績效考覈方案十篇

爲了確保事情或工作安全順利進行，預先制定方案是必不可少的，方案是綜合考量事情或問題相關的因素後所制定的書面計劃。那麼問題來了，方案應該怎麼寫？下面是小編爲大家收集的績效考覈方案10篇，希望對大家有所幫助。

績效考覈方案 篇1

一. 制定標準

想要管理好我們的客服團隊，靠人治是永遠不可能管理好的，靠的是我們花費心思，認真思考的考覈標準。公司就是一個小型的社會，就是一個小型的“國家”，法制社會和制度管公司是相同的道理。

但是！請大家不要忘記績效考覈的最終目的是激勵，是爲了更好的讓團隊有凝聚力，是爲了鼓勵客服的同事對於工作認真，關鍵字是：成長，激勵。 當然，也更便於管理。如果你建立一個績效考覈，僅僅是爲了雞蛋裏面挑骨頭，僅僅是爲了懲罰錯誤，那麼我敢說，這樣的制度，永遠是最低級，最錯誤的制度！

請大家在製作績效考覈制度之前，一定要明白——我們爲了什麼？

二. 制定思路

在制定我們績效考覈制度之前，我們要有明確的思路，明確的目的性。首先要明白，我們是爲了什麼而考覈，考覈的是爲了達成怎樣的目的。只有建立在這樣的考慮下，制定出來的績效考覈纔能有針對性的發揮出績效考覈制度應有的作用。

1. 什麼樣的制度才能讓轉化率有所提升？

2. 什麼樣的制度才能讓客服之間有一個良好的工作氛圍？

3. 什麼樣的制度才能讓客服儘量避免發生工作失誤給公司帶來損失？

4. 什麼樣的制度才能更好的鼓勵客服認真對待自己的工作？

5. 什麼樣的制度才能在讓團隊有競爭意識的同時，不會因爲這種競爭破壞了團隊內部的和諧？（我個人十分反感不和諧的競爭，認爲只有在良性的競爭氛圍中，才能讓團隊發展得更好。也許是我性格問題，但是就算是錯，我也要將錯堅持到底。）

6. 什麼樣的制度才能迫使客服提升自己的客單價？又不會影響客服對於低單價的產品產生懈怠情緒？

等等等等等.........有無數的問題可以讓我們去思考，當然，我不敢說自己能夠面面俱到，沒有最好，只有更好。我自己也是在漫漫長路中緩步前進的一個小蝦米而已。爲大家提供一個思路，拋磚引玉，如果你願意，可以留言。如果不願意，也可以根據自己公司的狀況，指定適合自己公司發展的績效考覈制度。

三. “因材施教”

只要思路正確，其實績效考覈沒有什麼標準之說，不同的發展狀況，不同的團隊結構，不同的類目關聯，都會衍生出一系列適用於不同環境下不同的考覈制度，在具有了明確的思路後，我們接下來要做的，就是在有了明確思路的前提下，根據環境篩選出更加實用，有效的考覈制度。

根據不同的因素，在績效考覈中有不同的側重點，關鍵字是：高效。如何高效？就跟直通車一個道理，如何讓ROI更高？

1. 我們是高單價，少諮詢。還是低單價，多諮詢的類目？我們製作時的側重點在哪裏？該如何根據我們的側重點，將績效考覈的效果發揮到最大？

2. 我們的客服會不會登錄同一個旺旺還是輪流上班登錄不同的旺旺，不同的情況我們應該如何制定考覈制度去調和，避免發生同事之間相互爭單的情況？

3. 我們的售前客服和售後客服是分開還是一體，如果是一體，我們如何鼓勵客服處理售後，解決中差評。不會因爲售後處理的困難和受氣，導致無人願意主動進行售後。

4. 公司的客服人數有多少，比如銷售額，我們以小組的形式還是選擇個人的形式？哪一種方式更適合我們？不同的方式帶來的好與不好是什麼？

5. 在以銷售額計算的同事，我們是不是應該將利潤考慮在其中？又如何進行考覈才能將利潤更好的加入到考覈制度中，比如以C店來說，講價幾乎是人人都會，A賣了500元，原價600元，成本400，那利潤只有100. B賣了400元，原價450元，成本只有300元。那利潤有150元。這樣的情況，我們如何盡力做到公正？

很多....很多....客服績效考覈，不是隨隨便便在網上“借用”一篇就可以的。也許勉強能用，但是效果自然不必多說。大家看了上面的提問和思考，相信大家能夠明白一份績效考覈，他的有效程度，跟我們的用心程度是呈正比的。

四. “視野”

記得大概一年前，我還是客服經理的時候，製作了自己第一份客服績效考覈，當時自己絞盡腦汁，儘自己所能考慮到的最多，製作出了一份。隨着自己視野的開闊和工作經驗的積累，再回頭看當時的績效考覈，很多東西仍然只是治標不治本。

視野是想要接近完美非常重要的組成部分。

工作如此，人生亦如此。

也許哪怕我們再用心，制度趨於完善的程度也不會很高，這個時候我們便需要多找，多看，多吸收別人的經驗。三人行，必有我師。這句話絕不僅僅是一個比喻而已。就像之前提到過的那些問題，每一個人的答案都會不一樣，考慮的角度也不相同。但，我們需要的是借鑑和吸收別人的考慮思路，而不是抄襲和複製粘貼內容。

績效考覈方案 篇2

爲貫徹執行本公司《管理人員薪酬管理辦法》，制定本實施辦法。

　　1目的

1.1客觀公正地分析和評價員工履行職責情況及實際工作效果，並依據考覈結論正確地指導分配、實施獎懲，以充分激發員工的聰明才智和創造熱情，保障公司的可持續發展。

1.2完善目標管理體系。公司制定年度經營目標和階段工作目標，通過逐級分解展開實施，必須有相應的配套考覈體系。

　　2適用範圍

本辦法適用於部門工作的考覈，以及對總經理以下的管理人員、科技人員和其他非生產人員的考覈。

　　3考覈原則

3.1重點考覈原則：以工作目標和工作任務爲依據，按照崗位職責標準對員工進行考覈。

3.2分別考覈原則：按對應的崗位職能設置考覈要素逐項進行考覈。

3.3主體對應原則：由各自的直接上級進行考覈，並就考覈結果及時溝通。

3.4部門聯動原則：部門經理和一般員工的最終績效均受部門整體考覈結果的影響。

3.5目標考覈和專項考覈相結合的原則：，對各部門的質量、安全、成本等專項工作，設置相應的權重，與考覈期內的目標任務完成情況一併納入考覈體系。

　　4考覈組織

4.1公司成立考覈小組，對部門進行考覈。考覈小組由總經理或其授權人、分管副總、總經辦和人力資源部組成。考評結果由總經辦負責彙總，人力資源部根據考評結果核定部門績效。

4.2各部門長負責本部門員工的考覈工作，於30日前將考覈結果報人力資源部備案。

　5考覈方式

5.1採用月度考覈制，每月對部門和員工進行考覈。

5.2採用通用評價和崗位職責評價法對員工進行考覈，並結合目標管理法(部門整體工作目標完成情況)對部門進行考覈。

5.3部門考覈：以公司下達的月計劃和部門職責爲考覈內容，月終由部門長向考覈小組彙報，考覈小組根據部門工作目標完成情況評定考覈結果。

5.4員工考覈：由部門長根據各崗位特點制定考評細則，參考附表三。部門負責人直接考覈人數超過8人的，可指定人代爲考覈，再籤批。

5.5人力資源部對各部門員工考覈的過程和結果有監督權。員工對考覈有異議的，可以直接向人力資源部投訴，由人力資源部調查後裁決。

　　6考覈內容和計分辦法

6.1部門績效考覈見附表一。

6.2部門負責人考覈內容：工作目標與關鍵指標考覈結果(取百分率)與各類專項考覈結果(取百分率)相乘，得當月績效分配係數，見附表二。

6.3員工考覈內容：要求各部門針對崗位特徵定出量化考覈指標，並將考評標準告知本部門員工。

　　7考覈程序

7.1員工每月26日向部門長提交工作報告，作爲月度考覈依據。

7.2部門負責人根據員工的工作報告、工作表現和工作目標完成情況，填寫《績效考覈表》(員工)，打分並簽字。

7.3各部門考覈表打分完畢，交人力資源部存檔。

7.4各部門長每月26日向公司考評小組交月度工作總結，作爲部門月度考覈依據。

　　8考覈注意事項

8.1員工考覈工作由部門負責人組織，每次考覈時，被考覈者的直接上級必須與被考覈者進行至少一次的溝通。部門考覈由總經理辦公室組織，並進行相關溝通和統計工作。

8.2每月30日前，各部門將員工考覈表、總經辦將部門考覈表交至人力資源部，由人力資源部完成對數據的統計。

　　9考覈結果處理

9.1連續3個月考覈“不合格”者，解除勞動合同。

9.2年度綜合考覈爲“不合格”者，予以降級、降薪或解除勞動合同。

9.3年度綜合考覈爲“優秀”且無“不合格”記錄者，晉一級。

9.4職等五等以下員工，連續五年年度綜合考覈爲“優秀”者，晉一等。

　　10考覈責任

10.1不能在規定的日期內上交考覈表的，視爲考覈者工作失誤。每延誤1天，減發考覈者20%的績效工資。

10.2考覈者應對被考覈者作出公正評價。若在考覈過程中弄虛作假，一經發現，減發考覈者20%的績效工資;考覈者一年內累計失誤3次者，視同失職處理。

　　11工資發放

11.1公司按部門核發部門工資總額，由部門負責人負責本部門員工工資的考覈發放。

11.2績效係數 績效考覈結果轉化爲績效係數，實現其調節工資分配的功能。部門績效係數和個人績效係數均定義爲百分制考覈結果取百分率;其中部門長的個人績效係數爲工作目標考覈結果與各類專項考覈結果(取百分率)的連乘積。

11.3部門工資計算方法

部門工資=基本工資總額+年功工資總額+全勤獎總額+(崗位技能工資總額+績效工資總額) ×部門績效係數=∑部門員工工資

11.4部門負責人工資計算方法

部門長工資=基本工資+年功工資+全勤獎+(崗位技能工資+績效工資)×部門績效係數×個人績效係數

11.5員工工資計算方法

員工工資=基本工資+年功工資+全勤獎+∑(崗位技能工資+績效工資)×部門績效係數×(個人崗、效工資和×個人績效係數)÷∑部門(個人崗、效工資和×個人績效係數)

( “個人崗、效工資和” = 崗位技能工資+績效工資 )

　　12相關文件

q/bw. 管理人員績效管理辦法

　　13記錄文件

績效考覈表(部門)

績效考覈表(員工)

績效考覈表(部門負責人)

績效考覈方案 篇3

一、 概述

爲明確合理評價員工的工作成果，充分調動員工的積極性與創造性，達成持續改進之目的，人力資源中心11月在集團及各子公司範圍內推行全員參與績效考覈（XX除外）；結合本次績效工作進行中出現的實際問題，爲規範績效工作流程，提升績效工作完成質量，同時爲20xx年績效工作的順利開展提供基礎，現就相關數據分析、問題點及建議反饋整理如下。

二、 數據分析

1、 公司整體成績分佈

2、 各部門優秀比例

以上數據顯示：

1、績效優秀比例整體分佈不平衡，XX優秀比例高達50%，XX等五個部門優秀比例爲0，說明部門間沒有統一糾偏標準，對於工作項目的評分側重點也各不相同；

2、績效考覈數據只考核員工個體，未涉及部門考覈分，員工個人績效得分與部門整體工作指標達成情況無關聯。

三、 存在問題分析

1、 表單混用-簽到表格式不統一 2、 培訓課件未進行更新

例：XX部9月、10月、11月培訓課件均爲同一課件； 3、 XX分公司無統一收口； 4、 各別員工有效工作量佔比較低

例：XX實際出勤數165，績效考覈表工作量110.63，有效工作量佔比67%； 5、 考勤相關的考覈項目達成時間結點不明確；

6、 分數覈算中各部門進位、小數點舍取方式不一致，excel表同一單元格中數字與文字並存，增加覈算工作量；

7、 各別部門對績效考覈表中的分數覈算方式不熟悉；

8、 部分員工績效考覈表中的出勤數與考勤系統中的實際出勤數存在較大差異； 9、 部分部門的績效反饋面談表中，只體現分數和工作量等數據； 10、12月的績效考覈指標各部門提報不統一。

四、 績效考覈改善建議

1、 簽到表統一採用附件1表單，以OA通知形式知會各部門，後續未按正確格式提交直接默認未提交；

2、 培訓課件月度間必須更新，若計劃培訓項目內容較多，培訓內容按月進行分解即可；

3、 XX公司設立一名對接人員，後續績效相關事務直接與該員工直接對接（包括績效考覈表表提報、過程溝通、面談表提報等）；

4、 對於有效工作量佔比低於80%的員工（不包含副經理及以上層級），建議各部門主管針對此些員工進行崗位工作安排情況調查，依據調查結果制定改善方案，提高員工工作績效；

5、 考覈月考勤確認的時間結點爲次月第二個工作日11：30；

PS1：對於在考覈月最後一週發生的未打卡情況，對應的補籤申請由於審批流程未結束而導致不能在時間結點前確認考勤的現象，暫不不計入績效考覈分。 PS2：領導在員工提交申請後，如由於公務原因不能及時審批的，需委託他人及時進行審批。

例：考勤人員在1月第一個工作日將12月考勤數據導出時發現某員工在12月30、31日考勤中存在未打卡記錄，後該員工即刻提交補籤申請，審批流程未在1月2日11:30前結束，導致該員工考勤不能確認，此種情況暫不不計入績效考覈分。

6、 績效考覈表各中間環節數據覈算時，小數點後保留兩位有效數字，代入公式最終績效考覈成績=L*Q+A'+B'+C'+D'+E'+F'，最終成績四捨五入取整；建議同一列單位統一填寫在首行列名稱內，同一列其餘單元格內只填寫數字量； 7、 原則上績效考覈表中的出勤數≤考勤系統中的實際出勤數，若與此不符，需在考覈表中進行說明；

8、 績效考覈的目的是着眼於未來的工作開展，建議各部門的績效反饋面談表中需體現對員工未來工作的指導及建議改善和提升點；

9、 對於績效指標提報，建議按如下方式，每月的第五個工作日除提交上月的績效反饋面談表外，還需提交部門員工當月的績效考覈指標；

10、建議增設部門考覈分，員工個人最終績效考覈成績=（L*Q+A'+B'+C'+D'+E'+F'）*（部門考覈分/100）;

五、小結

本次績效考覈雖然存在不盡如人意的地方，但績效考覈表提報速度和溝通過程總體OK，材料提報質量有待提升，績效管理人員的專業技能有待加強。績效工作的開展一個循序漸進、層層推進的過程，不可能短期內實現績效工作質量的快速提升，必須伴隨着績效管理制度的進一步推行和完善，各級管理人員績效思維的進一步提高和不斷髮現問題產生的癥結所在並持續改進，才能真正發揮績效考覈的作用。

績效考覈方案 篇4

　　一、人員分類及係數設定：

1．所有設計師根據資歷、實際能力劃分爲三類：

即：A級：主任設計師、項目責任人；（不設基本工資）

B級：設計師（不設基本工資）

C級：助理設計師（設基本工資）

2．係數設定：

A級：1B級：0.8C級：0.5

　　二、裝飾及類別係數設定：

1．無現場裝飾係數爲1，有現場裝飾的分配係數爲1.5；

2．類別項目係數：專賣、中島、商場邊廳項目爲1；

連鎖、模仿店項目爲0.8；

3．品牌店類別係數另行考慮；（補貼費方案）

4．展櫃分配係數：（合同價）

A：2.5萬元以下，5%

B：2.5—7.5萬元，4%

C：7.5—10.5萬元，3.5%

D:10.5—25萬元，3%

E：25萬元以上2%

　　三、項目分配方案：

1．工程項目：

可分配設計費爲：總設計費—院留30%—業務開支—設備設計費—效果圖設計費外的45%部分；

其中：項目負責人：20%；

方案設計：20%—30%（設計師實際分配按等級係數確定）

施工圖設計：50%—60%（設計師實際分配按等級係數確定）

2．珠寶項目：

可分配設計費爲：展櫃（合同）成交價×分配係數×裝飾係數—設備設計費—效果圖設計費外的部分；

其中：項目責任人爲：20%；

方案設計：25%；（設計師實際分配按等級係數確定）

施工圖設計：20%；（設計師實際分配按等級係數確定）

測量：5%；（按參與人員實際分配按等級係數確定）

施工現場服務：5%；（按參與人員實際分配按等級係數確定）

製作圖：20%；（按參與人員實際分配按等級係數確定）

安裝現場服務：5%；（按參與人員實際分配按等級係數確定）

　　四、相關考覈：

1．因設計原因造成直接經濟損失的，各崗位人員均應承擔相應責任，責任承擔比例爲：分配所得÷展櫃合同價×實際損失值；

2．直接經濟損失是指：

①．因設計原因造成的返工、人工、材料費；

②．因設計原因造成的報廢；

③．因設計原因造成的延誤交貨產生的違約金；

④．因設計原因造成客戶拒收或拒付貨物及貸款；

3．當損失額度超過合同價款50%時，公司不予支付提成款。

　　五、相關說明：

1．人員分類中C類人員是指已具一定獨立設計能力，具可培養價值的人員；

2．方案人員在做方案時，務必明確反映設計意圖，必須具備平面、頂面及主要立面，施工圖設計應確保現場能順利施工；

3．方案提成比例可以根據實際難度調整，無方案的直接由施工圖分配，難易程度由項目負責人覈定。

4．工程項目分配所得稅由員工個人承擔。

5．工程項目按實際到款比例提成。

績效考覈方案 篇5

根據(仙桃市義務教育學校教師績效考覈指導意見(試行))精神，結合我校實際，特制定如下績效考覈分解辦法：

1. 師德考評：學校全體教師績效工資總額的5%用於師德考評，考評辦法見學校教師師德考評細則。

2. 教學業績考評：學校全體教師績效工資總額的15%用於業績考評，考評辦法見學校教師教學業績考評細則。

3. 教學行爲考評(備、教、改、導、輔)：學校全體教師績效工資總額的10%用於行爲考評，考評辦法見學校教師教學行爲考評細則。

4. 考勤考評：學校全體教師績效工資總額的15%用於考勤考評，考評辦法見學校教師考勤考評細則。

5. 控流考評：學校全體教師績效工資總額的10%用於控流考評，考評辦法見學校教師控流考評細則。

6. 課時考評：學校全體教師績效工資總額的10%用於課時考評，總課時除以總教學人數爲人平課時，高於人平課時的部分爲超課時，辦法是：

總額10%

————×教師超課時=教師超課時津貼，若平均一節超課時津貼小於現行標準

總超課時

(8元/節)，按8元計算。

7. 成果獎考覈：學校全體教師績效工資總額的10%用於成果獎考評，考評辦法見學校教師成果獎勵細則。

8. 學校領導、班主任考評：學校全體教師績效工資總額的15%用於領導、班主任工作考評，考評辦法見班主任考評細則，領導靠蹲點年級班主任的平均數。

9. 機動：學校全體教師績效工資總額的10%用於以上8項考評費用的機動費用，若以上某項費用不足可在機動費用中開銷，若以上考評有餘額，則將餘額平均分解到每個教師。

績效考覈方案 篇6

一、考覈目的：

爲改善網吧經營環境，增強網吧員工服務意識，規範員工工作行爲，提高網吧綜合效益，特制定此考覈方案。 二、考覈對象：

網吧全體正式員工：店長、領班、收銀員、網管。（試用期員工無考覈工資） 三、考覈方式：週考核，月考覈，季考覈

（一）週考核：每週一對上一週工作進行考覈打分，並註明打分理由。網管和收銀由領班或店長考覈打分，領班由店長考覈打分，店長由部門經理考覈打分。週二之前上報行政部考覈專員。

考覈結果：店長根據店內考覈結果授予考覈排名第一的員工 “周優秀員工”稱號。

（二）月考覈

1、領班、網管、收銀的月考覈分＝週考核平均分×80%＋運營部經理打分×10%＋行政部巡查考覈×10%。

考覈結果：店長根據店內考覈結果授予月考覈排名第一的員工（不含領班）“月優秀員工”稱號。

2、店長月考覈分由上級打分（周平均分）、巡查打分兩部分組成：上級打分由運營部經理對各店長本月的工作情況打分，相關數據由財務部提供。每月行政部需組織人員對各門店進行至少一次巡查，並給予巡查分，多次巡查的`取平均分。

店長月考覈分＝上級打分（周平均分）×60%＋巡查分×40%；

3、星級評定標準：每月進行星級評定：75分以下——1星級；75（含）~85分——2星級；85（含）~90分——3星級；90（含）~95分——4星級；95分（含）以上——5星級。

不定期抽查考覈的公平合理性。

店長、領班試用考覈期如有一次月考覈未達65分須延期待定或撤職。 試用期員工不參與評定。

（三）季度考覈

1、收銀員參與彩虹獎評定，詳見《頂尚彩虹獎評定實施方案》。

2、網管每季度自願報名參加網吧計算機相關技能知識考試，並評等級，分初、中、高三級。詳見《頂尚網管網吧計算機應用技術培訓實施方案》。

績效考覈方案 篇7

總則

一、爲了規範駕駛員日常車輛使用、車輛駕駛、LNG裝卸的安全相關行爲，避免安全、交通事故的發生，提高駕駛員安全素質，特制訂關於駕駛員安全績效考覈的方案；

二、本方案採取扣分制，總分值10分，一個月爲一個考覈週期；

三、本方案分爲司機行爲、車輛使用違規兩種類別進行考覈，司機行爲類只對違反規定的司機扣分，車輛使用類對車組的兩個司機同時扣分；

四、駕駛員在一個考覈週期內違規被扣所達到的分值，公司按以下方法進行處理：

1.10分

辭退

2.8分

調爲備用駕駛員，重新進行技能考覈並接受爲期15天的安全培訓

3.5分

接受7天的安全培訓並檢討

4.3分

警告

五、駕駛員在考覈週期內被扣的分值未達到10分的接受處理後在下個月清零，有其他特殊項目被扣的分值不予消除；

考覈標準

陸氣運輸

六、一次扣除1分的違規項目如下：

司機行爲類

1.車輛行駛在普通道路時速超過60碼，高速公路時速超過80碼；

2.車輛發生交通事故不承擔責任；

3.司機駕駛證、危險品從業資格證、押運證沒有按期審驗仍在駕駛車輛；

車輛使用類

1.車輛槽罐安全附件沒有按期檢驗；

2. 車輛安全勞保防護用品不全；

3.車輛喇叭、雨刷器、停車三角牌、滅火器、導除靜電帶不齊全或失效；

4.車輛燈光失效或信號燈罩有泥污；

5.車輛駕駛室髒亂差；

6.不按規定提交車輛自檢表；

7.車輛返回基地不按規定停放；

七、一次扣除2分的違規項目如下：

司機行爲類

1.車輛行駛在普通道路時速超過70碼，高速公路時速超過90碼；

2.車輛行駛違反道路禁行標誌強行通過或行駛公司禁止通行的危險路段；

3.車輛進站裝卸不按規定穿戴使用安全勞保用品；

4.車輛進站裝卸攜帶火機、手機等火源；

5.車輛行駛中不按車道行駛、壓線或變道操作不規範；

6.車輛行駛中通過隧道、雨霧天氣不按規定使用燈光；

7.車輛在道路停車不按規定及時使用安全警告設施；

8.車輛行經沒有信號燈的路口不減速觀察；

9.車輛行駛中不使用安全帶或使用電話；

10.車輛行駛中被追尾；

11.車輛發生交通事故承擔次要或同等責任；

車輛使用類

1.車輛安全帶損壞不能正常使用；

2.車輛外部危險品標誌、標示、反光貼缺失或被泥污遮擋；

3.車輛槽罐壓力錶、液位表、安全閥、緊急切斷閥、截止閥失效或損壞沒有上報；

4.車輛連續行駛超過5小時未休息或停車換人；

5.在不允許的區域進行槽罐排壓操作；

八、一次扣除5分的違規項目

司機行爲類

1.車輛行駛在普通道路時速超過80碼，高速公路時速超過100碼；

2.酒後駕駛車輛或進站；

3.闖紅燈；

4.站內吸菸或使用電話；

5.站內發生碰撞事故；

6.車輛發生交通事故承擔主要責任；

車輛使用類

1.倒車事故；

2.車輛停放被追尾；

3.在LNG運輸途中不注意觀察發生泄露事故；

4.拖頭鞍座和掛車柱銷的安全鎖沒正常到位；

5.私自改裝車輛原有設施；

6.故意破壞GPS、VDR設備；

九、一次性扣除10分的違規項目

司機行爲類

1.車輛行駛中普通道路時速超過90碼，高速公路時速超過105碼；

2.車輛發生交通事故逃逸或承擔全部責任；

車輛使用類

1.利用車輛發動機燃燒天然氣進行節油操作；

2.不使用空氣濾芯或柴油粗濾、細濾；

海氣運輸

十、大鵬‘零容忍’政策：

1.不按規定速度行駛，明顯超速；

2.駕駛車輛時打電話；

3. 站內或車內吸菸；

4.攜帶火機、手機等火源進站裝車；

5.工作過程中飲酒、吸毒；

6.工作過程中攜帶武器槍械或管制刀具；

十一、大鵬‘一次機會’政策：

1.運輸過程中未系安全帶；

2.在站內搶道或超車；

十二、涉及大鵬安全管理政策被通報處理的駕駛員，同時在當月安全績效考覈中記錄扣分，‘一次機會’政策5分，‘零容忍’政策10分；

十三、大鵬違規的扣分記錄在每個月的績效考覈記錄中不予消分，一直向後累積；

其它

十四、事故扣分不包含公司對駕駛員發生交通事故執行的其它處罰，同時相應的考覈扣分在每個月不予消分，累計到12個月後消分；

十五、駕駛員季度安全綜合表現獎中的安全獎部分根據司機安全績效考覈結果發放，季度扣分平均達到3分的駕駛員發放50%,達到5分的發放20%，達到8分的不予發放；

十六、對一次違規中涉及其它多項違規項目的情況，安全績效考覈扣分按標準一併執行；

十七、車輛使用類違規在安技部要求改正期限內仍未自行糾正的，在原來扣分的基礎上加上所扣分數的2倍進行重複記錄；

十八、車組兩名司機拒不承認或推諉行爲類違規事實，公司按車輛使用類規則對兩名司機分別扣分；

十九、本方案如有未盡事項公司將進行修改另行通知，同時具有解釋權；

二十、本方案從20xx年 5月1日開始執行，在實施前仍執行公司原來相關的安全管理規定。

績效考覈方案 篇8

一、考覈依據：在原有績效考覈分配方案的基礎上，採納全校教職工的合理建議，經學校工會委員會討論通過的《江都區實驗國中教職工獎勵性績效工資考覈分配方案（試行稿）》。

二、考覈分配工作領導小組：

組長：楊國斌

成員：張建、吳新華、楊建華、劉小平、王修明、嚴秋明

姚愛萍、金中、唐寶泉、李立鬆、劉勝、郭飛、李卉、李明、

吳莉莉、劉芳、劉美玲、張筱山、劉德俊、湯傳軍、向忠秋、

湯寶興、各教研組長、各年級組長

三、覈算小組具體分工：

楊建華：負責統籌安排。

張建、唐寶泉、曹鶴平：負責教師工作量、質量獎、教科研獎的考覈分配工作。

金中：負責幹部津貼、班主任津貼及出勤獎的考覈分配工作。

劉小平：負責師德及育人獎及優秀班主任獎勵的考覈分配工作。

吳新華：負責後勤工作人員的考覈分配工作。

嚴秋明：負責解釋說明績效考覈方案中的有關內容。

董紅梅：負責合成彙總。

四、序時進度安排：

7月1日----5日：各考覈小組根據方案進行覈算；

7月6日----12日：會計室合成彙總；召開校長辦公會及全體考覈工作領導小組成員會議；

7月13日----18日：考覈結果公示；

7月19日：上報教育局。

揚州市江都區實驗國中

20xx-6-30

績效考覈方案 篇9

一、考覈目的

1.1直接目的是客觀地分析和評價員工工作職責的履行和工作實際的效果，提供真實可靠的人力資源管理和開發的相關數據，並且根據考覈結果正確實施獎懲，合理配置人力資源，全面提升員工績效，保障公司的可持續發展；

1.2採用目標管理體系，公司制訂總髮展目標，然後分級分解的管理辦法；

二、考覈原則

2.1絕對考覈原則：以工作任務和工作目標爲依據，按照崗位職責標準對員工的工作行爲進行考覈，而非人與人之間的對比考覈。

2.2分析考覈原則：按崗位職能設置考覈要素和考覈重點逐項進行考覈，而不是對人進行模糊的整體評價。

2.3一個主體原則：採用一個主管考覈的辦法，並以主管和下屬共同確認的考覈結果爲依據。

2.4一個輔助原則：員工和部門經理的最終考覈結果受部門整體考覈結果影響。

三、考覈組織

3.1公司成立考覈領導小組，由總裁辦成員組成，日常辦公設在企管部，由企管部績效主管具體承辦。

3.2各部門對考覈評價有不同意見，可以直接向總裁辦書面申明，由總裁辦裁決。

四、考覈方式

4.1採用通用評價和崗位職責評價法對員工進行考覈，並結合目標管理法（部門整體工作目標達成情況）對部門進行考覈。

4.2員工考覈由主管上級進行評價，再結合部門考覈結果確定員工最終考覈結果；

4.3根據公司下達的季度工作目標分解表建立部門工作目標，由直接領導對部門工作目標達成情況考覈並結合相關聯部門的評價確定最終考覈結果。

4.4採用季度考覈和年終考覈。

五、考覈內容

5.1員工主要考覈內容：

專業知識和工作能力，崗位職責的履行，部門職責的履行。

5.2部門主要考覈內容：

部門工作目標完成情況， 部門合作協調關係。

5.3高層領導考覈：

以所管轄部門考覈結果爲準，主管多個部門的按照考覈評均分計算。

六、考覈程序

6.1作爲季度和年度考覈的依據，員工每週應向上級主管提交工作周志，主管閱後評價並簽字，並記載相關信息作爲下屬季度考覈依據。

6.2季度終結進行考覈時，部門主管根據所記載信息和員工工作目標完成情況，填寫《員工考覈表》打分並簽字，然後交企管部。部門主管的考覈表由主管領導考覈。

6.3部門每週五填寫《部門周工作目標考覈表》，並確保與主管上級溝通完畢，每季度填寫《部門季度工作目標考覈表》，然後交上級領導考覈評價；

6.4各部門考覈表打分完畢，交企管部統計，統計結果經員工和部門簽字確認，然後造表發放季度考覈工資。

七、考覈注意事項

7.1員工季度考覈工作由企管部組織。考覈結果由被考覈者與主管上級共同完成，即每次考覈時，被考覈者的直接上級必須與被考覈者進行至少一次的溝通。部門考覈由企業管理部組織，並進行相關溝通和統計工作。

7.2各部門於每季度的第一個月4號前將上季度每個員工的考覈量表及部門考覈表交至企業管理部，由企業管理部完成對數據的統計。

7.3企業管理部於6號前將每個員工上季度根據考覈分數報至財務部，財務部將在8號前將績效工資發給員工。

八、考覈表

8.1考覈工作使用公司企業管理部統一印製的考覈表。

8.2考覈表的考覈標準由企業管理部根據部門應履行的職能和員工所需能力和崗位職責制定。

8.3考覈表的統計工作，崗位責任評價尺度和目標管理考覈採用百分制計算， 員工最終考覈成績＝個人考覈分×80%＋部門考覈分×20%；部門負責人考覈成績＝個人考覈分×50%＋部門考覈分×50%。

九、考覈結果

9.1如果對考覈結果不滿，可以在接到結果之日起2日內向企業管理部提出書面投訴，逾期不提出異議視爲同意。對於投訴，由企業管理部及投訴者上級針對其投訴內容進行調查、協商解決，必要時由總裁辦公會最終裁決。

9.2年終考覈時，考覈結果爲季度考覈分數的平均數，即年度考覈分數=∑季度考覈分數÷4

十、考覈責任

10.1原則上由部門正職擔任。部門負責人由主管領導考覈。

10.2不能在規定日期內上交的，視爲考覈者工作失誤，由此引起的績效工資不能按時發放的責任由考覈人承擔。企業管理部有權對未按時送達考覈表的考覈人處以罰款，罰款金額爲其績效工資的10%。

十一、發放

11.1績效工資佔工資總額的20%，季度考覈工資額＝月績效工資×考覈分數%×3

11.2考覈期內不發放績效工資，考覈期終結時，按照季度考覈結果發放績效工資，績效工資隨同每季度最後一個月的工資發放。

評分表

考覈得分 對應核發績效工資

60－100 60－100%

59以下 不發放績效工資

十二、附則

12.1本制度自20xx年10月1日開始實施；

12.2試運行期限爲20xx年第四季度；

12.3本制度由企業管理部負責解釋。

十三、支持性文件

13.1、員工工作周志

13.2、部門周（季度）工作目標考覈表

13.3、各部門職責和員工崗位規範

13.4、公司目標管理體系

十四、附錄

14、1、考覈樣表

績效考覈方案 篇10

爲加強物業管理公司內部管理，客觀評價全體員工履行崗位職責的工作能力和工作效果，充分調動員工履行崗位職責的積極性，特制定本績效考覈辦法。

一、考覈原則

1、通過考覈，全面評價員工的各項工作表現，使員工瞭解自己的工作表現與取得收入的關係，獲得努力向上改善工作的動力；

2、堅持公平、公正，注重實績原則；

3、以崗位職責爲主要依據，堅持上下結合、左右結合。

4、定性與定量考覈相結合。

二、組織領導

由部分管主任、部門正副經理、中心職代會代表、黨員代表組成員工考覈工作小組，制定員工月（或季）考覈辦法，指導部門做好員工考覈工作。各部門負責組織員工月（或季）、年度的具體考覈工作。

三、考覈對象

除部主任、部門經理之外的所有員工。

四、考覈內容

1、崗位工作月（或季）考覈（70分）。

每月（季）按各部制定的員工崗位工作考覈辦法進行考覈，折算計分。

2、部門年度評議（30分）。

部門對員工以下十個方面工作情況作出客觀的評價：任務履行及規範程度、工作效率、工作主動性與服從性、工作條理性、承擔的工作量情況、業務技能提高與成本意識、敬業精神和責任心、勞動紀律遵守情況、團結協作精神、品德言行等。

3、師生投訴與處罰（倒扣）。

每起有效投訴扣10分，每起處罰扣5分；受各級部門表彰，每起加2分。同一事件，不重複扣分和加分。

五、年度考覈時間

每年一月上中旬

六、考覈程序

1、月（或季）考覈。部門按部員工月（或季）考覈辦法進行考覈。

2、員工進行年度自我評議。填寫《浙江工業大學工勤人員工作考覈表》或《物業管理中心（）年度員工考覈表》。

3、部門進行評議，綜合記分。填寫《浙江工業大學工勤人員工作考覈表》或《XX後勤 集團物業管理中心年度員工考覈表》中相關內容。

4、各部門對相關數據進行彙總統計報員工考覈工作小組；各部根據員工考覈小組意見填寫《XX後 勤集團物業管理中心年度員工考覈表》中相關內容；

5、各部將員工考覈結果報物業管理中心辦公室。

6、部門經理向個人反饋考覈意見。

七、考覈等級

（一）考覈等級：優秀、合格、不合格、不計考覈等次四個等級，優秀比例不超過10%。

（二）出現下列情況之一者，考覈不合格：

1、工作責任心差，不能勝任工作者；

2、服務態度差，服務對象有三次以上投訴經查屬實者；

3、本年度內，對所聘崗位的履職情況較差，不能按計劃完成相應的工作任務者；

4、受黨內或行政處分未滿一年或尚在察看考察期內者；

5、全年累計事假30天，累計病假60天以上者；

6、有曠工行爲者；

7、由於各種原因，給部門造成較大損失者。

8、考覈總分60分以下者。

八、考覈結果激勵與處罰

1、非學校事業編制人員考覈不合格將解除勞動合同，學校事業編制人員考覈不合格按照學校有關規定處理。2、考覈結果與評選先進、專業技術職務、工人技術等級、工資晉升和崗位聘任掛鉤。

九、本辦法自發文之日起執行，由物業管理中心辦公室負責解釋。