HR對於員工試用期離職的思考

今年3月才入職的一位90後員工，上週提出離職。原因很簡單，她覺得公司可以給到她的並不是她想要的。爲什麼在這麼短的時間就會出現這種情況呢？和她面談的時候，她告訴我，她感覺公司只是很缺人，急着讓她可以立刻幹活。自己對工作的方方面面都不太瞭解，所以很慌亂。員工非常不喜歡這樣的工作狀態。

據瞭解這個員工所在的部門目前狀況確實是工作量大，人員配備不足，每個人都很忙亂，但效率並不如意。現有員工加班嚴重，每天的工作還是幹不完。所以新員工來了，就是趕鴨子上架，對企業沒有充分的熟悉瞭解就匆忙上陣，最後的結果就是快速離職的現狀。

而員工的上司認爲公司規模這麼大，知名度也高，對員工來說發展平臺不錯。即使出現目前的狀況，也是一時，員工來了努力適應一下就好了。況且來工作就需要應對各種狀況，如果什麼挑戰都沒有也沒什麼意思了。所以員工的上司始終認爲是現在的年輕人心理承受能力不夠。

其實現在的求職者並不完全是盲目的追求企業知名度、追求熱門行業的人。現在的求職者更注重企業可以給到的近期可見的`規劃是怎樣，可以提供的發展空間是怎樣等等。如果企業沒有對這些軟性條件方面做好足夠的準備和思考，求職者可以很***覺到企業的狀況。所以對於現代的求職者來說，企業知名度、行業可以給到求職者只是一時，長久來看還是需要雙方的匹配。

公司的管理者如果遇到了類似這樣的情況該如何面對呢？

首先應該對所在部門的人員、工作職責、工作內容、工作量進行梳理。瞭解工作費時較多的情況具體是在什麼方面。瞭解員工在工作的時候具體困難點及難點到底在哪裏，解決實際存在的問題。

其次對於新員工加入部門後的上崗過程進行細化。安排導師進行全方位的輔導與跟進。在整個部門狀況未完全準備好的時候，儘量不要安排新人入職。因爲只有整理好了內部狀況，纔可以更好的狀態迎接新鮮的血液。

同時在選人的時候，最重要的是需要了解候選人的個人意向、想要什麼和公司可以給到的是否契合，這個是最終決定候選人可以通過面試的關鍵。並不要迷信名牌大學專業畢業就一定優秀的觀念。招聘確實是一個營銷的過程，雖然在營銷的過程中確實需要包裝，但是包裝不能過度，畢竟最終求職者是在現實中進行體驗。