績效考覈方案合集十篇

爲了確保事情或工作有序有力開展，常常需要預先準備方案，方案是有很強可操作性的書面計劃。你知道什麼樣的方案才能切實地幫助到我們嗎？以下是小編整理的績效考覈方案10篇，供大家參考借鑑，希望可以幫助到有需要的朋友。

績效考覈方案 篇1

爲進一步完善績效考覈體系建設，客觀、準確地評價各部門的工作績效，充分發揮績效考覈在發展中的激勵作用，最大限度地調動員工的工作積極性和主動性，跟據本酒店的特點，特制定以下考覈辦法。

一、考覈週期

績效考覈以月份爲週期，按月考覈，次月兌現。

二、考覈通用內容

利潤考覈和綜合指標兩個部分

三、利潤考覈

上繳利潤指標

完成上繳內部利潤指標，對經營者績效提成爲基薪的1倍;對職工兌現覈定的人均績效工資。

超額完成上繳內部利潤指標，對經營者每超1%增加10%基薪，以基薪的50%爲限額。對職工，超繳利潤在5%以內，每超1%增加10%績效工資;超繳利潤在5%以上，其超繳部分(即5%以上部分)，另按超繳額的20%增加職工績效工資。

完不成上繳內部利潤指標，每欠1%扣減5%經營者年收入，累計扣減至基薪爲止;對職工按每欠1%扣減5%職工績效工資，以績效工資50%爲限額。

應收帳款指標

以油田下達的應收賬款控制限額爲基數，對經營者，按期末應收賬款節(超)比例，同比例增加(扣減)基薪，以基薪的15%爲限額;對職工，按期末應收賬款節(超)比例，同比例增加(扣減)績效工資，以績效工資的15%爲限額。

經濟增加值(EVA)指標

當年實現EVA大於零，增加經營者基薪和職工績效工資6%。

年度實現EVA超過上年水平(△EVA>0)，增加經營者績效工資2%。

當年實現EVA大於石油工程單位平均數的，增加經營者基薪和職工績效工資2%。

四、綜合考覈

主要包含精神文明建設指標、“三基”工作指標(“三基”指的是：基層建設;基礎工作;基本功訓練)人力資源管理指標、財務預算符合率指標、內控制度執行情況指標、安全管理指標。具體權重如下：

(一)財務預算符合率指標考覈權重10%(10分)

財務預算符合率沒差一個百分點扣減當月10%的績效工資。

(二)基礎工作考覈權重10%(10分)

需要確保按照酒店領導班子的要求對各項目標任務，準確，及時傳達酒店各項規定，對自己部門員工100%瞭解。如未完成領導班子下達的各項目標任務，或在推行酒店各項規定中，執行過程中有重大失誤，給各項工作的推行帶來了負面效應的視情節輕重給予相應扣分。

(三)工作效率考覈權重10%(10分)

要求員工工作積極主動，提前完成任務給予適當的獎勵，對於工作效率較低，工作不積極或在部門領導的催促下才能完成工作的，視情節輕重給予相應扣分。

(四)設備養護考覈權重10%(10分)

對於衛生，服務，設施設備維護質檢過程中被發現違反規定的，視情節輕重予以相應扣分。

(五)基本功訓練考覈權重10%(10分)

需要有效，準時的做好各部門的培訓工作，且培訓效果需達到優良效果。對未進行培訓或培訓效果不好的部門相關責任人視情節輕重給予相應扣分。

(六)部門配合考覈權重10%(10分)

需要積極配合相關部門工作，並及時完成與之相應的工作，對於不能與其它部門合作，工作相互推諉的視情節輕重給予相應扣分。

(七)員工穩定考覈權重10%(10分)

需要重視員工隊伍建設，積極與員工溝通，部門員工流動率控制合理。對員工溝通不良，員工抱怨較多，出現越級反映情況的現象的部門，視情節輕重給予相應扣分。

較爲重視員工隊伍建設，能與員工溝通，部門員工流動率基本正常。

(八)行爲規範考覈權重10%(10分)

對於部門員工出現違反公司規定的視情節輕重予以相應扣分。

(九)內控考覈權重10%(10分)

在內控檢查中對扣分單位給予取消獎金出發外，與員工上崗掛鉤。上級內控檢查扣分員工作下崗處理。

(十)安全管理考覈

安全管理考覈爲否決項，對出現安全問題的部門和員工，除講處以相應紀律處分外，將取消一些評優資格，對產生經濟損失的追究賠償及法律責任。

五、各部門特色考覈項目

機關部室及輔助部門包括：黨政綜合辦公室、人力資源部、財務資產部、經營管理部、服務質量監督部;輔助部門包括採購供應部、安全保衛部、鍋爐房、洗衣房。此類部門不直接承擔內部利潤指標，重點考覈綜合考覈項目(佔權重的70%)，利潤考覈項與上級對本酒店的綜合考覈得分爲依據(佔權重的30%)。注：工程部自20xx年起，納入輔助部門進行管理。

生產經營部門包括：客房部、餐飲一部、餐飲二部、餐飲三部、外部項部。以對上繳內部利潤指標考覈爲主(佔權重的70%)，綜合考覈爲輔(佔權重的30%)。注：旅行社自20xx年起，納入生產部門管理。

全面完成承包指標，對經營者績效提成爲基薪的1.2倍;對職工兌現覈定的人均績效工資。

以成本爲基數，費用節餘，對經營者每節0.5%增加20%基薪，以基薪的40%爲限額;對職工每節0.5%增加20%績效工資，以績效工資的40%爲限額。

完成內部利潤指標增加經營者基薪和職工績效工資40%。

其他單位，以經費爲基數，經費節餘，對經營者每節1%增加20%基薪，以基薪的40%爲限額;對職工每節1%增加20%績效工資，以績效工資的40%爲限額。

對社會化服務單位，超額完成上述限額指標的，另按超繳(節餘)額的15%增加職工績效工資。

利潤(經費)欠繳(超支)，每欠(超)1%扣減5%經營者年收入，累計扣減至基薪爲止;對職工按每欠(超)1%扣減5%職工績效工資，以績效工資30%爲限額。

六、考評計分方法

單位的綜合考評得分等於各職能部門對其考評得分之和除以參與其考評的職能部門之和，即：

A級：考評得分達到90分以上(含90分);

B級：考評得分達到80分—90分(含80分);

C級：考評得分達到70分—80分(含70分)。

D級：70分以下。

年終考評結果爲A級、B級、C級時，對單位職工(經營者)分別增加20%、10%、5%績效工資(基薪);考評結果爲D級，對單位職工(經營者)扣減5%績效工資(基薪)。

年終評價結果爲A級、B級、C級時，對單位職工分別按年績效工資額的25%、15%、7%增加績效工資;年終評價結果爲D級時，對單位職工既不增加也不扣減績效工資;年終評價結果爲E級時，對單位職工按年績效工資額的5%扣減績效工資。

七、管理指標

(一)考覈等級：

分爲主管層、領班、員工層三個層面

主管級績效考覈表內容包括：崗位職責、標準化工作流程的執行、顧客投訴、綜合表現幾方面。

領班級績效考覈表內容包括：崗位職責、標準化工作流程的執行、顧客投訴、綜合表現幾方面。

基層員工績效考覈表內容包括：崗位職責、標準化工作流程的執行、顧客投訴、綜合表現幾方面。1、主管級以上績效獎金主要是在月績效考覈浮動工資中體現，以處罰單和考評表並用形式執行;第一檔(優秀檔)分數爲90分;第二檔(良好檔)分數爲75分;第三檔(及格檔)分數爲60分。

2、主管級以下(不含主管級)績效獎金主要是在月績效考覈浮動工資中體現，以處罰單形式執行;第一檔(優秀檔)分數爲90分;第二檔(良好檔)分數爲75分;第三檔(及格檔)分數爲60分。

3、累計12月績效考覈爲一個年度週期，每月1日至月底最後一日爲一個整月的考覈週期，各部門月內每週一和第二月1日前將處罰單按崗位分類彙總，上報人事部進行統計。

4、領班級以上(含領班級)績效考覈分數爲百分制，扣分執行，月底彙總;績效獎金具體發放金額是根據月績效考覈成績剩餘分數彙總，達到相對應檔位分數，領取相應的績效獎金;未達標月績效獎金取消;若月績效考覈分數出現負數，負分部分將按照5元1分的標準在固定工資中扣罰。

5、基層員工績效考覈以績效獎金一檔位基礎分數，採取倒扣形式;月底剩餘分數爲績效獎金;若月底績效分數出現負分，負分部分按照5元1分的標準進行扣罰。

八、考覈權限

1、有權取消員工績效獎金的管理人員：總經理、行政人事部經理;

2、獎懲權限最高爲100分/人的管理人員：總經理、人事部經理;

3、各部門獎懲權限最高爲100分/人的管理人員：財務經理、人事部經理;

4、權限爲30分/人的管理人員：各部門經理

注：各級管理人員嚴格按照此規定，行使權限;如超出權限，可向自己直屬上級申請執行;如公司各部門經理空崗，由總經理指定該部門下一級管理人員暫爲執行此權限;見習崗位的各級管理人員，直接可以行使此權限。同級別管理人員之間行使獎懲權限，必須由直屬上級管理人員簽字確認;行政人事部經理除外。管理人員不得以累計獎懲的形式，規避權限行使。

九、獎懲細則

(一)個人獎勵部分

1、各各部門員工凡符合下列條件之一者當月予以2-20分獎勵：

行政檢查多次受到表揚者;顧客給予口頭、書面、電話表揚;對提高業務技術水平和工作效率有所發明、創造、改革、提出合理建議被採納、成效突出者;愛店如家、積極工作、熱情服務，爲本店贏得榮譽者;妥善幫助客人處理困難，受到客人高度讚揚者;在特殊情況下爲公司挽回重大經濟損失者;拾到客人遺失的貴重物品或現金上交或歸還失主者;檢舉損害本店利益或其他不法行爲，經查屬實：向公司舉報本店管理人員違犯規章制度經查屬實者;

(二)部門獎勵部分

1、年度彙總績效考覈優秀率達8次，年度績效考覈加5分;

2、年度彙總績效考覈優秀率達10次，無須考評可直接晉級。

(三)處罰部分

1、月考勤彙總，有一次曠工記錄當月績效考覈獎金取消;未按照制度請病、事假超過三天(不含三天)，當月績效獎金按照50%領取;未按照制度請病、事假超過七天(含七天)取消當月績效獎金。(國家法定假日補休或制度規定的假日除外)

2、年彙總出勤率：有曠工記錄;年累計病、事假超過20天，取消年度晉級考覈資格。

3、顧客表揚獎勵，須經前廳經理或店長證實真實性，報行政人事部審覈後方可給予獎勵;如出現虛假顧客表揚獎勵，該職員當月崗位工資按照80%領取，取消當月所有浮動工資和年度晉級考覈資格。

4、本年度工作出現嚴重失職事件，給企業造成1000元以上(含1000元)的經濟損失和名譽影響;取消年度晉級考覈資格。

5、連續兩個月績效考覈不合格，該員工第三個月崗位工資按照80%領取。

6、年度彙總績效考覈不合格率達6次，給予降級處理。

7、年度出現顧客到社會行政部門投訴服務質量或產品質量，給企業造成名譽影響或1000元以上(含1000元)的經濟損失，取消店長年度晉級考覈資格。

十、員工考覈

1、月薪制員工的薪資結構由原來的工資總額分爲固定部分、績效考覈、營業額考覈、利潤考覈四部分。

(1)固定部分佔60%(基本工資+崗位工資+企業補貼179元)

(2)績效考覈佔10%(每季度根據上級主管對其績效考覈的成績)

(3)營業額考覈佔5%(每月根據連鎖店完成營業額進行考覈)

(4)利潤考覈佔25%(每月根據連鎖店完成利潤進行考覈)

2、月薪制

(1)績效工資按崗位績效考覈的成績執行(新進員工本季度按100%計算)

(2)營業額考覈工資

完成當月預算營業額考覈工資的100%

未完成預算營業額按未完成比例扣除。

例如：某店預算月營業額爲240000元，如完成240000元以上得100%。

如完成221000元則得221000/240000=92%

則得營業額考覈工資部分的92%

(3)利潤考覈工資(含減虧)

完成上月預算利潤指標得利潤考覈工資100%

未完成預算的按未完成比例扣除

如完成50000元得100%

如完成45000元得45000元/50000元=90%

則得利潤考覈部分的90%

3、超額利潤的分配(含減虧)

A、每季度覈算一次，按超利潤部分的50%返回門店，分配比例按以下工時計算：

B、完成當年預算和利潤，而年度員工工資總額(按預算百分比)有節餘的，節餘部分的70%按以上辦法分配。

C、每年的4月、7月、10月和次年1月考覈發放上一季度的超額利潤(含減虧)，獎勵發放時以當日在冊人員爲準，不論何種原因離店都不列入發放範圍。

十一、相關規定及說明

各部門在次月2日前，將各種考覈表報送至人力資源部。

2、各部門每月必須將考覈結果向被考覈人公開，向員工反饋，重點指出存在的問題和不足，幫助分析原因，制定改進措施。

3、考覈申訴：如員工對當月考覈結果有異議，可向本部門申訴，對於解釋工作雙方未達成共識的，員工可向人力資源部申訴。

4、本辦法自下發之日起執行，原執行的績效考覈辦法同時廢止。

5、解釋權歸人力資源部，自公佈之日起開始執行。

績效考覈方案 篇2

根據(義務教育學校教師績效考覈指導意見(試行))精神，結合我校實際，特制定如下績效考覈分解辦法：

1. 師德考評：學校全體教師績效工資總額的5%用於師德考評，考評辦法見學校教師師德考評細則。

2. 教學業績考評：學校全體教師績效工資總額的15%用於業績考評，考評辦法見學校教師教學業績考評細則。

3. 教學行爲考評(備、教、改、導、輔)：學校全體教師績效工資總額的10%用於行爲考評，考評辦法見學校教師教學行爲考評細則。

4. 考勤考評：學校全體教師績效工資總額的15%用於考勤考評，考評辦法見學校教師考勤考評細則。

5. 控流考評：學校全體教師績效工資總額的10%用於控流考評，考評辦法見學校教師控流考評細則。

6. 課時考評：學校全體教師績效工資總額的10%用於課時考評，總課時除以總教學人數爲人平課時，高於人平課時的部分爲超課時，辦法是：

總額10%

————×教師超課時=教師超課時津貼，若平均一節超課時津貼小於現行標準

總超課時

(8元/節)，按8元計算。

7. 成果獎考覈：學校全體教師績效工資總額的10%用於成果獎考評，考評辦法見學校教師成果獎勵細則。

8. 學校領導、班主任考評：學校全體教師績效工資總額的15%用於領導、班主任工作考評，考評辦法見班主任考評細則，領導靠蹲點年級班主任的平均數。

9. 機動：學校全體教師績效工資總額的10%用於以上8項考評費用的機動費用，若以上某項費用不足可在機動費用中開銷，若以上考評有餘額，則將餘額平均分解到每個教師。

績效考覈方案 篇3

　　一、總 則

　　1.1目的

制定本方案的目的是爲了公司全體員工能一起分享公司經營帶來的收益，提高員工工作的積極性、主動性和能動性，並將短期收益和中長期收益與持續發展相結合，把薪酬管理合理化、標準化、制度化。考覈不以懲罰、禁錮員工爲目的，而是激勵員工的一種手段，增加團隊戰鬥力，凝聚力。通過考覈，讓每位員工把工作做得更精細，充分展示自身才華，提高工作效率，杜絕偷奸耍滑，“事不關己高高掛起”的工作態度，勇於承擔責任，從而取得合理的回報，推動項目更好的發展。

1.2制定原則：競爭性原則;公平性原則;經濟性原則;可操作性原則。

1.3考覈對象：項目部全體員工(保潔員、炊事員、駕駛員、保安、試用人員等不參與考覈)

1.4負責部門：由綜合部負責考覈，財務部負責統計發放。

1.5薪酬與績效的關係

1、全體員工的薪酬與項目收益相關;

2、一般員工的薪酬與日常工作考覈及相應的部門考覈結果相關;

3、部門負責人的薪酬與項目收益、管理能力及部門業績考覈結果相關。

1.6保密原則：全體員工不得以任何形式對外透露自己或詢問他人的薪酬狀況。

　　二、員工薪酬制度

　　2.1薪酬體系

1、年薪制：適用於公司總經理、副總經理及其他經總裁批准的特殊人才。包括基本工資、其他津貼、季(年)終績效考覈獎。

2、提成工資制：適用於從事業務經營的員工。薪資包括基本工資、職務工資，崗位工資，工齡工資，其他津貼，提成工資、年終績效考覈獎。

3、結構工資制：適用於中、基層管理人員、專業技術人員、後勤管理人員等。薪資包括基本工資，職務工資，崗位工資，工齡工資，加班工資，其他津貼，年終績效考覈獎。

4、固定工資制：工作量易於衡量的部分專業技術人員、後勤服務人員等，薪資包括基本工資，職務工資，崗位工資，工齡工資，加班工資，其他津貼，年終績效考覈獎。。

5、試用人員工資：試用期人員工資按既定的試用期工資發放，試用期內無浮動工資。

　　2.2薪酬組成

　　員工薪酬由以下幾部分組成：

基本工資、補貼、福利、其他獎、項目收益獎、業務提成(銷售部門)、非物質獎勵、季(年)度考覈工資(年薪制)等(根據職務薪酬體系確定人員薪酬的組成)。

基本薪資：根據滿足基本生活，崗位性質，工作能力等條件制定爲固定工資包括(職務工資，崗位工資，)。

考覈工資：由季度績效考覈和年終績效考覈組成，每季度末發放季度績效考覈工資，年終發放年終績效考覈工資(次年2月份左右，農曆春節之前)。

補貼：公司統一制定各崗位相應補貼如交通補貼、電話補貼，及其他補貼

福利：根據項目部相關福利規定發放的現金、物品等

其他獎：項目部制定的有關獎項。因特定事項針對特定員工或部門發放的獎項，該獎項不完全針對全體員工。

項目收益獎：根據年度項目經營利潤情況及各部門全年工作目標承諾，參考全年績效考覈分數，由項目部領導確定發放

提成：根據銷售提成制度發放

非物質獎勵：員工培訓、榮譽表彰、外出旅遊等

　　內部方案

　　2.3薪酬計算與發放

每月薪酬=基本工資+季度績效工資(年薪制)+補貼+福利+其他獎 +提成(銷售部)

全年薪酬=每月薪酬+年度績效工資(年薪制)+年終獎+項目收益獎+非物質獎勵

基本工資：另附基本工資表

季(年)度考覈：季(年)度考覈工資=季(年)度績效工資基數*考覈係數。

福利與補貼：見附表。

其他獎：根據會議、集團公司要求等情況確定

提成：根據銷售部提成制度計算

年終獎：根據公司效益情況由公司總經辦定製。

項目收益獎：根據項目收益情況由項目領導確定 ※總額及分配原則

　　三、考覈辦法

　　3.1考覈內容

績效考覈的主要內容：一是針對各部門計劃工作，交辦(含口頭交辦)工作完成情況，工作重點。二是項目部員工通用準則。

參考內容：各崗位職責及項目部各項制度，另附崗位職責細則。

　　3.2具體實施辦法

由部門經理協助項目經理制定各部門全年工作計劃及考覈分值，每季初10號前由部門經理協助項目經理制定月工作重點、計劃及考覈分值，每季制定的工作計劃，以完成全年總計劃爲原則，部門需對員工單獨打分的，說明原因，擬定單獨打分項。

員工通用考覈細則由項目部統一擬定。

每季初10號前由各部門將上月重點工作、日常管理及工作完成情況及分值通過書面和電子版本方式提交給綜合部，書面提交的資料需經領導簽字確認。

綜合部在次季度初5-10號前對各部門上季度重點工作、日常管理及工作完成情況進行檢查和彙總打分，考覈結果經項目部領導簽署後，交財務部，作爲當月考覈工資計發的依據。

年底綜合考覈以全年工作計劃完成情況及其他考覈內容彙總打分

　　3.3考覈分值確定

採取百分制記分法，季度重點工作、日常管理及工作完成情況分值爲100分，全年工作計劃及其他考覈內容分值爲100分。

員工個人考覈得分=部門考覈得分+員工通用準則考覈得分。

考覈係數：90分(含)以上考覈係數爲1;80分(含)以上-90分考覈係數0.9;70分(含)以上-80考覈係數0.8;60分(含)以上-70分考覈係數0.7;50分(含)以上-60分考覈係數0.6，如考覈分數低於60分考覈係數0.5，如考覈分數極低，另行討論考覈係數但不高於0.5。

有下列行爲，取消當季部門或個人績效考覈資格，情節嚴重者另行商議處理。

1、由於員工未履行職責或有失誤、過失行爲，給公司造成重大損失的;

2、工作態度惡劣或其他原因，嚴重損害公司利益和形象的; 3、有貪污、盜竊、欺詐、腐化、營私舞弊等行爲和劣跡的; 4、無理取鬧、酗酒、打架鬥毆，嚴重影響社會秩序或犯有嚴重錯誤;

5、指揮不當或監管不力，致使部門或協作單位發生較大錯誤，造成項目部出現重大損失者; 6、無正當理由，故意延誤工作造成項目部重大損失者; 7、其他經討論確定事項。

附1：季(年)度考覈標準：適用於年薪制人員。 月基本工資=年薪*60%/12

季度考覈基數=[(年薪/12)*3]*40%*30% 年終考覈基數=年薪*40%*70%

　　附2：福利補貼表

注： 1、以上補貼中車貼僅限於有車人員享受，交通補貼有車人員不享受。 2、總經理級別不受車貼、電話補貼、交通補貼限制，據實報銷。

3、特殊人員，經公司領導批准的有關人員可享受特殊補貼待遇。

4、工齡工資：以入職日爲起算每滿一年遞增100元，以滿10年爲限。如20xx-1-1入職，20xx年1-12各月工資中增加工齡工資一項100元，20xx年1-12各月工資中工齡工資增加到200元。20xx年開始每月的工齡工資將保持不變爲1000元。

5、三八婦女節，女性員工補貼100元。

　　附3：考覈細則

　　通用考覈細則

工程部：安全、質量、進度、造價控制、日常事務等

銷售部：安全、上訪量、銷售收入、業務情況、品牌形象等 財務部：安全、完成內容及時間點，貨款回籠等 綜合部：安全、完成內容及時間點，團隊建設內容等。

績效考覈方案 篇4

一、考覈時間：

每年10月

二、考覈適用範圍

績效考評主要是對銷售員工進行的定期考評，適合公司所有已轉正的正式銷售人員。新進銷售實習員工、見習員工、轉崗、晉升 、降職等特殊階段員工的考評另行制定，不適合此考評，但可以引用績效考評結果的客觀數據信息，作爲決策的依據。

第八年銷售人員安排計劃全年所需銷售人員數爲20人，其中銷售主管2人，銷售業務員18人。

三、考覈目的

1、爲了更好的引導員工行爲，加強員工的自我管理，提高工作績效，發掘員工潛能，同時實現員工與上級更好的溝通，創建一個具有發展潛力和創造力的優秀團隊，推動公司總體戰略目標的實現。

2、爲了更確切的瞭解員工隊伍的工作態度、個性、能力狀況、工作績效等基本狀況，爲公司的人員選拔、崗位調動、獎懲、培訓及職業規劃等提供信息依據。

四、適用範圍

績效考評主要是對銷售員工進行的定期考評，適合公司所有已轉正的正式銷售人員。新進銷售實習員工、見習員工、轉崗、晉升、降職等特殊階段員工的考評另行制定，不適合此考評，但可以引用績效考評結果的客觀數據信息，作爲決策的依據。

五、考評分類及考評內容

1、工作態度考評（佔績效考評總成績的15%）

遲到、早退、事假、加班等 考評員工出勤、加班情況；每一次扣一分或每請事假一天扣一分，病假不扣分，爲更好地完成工作主動加班一次加1分，任勞任怨服從計劃外工作安排一次加1分。

合作精神 非曲直各項工作任務協作配合性尤其是臨時性工作任務主動積極承擔加1分，無故推卸減1分（典型事件加減分，或定期進行民主評議）

2、基礎能力考評 （佔績效考評總成績的15%）

3、業務熟練程度考評 （佔績效考評總成績的20%）

4、責任感考評（佔績效考評總成績的25%）

星級服務規範履行情況、顧客意見調查結果彙總 考評員工服務行爲，顧客表揚加分，顧客投訴扣分。

6、協調性考評 （佔績效考評總成績的25%）

六、績效管理和績效考評應該達到的效果

1、辨認出傑出的品行和傑出的績效，辨認出較差的品行和較差的績效，對員工進行甄別與區分，使優秀人才脫穎而出；

2、瞭解組織中每個人的品行和績效水平並提供建設性的反饋，讓銷售人員清楚公司對他工作的評價，知道上司對他的期望和要求，知道公司優秀員工的標準和要求是什麼？

3、幫助管理者們強化下屬人員已有的正確行爲，促進上級和下屬員工的有效持續的溝通，提高管理績效；

4、瞭解員工培訓和教育的需要，爲公司的培訓發展計劃提供依據。

5、公司的薪酬 決策、員工晉升降職、崗位調動、獎金等提供確切有用的依據；

6、加強各部門和各員工的工作計劃和目標明確性，從粗放管理向可監控考覈的方向轉變，有利於促進公司整體績效的提高，有利於推動公司總體目標的實現。

七、附則

1、本制度的解釋權歸人力資源部。

2、本制度的最終實施權歸市場部。

3、本制度生效時間爲**年。

績效考覈方案 篇5

首先，我認爲績效考覈的目的主要是對組織成員在日常工作中所顯示出來的工作能力、工作態度和工作成績等，進行以事實爲依據的評價，有助於企業經營目標的實現也有助於體現出個人的價值。

一、對考覈的態度

大多數人認爲考覈就是作爲一種對員工的控制手段而存在的，直接目的就是給員工挑毛病。其實不然，正確的認識應當是：考覈是員工追求高需求層次的體現，做好考覈工作就是爲員工滿足高層次需求服務，它是一種激勵方式。(當然，前提是員工的進步與退步必須和獎金掛鉤，並能很明顯的體現出來。

馬斯洛認爲，人是有需求的，當低層次的需求得以滿足之後，就會去追求高層次的需求。員工在追求友誼、歸屬和尊重的需求之後，必然會追求自我實現的需求，這一高層次的需要具體體現爲員工對工作的創造性和成就感的追求，隨之而來的，必然是對績效考覈的需要。員工希望知道自己的績效水平究竟怎樣，以此來檢驗和評價自己的工作能力和潛力。因此，把做好考覈工作當作是對員工實現自身與社會價值的有力促進。

其次，考覈是改造和強化員工行爲的一種方法。考覈對於企業來說不是目的，而是改造和轉化員工行爲，變消極爲積極行爲的一種有效的管理方法。

而目前員工懼怕考覈、逃避和拒絕考覈主要表現在以下幾方面：

a、懼怕考覈的，主要是一些工作中表現不好的，甚至工作完成情況和質量不高者。

b、拒絕考覈的，主要是一些工作中表現較好的，能很好的做好本職工作的，則認爲考覈沒什麼必要性，覺得麻煩。---------------這主要還是對考覈的認識度不夠的原因。

則此時，人云亦云。

二、對考覈的認識

我們目前有部分人的做法是“爲了考覈做考覈?”如何解釋呢?普遍員工感覺到目前很多存在着應付式，也就是爲形式而做形式，沒有權衡兩目標這間的重要性(個人目標和企業項目目標)，非得設置一些沒有意義的個人目標，與工作沒有什麼必要聯繫，更與經濟效益與發展不沾邊的，給員工造成一種思想壓力。那麼在執行過程中員工就會敷衍了事，不負責任，走過場。那麼在最終評定時，管理者和員工都容易產生不爽。

那麼，正確的認識應當是：爲員工制定個人行爲目標時，要制定些與其業務發展和個人提升有實際意義的行爲，最終會影響其未來並與之經濟產生影響，那麼員工就會很樂意的去執行。

三、考覈的過程

進行員工考覈工作時，必須要有一個標準，只有將員工的'實際工作情況與工作標準比較，才能得出較公正的評價，而工作標準越明確，評價鑑定才能越準確。不然會大量的摻雜主觀因素，導致不能客觀公正地評價一個人表現的好壞，從而使考覈效果大打折扣，造成員工的不滿。

首先，必須明確的告訴員工應該做些什麼。目前我們大多數都犯着想當然的錯誤，都認爲員工們都知道自己應該在崗位上做些什麼。

其次，員工做到何種程度並用描述性語言對不同程度加以界定。

其實，考覈標準的制定應是管理人員與員工兩方面共同確認的，與員工達成共識，是標準最終得以貫徹、實施並贏得一致擁護的前提。

四、執行具體操作過程

思維方式的不同，對一件事情的看法就會有所不同。究其原因，往往是因爲一些考覈者在考覈時，無意的出現對態度、性格合自己心意的人評價過高，對自己看不慣的人評價偏低，這也會造成在考覈過程中員工的不滿。

其次，對標準的理解不同，將員工的實際工作表現與標準做比較時，再公正客觀的比較也會帶有不同程度的主觀因素。例如：各管理者對標準衡量尺度寬嚴不一，造成結果不一。例如：有些管理者的要求過高，往往對員工的工作感到總是不是很滿意，在考覈時，就會低估員工應得到的評價。

因此，必須要對考覈的具體內容標準以及它們之間的關係做出說明，並對員工在考覈過程中會出現的問題進行講評，最好是有案例加以解釋。

五、考覈過程中的溝通面談

有些時候，我們在考覈溝通時面臨的困難不少，要想達到好的溝通結果還需要具備許多條件，如果溝通效果不好，不但會引起糾紛，產生緊張和矛盾。

但我認爲，考覈過程中進行溝通和麪談，是一個極其重要的一個環節，因爲考覈員工本身並不是目的，只有雙方通過全方位的溝通，對考覈結果有了一致的認識，並對改進目標與方向達成共識，員工接受了考覈結果，並準備朝着改進目標去努力，考覈才真正有效。

當然，處理好溝通的每一環節是需要勇氣和條件的，這也是讓我們提升管理水平和才幹的一次檢驗。

以上是我這兩次考覈的感悟，我還是比較喜歡績效管理的方式，它能真正的體現個人價值，促進自我提升和完善。希望在績效方面大家能共同探討，不足之處還望領導指出。

績效考覈方案 篇6

　　一、考覈目的

爲保障生產車間安全穩定的持續運營，高效完成公司生產任務，完善生產車間管理制度，全面評價車間主任的工作績效。同時，此考覈方案的結果爲員工薪資調整、教育培訓、晉升等的重要依據。

　　二、考覈原則

(一)公平公開原則

1.考評標準、考評程序和考評責任人都應有明確的規定。

2.考評結果應對企業內部全體員工公佈。

3.考評應建立在客觀事實的基礎之上，避免摻入個人感情色彩。

4.公司生產車間主任都應接受考覈，同一崗位考覈應執行同一標準。

(二)定量化與制度化

1.考評標準應在可操作的基礎上儘量量化。同時，考覈小組應依據量化的考評標準對受考評人進行考評。

2.績效考覈作爲員工能力與素質的體現，重要的人事參考依據，應形成制度並定時執行。

(三)溝通與反饋

1.考評對象應參與考評過程，並有權知悉考評結果。

2.考評對象如果對考評結果有疑問，可向考評責任人提出問詢。考評責任人應予以答覆。如若仍有分歧並無法解決，考評對象可向人事經理或更高一級領導反映溝通。

3.參照考評結果，考評責任人可對考評對象提出改進建議。

4.考評對象應參照考評結果完善下一步工作計劃。

　　三、考覈週期與彙報

1.此項考覈應每日執行。

2.考評應對象應對考評結果作季度、年度總結。季度總結應對生產經理彙報，年度總結應對生產經理彙報並遞交總經理。

　　四、績效考覈小組成員

1.人事部全面負責績效考評工作。

2.主要成員應包括：人事部績效考覈專員、生產部經理等。

　　五、生產車間績效考覈內容

詳情見“附表一”：(生產車間主任績效考覈表)

　　六、對績效考覈表的說明

此項績效考覈分爲三大模塊，7S管理、內部管理和宏觀管理。其權重比分別爲20%、30%和50%。計分方法爲百分制。總分=7S管理得分*20%+內部管理得分*30%+宏觀管理*50%

(一)7S管理

7S管理分四項，現場整潔(30分)、物料分類和保存(30分)、設備維護(20分)與電力控制(20分)，合計100分。

1.現場整潔(30分)。現場整潔分衛生情況(6分)、工件放置(6分)、工具放置(6分)、通道暢順(6分)、分管區域地臺板歸位(6分)五項，每項六分。每項評分分好中差三類，得分分別爲6分、4分、1分。現場整潔得分爲五項實際得分之和。

2.物料分類保存(30分)。物料分類和保存分爲鋼板原料分類(5分)、木料分類(5分)、螺釘分類(5分)、紙箱分類(5分)、產品和半成品分類(5分)、產品防潮防溼(5分)六項，每項五分。每項評分分好中差三類，得分分別爲5分、3分、1分。物料分類保存得分爲六項實際得分之和。

3.設備維護(20分)。設備維護分爲機牀加油(5分)、機牀清潔(5分)、放假對設備的一般維護(5分)、測量工具的清理(5分)、測量工具的回放(5分)五項。每項必做，若沒做則扣除相應分數。設備維護得分爲5項實際得分之和。

4.電力控制(20分)。電力控制是要求車間主任對生產車間及本車間員工的宿舍所有用電設備進行管控。下班期間，所有用電設備，如電燈、風扇、設備等必須停止運行。上班期間，所有員工宿舍的用電設備必須停運(有家屬在家的除外)。若出現一次違規，則扣除3分，直至扣完爲止。

(二)內部管理

內部管理分3項，員工培訓(25分)、員工流動(25分)與制度執行(50分)，合計100分。

1.員工培訓(25分)。員工培訓分員工上崗安全培訓(10分)、技能培訓(10分)、工廠基本制度(5分)三項。每項分好中差三等，等分分別爲10分(5分)、6分(3分)、1分，若未執行，則爲0分。員工培訓得分爲三項實際得分之和。

2.員工流動(25分)。員工流動是必然現象。公司允許每月有10%的員工流動。每超過百分之五，則扣除10分。直至扣完爲止。

3.制度執行(50分)。車間主任的下屬員工每出現一次違反廠規的行爲，此項扣除5分。直至扣完爲止。

(三)宏觀管理 宏觀管理分3項，交期控制(35分)、質量控制(35分)與生產全(30分)，合計100分。

1.交期控制(35分)。交期控制即車間能有效完成按計劃部下達的、每天車間主任作出的生產進度計劃。若有一單未能按時完成，則扣除5分，直至扣完爲止。

2.質量控制(35分)。依照公司要求，產品合格率應爲96%以上。每低一個百分點則扣除5分，直至扣完爲止。

3.生產安全(30分)。依照公司要求，每車間應保證無重大事故，每月小事故不得多於兩次。

績效考覈方案 篇7

績效考覈管理制度爲了客觀、公正的評價員工績效和貢獻，爲薪資調整、發放、職位變動等決策提供依據，加強人性化管理，管理責任到位，挖掘各位的潛力，促進公司與個人之間的雙贏，特制定此方案。

1、 考覈原則：

1.1、以月爲單位，時間必須體現一致性，即每月1—10號考覈上一個月績效。

1.2、必須做到客觀、公正、公平、公開反映員工的實際工作情況，避免偏見，認人爲親等不良作風。

2、 考覈範圍：

本公司所有員工。

3、 考覈要素及責任：

3.1、目標計劃應達成的關鍵業績指標必須明確並有據可查。

3.2、各項規章制度的遵守情況、行政違紀、崗位違紀記錄必須清楚。

3.3、考評小組每月5、15、25日爲突擊檢查日，將考覈結果記錄歸檔作爲考覈依據。

3.4、員工的直接上級爲一級考覈者，直接上級的上級爲二級考覈者，行政部監督、指導考覈結果。 3.5、考覈小組全體成員和行政部對考覈結果進行綜合評定。

4、考覈小組的責、權：

4.1、考覈小組領導負責制定修改考覈方案，並對考覈過程及結果負責，明確考覈的薪資標準和對職員的幫助、

培訓。

4.2、考覈者必須按程序公平、公正，對直接下級進行考覈，並負有指導和輔導責任。 4.3、公司總經理有權瞭解考覈結果，並負有對考覈工作的柔性調控和批准執行的權力。

5、考覈權限：

採取由上至下的考覈方式，報行政部覈准。

6、績效考覈的程序

6.1、績效考覈由被考覈人、被考覈人的直接上級、部門負責人、行政人員、總經理共同參與。 6.2、各部門管理人員對被考覈人的評估狀況，由行政部進行監核、記錄，力求公正有序。

6.3、行政部依照部門分別統計填寫：員工績效考覈彙總表，經總經理審覈後，填寫：“員工績效考覈通知單”

送達各部門負責人處，由各部門負責人通知送達員工本人。

7、 各類考覈形式有：

7.1 上級評議； 7.2 同級同事評議； 7.3 自我鑑定； 7.4 下級評議； 7.5 外部客戶評議。

7.6 各種考覈形式各有優缺點，在考覈中宜分別選擇或綜合運用。

8、 考覈結果及效力

8.1、 考覈結果一般情況要向本人公開，並留存於員工檔案。 8.2、 考覈結果具有的效力：

8.2.1決定員工職位升降的主要依據； 8.2.2與員工工資獎金掛鉤；

8.2.3 與福利（住房、培訓、休假）等待遇相關； 8.2.4 決定對員工的獎勵與懲罰； 8.2.5 決定對員工的解聘。

9、附則：

9.1、考覈過程中文件（審覈資料、統計表）嚴格保密，結果只反饋到個人，不予公佈。 9.2、本制度由考覈小組制定，行政部負責解釋。

10、績效考覈小組名單:

組長:萬慧明

組員:鍾新林、何世偉、代祖兵、李崇華、王瓊、鄧育鳳、謝有福、張幸福、盧友海、質檢部成員、袁良

11、績效考覈的評級、調薪、獎懲、晉升解除關係標準

A、優秀級 81—100分 相當出色，無可挑剔 B、優良級 71—80分 表現優秀，可塑性強 C、達標級 60—70分 能盡職工作，效果/業績達標 D、稍差級 59—40分 問題較多，必須糾正調整提高 E、淘汰級 40分以下 即將淘汰 注：考覈結果總評分數將四捨五入取整數。

● 試用期轉正考覈爲D、E等級時，將不予以繼續錄用。

● 正式員工考覈：連續一年內兩次考覈爲D、E等級時，公司與其解除勞動合同關係，不予繼續任用。 ● 正式員工年度考覈：年度考覈爲D、E等級時，將不給予享受所有獎金和福利待遇。 ● 正式員工必須評爲A級纔可以進行升級，纔可以晉升。

11、員工績效工資係數表

注:各組上限不包含在本組中,下限包含。

12、員工月度績效工資具體按下式計算：

員工月度績效工資 = 綜合工資×績效工資比例×績效工資係數 員工季度績效工資=月度績效工資之和÷3 員工年度績效工資=季度績效工資之和÷4

13、績效工資比例：

員工：綜合工資的15% 初級：綜合工資的25% 中級：綜合工資的35% 高級：綜合工資的50%

績效考覈方案 篇8

爲更好地調動和發揮護理人員的工作積極性和創造性，體現按勞分配，根據護理人員績效積分來分配獎金，特制定績效考覈方案如下。

　　一、考覈原則

結合相應崗位職責及工作完成情況，對不同職稱層級、工作崗位、班次的護理人員給予不同的係數，同時結合護理工作質量、服務質量對在崗護士進行量化考覈，根據實際工作動態管理分配係數，獎懲罰劣，最大限度地調動護理人員工作積極性。

　　二、考覈內容

考覈內容包括護理工作量、護理質控等方面。

　　三、考覈方法

工作量分(班次分)：白班5分(A班)，小夜班6分(P班)，大夜班(7分)，搭班6分，休息時間送病人根據時間段算分。

工齡分：工齡*0.1。入院當年工齡分爲0，次年爲0.2，以此類推;臨時聘用護士崗位也計入工齡，(以入院時間開始計算，中途請長假者不算。)

係數：科室不分臨時聘用或正式聘用護士。入科時有護士執業證書的護士，所有考覈通過(含護理部及科室考覈)，試用期半年年後係數1.0;入科時無護士執業證書或應屆畢業生，所有考覈通過，試用期半年後如取得執業證書並能單獨值班者1.0，未取得執業證書或不能獨立勝任工作的0.5;新護士一年內未通過考覈者，降係數至0.5直至考覈通過爲止。其他護士係數1.0。

職稱：工資體現。

職務：護士長1.3，副護士長1.1，未擔任職務的護士1.0。

獎勵：(按獎懲條例)

懲罰：(按獎懲條例)

質控扣款:(醫院質控和護理部質控扣款)

　　四、覈算方法

1.個人績效分=工作量分(工作量分=小夜班?6+大夜班?7+白班?5+工齡分)?係數?職務?職稱。

2.個人獎金=護理組獎金總數?護理組績效總分?個人績效總分。

3.實發獎金=個人獎金-懲罰及質控扣款+獎勵

　　五、護士工作獎懲條例

(一)懲罰條例

1.勞動紀律

上班遲到或早退扣5元，遲到15分鐘30元，30分鐘以上曠工，以科鍾爲準，一小時以上除扣款外並按曠工處理上報醫院。上班時間未向護士長請假擅自離崗參照早退處罰辦法。搭班不在科內聽班按脫崗處理，一次300元。

未經護士長同意，擅自換班一次扣100元;擅自換班或請他人頂班造成脫班雙方扣200元(書面請假)，不服從科主任應急調配扣100元。

上班幹私活(打電話閒談、戴耳機聽音樂、手機上網、洗頭洗澡、帶小孩上班、看小說、聊天等)一次扣10元。

上班時間在護士站睡覺一次扣10元，在值班室或其他地方睡覺扣20元。

在辦公場所高聲談笑，引起投訴一次扣10元。

2.儀表與服務態度

上班着裝不整齊(披肩發、戴耳釘耳環、戴手腳鏈、戴戒指、留長指甲、染指甲、未戴胸牌、未戴工作帽、未戴手錶等)，科內質控一次扣10元，護理部質控一次扣20元，上班時間吃早餐扣10元。

與病人或家屬吵架一次扣10元，由於工作失誤而影響護理質量造成醫療糾紛者一次扣60元(造成醫療損失者按醫院法律條例處罰)。

病人或家屬投訴護士態度不好，經覈實無誤一次扣20元。

工作人員上班時相互吵架，雙方各扣50元，無理取鬧罵人者加扣20元。

3.工作質量

未進行財產交接雙方各扣10元，發生財產數目不清造成遺失者，追究當事人責任，並按財產損失金額10%賠付(100元之內財產按實際數扣除，100元以上財產，則按100元+超出百元的部分再按10%賠付)。

未進行牀邊交接-班，交接-班未查看病人雙方各扣10元?次。

違反操作規程一次扣10元，因違反操作規程或護理工作常規和制度，發生護理安全意外事件如管道脫落、窒息、輸液外滲等按情節輕重扣10元不等，並上報護理部。

護理記錄中有違反書寫原則現象每處扣5元;護理文書塗刮一處扣2元;未及時書寫護理記錄或轉抄不及時造成病歷上交延誤扣6元，造成醫療糾紛者一次扣20元;醫囑未及時簽名每處扣2元，造成醫療糾紛者扣20元;醫囑錄入錯誤且在覈對時未及時發現一次扣第一責任人10元、相關責任人各扣6元，每班下班前不查對醫囑或未查對出錯誤者扣10元;護理部護理文書質控檢查發現問題，扣相關責任人10元?處。

各種登記表記錄不符合要求每處扣2元，各班工作職責未按要求及時完成每次每處扣2元。

發生一般差錯每例扣60元，發生嚴重差錯每例扣100元，並上報護理部。造成科室或病人的經濟損失的由責任人個人承擔。發生差錯主動上報的扣罰減半，隱瞞不報的扣罰加倍。

護理部月質控檢查中所發現問題涉及到個人的，每人次扣10元。

新護士導師爲履行指導職責扣除當月津貼20元;如指導的新護士當月考覈成績不及格每項扣10元。

(二)獎懲條例

參加護理部業務考試，理論成績90分(含)以上，操作95分(含)以上獎勵10元，100分獎勵30元。

滿意度測評(醫院及科內)受病人或家屬書面表揚者每票加10元，個人收到錦旗或表揚信加100元。

及時發現問題，避免差錯事故發生者每例加10元。

第一作者在省級刊上發表論文每篇加10元，核心期刊每篇加20元，發表專著加30元;主持國家級課題每項加40元，主持省級課題每項加30元，主持市級課題(含校級課題)每項加20元。(護士長不參與此項獎勵)

受科室委派參加院內或院外比賽者，加40元，比賽獲獎再按等級獎勵;院內一等獎加160元，二等獎加100元，三等獎加60元;院外一等獎加200元，二等獎加140，三等獎加100元。

全年夜班總數排名本病區前三位的每人加50元。

擔任新護士導師者每月加津貼20元。

骨科護理組

20xx年12月(修訂)。

績效考覈方案 篇9

爲促進職工工作積極性，工作更充實。在每年銷售旺季：3月—11月，特爲運輸部貨車司機每人每月增加500元績效獎金。按月進行考覈，每月按30天計算。根據公司現有車輛6620，905，498，28691分爲四組制定考覈標準。

1、工作量考覈

工作量考覈佔總考覈60%，即300元。主要考覈兩個方面，一是總趟數，二是總噸數，二者各佔30%。

根據數據統計制定考覈標準：

車型趟數/天噸/趟考覈總趟數考覈總噸數（見附表1）

每月考覈表格如下：（見附表2）

2、節約成本考覈

節約成本考覈佔總考覈30%，即100元。根據物流經理統計的數據爲考覈基礎。主要考察車隊耗油量的控制。

耗油量超過預計耗油量，該項獎金爲零;

耗油量等於預計耗油量，全額發放該部分獎金;

耗油量低於預計耗油量，全額發放該部分獎金+節約油費的20%，作爲獎金。(例如：本月6620型貨車耗油量在預計耗油量範圍內，且爲公司節約200元錢，則本月獎金爲：100+200*30%=160元)

具體考覈如下：（見附表3）

3、工作技能考覈

工作技能考覈佔總考覈5%，即25元。具體考覈內容爲：當月沒有任何交通事故發生。

4、工作態度考覈

工作態度考覈佔總考覈5%，即25元。具體考覈內容爲：要求填寫的表格填寫完整，並且上交及時;車輛的定期清潔及維護。

5、工作積極性考覈

工作積極性考覈佔總考覈5%，即25元。具體考覈內容爲：當月全天出勤，休息假不超過2天。

6、客戶滿意度考覈

客戶滿意度考覈佔總考覈5%，即25元。具體考覈內容爲：當月沒有客戶的投訴電話。

後勤司機

後勤司機全年進行績效考覈。共分爲出車趟數、發貨噸數、工作職責三大部分，具體考覈方法如下：

一、出車趟數

每天考覈趟數4趟，每月均按30天計算，全月完成120趟未達標。按實際完成趟數的比例計算績效獎金。此部分績效獎金爲100元。

二、發貨噸數

此部分沒有固定獎金額度，按照發貨一噸獎勵3元計算。

三、工作職責

1、工作技能考覈

工作技能考覈佔總考覈5%，即25元。具體考覈內容爲：

當月沒有任何交通事故發生。

2、工作態度考覈

工作態度考覈佔總考覈5%，即25元。具體考覈內容爲：

要求填寫的表格填寫完整，並且上交及時;車輛的定期清潔及維護。

3、工作積極性考覈

工作積極性考覈佔總考覈5%，即25元。具體考覈內容爲：

當月全天出勤，休息假不超過2天。

4、客戶滿意度考覈

客戶滿意度考覈佔總考覈5%，即25元。具體考覈內容爲：

當月沒有客戶的投訴電話。

績效考覈方案 篇10

一、總則

爲全面瞭解評估各職能部門的工作績效，細化、量化公司員工的工作職責和工作成效，發現優秀人才，提高公司工作效率，特制定本辦法。

二、考覈範圍

總部直屬部門及各職能部門的正式轉正員工，適用本辦法。

三、考覈原則

1、公平、公正原則。績效管理結合各崗位職責和貢獻價值，客觀公正的進行評價，避免各種不正當因素的干擾；

2、績效考覈以結果爲導向，適當關注過程。工作細化、量化考覈，使考覈結果能切實反應被考覈者的實際工作能力和個人綜合素質，全面評價員工的各項工作表現； 3、及時反饋、有效指導的原則。績效考覈結果定期及時的反饋給被考覈部門和被考覈者，幫助部門和個人發揚長處，彌補不足，及時提升和改進工作方式方法和效率； 4、科學獎懲、激勵原則。考覈結果與獎懲、報酬、崗位晉升和評優相結合，鼓勵部門提升員工管理和工作創新提升，激勵員工完成本職工作的同時努力提升自己的業務工作能力和水平，完成績效考覈目標，使員工瞭解自己的工作表現與取得報酬，待遇的關係，獲得努力向上改善工作的動力。

四、考覈目的

1、部門獲得評優的依據，重點在部門協調管理、績效提升和服務質量考覈； 2、員工獲得晉升，調配崗位的依據，重點在工作能力及發揮，工作表現考覈； 3、確定工資，獎金的依據，重點在工作成績（績效）考覈。

五、考覈時間

1、公司定期考覈，次月1號實施上月部門考評，6號公佈部門考覈成績，並進行排名公告，如遇節假日順延。

2、部門考覈成績公告3日之內進行員工個人考評，並由其直屬領導進行一對一的績效面談。

六、考覈內容

考覈內容主要包括KPI工作績效、工作態度、素質能力。其會考覈的核心是KPI工作績效。

（一）部門考覈指標包括：

1、總經理評價/主管領導評價；

2、KPI關鍵績效指標考覈：由總經理/分管副總於每月25日至月末與部門經理討論確定；

3、月度關鍵工作事項：由總經理/分管領導臨時交辦的月度重要工作； 4、360°評價； （二）職員考覈指標包括：

1、業績考覈：每月25至月末由部門經理與員工本人討論確定下月度主要業績指標； 2、能力考覈： 3、態度考覈： 4、紀律考覈：

七、考覈形式

考覈形式有：1、上級評定；2、各職能部門互評。

八、考覈指標和方法

（一）考覈指標

1、所有考覈指標詳見《職能部門月度考覈評分表》和《個人月度考覈評分表》。 2、職能部門月度考覈指標由總經理/副總經理與各部門經理共同制定；員工個人月度考覈指標由部門經理與本部門員工共同編制確認。 （二）考覈方法

部門考覈實行關鍵績效指標考覈與360°全面考覈相結合的方式進行全面綜合的評定；員工個人實行關鍵績效指標考覈及態度行爲考覈。

部門考評得分=360°考評得分+上級綜合評價+KPI關鍵績效指標得分+月度關鍵工作事項

說明：

1、權重分配：360°考評佔10分，由部門互評得出成績；上級綜合評價佔10分；關鍵考覈指標80分（KPI關鍵績效指標70%+月度關鍵工作事項30%）；當月若無月度關鍵工作事項，則KPI關鍵績效指標占100%的權重即可。

評分流程：部門總結—人力資源部統計—評審小組—人力資源部存檔；評審小組由副總經理及以上級別人員構成。

2、考覈成績實行強制比例、正態分佈。具體比例如下：

3、等級定義及對應標準：

S級：卓越，90（含）—100；全部完成崗位常規要求；大部分指標超過預期的完成了工作目標。

A級：優秀，80（含）—89；全部完成崗位常規要求；部分指標超過預期完成工作目標。

B級：合格，70（含）—79；大部分完成崗位常規要求，偶有不足；

C級：有待改進，60（含）—69；基本完成崗位常規要求，與工作標準尚有差距。 D級：不合格，60（不含）以下；全部或多數未完成崗位常規要求。

九、考覈程序

1、人力資源部根據工作計劃，發出部門和員工考覈通知，說明考覈目的，對象，方式以及考覈進度安排。

2、被考覈部門進行自我總結，各級主管和相關部門，準備考評意見。

3、各參與考覈的部門和人員依考覈辦法使用考評標準量化打分，填寫考覈表，進行分值評定。

4、由人力資源部統計出考評對象的總分，並將考覈結果公佈給各被考覈對象。有疑議者可向主管領導進行申訴，無主管領導的可直接向人力資源部申訴。不通過人力資源部直接找相關部門申訴的，一經發現取消該部門當月評比資格。 5、最終確定無疑議後由人力資源部公示。

十、考覈結果及效力

1、考覈結果一般情況要向本人公開，並留存於員工檔案。

2、當月請假累計達到10天（包含以上)不參與當月的績效考覈（包含年假、事假、病假、調休等所有休假）；

3、當月有曠工記錄者，取消當月績效參評資格；

4、當月離職人員取消當月績效考覈參評資格；

5、異動人員考評：

a、崗位異動：當月15號前（包含15號）參與異動後的部門績效考覈；15號後的異動將參與異動前的部門績效考覈；

b、職位晉升/降職：當月15號（包含15號）享受調整後的級別績效考覈待遇，15號之後的調整將享受調整前的級別績效考覈待遇。

6、考覈結果具有的效力：

a、決定員工職位升降的主要依據；

b、與員工工資獎金掛鉤；

c、與福利（住房，培訓，休假）等待遇相關； d、決定對員工的解聘。

十一、申訴流程

1、考覈結果公示兩天內爲考覈成績申訴期，若對考覈成績有疑慮可向部門主管領導申訴調解；

2、經部門主管領導同意申訴的事項可填寫《職能部門績效考覈成績申訴表》； 3、申訴結果爲“申訴成功”和“申訴不成功”。對於申訴成功的事項人力資源部將糾正此次績效考覈評價得分，取消不合理的扣分項目；因績效考覈以自省爲主，考覈爲輔，故若對於不滿考覈結果而提出申訴不成功者，將會扣分加倍，以提醒申訴者要對自己管轄的工作提高責任心和效率。