用離職率來考覈HR好嗎？

11月30日的打卡內容同步日誌。

我支持正方觀點。

小丸子在公司也是負責招聘工作的，接觸較多的還有培訓和員工關係。我支持正方的觀點，主要有以下幾個理由：

1、離職率是衡量HR工作的重要指標，HR的各項工作都可能影響離職率。論題中所說的，“企業文化、薪資待遇、員工關係，還是團隊氛圍、主管風格、員工關懷”等這些HR的日常工作，確實是影響離職率的重要因素。

比如：一個員工因爲不適應企業的文化和團隊氛圍而離職。HR是不是可以反思，在招聘面試時有沒有考慮過員工的性格、之前供職企業的文化氛圍情況等；入職後，有沒有做好新人的引導，新員工的`入職培訓和企業文化的宣傳是否到位；工作過程中，有沒有關注他的工作狀態和心理動態；

再比如因爲主管風格不合而離職，招聘時，有沒有分析過主管的性格，面試時是否在針對性的測試過這一點，部門主管是個急性子，你偏給找一個慢半拍，能成麼？與主管不合，總會有所表現，HR有沒有及時發覺及時瞭解情況，做好溝通協調工作？員工離職總有原因，而其實很多時候，HR是可以去調節和適當控制的。

2、HR也承擔着企業管理的一部分工作，與企業管理相關的因素導致員工離職，HR責無旁貸。也許你想說，是公司自身管理問題，或者老闆和部門主管的個人問題，可是，承擔着管理職責的HR怎可置身事外？

論題中提到的，與上司工作不符、個人另有發展和老闆一句話就辭退的，這些都不是HR推脫離職率的理由。員工個人另有發展，總有原因吧？如果你連原因都不知道，你可以閉嘴不說話了；如果到員工提出辭職申請時，你才知道，那你也可以先去修煉了；如果你努力過了，員工還是離職了，你還是可以繼續反思。

另外，因爲老闆個人的問題而辭退員工的，你在招聘時就應該重視。你的老闆喜歡什麼類型的員工，最好是心裏有數。老闆明明喜歡內斂話少，你偏給找了一個馬屁精或常說演說家……還有，爲什麼老闆一句話就可以炒人？？公司的制度都是擺設麼？雖然老闆的話常常是聖旨，但完善健全的制度還是可以減少一些弊端的。HR不能因爲這些原因，就鬆懈了，就以此爲藉口了。做爲一個專業的HR人員，老闆請你來就是要發揮你的專業，能夠協助他進行人事管理的，如果你無法做專業，無法用你的專業去解決問題，你就更無法推脫。

3、離職率作爲考覈指標，應根據公司的發展狀況和實際情況合理設置考覈比重。企業員工的離職率,如果HR都沒理由負責，誰來負責？控制員工的離職率，是HR的一項重要工作，用它來考覈HR，當然是合理的。而且，這是一項很系統的工作，從HR工作的各個環節着手，設置好考覈標準後，要注意收集和保留相關的數據，用數據和事實說話。低離職率是我們的目標，但不是考覈我們的唯一標準。

比如，小丸子在動漫公司，招聘一個場景師，他的技能和製作怎麼樣，這個是部門主管來考覈的，作爲非專業人士，在這一點到，我們根本給不到參考的意見。如果員工辭職or被辭退，是因爲製作水平不達標，這時候，就不全是HR的責任。所以，自然不能是唯一的標準，得根據公司的情況去命理設置考覈的比重。但是，HR也是可以做一些努力的，如通過梳理招聘流程和考覈標準、在面試的時候提醒面試官等。

最後，強調的是，用離職率來考覈HR是合理的，但不是考覈HR的唯一標準，不要偷換概念了。考覈是根據HR的實際工作來確定指標的，也要根據員工離職的原因來加以分析，尤其是分工較爲細的公司，就得責任到人了。