醫療績效考覈方案

爲了全面掌握中層幹部和護士長的德才表現和工作業績，進一步規範中層幹部考覈工作，很多醫院都逐步建立科學、規範、系統的考覈體系，更好地激發中層幹部幹事創業的積極性，提高工作效能，從而建設高素質的中層幹部隊伍。以下是醫院績效考覈方案，歡迎閱覽!

　　醫院績效考覈方案一

爲了進一步深化醫院內部運行機制的改革，建立客觀公正的考覈、評價和使用幹部機制，加強對中層幹部的管理、監督、激勵與約束，結合我院實際制定本考覈實施方案：

　　一、基本原則：

1、客觀公正、民主公開、科學公平原則。

2、定性考覈與定量考覈相結合原則。

3、工作業績爲主原則。

　　二、考覈對象：

各臨牀科室科主任(正、副職)、護士長(正、副職)，醫技、藥劑科室主任，行、財、後職能科室主任(正、副職)。

　　三、考覈指標：

考覈指標詳見附頁。

　　四、考覈組織與方法：

1.中層幹部考覈由院績效考覈領導小組具體負責，各臨牀科室科主任(正、副職)、護士長(正、副職)及醫技、藥劑科室主任分別由醫務科、質控科、護理部、人事科組織實施;行、財、後職能科室主任(正、副職)由院績效考導小組和分管領導進行考覈。每季度進行一次，一般在下季度第一月完成。

2.由各考覈小組根據考覈表進行考覈，考覈結果由各小組報醫院績效考覈辦公室，最後由考覈領導審覈。

　　五、考覈結果的運用：

考覈分爲優秀、稱職、基本稱職、不稱職四個等次。

優秀分值爲：88分以上(包括88分)

稱職分值爲：80-87分

基本稱職分值爲：70-79分

不稱職分值爲：69分以下

考覈結果與幹部個人榮譽掛鉤，與職務津貼掛鉤，與幹部選拔、使用掛鉤，與科室年終評選先進掛鉤。

　　六、反饋：

院辦以適當方式及時將考覈結果反饋被考覈人，以便不足問題得到及時整改。考覈結果爲“基本稱職”及以下者，由分管領導對其進行誡勉談話，連續兩次考覈結果爲“不稱職”給予免職，不能參加下一輪同級及以上崗位的聘任。

被考覈人如對考覈結果有異議，可在接到通知之日起十天內向院考覈仲裁委員會提出書面複議申請。

　　七、本方案由績效考覈辦負責解釋。

　　醫院績效考覈方案二

醫院中層幹部既是各部門的專業技術帶頭人，又是部門的管理者，他們的個人品德、工作態度、工作能力、工作業績，既決定着所領導部門的命運，又影響着醫院持續、穩定、健康的發展。中層幹部考覈，就是通過收集、分析、評價和傳遞有關某一箇中層幹部在其工作崗位上的工作行爲、表現和工作結果方面的信息，按照事先的規定標準，採用科學的方法，檢查、對照和評定職工對職務履行程度，以及確定工作成績的有效管理方法。

考覈是爲了科學、客觀、公正、公平地量化評價中層幹部，使幹部的動態管理落到實處，爲中層管理幹部的任免、獎懲、使用、晉升提供可靠的依據。我院中層幹部的考覈分三部分：職能中層幹部考覈、臨牀科主任考覈、醫技科室科主任考覈。

　　考覈的指導思想及原則

爲了正確評價中層幹部的德才表現和工作業績，進一步規範中層幹部考覈工作，逐步建立科學、規範、系統的考覈體系，提高工作效能，建設高素質的中層幹部隊伍。遵循公平、公正、公開、透明的原則、注重實績的原則、羣衆公認原則。

　　考覈目的

考覈的目的是讓幹部知道自己的工作效果，分數不是主要的，主要的是發現存在的問題，並得到及時的解決，這樣才能在醫院形成一個良好的幹部考覈氛圍，杜絕不正常的人際關係影響幹部的工作銳氣和創新能力。

(一)職能中層幹部

1、對職能中層幹部德、能、勤、績、廉做出階段性評價;

2、激勵、監督職能中層幹部執行法律和行政法規、遵守紀律，忠於職守，廉潔奉公，奮發進取;

3、考覈結果作爲職能中層幹部選拔任用、崗位變動、職稱評聘、獎懲等重要依據。

(二)臨牀科室、醫技科室科主任

1、作爲評價工作表現、工作能力和調整崗位的依據;

2、作爲確定醫院學科發展規劃的重要依據。

考覈內容及辦法

醫院對於幹部考覈項目的制定，代表着醫院管理文化方向，可以引導職工從哪個角度評價一名幹部的績效和能力，幹部從哪個角度去努力工作。

(一)職能中層幹部

採用百分制計分方法。對職能中層幹部進行德(10分)、能(30分)、勤(10分)、績(40分)、廉(10分)五個方面的考覈，重點考覈工作實績。通過個人述職、民主測評、考覈領導小組測評等形式進行。

德，重點考覈政治態度、大局意識、思想道德品質等;能，重點考覈政策水平、組織協調能力、業務能力等;勤，重點考覈組織紀律、責任心、工作態度和工作作風;績，重點考覈履職成效、完成工作的數量、質量、效率;廉，重點考覈廉潔自律的情況。

個人述職分三部分：一是全年重點工作及各項指標完成情況;二是存在的問題和不足;三是努力方向。民主測評包括民意測評和民主評議，民意測評通過職工代表進行測評打分，取平均值，佔總評價分數的30%;民主評議由考覈領導小組主持，由臨牀、醫技科主任對職能中層幹部進行民主評議並進行測評打分，取平均值，佔總評價分數的30%;考覈領導小組測評由考覈領導小組成員根據幹部述職和現實表現進行綜合分析和評價，取平均值，佔總評價分數的'40%.

(二)臨牀科室主任：採取定量與定性相結合的方法。

1、定量類指標：是由相關職能處室根據臨牀科室全年醫、教、研、經濟完成情況提供數據。

(1)臨牀業務指標完成情況：包括牀位使用率、平均住院日、出院人數等。同時，手術科室還考覈科室年手術例數及科主任年度主刀完成的手術例數;非手術科室考覈科室年門診量以及科主任年度門診量。

(2)醫療質量指標完成情況：考覈病歷書寫質量、核心制度落實情況、院內感染控制情況、科室開展新技術、新業務項目情況。

(3)服務質量情況：考覈科室醫療糾紛及醫療賠付情況，包括投訴數、賠償金額、鑑定例數、法院判決例數。

(4)經濟指標情況：考覈科室的業務收入、直接消耗情況、藥品收入在科室總收入中所佔的比例。

(5)科研教學情況：考覈發表的論文專著、年度內承擔各級科研課題情況、年度內獲得各級科研獎勵、帶教學生數、有無承擔國家級繼續教育項目等。

2、定性類指標：通過科主任本人述職，由考覈評審組進行評分。述職主要包括：對照三級甲等醫院對於各臨牀科室的臨牀技術指標內容陳述本科室達標情況、新技術開展情況以及科主任自身臨牀及學術方面業績情況;圍繞各項指標達標情況，陳述本科室目前在全市所處的學術地位，找出本學科的優勢及存在的不足，提出發展優勢、糾正不足的設想、需要醫院協助解決的問題;制定下一年度的科室發展規劃。

考覈採取百分制計分辦法，定量類指標占80分，定性類指標占20分。其中在定量類指標中，臨牀業務及醫療治療指標占30分，服務質量指標占15分，經濟指標占20分，科研教學指標占15分。

(三)醫技科室科主任：採取定量與定性相結合的方法。

1、定量類指標：是由相關職能處室根據醫技科室全年醫、教、研、經濟指標完成情況提供數據。

(1)服務質量情況：考覈臨牀科室對醫技科室滿意度情況、患者及家屬的投訴情況、醫療糾紛賠償情況。

(2)經濟指標完成情況：考覈醫技科室的業務收入情況、收入增長率情況。

(3)科研指標完成情況：考覈發表的論文專著情況、年度內新技術引進填補空白情況、科研立項、成果鑑定、成果獲獎情況。

(4)教學指標完成情況：考覈承擔繼續教育項目情況、具有博碩士生導師資格情況、完成研究生、本科生教學情況。

2、定性類指標：通過科主任本人述職，分別由臨牀科主任和考覈評審組進行評分。述職主要包括全年業務工作完成情況;本科室目前在全市所處的學術地位，找出本學科的優勢及存在的不足，提出發展優勢、糾正不足的設想、需要醫院協助解決的問題;制定下一年度發展規劃。

考覈採取百分制計分辦法，定量類指標占60分，其中服務質量指標占15分，經濟指標占20分，科研指標占15分，教學指標占10分。定性類指標占40分，其中臨牀滿意度佔20分，考覈組綜合評估佔20分。

　　考覈的一票否決

如果出現重大醫療責任事故、在突發事件中有重大責任、反映有紅包回扣問題、出現安全責任事故、獻血任務、計劃生育指標沒完成等等情況時，採取一票否決制。

　　考覈實施的可行性

1、黨委高度重視，保證考覈結果落到實處。幹部考覈是幹部管理的重要內容，只有在黨委的統一領導下，各職能部門認真工作，臨牀、醫技科室密切配合，才能保證考覈全套工作的順利完成.只有將對幹部的任免、獎懲、評先、待遇等與考覈結果密切掛鉤，才能對幹部起到激勵和促進的作用。

2、考覈指標的設置貼合實際。對職能中層幹部考覈指標的設置要全面反映德、能、勤、績、廉情況。對臨牀、醫技科室主任考覈指標的設置要全面反映醫、教、研、人才等方面情況，既要重視醫療質量和服務，又要重視經濟效益，既要考慮科研教學工作，又要重視人才培養。每個科室都有自己的特色和專長，只有將各方面的指標全面包括，才能考覈出幹部的實際工作情況。

幹部考覈是一項巨大的工程。醫院在不斷髮展，思想觀念在不斷更新，只有建立相對規範的、科學的、與市場經濟相適應的幹部考覈體系，才能實現對幹部的真正管理。