醫生簽約績效考覈方案
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醫生簽約績效考覈方案
醫院績效工資分配方案如下,根據衛生部和省、市關於分配製度改革文件精神結合我院實際情況,制定本績效工資分配方案。
一:指導思想
醫院經濟管理堅持按照市場經濟規律,同時吸取現代管理的成功經驗運行,分配製度改革在推行準全成本覈算的基礎上,堅持績效優先、兼顧公平,實行按勞分配、多勞多得的原則,劃小覈算單位,實行實際工資與檔案工資相分離,體現向第一線和特殊崗位適度傾斜,努力激發全體員工的積極性、主動性和創造性,激發醫院的內部活力,提高職工的主人翁意識,塑造以服務質量爲核心,以績效規範管理的運行機制,切實促進醫院全面建設和可持續快速發展。
二:基本思路
1、積極推行準全成本覈算,收入減支出(包括院級管理運行成本分攤)結餘部分列入覈算單位分配;2、以科室或醫療組/個人爲基本覈算單元;3、質量考覈和管理目標考覈與科室個人效益掛鉤;4、檔案工資與實際工資分離。即國家規定的職工工資作爲檔案工資保留,並按規定報批後記錄在職工的檔案中,作爲繳納養老保險、醫療保險和計發退休費的依據。實際工資由檔案工資扣出一部分作爲績效,參與獎金分配。
三:績效工資範圍:
績效工資範圍包括:醫生個人技術績效、活工資、科室/個人效益績效等。1、個人技術績效:具有高技術、高風險、高強度、責任重的項目,按其實現的綜合效益按比例計入個人績效部分。個人業務技術及操作規範、醫療法規考覈相結合。2、活工資:從檔案工資中扣出50%,作爲績效工資進行發放。3、科室/個人效益績效:以醫療組/個人、科室爲覈算單位,與科室/個人收入指標掛鉤進行考覈,通過經濟效益覈算結果,結合工作質量,按比例計入科室/個人的部分,即獎金。
總的來說,醫院績效工資分配方案是跟醫護人員的工資緊密掛鉤的,希望上篇的範文能給大家提供參考價值。
醫生簽約績效考覈方案
實施績效工資是貫徹落實國家工資制度改革的'具體措施,是深化事業單位收入分配製度改革的重要內容。我院績效工資的實施,必須與我院的人事制度改革和加強人才隊伍建設緊密相結合;必須與有助於激發醫院的內部活力,調動職工積極性,提高我院職工的收入緊密相結合;堅持績效優先,兼顧公平,實行按勞分配、多勞多得的原則,結合我院實際情況,制定我院績效工資分配方案。
一、基礎性績效工資:
根據國家工資改革文件規定,“原津貼比例按國家規定高出30%的部分,套改後按絕對額納入單位績效工資總量,並按原來的分配辦法繼續發放”。我院按職工原高出的10%的絕對額直接計入職工工資帳戶,按月發放。
二、獎勵性績效工資:
推行成本覈算,堅持績效優先,兼顧公平,實施按勞分配,多勞多得原則。由審計科制定科室效益績效分配原則,制定臨牀科室、醫技科室效益績效覈算辦法和行政後勤科室質量考覈體系。按月核算,分科室發放,每兩個月兌現一次獎勵。各科室制定本科室個人績效覈算辦法,按個人績效核發到職工本人。
三、津貼性績效工資:
爲更好地加強人才管理,有利於拔尖人才脫穎而出,形成能上能下、能進能出的人才激勵機制,我院實施了“胡蘿蔔”人才激勵工程。“胡蘿蔔”人才工程評選分甲、乙、丙三等,每一年考覈評選一次。甲等津貼8000元/月,乙等4000元/月,丙等2000元/月,按月計入當選人個人帳戶;
爲激勵護理工作者繼承、發揚南丁格爾精神,促進護理人才隊伍的健康發展,在護理系列開展“南丁格爾”人才評選活動。“南丁格爾”人才評選分爲甲、乙兩等,甲等800元/月,乙等600元/月。按月計入當選人個人帳戶。
爲吸引人才,鼓勵職工鑽研業務,促進員工繼續教育,對取得碩士學位的職工發放碩士學位津貼,1000元/月,按月計入個人帳戶。
爲鼓勵職工熱愛醫院,積極參與科室管理,有利於管理人才發揮才能。在院內實施中層幹部聘任制,每年一考覈,一年一聘任。發放中層幹部崗位津貼,院級600元/月、正科級500元/月、副科級300元/月,正護士長400元/月,副護士長、技師長、幹事200元/月,按月計入個人帳戶。
以上津貼性績效工資不重複享受,按就高的原則執行。
四、績效考覈:
全院職工必需樹立全心全意爲人民服務的思想,恪守職業道德,堅持以病人爲中心,強調醫德醫風建設,樹立白天使形象。嚴格遵守勞動紀律,服從醫院管理。
“胡蘿蔔”人才、“南丁格爾”人才、中層幹部必須認真履行職責,提高管理水平和學術水平,發揮模範帶頭作用。
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