事員工處理的事務不一樣，院內員工自助只能瀏覽個人的信息及待辦業務等權限控制需求。權限控制要安全、可靠、靈活。

3系統架構

以上述設計思路爲依據，結合醫院發展及人事部門實際工作的需要，建立人力資源管理系統架構，

4系統具體功能實現

4.1人員機構歷史數據遷移由於人事數據一直以靜態、碎片化、不規範、多系統的形態存在，如何準確把數據遷移至人力資源管理系統中，直接關係到人力資源管理系統上線後應用的準確性和後續人力資源數據統計分析的可靠性。因此，歷史數據遷移工作是人力資源項目實施的根基和重中之重。我院在職人員4000餘人，非在職人員2000餘人，人員信息子集59個，組織機構信息子集6個，人員指標項9百餘個，單位指標項1百餘個。數據量大且雜，而且數據遷移時需要將內網業務系統的人員機構數據庫以及原人事系統的人員機構數據庫合併，但2個庫之間的數據指標不統一，不能直接合並。綜上所述，歷史數據遷移工作按如下順序進行：數據採集、數據分析、數據比對、數據整理、數據規範、數據導入、數據校驗。首先把2個不同庫的源數據進行覈對匹配，規範爲統一的數據，再進行數據導入工作：先按照2個系統內的員工編號進行數據匹配，匹配完成後發現，人事系統內部分人員使用的員工編號爲財務編碼，從而導致雙方數據比對不成功；整體數據匹配分析後，篩選出雙方編碼一致人員，剩餘人員進行數據二次匹配，由於雙方系統內此時缺乏唯一性標識，進行數據組合創建唯一標識的方案，採取了姓名+科室的組合方式，通過該唯一性標識進行了數據的二次匹配工作，通過此次匹配，大部分人員基本匹配完成，剩餘小部分同科室重名人員以及其他原因導致匹配失敗的小部分人員進行的逐一手工覈對，進行第三次數據匹配工作；三次匹配過後，內網業務字典中仍殘留極少部分人員無法匹配，系統搭建其他人員庫，把此類人員歸入其中，進行統一管理，確保編碼的唯一性。匹配完成後，數據整合成完整的人員機構信息庫。接下來對數據的具體的信息屬性進行分析工作，把以前分散、冗餘、不規範的數據管理內容進行統一的梳理工作，如把以前系統內多個冗餘信息項合併爲一個，把以前部分純文本的管理內容規範爲標準的字典等。在數據覈對、整理、分析、規範完成後，進行數據的導入工作，並通過報表、系統程序、Excel等方式進行數據校驗，校驗通過後歷史數據的遷移工作完成。

4.2系統功能實現搭建4個模塊：人力資源日常業務處理模塊，醫院人事和組織機構基礎信息數據源模塊，員工自助服務模塊和領導桌面管理模塊，集成接口數據模塊。

4.2.1數據接口對接集成平臺，人事和組織數據源由人事部門統一管理，系統按照醫院規則自動生成唯一編碼，保證數據的唯一性，通過接口傳送至集成平臺供內網業務系統調取，確保人事主術語數據的一致性和唯一性；對接外聯招聘網站，應聘人員在招聘網站報名，面試筆試合格人員信息經人事部門確認後，個人信息同步進入人力資源管理系統。

4.2.2人事日常業務規範崗位管理、編制管理、人員管理，支持查詢歷史記錄查詢；通過業務流轉單實現員工入、離、調、轉、退休、出國等業務辦理，與合同管理和工資管理模塊聯動，系統智能提醒、自動校驗。合同變更到期提醒。與工資管理模塊聯動，實現確定工資、轉正定級、正常晉級、調整標準、返聘工資、崗位基本獎等功能。自定義各類計算公式、信息自動歸檔。可分類上傳文書檔案內容，支持不同分類檔案授權不同人員查看；支持檔案模糊查詢；職稱評定業務，可系統定義評審條件與員工自助聯動，符合評定條件的人員預警提示。支持專家通過線上匿名投票、線上公示。靈活快速定製各類統計報表、花名冊，支持數據穿透查詢。

4.2.3專家抽選根據項目信息和專家抽選要求，形成專家抽選信息，支持項目創建、專家庫維護、自定義抽選條件、支持指定特殊專家，支持按專家類別抽選。抽選結果歷史追溯，支持文本表格形式輸出。

4.2.4員工自助模塊與OA對接，上傳查閱個人文書檔案、實時推送人事消息通知、支持個人信息查詢修改、支持入、離、調、轉、續簽合同、出國進修等人事業務線上申請。與職稱模塊聯動，符合評定條件的員工可通過自助申報模板提交員工職稱評定申請。

4.2.5領導桌面與OA平臺對接，實時查閱醫院組織機構，支持文書檔案調閱、消息通知、個人信息查詢。支持查閱本部門人員信息，本部門機構信息，對本部門人員結構、用工形式等信息綜合分析，爲人事決策提供依據。

5應用成效

人力資源管理系統在我院上線運行後，根據人事考勤、收入證明、合同簽訂、工資變動等業務制定了業務模板20餘張、業務聯動流轉單70餘張，實現信息自動採集，調用計算，並通過模板導入導出方式實現了與財務、科研、教學的人事信息傳遞，取消二次手工錄入模式，大幅緩解人事處理事務性工作的壓力；主術語統一歸口管理，系統實現了根據業務自動預警、規則校驗，錯漏率大幅降低；人事檔案全面電子化，在線實時調閱，極大縮短了信息查詢時間；定製個性化統計表7張，花名冊35張，保證了統計工作的快速精準；實現了與招聘網站對接，符合條件的人事信息同步進入人力資源系統，避免了信息重複錄入；個人在員工自助中及時查看個人代辦業務，如提醒合同簽訂到期、職稱晉升，在線填報申請單。實現信息共享、無紙化辦公，確保時效性、有效性。切實優化了人力資源管理流程，提高人事工作效率效果顯著。

6結語

醫院人力資源管理要想實現高效率管理目標，就必須注重人力資源管理的信息化建設，利用人力資源信息化管理系統，更好地對人力資源進行高效率管理，使之滿足當下醫療衛生事業發展實際需要[4]。人力資源管理系統建設前期要對人事業務需求充分調研、科學規劃、合理設計；系統建設中期做好歷史數據清洗、遷移工作，規範標準字典，建立界面友好、功能豐富、兼容性強的人力資源信息系統，並充分保留系統的未來擴展性；系統建設後期對系統應用人員做好使用培訓，確保人事部門對人力資源的有效使用。

參考文獻

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　　第二篇：決策支持系統在醫院人力資源管理中的'應用

摘要：本文結合決策支持系統理念，淺析該理念在醫院人力資源管理中的應用及優勢，包括對醫院人力資源管理信息的分析、處理、展示及信息質量優化，進而推進醫院人力資源的精細化管理，更充分地發揮人力資源管理部門的重要職能。

關鍵詞：醫院人力資源管理；決策支持系統；應用

一、決策支持系統的概念

決策支持系統（DSS）是指電子計算智能化方向的拓展性應用，可依據信息資源數據進行系統框架模型的構建，提升電子信息技術與人員充分互動效率，並幫助管理人員實施結構性決策依據展示，由此進行鍼對性決策制定。而醫療機構內由人力資源相關數據所形成的決策支持系統主要將院內人力資源作爲數據基礎，再結合現代管理模式作爲職能輔助，確保系統多元化建模，優化人力信息管理效率。不同的醫療機構可結合自身實際情況進行差異化DSS構建管理，無論是圖形或數字表格均可實現信息數據展示。即利用DSS系統將院內散亂、繁瑣的原始資料信息進行整理構建，形成可視性直觀數據信息，幫助院內人力資源管理者在日常管理過程依據數據，增強自我分析、洞察、決策能力。

二、決策支持系統在醫院人力資源管理的應用

1.醫院人力資源管理信息分析、處理、展示DSS系統的構建幫助醫院人力資源管理提供良好穩定的信息處置互動平臺，利用真實有效的信息數據作爲基礎庫源，而大量的人力信息可全面反饋至系統處理中心，利用各部門管理人員多元化、各層次進行信息觀察分析；並結合資源數據數量、時間、結構、預測指標、同級對照等因素作爲決策指標參考，再通過DSS平臺建立的個體化業務系統進行全面、細緻信息展示。管理人員按照實際管理標準、需求進行多維度業務選擇，確保人力資源信息在管理中無論是縱向或是橫向均可達到深層次源頭。2.醫院人力資源管理信息質量優化在日常的管理過程，其醫院人力資源信息的完整性與真實性將直接影響管理者的決策質量。爲確保人力資源管理信息的可信度，需重點在決策支持系統中進行原始信息實時更新項目，建立數據源階段擴展管理，增強數據源高效率分析。可選擇將人力資源信息管理與其他信息保持一定的間隔性，同時也對信息源共享，最大程度降低數據信息收到外業務項目干擾；保證人力資源管理過程信息資源的真實性，幫助決策者在人力資源管理中有據可循。

三、決策支持系統的優勢

目前各地區醫療機構在信息管理方面仍舊伴有諸多不足，如信息數據偏差較大，數據源可信度低，多項信息系統共存、實際應用轉化率低等，造成在醫院信息管理髮展中形成多量的信息數據，並且此類信息數據不具集中性，個體差異大等現象，造成數據整體利用不足。對此，在醫院人力資源管理中採取決策支持系統十分必要。筆者對此總結決策支持系統的優勢表明：第一，利用DSS系統幫助人力資源信息持續穩定，構建高互動性信息管理平臺，強化院內各處業務標準化、智能化進程，產生多項信息集中處理整合，確保管理過程依章行事。第二，將傳統的手工型人力資源管理模式轉變爲現代化、智能化、信息化數據資源管理，全面優化醫院人力資源信息的採集、分析、處理環節，便捷服務醫院，減少不必要的人力浪費。第三，利用決策支持系統促進醫療體制改革發展，形成現代商業智能管理模式，幫助管理者進行人力資源信息多方位分析處置，提高信息管理可視性與直觀性，做好複雜信息資料的查看簡便而不簡陋，增強管理決策質量與效率，爲管理者後期醫院發展提供深刻指導。總之，醫院實現人力資源信息化管理能推進醫院信息化建設，人力信息化管理調動起信息數據，採用網絡化、數字化以及智能化特點，對人力流動、信息等要素進行科學分析，進而對人力資源管理不斷拓展、加深，使醫院人力產生了更大的全局影響力；決策支持系統滿足了數據利用需求，輔助了人力資源更精細化的管理，起到了促進人力資源管理的改革，也極大地發揮了人力資源管理部的重要職能。

參考文獻

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　　第三篇：公立醫院人力資源管理策略分析

摘要：公立醫院是我國醫療服務機構的核心，其主要特徵爲非營利性及公益性，它是維持社會羣體健康的重要基礎。對於公立醫院而言，其發展的核心動力在於人。公立醫院人力資源管理的成效與醫院可持續發展能力密切相關。從整體上來看，我國公立醫院人力資源管理水平較以往有所進步，但依然存在很大一部分醫院還停留在傳統人事管理模式當中，表現出了一定的滯後性。基於此，對公立醫院人力資源管理進行綜合性分析，並探討相關管理策略，以供參考。

關鍵詞：公立醫院；人力資源；規劃

一、人力資源管理概述

人力資源管理主要是指通過現代科學的管理方法，對單位或企業人員進行合理培訓及配置優化，以便對人員的思想及行爲進行適當調整，最終達成組織目標。在進行人力資源管理時，相關規劃要與內外部環境變化相契合。同時，要結合組織長遠發展戰略，對人力資源現狀進行有效評估，以預測組織未來發展中對人力資源的實際需求。崗位分析評價工作是人力資源管理的重要構成，通過崗位分析評價可獲得較爲準確的崗位價值，從而制定出合理的薪酬體系。招聘與培訓是人力資源管理的重要手段，招聘爲人力資源可持續發展提供了基礎；系統性的培訓則能夠讓人員素質得到不斷提升，使其具備完成崗位任務的能力。在此基礎上，利用科學的績效考覈，爲員工提供合理的薪酬或晉升激勵，能夠促進人力資源工作進一步發展。

二、當前公立醫院人力資源管理存在的問題

較以往而言，公立醫院人力資源管理水平已經有了很大的提升，但在部分環節上還是表現出了一定問題，主要包括以下幾個方面。第一，醫院文化建設有待完善。醫院人力資源管理受文化建設影響較大，並且醫院文化功能的實現需要可靠的人力資源作爲基礎，兩者呈現了相輔相成的關係。然而，很多醫院在文化建設方面不夠深入，要麼將精神內容簡單化，要麼過於偏向於物質層面，對核心價值觀建設未給予充分重視。在人力資源管理過程中，若不能尊重醫院文化導向作用，不將文化建設、人力資源管理及醫院內外部環境充分關聯起來，便會讓醫院文化建設脫離實際。這樣就得不到員工的認可，也就無法讓員工與醫院形成共鳴，實現共同價值觀。第二，薪酬激勵機制有待完善。目前來看，多數公立醫院主要實行崗位績效工資制度。但工資主要根據工齡及職齡確定，這就無法將現行工資制度在分配方式上的優勢充分體現出來，未能與醫務人員的實際貢獻充分關聯起來。同時，績效考覈制度體系還不夠完善，無法充分激勵部分高價值勞動的專業性人員。第三，人力資源培訓工作有待加強。在人力資源管理過程中，培訓是重要的環節。只有通過不斷培訓，才能讓相關人員的業務技能水平不斷提升。然而，很多公立醫院對人力資源培訓工作重視程度不夠，缺乏統一規劃，培訓主要以技能培訓爲主，在管理技術、醫院文化方面卻有所缺失。

三、完善公立醫院人力資源管理的有效策略

1.充分發揮醫院文化導向作用。醫院文化是醫院價值觀及行爲規範的體現，是形成優良傳統的基礎，是影響人力資源管理的重要因素之一。因此，醫院要充分發揮醫院文化的導向作用，將其與人力資源管理密切關聯起來。管理者要將人力資源規劃與醫院發展願景、核心價值觀聯繫起來，在人力資源管理過程中，充分體現出醫院經營理念，讓員工不斷理解醫院核心價值觀，以激發其內在動力。另外，管理者要善於組織業餘文體活動來豐富員工的精神生活，使其不斷提升文化品位，提高綜合素質。2.優化激勵評估機制。首先，要優化薪酬分配體系。在進行薪酬設計時，要充分考慮醫院本身的發展特徵。通過實施院科兩級覈算，對員工個人的績效工資進行考覈。考覈過程中，要將崗位係數、業績能力及服務態度等進行量化，合理拉開收入差距，以提升激勵效果。其次，要優化績效考覈機制。以醫院經營目標及崗位職責爲基礎，合理篩選考覈目標，根據不同崗位制定出具有差異性的考覈方法，促使員工能夠自發改進工作，主動向患者提供高質量服務，促進醫院健康發展。3.加強院內人力資源開發。一方面，要加強內部培訓工作。醫院要將人力資源培訓、開發作爲一種戰略性投資，藉助培訓讓人力資本保值並不斷增值。通過對崗位、人員進行細緻分析，制定出科學的培訓目標及關鍵任務。同時，要合理設定培訓時間、週期，保證員工有充足的時間接受培訓。培訓完成後，要對培訓效果進行有效評估，發現培訓過程中員工存在的問題，並協助其解決，促使其業務技能不斷提升。另一方面，要重視醫院員工職業生涯管理。管理者要密切關注醫務人員個人職業發展，協助其制定明確的發展目標，讓其能夠充分發揮價值，以增加其工作動力。

四、結語

公立醫院人力資源管理的成效直接關係到醫院未來的發展。因此，醫院必須對人力資源管理工作給予高度重視，通過優化制度、加強培訓等措施，爲人力資源管理創造有利條件，使之充分發揮效用。

參考文獻

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