“用離職率來考覈HR是否合理?”的個人觀點
個人不支持列入考覈,員工離職因素很多,比如可能家裏有事(常見原因)、身體不適(常見原因)、工作地點離家遠、薪資待遇不好、工作環境不好、壓力大、工作時間及休息安排不合理、自己想創業等等原因,正方觀點中說“對員工的“選、用、育、留”,HR是主導者,員工的離職,不論原因如何,都跟HR的日常工作緊密相關,脫不了干係,因爲不論是企業文化、薪資待遇、員工關係,還是團隊氛圍、主管風格、員工關懷……這些都是HR應該做好的本職工作,”,但是企業文化、員工關係、團隊氛圍等等,HR都只是各項規章制度的建設者、執行者,他們去做這些工作的前提是符合公司的現狀、符合公司整體發展規劃、還要參考公司最高決策者的意見,HR也想把公司各方面做的特別好,但是實際情況往往不允許,比如一些生產加工型企業,有些員工不想加班,但是因爲考慮到企業生產,肯定會安排加班,這就導致員工工作壓力大,員工工作一段時間以後身體健康受到影響自然會離職,平時咱們常見的快遞員,他們一天工作十幾個小時是常見的事情;當然有些人會覺得說HR做公司規章制度的時候不能綜合考慮問題製作一個完善雙贏的制度,那麼請問,以目前咱們國家和地區(僅以海南地區爲例,其他地區具體情況不清楚,再此不便發言)的情況來說,真正能爲員工考慮的企業能有幾家,企業存在的目的是創造價值(不然勞動法也不會如此偏重員工利益),這就導致了很多企業擁有者爲了節約成本,就連最基本的社會保險都不願意買,員工不離職纔怪,單純從“人”的角度理解,HR肯定也是想給員工買社保的,畢竟是國家強制性的,而且如果不買後續問題更多,屬於自己給自己找麻煩,如果是這樣的'話,把離職率計入HR的考覈,真是天理不容。
以前我們常說國外的HR們專業知識好牛的,但是經過實際工作和與國外專家們接觸,我們發現,其實國內的HR專家(特別是在職的企業HR專家)應該比他們更牛(綜合素質,非單指專業知識),因爲中國的HR要考慮的問題實在太多,別的不說,大家觀察一下,周圍的企業,有幾家是把人力資源和行政管理分開設立部分的,有些人力資源部工作職責甚至還要做後勤的工作,本身工作職責已經超範圍,壓力山大了,還要去平衡企業和員工、員工和員工之間的各種矛盾,可以簡單的說成“一個人以專員的名分,做着經理的工作,擔當者副總的職責,拿着最底層的待遇”,這時候還要去衡量一下他這種超範圍、超職責、低待遇狀態下的工作績效,這不是欺負人嗎?!所以,從我個人觀點來說不同意。
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