關於中小企業ＨＲ的組織形式

由於中小企業規模小、人數少，加上知識型企業特有的工作性質，員工往往是一人多用。因此，哪怕是一名智力型人員的流失就有可能導致整個項目的中途夭折，給企業帶來巨大的損失。由此可見，管理和激勵智力型人員，使其能與企業建立長期穩定的關係，對於保持知識型中小企業的長程發展有着重大意義。

1.人才策略

無爲而治。管理的最高境界是“無爲而治”，即通過內在控制來激發員工工作熱情。智力型員工基本上有着良好的自治性，而且他們更多地是從事思維性工作，僵硬的工作規則對他們沒有多大的意義，他們更喜歡工作富有自主性和挑戰性，喜歡更具張力的工作安排。因此，組織中的工作設計應注意考慮體現員工的個人意願及價值，儘可能爲員工創造一個既安全又舒暢的工作環境，在不斷擴大工作範圍，豐富工作內容，使工作多樣化、完整化的同時，逐步實行彈性工作制，加大工作時間的可伸縮性和工作地點的靈活多變，並建立以團隊友誼爲重的企業風格和企業文化，使員工覺得工作本身就是一種享受。能在工作中大顯身手，充分實現自我價值，才能最大限度地發揮員工工作的積極性和創造性。

2.多維激勵機制

首先，提高員工的工資、福利待遇。對智力型員工來說，薪金是衡量自我價值的尺度，高出市場平均價的薪金會讓員工感到企業對他們的器重。在薪酬設計上，要以人的能力爲基礎，體現企業組織不同層級的員工所具有的不同價值。福利待遇一直是企業吸引和留住重要員工的手段，有許多人在選擇公司時將企業能否提供具有競爭力的福利作爲重要砝碼。其次，提供與工作成績掛鉤的報償。在完善員工績效考覈制度前提下，把員工的貢獻收益與企業的發展前景緊緊捆綁在一起，一種可行的.方式是風險同擔，利益共享，如分配股權或股票期權等。

最後，滿足精神需求。物質利益固然是發揮積極性的基本因素，但精神需求也是一種巨大的推動力，是較物質需求更高層次的需求，可以持久地發揮作用。因此，在提高知識型員工的綜合待遇時，還要側重工作滿足感，包括工作的挑戰性和趣味性，允許創造性和實現個人滿足等內容;成績的認同，包括同事和上司對其工作成績的認同等都是非常經濟的方法。

3.注重培訓

智力型人員出於自身和職業的需要，會更看重企業提供培訓或再學習的機會。因此，企業除爲員工提供一份與貢獻相稱的報酬外，還應健全人才培養機制，爲智力型員工提供受教育和不斷提高自身技能的學習機會，使其具備一種終身就業的能力。這樣，企業就可以將企業的發展與個人的發展進行有機結合，達成“雙贏”的目標。從社會趨勢來看，調查表明：企業培訓費每年都呈上升趨勢，知識含量越高的企業在人均培訓費和時間付出上就越多。因此，加強智力型員工的培訓對於知識型企業來說尤爲重要，中小企業應在企業財力允許的情況下，加大培訓投入。

4.職業生涯規劃

智力型人員對個人發展的要求很高，企業要充分了解智力型員工的個人需求和職業發展意願，爲其提供富有挑戰性的發展機會，創造開拓發揮的最大空間。讓其在工作中有發言權和一定的管理決策權，提供適合其要求的上升道路，隨着企業的成長及貢獻，獲得公平的職位升遷，或是創造新事業的機會，讓員工能夠清楚地看到自己在組織中的發展前途，使之與組織成長期合作、榮辱與共的夥伴關係，爲企業盡心盡力地貢獻自己的力量。

人力資本作爲知識型企業的關鍵資本，這對人力資源的管理提出了更高的要求。設計和制定出符合知識型企業特別是中小企業特點的人力資源管理方案，不僅有助於此類企業的發展，而且也有助於更多中小企業的發展。在激烈的市場競爭中，得人才者，留人才者，得天下也。