醫院人力資源管理精華（15篇）

醫院人力資源管理1

摘要：多數人認爲醫院運作中醫療水平的提升是非常重要的。對此，筆者不置可否。但筆者認爲醫院人力資源的運用同樣重要，合理的人力資源配備，可以實現醫院醫療水平最大程度的提升。當然，要想實現醫院人力資源的有效應用，需要運用基於信息系統的醫院人力資源管理新模式，優化人力資源管理，使其作用充分發揮，基於醫院實際情況規劃、控制人力資源的運用，爲提高醫院整體水平奠定基礎。基於此，本文就基於信息系統的醫院人力資源管理新模式進行分析和探討。

關鍵詞：信息系統；醫院；人力資源管理；新管理模式

大量信息被挖掘、被傳播，使得信息成爲這個時代不可缺少的組成部分，同樣也是促進各行各業持續進步與發展的關鍵因素。基於此，在醫療行業發展的過程中引入信息技術至關重要。將信息技術應用到醫院人力資源管理中，創新與優化人力資源管理，使其運用基於信息系統的新模式來獲取醫院各個方面信息，並利用這些信息來合理規劃各項人力資源管理工作，實現人力資源的合理配置與利用，提高醫院整體水平[1].所以，基於信息系統的醫院人力資源管理新模式的應用是非常有意義的。

一、醫院人力資源管理現狀分析

參考相關文獻及自身工作經驗，就當下醫院人力資源管理進行總結性分析，確定目前國內醫院人力資源管理有待加強。原因在於人力資源管理存在一些問題：

（一）信息系統不完善

基於信息技術應用的日益廣泛，一些大型醫院已經引入了信息技術，構建了人力資源信息系統，用於輔助人力資源管理，使之作用充分發揮。但實際情況則不然。人力資源信息系統的構建，僅僅發揮淺層作用，如智能化記錄醫院工作人員、自動化統計各科室工作人員等，並未深層次的開發利用人力資源信息系統。當然，這一情況的存在與人力資源信息系統不完善有很大關係。因爲一些醫院爲了避免醫院資料被盜用，要求院內不得聯網，如此人力資源信息系統無法多功能應用。

（二）醫院工作人員瞭解不透徹

說到對醫院工作人員瞭解不夠透徹，主要表現爲：1）人員底數摸不清。因爲醫院規模較大，分類設置的部門也多，如醫護、行政、藥劑、會診、後勤等，這些部門人員實際情況不同，如有實習的.工作人員、進修的工作人員等，使得各個部門人員流動較大，難以準確掌握醫院工作人員的數目；2）人事管理理不順。因爲醫院員工身份的不同及各個部門分別管理，這使得人事管理難以統一，如此容易造成人事管理理不順的情況[2].

（三）人力資源管理落實不當

其實，很多醫院普遍存在一個現象，即高層人員身兼數職，負責多個部門的管理工作或被多個部門所管理，如此在具體落實人力資源管理的過程中需要考慮高層人員實際情況，如此難以設定統一的標準進行人力資源管理，這容易造成人力資源管理混亂，間接影響人力資源作用發揮。

二、基於信息系統的醫院人力資源管理新模式的探索

基於以上對醫院人力資源管理現狀的分析，確定人力資源管理存在的問題。依次爲突破點，探尋基於信息系統的醫院人力資源管理新模式是非常必要的。

（一）合理規劃設計“四統”

實現人力資源管理信息系統的有效應用，首先要基於“以人爲本”管理理念，做好“四統”規劃設計。即：

1.統一崗位。出於合理配置人力資源的考慮，系統需要具有根據工作需要合理設置崗位的功能。基於此，在系統規劃設計階段，應當按照工作統一標準，設置五大類崗位，即醫師、護理、技師、行政、後勤。

2.統一編制。根據崗位需要，編制崗位人員是非常必要的。而要想實現人員的合理編制，使其在崗位充分發揮作用，則需要在系統規劃設計之際，基於崗位工作量及專業性，合理設定崗位職責、崗位人數、上崗要求等相關方面。

3.統一條件。所謂統一條件，就是統一崗位人選條件，即選才、育才、用才、留才的條件。

4.統一薪酬。爲了更好的激勵工作人員，統一薪酬應以“按勞取酬”的標準來合理設置薪酬標準[3].

（二）“五全”的規劃設計

出於提高系統應用性，有效實施人力資源管理的考慮，“五全”的規劃設置爲：1.全員額管理，即做好醫院在編人員及非在編人員管理；2.全要素採集，即統計員工的簡歷、科研、績效等方面的信息；3.全過程管控，即從人員招聘到人員離職過程一切工作的監督與管理；4.全部門協同，即基於各個部門工作職責及工作任務，做好各個部門人員分級管理工作；5.全績效考評，即出於提高工作人員整體水平的考慮，制定合理的績效考覈指標，對工作人員進行全方位考評，以便工作人員能夠及時彌補自身不足。

（三）系統功能規劃設計

爲了使基於信息系統的醫院人力資源管理模式能夠有效應用，在規劃設計系統之際，還要考慮到醫院實際情況及人力資源管理需要，合理的設置系統功能。具體爲：

1.崗位管理。對於崗位的管理，首先要制定崗位說明書及人力資源管理相關的規章制度，將其在院內透明公開，讓所有工作人員瞭解崗位任職資格及人力資源管理內容及標準。

2.聘調管理。根據醫院實際用人需要，科學合理的規劃招聘計劃、筆試面試、錄用情況、人員安排、人員調轉等方面，保證人員錄用公平公正、合情合理。

3.培訓管理。爲了提高工作人員整體水平，還要基於員工實際情況，合理的設置培訓，如業專業知識培訓、業務能力培訓等[4].

三、結束語

基於當前國內醫院人力資源管理水平有待提高的情況，應當科學、合理的規劃基於信息系統的人力資源管理新模式，使基於信息系統的人力資源管理可以規範化、標準化、合理化落實，提高人力資源利用率，爲促進醫院更好發展奠定基礎。

參考文獻：

[1]薛以鋒，韓雄，趙伯誠等。基於信息系統的醫院人力資源管理新模式[J].醫療衛生裝備，20xx,33（1）：85-87.

[2]周燕。基於信息系統的人力資源管理新模式探究[J].企業改革與管理，20xx（15）：56-56.

[3]呂慶鋒，李新友，李倩華等。基於信息系統的醫院人力資源管理新模式[J].全國商情·理論研究，20xx（46）：71-72.

[4]周燕。淺議如何建立基於信息系統的醫院人力資源管理新模式[J].中國外資（上半月），20xx（9）：215.

醫院人力資源管理2

在公立醫院發展過程中，綜合改革對其產生了較大的影響，要想更好地提升醫院服務質量，就要在瞭解綜合改革情況的基礎上，制定人力資源管理戰略制度，使管理模式得以優化，進而提高公立醫院的發展效率。

一、公立醫院綜合改革概述

公立醫院在最新提出的綜合改革制度中，制定了完善的改革目的，並且根據公立醫院的需求開展工作，提升公立醫院的綜合改革效率。

（一）公立醫院綜合改革的目的公立醫院在綜合改革的時候，改革目的就是爲了達到病人、醫療人員以及政府的滿足。首先，在公立醫院綜合改革之下，病人就醫的時候可以得到較大的公益滿足，使其就醫感受得以改善，這樣，就可以達到良好的改革效率。其次，公立醫院綜合改革之後，醫療人員的勞動受到了充分的尊重，薪資待遇有所提升，在一定程度上，能夠體現出醫療人員的價值。同時，醫院還能爲醫療人員營造較爲良好的工作環境，學習的氛圍積極向上，就業場所非常安全，對其發展產生較爲有利的影響。最後，在政府方面，不僅可以滿足人們對醫療的需求，還可以有效解決醫療改革中遇到的難題，通過整體的改革，不斷創新醫療機制，進而將民生政策落到實處。

（二）公立醫院醫療體制的改革在公立醫院綜合改革過程中，對整體醫療體制的改革具體表現爲以下幾點：

1、調整充實公立醫院管理委員會在公立醫院管理委員會中，除了要將政府主任、衛生計生主任、醫院主任、藥監主任等作爲一把手成員，還要聘請專業素質較高的專家作爲顧問，對公立醫院進行指導，使其能夠得以有效改革。醫院綜合改革管理部門還會在政府中設定辦公室，由政府指導並落實改革工作，這也是人力資源戰略性管理最爲關鍵的支持因素。

2.成立醫療集團醫療集團的成立，是由多所公立醫院共同完成的，根據醫療改革體系的總體要求，充分整合當地公立醫院資源，制定完善的責任機制，進而有效地運行管理體制，使集團的優勢得到充分的發揮，使集團內的醫療情況得以監控，進而提升醫療質量，制定完善的醫療費用標準，維持正常的'醫療秩序。同時，在公立醫院綜合改革之後，成立的醫療集團能夠有效地對醫療資源進行優化，醫生與護士都能夠在集團之內進行合理的流動、合理的就業，共同分享醫療經驗，進而提升醫療效率，便於患者就醫。

3.醫療費用的增長得到控制在綜合改革公立醫院之後，其醫療費用的增長可以得到有效控制，進而降低藥品費用。據相關部門預計，截止到20xx年末，醫療費用可以控制在26%以內。截止到20xx年，藥品費用消耗可以控制在總費用的35%以內。同時，對於藥品價格的增長幅度，也可以控制在10%以內，進而降低了就醫人員的費用支出，對於其他醫療費用，也要合理地控制，不可以出現過度增長的現象，進而增強公立醫院綜合改革的成效。

4.理順醫療服務價格公立醫院在綜合改革之後，醫療服務價格可以得以理順，在保證醫療人員技術勞務價格的基礎上，對不合理的診查費用、手術費用、治療費用等進行控制。根據醫療總體費用的分析，對於有費用下降空間的項目，必須要對其進行調整，合理地控制動態平衡度，進而提升醫療服務價格控制效率。

5.建立分級診療制度分級診療制度就是公立醫院爲了符合綜合改革的要求，使大病診療功能得以完善，根據分級治療的要求，主要將其分爲急性病症治療、慢性病症治療等區域，進而提升病症治療效率。對於縣級公立醫院，上要與三甲級別的醫院建立合作關係，下要與鄉鎮醫院進行分級治療聯合，進而保證公立醫院的改革效率。將級別設置成爲：首診服務級別、家庭醫生級別、醫生多點執業級別、鄉鎮衛生院級別等。

醫院人力資源管理3

爲認真貫徹執行黨的幹部路線、方針、政策，建立科學規範的幹部選拔任用考覈管理工作制度，形成富有生機與活力的用人機制，推進醫院幹部隊伍建設，結合我院的`實際，特制定幹部選拔任用考覈管理工作意見。

1.制定幹部選拔任用工作的原則、範圍和條件；

2.制定科室領導職務任免年齡規定;

3.幹部選拔任用工作程序：

(1)成立測評考察小組；

(2)民主推薦和民主測評；

(3)筆試；

(4)演講答辯；

(5)確定任用人選；

(6)實行公示和試用期制度。

4.對科室領導幹部進行述職測評，實行動態管理。每年組織對科室領導幹部進行一次民主測評，測評結果作爲提拔或是否繼續任用的重要依據。

醫院人力資源管理4

1存在問題

1.1人員編制不足

《護士條例》中第四章第二十條指出：醫療衛生機構配備護士的數量不得低於國務院衛生部門規定（牀位與護士比1∶0.4）的護士配備標準。由於基層醫院屬於事業單位，而地方財政對這些單位在職職工幾乎不給予供養，醫院全靠員工創造價值才能生存；同時，醫院在管理模式上實行全成本覈算，爲了減少勞動力成本支出，在基本滿足臨牀需求的前提下，要控制護理成員總數或聘用編制外護理人員以節省勞動力成本，遇到科室患者較多或護理人員休假時，護理部調配人力有困難，從而給護理工作帶來不安全因素。據衛生部對全國400多所醫院調查顯示病房護士與牀位比平均爲0.33∶1,護士超負荷工作的結果成對患者的護理時間相對減少，嚴重影響了護理隊伍的穩定和發展。

1.2現有護理人員學歷與知識達不到醫院要求

隨着醫療衛生事業的發展，護理工作需要高層次人才，而在基層醫院每年的公開招聘中，很少有全日制普通高校本科護理生報名，更談不上碩士研究生報考,新招職工無論是編制內還是編制外的本科生，實際知識水平、知識結構與學歷要求並不一致，因而醫院內部缺乏高層次人才，大大阻礙了基層護理工作的發展。

1.3護理隊伍結構不穩定

由於受編制數的限制，同時爲了節省勞動力成本，近幾年基層醫院招聘了大量編制外護理人員，這些人員幾乎是“80”、“90”後出生，獨生子女，有個性，就業理念選擇“多元化方向發展”，對工作不專一，沒有吃苦精神，對護理工作“三班”制難以適應，對工作環境要求高，大多數人要求到不上“三班”或值班的科室去工作，目的是工作不想太累，有的達不到要求就跳槽，或者有的未婚護士通過尋找配偶來改變個人命運，一旦找到有錢的男友，結婚生子後就辭職；同時在地方基層醫院編制外護士與編制內的護士沒有完全實行同工同酬，正式護士與聘用護士待遇上的不平衡使部分護士心理不平衡，而導致這部分護理人員流向外地，以上原因大大造成護理隊伍的不穩定。

1.4護理人員配置與使用不合理

許多基層醫院行政辦公室、醫保中心、結算中心等的工作人員大多數是護理人員擔任，這部分人雖然在管理崗位，但佔用了護理人員編制，在職稱評審與聘任時佔取的是護理人員職數，這樣既浪費了護理人力資源，也不利於護理工作的發展；同時，由於醫院支持系統不到位，護士職責不清，相當一部分醫院的護理人員承擔了大量非護理工作，有研究報道，護士目前從事的工作中有25%屬於非護理專業工作，如記賬、收費、取藥、送患者檢查、送標本等，浪費大量的護理時間。

1.5護士長管理水平欠缺，護士綜合素質有待提高

由於科室受編制限制，護士長與護理人員忙於日常工作，抽不出時間外出進修學習，再加上本身受學歷結構知識影響，沒有受過正規高等教育的本科生選拔到護士長管理崗位中去，導致護理管理水平出現發展瓶頸；科室護理人員缺乏高水平的帶教老師與高管理水平的氛圍薰陶，學習熱情與自覺性不高，嚴重阻礙了護理人員綜合素質的提高。

2對策

2.1有效合理進行人力資源配置

根據衛生部對二級醫院的編制配置要求，管理部門應制定護理人力資源管理機制，進行護理人力資源工作量分析，進行護理單元定編，在定編方面注重職稱和能力的合理配置，以成本最小化爲原則，對年齡、職稱結構方面合理優化人力資源配置，對現有不合理的配置情況按照分析結果進行調整，降低人力資源成本；同時護理部要動態監測各科護理工作量情況、危重患者狀況，要設置一定數量的機動護士，在臨牀科室工作量急劇增加而人員相對不足的前提下，要調配護理人員前去支援，從而有效確保護理工作安全有序開展。

2.2成立護理支持中心

爲減少護理人員從事非護理性工作，緩解護理人員編制壓力，醫院應成立支持中心，爲病區提供送檢、陪護、藥品配送等，以及滿足患者提供的其他臨時性服務需求，真正做到“把時間還給護士、把護士還給患者”。

2.3加強支持系統管理

醫院應加強行政、後勤保障管理工作，完善管理機制，供應科、被服中心、設備科、總務科等要爲臨牀一線解決問題，及時下科室瞭解情況，做好下收下送，減少護士非護理性工作時間，全院要形成一個“行政圍着職工轉、後勤圍着臨牀轉、全院圍着患者轉”的“三轉”服務理念，從而提高護理服務質量。

2.4加大人員培訓

人力資源管理部、護理部、科教部應“三維一體”積極創造條件，爲護理人員提供多渠道、多層次的繼續教育培訓，制訂各層面的培訓計劃，在培訓過程中要注重不同層次的'人員知識需求情況，特別對護士長這一層面的人，應加強護理管理知識的培訓，在現有人員緊缺的情況下，科學、合理、有計劃、分期分批安排到上級部門進修學習，外請管理專家上課；科室每月組織一次業務學習與護理查房，在實際中多提出專科問題進行討論；加強與上級部門、兄弟單位的業務往來、學術交流；利用互聯網信息平臺進行護理專科、新知識學習；形成與培養一個良好的學習氛圍，使護理人員瞭解護理學科發展新動態、護理專業發展發新前沿，不斷提高護士長的管理水平及科室護理人員專業技術水平與專業技能，充分調動每一位護理人員的工作積極性，最大限度地發揮各層次、不同護理人員的作用。只有對現有護理人力資源進行科學合理的使用，才能收到良好的效果。

2.5簡化護理記錄，減輕護理人員工作量

根據省衛生廳質量評價標準，應簡化護理文書的書寫流程，充分利用計算機信息管理功能，發揮電子病歷記錄作用，提高護理工作效率，把時間真正地用在直接護理患者上，減輕護理人員工作量。

2.6優化人才培養環境，充分調動護理人員工作積極性

在醫院與科室內應樹立起“能者爲尊、尊賢敬才”價值導向，落實“唯纔是舉”的幹部選拔制度，真正貫徹優勝劣汰的管理原則，從而激發護理人員學習積極性，達到人才使用合理化，最大潛力發揮每位護理人員的崗位角色作用，讓每一位護理人員有一種歸宿感。同時，對編制外的聘用人員在幹部選拔、評優、評先、職稱聘用等方面應享有正式職工的同等權力，以穩定護理隊伍。

2.7建立激勵機制，增強團隊凝聚力

醫院護理管理部門應建立科學、公正、公開的績效考覈制度及激勵機制，進行科學合理的崗位設計，開展護理崗位競爭，按需設崗、按崗擇人、雙向選擇等活動，對於護理工作成績顯著、工作效率高、有創造性建議的護理人員，應運用人性化的激勵，在科室績效二次分配時每月給予一定的獎勵；提高護理人員的工資待遇，工資分配上應向臨牀一線護理人員傾斜，對編制外護理人員要實行同工同酬；對護理先進工作者在幹部聘任時要優先考慮，從而激發護士的內在潛力，形成良好的競爭氛圍，增強團隊的凝聚力，爲護理隊伍的成長和穩定注入生機和活力。

3小結

二十一世紀的競爭，是人才的競爭。本院通過加強護理人力資源管理，護理隊伍整體素質明顯提高，醫院在20xx年行風評議“第三方”滿意度測評中達到98%，每月病房患者護理滿意度在95%以上，護理人員辭職率由前兩年的4.5%降爲0.57%，有效地促進了護理隊伍的穩定，護理人員的積極性得到了充分的發揮。

醫院人力資源管理5

摘要：伴隨着新醫改政策的逐步落實，公立醫院的壟斷地位逐漸被打破，公立醫院面臨的市場化競爭日趨激烈，特別是在對醫療人才的爭奪中，相比民營醫院更處於劣勢，公立醫院人力資源管理工作面臨着巨大挑戰。文章從公立醫院人力資源管理工作面臨的困難着手，提出建設人力資源管理系統的重要意義，並建立適用於公立醫院的標準化人力資源管理平臺。

關鍵詞：信息化；公立醫院；人力資源管理

一、公立醫院人力資源管理工作面臨的困難及問題

（一）人力資源管理體制落後

由於有着濃厚的行政背景，我國公立醫院人力資源管理大部分仍然停留在傳統的人事管理階段，人力資源管理部門只是一個簡單的執行部門，負責醫務人員的招聘、考勤、績效等常規性工作。隨着民營和外資醫院的擴張不斷加速，勢必會在日後市場人才競爭中處於劣勢。部分公立醫院已意識到問題的嚴重性，並在人事管理體制上進行調整，但是由於缺乏有效的管理手段以及高水平的管理人才，人力資源管理體制改革成效不大，仍面臨着巨大困難。

（二）人力資源管理效率低下

傳統的人力資源管理以招聘、薪酬、績效、檔案等爲主要內容。目前，公立醫院人力資源管理普遍採用EXCEL表格或單機版系統進行管理，公立醫院人力資源信息化建設仍然停留在辦公自動化OA階段，無法實現人力資源信息的集中與共享，管理效率低下。以職稱評審爲例，人力資源管理部門發佈通知並收集評審相關材料，隨後對提交的材料進行人工審覈，組織人員召開會議開展評審，隨後發佈考覈結果並歸檔相關材料。由於涉及大量手工作業，在降低工作效率的同時，提高了錯誤的發生率。

（三）人力資源激勵機制不健全

有效的績效考覈及激勵機制是人力資源管理體系的核心，是推進人力資源管理工作水平提升、實現醫院發展目標的關鍵。雖然近期部分公立醫院已引入了績效工資，但由於缺乏規範的考覈量化標準，績效認定過程透明度不夠，以及績效考覈反饋機制不健全，績效工資分配存在一定程度的失效。不合理的績效考覈體系勢必降低醫務人員工作的積極性，並由此帶來醫務人員工作效率低下、人才流失加劇等後果。

二、人力資源管理系統對提升醫院人力資源管理水平的意義

（一）固化人力資源管理理念及機制

通過建設人力資源管理系統，實現招聘、考勤、績效、薪酬、職稱評審等流程信息化，有助於固化現代人力資源管理理念和機制，克服公立醫院人力資源管理人才缺失等困難。對人力資源管理的日常工作實現計算機管理，提高效率，逐步實現管理程序化、標準化，完善業務數據。通過信息化手段規範人力資源管理體制，並在使用系統過程中實現相關理念及機制的推廣及理解。人力資源策略調整通過調整系統功能即可實現，醫院人力資源管理工作執行力大大提升。

（二）提升人力資源管理決策分析能力

通過建設人力資源管理系統，實現包括招聘、考勤、績效、薪酬等數據的集中存儲，對提升人力資源管理決策分析能力意義重大。以人員招聘爲例，通過在崗人員及崗位關係，分析各崗位人員緊缺程度，可以快速生成招聘人才需求。此外，通過分析在崗醫務人員的績效考覈結果，可以爲人才招聘範圍、院校、專業提供參考。完備的人力資源系統支持各級領導自助查詢所管理員工的綜合情況，爲領導管理決策提供支持。

（三）奠定人力資源績效考覈數據基礎

公立醫院績效考覈工作面臨的最大問題是績效考覈數據收集機制、完備的人力資源管理系統記錄員工職級信息及請休假信息；然後通過對接考勤機系統，獲取員工考勤記錄；通過對接科研信息網、護理管理系統、醫生工作站以及繼續教育管理系統，獲取醫務人員工作業績信息，通過固定在系統中的.算法完成人員績效考覈工作，並自動生成相應薪酬信息，通過對接財務管理系統，實現薪酬信息的實時同步。人力資源系統爲績效考覈自動化奠定了數據基礎。

（四）促進人力資源管理工作公開透明

當前，我國公立醫院普遍面臨人才流失率高的問題，一方面是由於面臨來自民營醫院及合資醫院的競爭，以及自身績效考覈、薪酬管理、人才發展體系的不完善所致；另一方面原因是人力資源管理工作的公開透明程度不高。這在一定程度上加劇了人才的流失。通過在系統中固化相關政策流程，實現員工自助查詢功能，提升人力資源管理的透明程度，有助於醫院全體員工形成共識及合力，提升醫院的整體競爭力。

三、建立適用於公立醫院的標準化人力資源管理平臺

針對公立醫院人力資源管理、區別於傳統的單機版系統，按照“數據集中、架構可擴”理念，筆者提出一種適用於公立醫院基於B/S架構的標準化人力資源管理平臺，它包含基礎業務管理子系統、職能業務管理子系統、報表及檔案管理子系統以及員工自助在線服務子系統。

（一）基礎業務管理子系統

1.機構管理。支持組織機構新增、修改、合併，支持多機構的創建，提供虛擬機構建立及維護功能，支持組織結構圖自動生成、查詢、輸出及打印功能，支持科室變更審批流程，支持組織機構歷史信息查詢。2.崗位管理。支持崗位的新建、修改、刪除，支持崗位說明書自動生成及導出，支持崗位歷史變化信息查詢，支持以崗位維度的員工信息查詢，支持崗位間關係維護及管理，支持崗位招聘要求的自動生成。3.編制管理。支持機構下編制數目管理，支持機構下崗位編制數目管理，支持機構編制自主配置功能，提供超編或缺編提醒功能，支持根據缺編情況自動生成招聘需求。4.員工管理。支持員工基本信息管理，支持管理數據項的定製，提供員工基本信息自動審覈功能，支持員工晉級等時間節點提醒功能。提供員工入職管理、試用期管理、崗位變動管理、離職管理等功能及審批流程。支持員工出國管理、崗位聘用管理。支持各類人才庫的創建及維護，支持醫生執業資格管理功能。

（二）職能業務管理子系統

1.招聘管理。通過設置人力資源配置規則，支持招聘需求的自動生成，實現系統與外部招聘發佈系統的對接，支持科室招聘需求發起流程，支持招聘短信及郵件的自動發送，自動生成面試評分表，支持面試過程的管理。2.合同管理。支持合同模板定製，提供合同審批流程，支持各種聘用模式合同簽訂流程，提供合同到期提醒功能，支持合同文本掃描件上傳功能。3.考勤管理。支持日常考勤管理功能，實現與考勤機打卡數據的集成。支持靈活的考勤規則設定，提供考勤數據的統計分析功能。提供假期管理功能，根據設定規則確定員工假期天數，支持強制休假管理。支持休假申請審批流程，支持加班補助標準設置、加班申報等功能。4.職稱管理。支持專業技術資格考試信息發佈及管理，支持專業技術資格在線評審功能，支持專業技術職務聘任管理，支持從通知發佈到最終聘用全流程管理。5.社保管理。支持保險信息庫維護，支持保險繳費比例參數設置，支持社保繳費基數自動調整功能，支持工傷申請、社保補繳、停繳等功能，支持社保繳費額多維度統計功能。6.績效管理。支持科室績效考覈工作，支持自定義科室考覈表格，支持科室考覈工作在線流程，實現醫院對績效目標分解下達、績效過程、考覈、總結等全面績效流程管理。支持員工績效考覈工作，支持KPI、360度評估等多種考覈方式，支持員工年度考覈通知發佈、在線評分、彙總考覈結果等全流程管理。7.薪酬管理。支持醫院工資福利規則設定，支持根據上級部門政策進行薪級調整，支持工資發放規則設定，實現工資發放過程的流程管理，支持月度、年度薪酬測算等統計覈算功能，支持歷史薪酬統計分析功能，支持工資歷史變動查詢。支持與財務管理系統對接，實現薪酬數據的實時同步。8.培訓管理。支持培訓需求的收集及培訓計劃制定，支持在線網絡培訓功能，自動記錄員工培訓檔案，支持根據條件篩選培訓參加人員。

（三）報表及檔案管理子系統

1.報表管理。支持常用登記表、花名冊等統計表格自動生成及導出，支持自動生成上級部門要求的各類統計報表。支持靈活報表查詢功能，支持通過系統前臺功能配置新增報表。2.檔案管理。支持常用文書檔案的歸檔審批流程，支持檔案電子件及掃描件的上傳及導出，支持歸檔彙總報表的自動生成，支持歸檔文件的查詢及下載。

（四）員工自助在線服務子系統

1.員工自助服務。支持查看系統公告，支持查詢本人基本信息、薪酬、休假信息以及相關申請流程進度，支持在線提交報名考試、培訓、出國、轉正、競聘、職稱、休假、開具證明等申請，支持提交個人總結報告、述職報告等各類材料。2.部門領導自助服務。除具備員工自助服務相關功能外，支持查詢本部門員工花名冊、部門考勤情況，支持在線審批員工提起的各類申請，支持提交部門級解聘、返聘、人員需求等申請，支持在線開展員工評價及部門間年度考覈工作。3.院領導管理駕駛艙。支持院領導在線審批各部門提出的申請，支持查詢醫院人力資源總體配置情況，開通報表查詢功能，便於院領導掌握醫院總體情況，爲領導決策提供支持。

四、結束語

通過建設標準化的人力資源管理系統，同時對接財務管理系統、考勤機系統、醫生工作站等外圍系統，實現人力資源數據大集中，勢必推進公立醫院人力資源管理水平大幅提升，從而提高公立醫院在市場人才的競爭力，更好地發揮公立醫院在國家醫療體系中的支柱作用。 摘要：伴隨着新醫改政策的逐步落實，公立醫院的壟斷地位逐漸被打破，公立醫院面臨的市場化競爭日趨激烈，特別是在對醫療人才的爭奪中，相比民營醫院更處於劣勢，公立醫院人力資源管理工作面臨着巨大挑戰。文章從公立醫院人力資源管理工作面臨的困難着手，提出建設人力資源管理系統的重要意義，並建立適用於公立醫院的標準化人力資源管理平臺。

醫院人力資源管理6

爲加強工作人員的組織性、紀律性，提高工作效率，改善服務態度，增強社會效益，根據國家有關規定並結合我院實際情況，現制定違犯勞動紀律的處理規定。

1.工作人員必須遵守勞動紀律和工作時間，按時上下班，堅守工作崗位，做到不遲到、不早退、不串崗、不脫崗、不擅離職守和曠工，確有急事需要臨時去處理的，必須向科主任或護士長請假，否則按照擅離職守的`規定處理。違犯本條規定的，遲到或早退1分鐘，扣發績效工資10元，扣科室績效工資30元，扣科室考評分2分，每超過1分鐘按相同標準累加，科室考評分扣完爲止。超過30分鐘以上（含30分鐘）按曠工1天處理。科內有1人當月遲到或早退累計3次以上（含3次）則扣本人當月績效工資，扣科室當月一半績效工資，扣科室考評分10分；串崗、脫崗者按照遲到或早退規定執行；當月曠工或擅離職守1天者，扣本人當月績效工資，扣科室當月一半績效工資，扣科室考評分10分；兩天者再扣本人下月績效工資，扣科室當月全部績效工資，扣科室考評分20分。累計滿3天者再扣本人當月工資，扣科室考評分30分；超過10天者按國家規定予以辭退。

2.工作時間應衣帽整齊，掛牌服務，態度和藹，禮貌待人。不準酒後上崗、嬉笑打鬧、喧譁、幹私活、吃零食、打牌、下棋、玩遊戲、看非業務書籍、帶孩子等。違犯本條規定的，發現一次，扣發本人績效工資50元，扣科室績效工資300元，扣科室考評分5分。吵架、打架人員視情節輕重另行處理。

3.各科室要保持正常的工作秩序，管財、物、藥品等重點科室，除工作原因外，嚴禁非本科室人員進入工作崗位。違犯本條規定的，發現一次，扣本人績效工資100元，扣科室主要負責人50元，扣科室績效工資300元，扣科室考評分2分。

4.嚴格執行排班和交接班制度，不準擅自替班和更改值班時間。發現一次，扣本人績效工資100元，扣科室績效工資300元，扣科室考評分5分。

5.嚴格執行請、銷假制度，按規定程序辦理審批手續。各科室指派專人負責考勤登記，逐日記錄考勤情況，以備對照檢查、覈實。每月的考勤情況由科室負責人簽字後於下月5日前報送人事科。（請假由科主任或護士長辦理手續，銷假由本人辦理手續。）凡未按規定程序辦理請、銷假手續或每月五日前未將考勤情況報送人事科的，發現一次，扣本人當月績效工資，扣科主任或護士長當月績效工資100元，扣科室考評分10分。

6.臨牀醫生門診值班情況按照院政辦字[20xx]1號《臨牀醫生門診值班制度》文件規定執行。

7.勞動紀律檢查小組和各行政查房小組每月對全院考勤情況進行定期檢查或不定期抽查兩次以上，並認真核實、統計，將檢查結果通知財務科和核算辦，作爲工資及績效工資的兌現依據。

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[摘 要]人事檔案管理和人力資源管理之間的聯繫性決定了人事檔案管理水平的提升將會對人力資源管理工作提供幫助，醫院在新時期的激烈競爭中，要以人才爲發展核心，通過人事檔案管理革新提升人才管理效益，爲醫院的持續發展服務。

衆所周知，21世紀人才的競爭是關鍵，尤其是高素質的人才更是經濟發展和競爭的關鍵性因素，在知識經濟時代，將人力資源管理的優勢充分發揮，將其打造成爲知識經濟競爭的核心內容，規避不良影響，將會極大的提升醫院競爭力。對於醫院而言亦是如此。人事檔案管理作爲醫院人力資源管理的重要支柱，其整個過程中起着重要的作用。下面我們從人力資源管理的角度對醫院人事檔案管理面臨的發展要求和問題加以分析。

一、醫院人力資源檔案管理與人事檔案管理

人力資源廣義上包括了社會內所形成的腦力與體力兩種資源，尤其是比起物力資源，人力資源的能動性決定了它成爲核心的本質，醫院以人爲主的資源管理模式，能夠有效提升人才利用效率，有助於將人力效益轉化爲經濟效果，促進個人和醫院的快速成長[1]。人力資源管理的目標是建立一支優質、高效的人才隊伍，在醫院發展中形成一種長久有效的促進人才自我創新和激勵的良好機制。人事檔案作爲記錄醫院員工個人經歷、德才徵集和工作表現的記錄文件，以檔案的形式存在，服務於醫院的人事管理活動，通過對人才記錄和活動情況分析，形成有價值的情報判斷，幫助將人才分配在最合適的崗位上，形成醫院內人才的高效開發。

人事檔案是新時期醫院檔案管理的重要組成部分，其主要內容分別包括考察和了解員工，爲醫院人事調動和管理提供依據，人事檔案在醫院的發展中能夠爲人力資源管理提供有效依據，形成醫院人事管理的支柱，是構建醫院文化的重要組成部分。人事檔案管理作爲一項管理工作，在醫院中佔據重要地位，它與人力資源管理密不可分，相輔相成，共同發展。人力資源的管理的實現需要人事檔案管理提供有效的認識信息，人事檔案信息則爲人力資源管理服務[2]。只有在做好醫院人事檔案管理的基礎之上，才能夠充分發揮其對於人力資源管理方面的積極作用，進而提升醫院的競爭力。在新的時代背景下，應對嚴酷的競爭，促進醫院持續發展以及醫療事業的進步，提升醫院人力資源管理水平，充分發揮現代人力資源管理對提升醫院競爭力的優勢，將會是醫院人事檔案工作未來的發展核心。

二、新時期醫院人力資源管理對人事檔案管理的新要求

新形勢下，對於醫院人力資源管理提出了新的要求和挑戰，醫院的人事檔案想要更好的發揮其對於人力資源管理的作用優勢，就要適應時代發展需求，不斷進行調整和改革。新時期醫院發展趨勢具體主要體現在以下方面，分別是建立核心價值體系、多層次評價體系和職業化水平衡量。現代醫院核心價值體系的建立不僅僅是傳統道德方面的醫療行爲，核心價值所代表的醫院與醫療文化已經成爲了支持醫院長遠發展的重要力量。多層次的評價體系要根基於醫院發展實際，突破醫院傳統人事考覈模式與現代人力資源管理理論相結合，多層次多方位多元化的形成對人力資源的評價，分析取得優質績效的元素並將這些元素的力量加以利用，從個人、各科室與部門，形成新的評價和組織模式。職業化水平的衡量是現代人力資源管理的重要標誌，職業化要素由適應醫院醫療事業發展的衆多元素，諸如醫院職工的職業精神、職業道德等，從更細緻的地方促進人力資源優勢的發揮[3]。

醫院面對的這些新的發展趨勢無疑對人事檔案管理工作提出了更多更高的要求。人事檔案的管理也要根植於醫院文化，體現醫院發展的核心價值體系，爲增強醫院文化競爭力添磚加瓦。醫院評價體系的建立與人事檔案關係極爲密切，是構建各級評價體系的信息基礎，因此，醫院人事信息也要從單一向多層次多元化發展，強化對個人、團體和組織信息的記錄和整理，爲醫院評價提供輔助[4]。職業化趨勢的出現也要求人事檔案工作要加強對相關知識與情報的收集，爲更好的利用職業化各要素提供幫助。

三、加強醫院人事檔案管理，適應人力資源管理新要求

人事檔案管理工作的革新要立足於醫院發展實際需求，依託於新時期技術優勢和信息優勢，借鑑國內外成功經驗，積極拓展管理職能，適應人力資源管理髮展新趨勢，爲醫院核心競爭力的提升做出貢獻。人事檔案工作的革新可從以下幾個方面入手：

1.提升服務意識

人事檔案管理作爲醫院重要的服務部分之一，要適應發展需求，端正態度，更新觀念，以積極主動的服務完成自己的本質工作，爲醫院人力資源管理提供更多有效信息，服務過程中，要深入與各部門、各科室，加強科室之間溝通交流，加強檔案內容建設，爲人力資源的選人、用人、留人、育人提供輔助，將醫院文化的標籤深深根植於本科室，通過醫院全體職工的行爲和服務提升其醫院中的地位，爲醫院持續發展服務。

2.增強合作意識

人事檔案管理由於自身工作的特殊性，與其他科室交流和工作機會較多，在這個過程中，要通過多種途徑加強與各科室的協作聯繫，爲醫院實踐活動奠定良好的基礎。在醫院發展過程中，密切關注醫院各部門人事變化，關注醫院內大小事件，及時補充和輸入認識檔案信息，爲人力資源部門的信息信息利用大好基礎[5]。在醫院的人事活動中，將各宗信息整合反饋給人力資源管理部門，加強溝通，並從本科室的協調功能出發在醫院內部形成相互聯合和幫扶的良好風氣，加強團結意識。

3.強化競爭意識

現代醫院在白熱化競爭中無一不說明了知識、人才是決定競爭成敗的關鍵性因素。人事檔案管理部門競爭意識的提升，所能夠做得就是提升自身工作效率，將效率轉化爲對人才的把握，爲人力資源管理部門服務，縮短信息收集和反饋的時限，在提升自身服務效益，強化與其他各科室合作、協調的過程中完成這個目標[6]。競爭意識不僅僅是針對醫院外部環境中的競爭對手，同時醫院部門內部也應當形成良性的競爭氛圍，比如對崗位的責任意識、對醫院發展的憂患意識等，將其引入人力資源管理範疇，通過相互作用更好的完成醫院發展目標，在激烈的競爭中創造更好的效益，爲醫院贏得良好的信譽。 4.科學的管理制度與檔案分類系統

在人事檔案的管理工作中，要建立起科學、合理的管理制度，順應醫院發展趨勢，對從前不合乎情況的`制度進行整改，以醫院發展需求爲基準，切合實際應用管理需要，建立起更加人性化的管理條例。對於檔案管理部門來說，除了要在檔案的收集上保證完整與及時，還要做好對各類資料的考證與鑑別，保證檔案收錄信息的真實與有效，能夠爲人力資源管理部門的工作服務，在檔案的整理方面，要科學建檔，以嚴謹、認真的管理態度完成各項工作，與人力資源部門建立直接服務通道，在互動的過程中對檔案信息進行補充和完善，期間還要注意檔案的安全性建設，避免醫院信息外漏，造成損失，保護醫院的利益[7]。

人事檔案分類方面，要根據醫院內部實際情況進行分區管理，分類系統的建設要與醫院檔案管理信息化建設同步，利用信息技術平臺細緻、完善分類系統，突破傳統分類格局，建立起更加優質、高效的分類服務系統。知識經濟時代，人力資源管理的新需求要求不斷完善認識檔案，當檔案內容的建設上要注意動靜結合、橫縱結合、定量定性結合。比如橫向上，除了要關注醫院職工的思想水平、政治覺悟，還要延伸到他的個人能力、工作情況和興趣性格等，在縱向上，除了要能顯示其有效的個人信息，還要儘可能的反映其就職後的生活與工作現實。這些只是檔案建設的其中一個方面，隨着新形勢下醫院在管理上要求越加嚴格化，更多的信息都可以被充實內檔案，比如近期考覈、工資水準、獎懲情況、深造情況、工作成就等，這些都可以作爲新的補充內容充實人事檔案，雖然看似瑣碎，但是其中的有效信息對於人力資源管理部門進行人事安排和調動都是極爲有效的信息，能夠提升信息利用率，爲醫院內部人事工作提供有價值的參考[8]。

5.醫院人力資源檔案信息化建設

在新形勢下，人才是醫院發展的核心，醫院必須重視人事檔案管理，促進人事檔案管理的科學化、信息化、數字化，利用有效的人事檔案信息，爲醫院的人才選拔與開發提供有效的決策依據，從而爲醫院發展建立起人才信息庫。基於此，醫院的人事檔案管理，應適應現代信息化發展要求，強化人事檔案信息化建設，建立起科學先進的人事檔案信息化管理系統。首先，建立醫院認識檔案自動化管理系統。人力資源管理部門應從醫院實際出發，在人事檔案管理實踐中，在實現辦公自動化中形成的人事檔案信息或對已有的圖像、圖片、音像等人事檔案資料實施數字化處理（如對人力資源紙質檔案信息進行掃描，圖像資料進行格式化轉化等），使其形成數字化的人力資源信息。同時，醫院要根據自身實際，積極開發檔案管理系統，並注重接口的數據兼容性，使其與醫院的辦公自動化系統相互聯繫，做到數據共享，確保醫院認識檔案信息的真實完整性。其次，醫院在人事檔案管理中，還需強化數據庫建設，做好人事檔案目錄輸入工作，運用規範化的輸入方法，確保人事檔案信息查詢的信息化。而且在掃描與轉化紙質人事檔案時，還需對轉換後的檔案實施加密處理，確保其原始性。再次，在醫院的人事檔案信息化建設中，還需對人事檔案進行嚴格的訪問權限設置與管理。醫院的認識檔案管理人員應對相應的政策與法規進行仔細研究，在提升醫院人力資源部門在檔案管理中的服務水平的基礎上，對人事檔案中的各類信息資料進行嚴格控制。在這一過程中，相關的管理人會員應運用加密技術，對於醫院人事信息通用數據庫的資料進行分類處理與加密設置，並設置相關的認證機制，防止非法用戶的惡意攻擊。

6.引進人才

人才的引進無論何時都是現代醫院工作的重要組成部分之一。除了要選拔優秀的人才之外，對於醫院內部職工也要加強培訓，提升其素質，在醫院內部良性的競爭氛圍內，將會全面的提升醫院人才素質，這對於醫院的發展來說是極爲有益的，人事檔案管理部門也不外如是。人才是競爭的核心，也是成就醫院未來發展前途的關鍵性因素，要運用好這種因素，在醫院的發展中發揮實力和優勢，全面提升醫院在市場競爭中的生存實力。

新時期現代醫院的人力資源管理和人事檔案管理在發展上都面臨着新的挑戰，如何在新時期，更好的把握人才、發揮人才的優勢，對於人力資源部門和人事檔案部門提出了新要求。現代醫院要迎合時代潮流，在人事檔案管理上進行革新，促進人力資源管理水平的提升，爲醫院獲得長遠發展的機會而努力。

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人力資源管理是醫院管理的一項重要內容，也是醫院管理中核心競爭力的體現。建立快捷、準確、方便、高效的人力資源管理系統，是醫院人力資源管理的基本需求，是提高醫院人力資源管理效率的有效保證。本文從人因學角度出發，分析醫院人力資源管理中存在的問題，利用人因學理論指導人力資源管理信息化系統設計及應用，自主設計開發軟件加強信息化建設，改進人力資源管理方式，取得較好成效。

—、研究背景

1.傳統醫院人力資源管理存在的問題

傳統醫院人力資源管理主要存在着管理效率偏低、管理成本高、容易出錯、查詢和統計困難、信息共享困難等方面的問題。

2.從人的特性分析醫院人力資源管理存在的問題

（1)人的可靠性

人容易出差錯。從人的行爲學角度來看，人的行爲是會發生錯誤的。在醫院人力資源管理工作量大、情況複雜的時候，工作人員容易受思想、情緒等因素影響，導致失誤和出錯。

(2)人的耐久性

人容易疲勞。醫院人力資源管理工作者長期處於繁忙狀態，很容易產生疲勞，思考速度和反應速度均會相對降低，增加出錯機率，導致管理效率偏低。

(3)人的注意力

人容易受注意力的影響。注意力又受任務難度、個人興趣和動機的影響。人力資源管理工作往往受人的注意力影響。

⑷人的適應性

人在惡劣環境下工作會影響工作效率；人進行單調而重複的工作時會降低工作效率；人可依次完成多種功能任務，但不能同時完成多種任務。人的適應性會影響人力資源管理工作效率。

(5)人的惰性

人有惰性，喜歡沿用慣常的思維和習慣的做法，不願意深人思考和創新；不願意做複雜的事情。醫院人力資源管理工作較爲複雜，容易造成倦怠和惰性，時間久了很難培養工作熱情。

人的以上特性影響了人力資源管理效率和質量。

二、基於人因學理論的醫院人力資源管理信息化系統設計要點及應用

1.人因學簡介

國際人類工效學會（InternationalErgonomicsAssociation,簡稱IEA)將人因學定義爲：研究人在某種工作環境中的'解剖學、生理學和心理學等方面的因素；研究人和機器及環境的相互作用；研究在工作中、生活中和休假時怎樣統一考慮工作效率、人的健康、安全和舒適問題的學科。

以上定義顯示，人因學是研究工作優化的一門學科，把工作優化作爲追求目標。人因學理論中的工作優化主要包含以下涵義：效率高；安全可靠；無害於人的健康；滿意度和舒適感。如何做到工作優化，進一步提高人力資源管理效率和質量，一直是人力資源管理者努力的目標。

2.基於人因學理論的醫院人力資源管理信息化系統

人力資源管理信息化系統根據人因學理論研究設計，創造更爲高效、安全、健康和舒適的工作環境，促進工作優化，有利於提高醫院人力資源管理效率和質量。

本系統採用C/S體系結構，以大型數據庫ORALCE作爲後臺數據庫存儲，客戶端採用PowerBuilder作爲開發工具的信息管理系統。本系統實現人力資源管理流程電子化，提高工作效率，降低管理成本，改進服務模式。具體功能模塊主要包括：職工基本信息管理功能、流動信息管理功能、薪酬管理功能、考勤管理功能、職稱評聘管理功能、培訓與開發管理功能、人員招聘管理功能。

⑴職工基本信息管理

主要包括姓名、出生日期、科室、職稱等個人基本信息的添加、刪除、更新、查詢以及個人照片的上傳、下載，由人事處指定專人管理，其他人員僅賦予查詢權限，實現人力資源信息出口唯一性、準確性和多部門共享。職工基本信息査詢可以按單項快速査詢也可以組合查詢，組合査詢條件可自行選擇，操作簡便，滿足各類査詢需要。職工在辦公自動化OA系統上提出更改申請，並上傳相關證件或數據，人事處審覈後進行更新。需要時可按人事檔案格式自動生成職工履歷表或其他形式的報表打印。

(2)職工流動信息管理

職工辦理辭職、調出等離院手續後，系統可維護減員信息。在院和離院人員信息分界面顯示，便於管理。職工崗位及職位調整時也可以利用計算機技術實現實時修改。

(3)職工薪酬管理功能

職工薪酬信息中，系統根據聘任的崗位級別自動套入相應的工資標準並顯示。本模塊可以查詢職工歷次工資晉級的檔次、標準以及執行時間等情況，並自動調用職工基本信息，按照存檔工資表格式自動生成具有人事檔案編號的工資表；可按需自動生成多項工資報表供査詢打印，靈活程度高，操作簡便，能夠滿足日常查詢統計需要。

(4)職工考勤管理功能

職工考勤信息包括週考勤和月考勤，科室每週排班完成後上傳，自動生成周考勤報表；每月底電腦自動生成月考勤報表初稿，經科室負責人在網上確認後上傳，人力資源管理部門根據確認後的月考勤報表進行月工資薪酬發放。職工請假或臨時更改考勤，均在網上完成。獲得考勤記錄後，可根據考勤日期跨年跨部門査詢，統計分析職工的考勤情況。

(5)職工職稱評聘管理功能

本模塊可以保存和査詢職工歷次職稱晉升的檔次、晉升時間和聘任時間等內容。

職稱晉升實行網上報名，職工進人辦公自動化OA系統，報名表已自動讀取職工個人信息，職工覈對無誤並填寫其他需補充的事項後提交就可。

職稱晉升評審時，利用軟件設置投票自動統計系統，評委在電腦上對申報材料進行審覈，進行無記名投票後由電腦自動統計彙總，並自動產生投票結果彙總表，省時省力又避免了差錯，大大提高了管理效率。

(6)職工培訓與開發管理功能

醫院利用網絡系統實現遠程教育，不受時間和場地限制。職工公派外出進修學習、參加學術會議等，在人力資源管理系統中均有記錄，可隨時查看、統計,實現人才梯隊建設、培養和科學、高效管理。

(7)人員招聘管理功能

根據招聘計劃，應聘者在網上填寫應聘報名表，工作人員在網上審覈，告知審覈結果：報名成功或未通過審覈以及未通過審覈的原因。所有通知均在網上發佈以及短信告知，方便快捷並減少支出。

三、實施效果

管理效率

⑴人力資源管理人員工作效率大大提高

根據人因學理論，人具有容易出錯、容易疲勞等特性，也不適合長期從事單調重複的勞動。人力資源管理工作者爲了提高工作效率，把工資薪酬計算、統計彙總等容易出錯、能由計算機技術代替的工作都交給儀器設備和軟件完成，降低工作強度，使用方便又提高了工作效率。同時，通過管理流程的優化設計和信息化平臺的建立，實現數據共享，節省人力資源，提高了管理效率。如我院職工人數（含聘用人員）由20xx年3650人增加到20xx年4616人；招聘時應聘人數由20xx年700餘人增加到20xx年1500餘人，錄用人數由20xx年211人增加到20xx年375人；職稱晉升由20xx年470人增加到20xx年590人，儘管工作量大大增加，但使用人力資源管理信息化系統後，具體負責的工作人員並沒有相應增加。

(2)職工辦事效率顯着提高

由於本系統制訂了標準化的操作流程，通過管理流程的優化設計和OA協同辦公管理系統相結合，實現遠程辦公，提高了工作效率。職工在網上發起申請後可以看到每個審批環節和進度，避免了科室間多次往返，縮短了辦事時間。超過24小時未審批，系統會自動提醒相關部門及時處理，實現工作的及時反饋和監督。

2.管理質量

計算機軟件的智能化功能易用易學，降低了工作人員專業要求，克服了人的惰性；利用計算機速度快、計算準確、容量大等特徵，有效降低了人爲錯誤發生率。而且，該系統設置自動提醒、提示、警告信息，可避免遺忘減少差錯。基於人因學理論的人力資源管理信息化系統設計與應用，通過智能化功能設計，提高了人力資源管理質量。

3.管理模式

基於人因學理論的人力資源管理信息化系統，根據現代醫院人力資源管理特點和要求，結合人的特性進行設計開發，通過優化管理流程、智能化功能設計、提供自助服務平臺等措施，改變了人力資源管理模式。該系統部分模塊內容利用自助服務形式讓職工主動參與，實現職工自我管理。而且，實現了遠程辦公、網上審批制度和辦公無紙化，通過優化流程實現管理規範化，不僅使人力資源管理工作更加方便、高效、規範，也節省了人力資源。

4.滿意度

分別於20xx年12月、20xx年12月在全院職工範圍內採取隨機抽樣方法對人力資源管理工作進行調査，調查表採用Likertscale表5點測量法，有:很不滿意、不滿意、一般、滿意、非常滿意，給予1、2、3、4、5分數，滿意程度越高分數也越高。經統計，調查結果如表1。

兩年的調查分析顯示，在人力資源管理工作效率、公平性、服務能力、公開性以及薪資透明化、薪資所得與勞動付出比例感、綜合滿意度提升率均迖到了10%以上，說明基於人因學理論的醫院人力資源管理信息化系統的運用，有效克服了人性的弱點，在提升人力資源管理服務、效率、質量和職工滿意度等方面發揮了極大的作用。

5.人事信息安全性方面得到更大的保障

由於人有好奇心，想得到更多權限以外的信息，但人力資源管理需要注意相關信息的保密性。人力資源管理信息化系統通過權限管理、數據加密等方式，提高人力資源相關信息的安全性。不同的用戶授予不同的訪問及修改權限，確保信息安全。

四、討論

1.人力資源管理信息化系統中的人因學理論

人因學是研究人的工作優化問題的一門學科，而效率是衡量工作是否優化的一個重要標誌。利用人因學理論指導人力資源管理系統的設計與開發，制定標準化的工彳乍流程並進行優化，建立符合人力資源管理者需求的管理系統，避免了人性的弱點，提升了醫院人力資源管理效率，實現了規範化管理和數據共享。

2.基於人因學理論的人力資源管理信息化系統是促進人力資源管理的有效手段

基於人因學理論的人力資源管理信息化系統是促進人力資源管理的有效手段主要體現在提高了醫院人力資源管理效率。以計算機軟件代替傳統手工操作，既減少大量重複性工作又能降低出錯率，提高醫院人力資源管理效率和質量。其次，優化了人力資源管理業務流程。通過信息化建設，把具體要求和辦事流程放到網上，明確和簡化業務流程，並利用〇A系統辦公自動化，實行網上審批、資料下載，有利於優化業務流程，大幅度提高人力資源管理部門工作效率。第三，實現了人力資源管理數據共享。建立信息化管理數據庫，將人員基礎信息進行儲存和統一管理，實現信息共享，提高信息的傳遞速度和準確性。第四，能夠動態分析人力資源狀況。人力資源管理系統提供多種査詢方式和多種類報表，實現人力資源動態分析，更好地爲醫院管理者提供人力資源決策支持。第五，有利於人力資源管理規範化。利用計算機技術進行信息收集、錄人、整合、輸出，可以避免人爲因素影響，更加客觀準確地處理各類數據和信息，有利於人力資源管理科學化、規範化。

3.基於人因學理論的人力資源管理信息化系統的應用體會

醫院人力資源管理信息化實現方式主要包括自主開發、委託開發、合作開發、購置產品等。我院實行自主研發，依據人因學理論和人的特性，將軟件工程概念與人力資源管理相結合，設計出一套適合於人力資源管理特徵與要求的人力資源管理信息化系統，實現日常工作規範化、系統化、簡單化、高效化、人性化。由於是自主研發，該系統能與醫院其他自主研發的軟件進行無縫銜接，如財務管理系統，科教管理系統等。

綜上所述，人力資源管理信息化建設是醫院全面信息化建設的一部分，在現代化醫院管理中有着重要的作用。快捷、準確、方便、高效的人力資源管理系統是醫院人力資源管理的基本需求。構建以人因學理論爲基礎的人力資源管理信息化系統，能有效推進醫院人力資源管理水平，使人力資源管理更趨科學化、規範化、系統化。

人力資源管理是醫院管理的一項重要內容，也是醫院管理中核心競爭力的體現。建立快捷、準確、方便、高效的人力資源管理系統，是醫院人力資源管理的基本需求，是提高醫院人力資源管理效率的有效保證。本文從人因學角度出發，分析醫院人力資源管理中存在的問題，利用人因學理論指導人力資源管理信息化系統設計及應用，自主設計開發軟件加強信息化建設，改進人力資源管理方式，取得較好成效。

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激勵就是激發鼓勵，是調動人的積極性的過程。激勵是管理的核心，是生產力的促進劑和推動力，報酬是激勵機制的核心內容。下面是編輯老師爲大家準備的淺談醫院人力資源管理。

通過激勵，管理者就是要把職工的動機有效地引導到組織的目標上去，將職工當作資源加以開發，激勵水平越高，促進作用就越大。從這種意義上來說，激勵機制是指醫院爲實現其目標，根據其員工的個人需要，設計合理的激勵內容，通過適宜、有效的方法和手段，激發員工工作的熱情，使員工通過組織目標的實現，滿足自身需要，實現個人目標。人力資源管理的目標就是將組織內的人和事進行最優組合，在實現員工個人目標的同時，爭取組織目標最大化，達到兩者雙贏的局面。激勵機制正是基於這一需求建立起來的一系列制度規則的總和，它在人力資源管理中佔據着重要的一席之地，可以說，建立一套科學高效的激勵機制，成爲促進組織發展的關鍵所在。

激發組織人員的積極性與創造性。醫院通過一系列的激勵措施，不斷地滿足表現突出者的個人需要，使他們繼續努力工作，同時爲上進心不強者樹立榜樣，以先進帶後進，充分調動全體人員的積極性與創造性，實現組織目標的最大化。美國哈佛大學心理學家在對職工的激勵研究中發現：一般情況下，職工的能力可發揮到20%~30%;而受到充分激勵後，其能力可能發揮到50%~90%，相當於激勵前的3~4倍。 提高醫務人員的整體素質。激勵機制是人力資源管理中很重要的一個環節，它的建立和優化能在很大程度上提高醫院的管理水平。通過科學高效的激勵措施的建立與運用，可以在醫院形成一種良好的文化氛圍，它促使管理者改進管理手段，充分尊重員工;它不斷地滿足員工的個人需要，規範自身的行爲，提高自身素質，以先進帶後進;它爲管理者和員工搭建一個溝通與交流的.平臺，促進和諧管理關係的形成，進而創建出一支高素質、高水平的醫務人員隊伍。 增強醫院的競爭力。激勵措施的實施會創造出一種激烈的競爭環境，在這種環境下，員工會不斷地鑽研知識，提高自身的業務素質，以使自己在競爭中立於不敗之地，進而促成良性的競爭機制。同時，激勵還可以吸引和留住優秀人才。人具有一定的趨利傾向，實現自身利益最大化是人們的首要目標，不斷提高激勵水平和完善激勵機制，就能吸引優秀人才的注意力，調動他們工作的積極性，爲醫院的發展注入新鮮血液。這些都有助於形成一套有競爭、有激勵、有活力的醫院管理新機制，增強醫院的整體競爭力。

醫院人力資源管理10

一、醫院人事檔案管理對策

（一）科學整合人事檔案信息資源

當下，醫院的傳統人事檔案管理內容大多雷同。在醫務人員的工作晉升、培訓教育等方面，人事檔案能夠反映他們的業務工作能力，但這種動態性的檔案材料內容補充不及時、歸檔不完整，很難有效體現醫務人才的業務變化情況，而且也不利於人才的培養。所以，需要整合人事檔案信息資源，突破不完善的傳統管理方式，以人力資源管理爲基礎，醫院人事檔案管理部門聯合綜合檔案管理部門加強人力資源信息彙編，以人力資源開發模式整合人事檔案信息。醫院綜合檔案管理部門應該將各類關於醫務人才的檔案信息進行有序開發，並作爲文獻實施一次二次彙編，以便於醫院領導及管理層能夠準確、有效、科學地選拔人才。將醫院人事檔案信息資源統一管理，以醫院人力資源開發爲導向，管理體制上注重統一領導、分級管理，檔案分管領導作爲第一負責人管理人事部及檔案室的.人事檔案，通過縱向逐級負責，橫向密切聯繫完善人事檔案管理機制。比如，人事部彙集、整編人事檔案文件資料，綜合檔案室檢查人力資源檔案資料文件，並收集、統計、分析、編寫，整理成論述性文獻，爲醫院的管理髮展提供參考。

（二）建立現代化人事檔案信息管理

加強人力資源信息檔案管理系統建設，以互聯網信息技術來收集人力資源信息的方式實現多元化共享。具體來說，在醫院信息化工作中，首先要做好電子檔案規劃，銜接好人事、財務、科研等信息，整合控制醫院檔案管理部門的人力資源電子檔案。統一規劃電子檔案管理，集中管理人力資源信息，實現人力資源信息共享化。其次，要建立專門的人事檔案數據庫。醫院人事檔案管理需要按照相關的信息資源特點來科學規劃數據庫，從管理、專業、技術等層面建立起囊括醫院所有人事檔案信息的數據庫。最後，還應該建立個人電子檔案系統。運用互聯網信息技術把紙質人事檔案資料轉化成電子檔案數據，方便長期的統計利用與歸檔。

（三）提高檔案管理人員人事檔案信息編研能力

人事檔案有別於普通的檔案，它一定要結合幹部的管理權限來進行範圍確定及利用。所以，檔案管理部門需要進一步創造人力資源開發服務產品，提高管理人員的人事檔案信息編研能力。檔案管理人員應該能夠在人力資源管理方面有較強的人事檔案信息收集能力，對不同的專業文件材料相當熟悉，並從中對醫院工作者的職業能力、思想素養、業績貢獻等信息進行分門別類地彙總，以便於以後的人事檔案信息加工。另外，要提高人事檔案信息的提煉能力。要不斷學習，以豐富的信息之類儲備來滿足當下醫院人力資源的使用需求。因此，檔案管理者必須要具備良好的人事檔案信息加工能力，可以多方面地收集人力資源信息，然後做好加工、分析、整合工作，讓人事檔案煥發出新的使用價值。還有一點值得注意的是，檔案管理人員必須要具備人事檔案信息互動能力。因爲檔案管理者在編研人事檔案時，既要有很強的文字敘述能力，又應該能夠與醫院局域辦公網以及醫務工作者進行有效的交流互動。醫院必須要高度重視人力資源信息開發機檔案文化建設，讓全體人員能夠發揮出極大的熱情，積極主動地爲醫院人事檔案管理服務於人力資源管理做出貢獻。

二、結語

總的來說，新形勢下醫院人事檔案管理面臨着諸多的挑戰，如何發揮它在人力資源管理中的作用，就成了時下熱門的話題。怎樣利用好人才、通過人才優勢實現醫院可持續發展，這是醫院人力資源及人事檔案管理部門的新方向。順應醫院發展趨勢，創新人事檔案管理，爲人力資源的充分利用以及醫院的可持續發展提供幫助，是當前最應該努力解決的問題。

醫院人力資源管理11

一、公立醫院人力資源管理概述

對於公立醫院而言，人力資源是指具有學歷、職稱的管理人員，或者專業技術人員、後勤人員等。如果按照組織結構和職能進行劃分，可以分爲四種類型：一是醫療衛生人員；二是工程技術人員；三是行政人員；四是工勤人員。對人力資源進行管理，是採用合適的方法對人力進行配置，充分發揮人力資源的作用，以實現醫院的發展目標。簡單來說，人力資源管理就是選擇人才、培養人才、利用人才、留下人才，各個環節相互促進、不斷循環。

我國在20xx年，頒佈了醫院衛生體制改革意見，標誌着新的醫療改革工作開始了。其中明確提出改革醫院內部的運行機制，尤其是人事制度改革、分配激勵機制等，以實現多元化的辦醫體制[1]。當前醫療市場競爭加劇，醫院的發展不僅取決於規模大小、服務水平，人力資源也是其中的重要影響因素。可以說，醫院之間的競爭，最終落腳點就是人才的競爭。面對當前機遇和挑戰並存的局面，公立醫院只有分析管理現狀、明確管理問題，並實施針對性的改進措施，才能夠提高管理水平，促進醫院的長遠發展。

二、人力資源管理現狀和問題

1.管理認識問題

由於醫院服務工作的特殊性，管理人員大多來自臨牀一線，也就是由醫務人員轉崗而來，因此真正出自管理專業的人才數量少。這些管理人員具備精湛的醫療技術，但是管理知識、管理方法相對缺乏。針對公立醫院的調查研究發現，多數醫院管理人員並沒有樹立人本思想，因此管理意識不強。在管理工作過程中，大多采用人事管理模式，行政色彩強烈，容易造成管理的盲目性、隨意性。另外，部分管理人員認爲在人力資源管理上的投入，所帶來的利益是看不到的，因此將其當作是一種費用負擔，沒有看到長遠的利益。

2.人才聘用問題

在醫院的人才招聘中，科學的崗位分析、完整的招聘計劃，是招聘工作順利開展的基礎。合理的招聘能增加人力資源總量，爲醫院發展做出更大貢獻；不合理的招聘則會增加醫院成本，對管理效果產生不利影響[2]。在市場經濟背景下，公立醫院規模擴大，對於醫務人員的需求也在提高。受限於編制因素，醫院只能從社會上招聘管理人員，儘管待遇上和編制人員一致，但是流動性大、安全感缺乏，難以全面投入到管理工作中。

3.技能培訓問題

醫療技術水平是隨着時代發展而不斷進步的，因此對員工開展培訓工作，才能滿足醫療發展需求。在人力資源管理中，技能培訓是其中的重要內容之一，通過培訓才能夠彌補不足、完善自我。歐美國家認爲，用於員工培訓上的資金具有較高價值，有利於提升企業的綜合效益。對於醫院來說，員工的技能培訓工作不到位，不僅影響自身的發展，同時也阻礙了醫院的發展，不利於醫療服務水平的提升。另外，部分員工職業意識薄弱，沒有明確的職業規劃，對於職業前景的認同度低。

4.激勵機制問題

一項針對離職醫務人員的調查結果表明，福利待遇差是產生離職意願的'首要因素[3]。我國醫院在員工的薪資待遇上，採用平均化的模式，也就是“做多做少一個樣”，削弱了醫務人員的工作積極性。雖然目前醫院採用績效工資制度，但工齡、職齡並不能反映出分配製度的優勢，沒有考慮到員工的業績和貢獻。綜合來看，激勵機制問題主要包括三個方面：一是沒有將按勞分配、按生產要素分配的模式有機結合；二是薪資和績效的關聯性不強；三是和其他行業相比，醫務人員的現有工資水平較低。

5.文化建設問題

文化建設是醫院管理的重要內容，不僅會影響人力資源管理的思想和方法，同時必須依靠人力資源管理作爲依靠。由此可見，兩者的有機結合，才能夠提高人力資源管理質量，充分發揮出文化建設的指導性作用[4]。然而當前公立醫院的文化建設，精神內容和物質層面分離開來，往往只注重其中的一個領域，難以轉化爲員工的實際行動。因此，醫院文化建設工作剛剛起步，要想向深層次進展，就必須在現狀的基礎上實現突破。

三、新醫改背景下人力資源管理的改進措施

1.創新管理理念

人力資源是公司、企業的核心資源，其他資源則具有附屬性，對於公立醫院而言也不例外。基於此，醫院要想不斷提高市場競爭力，必須具備優秀的人才隊伍，其前提是具備完善的人力資源管理體制[5]。醫院領導應該認識到人才的重要性，通過招募人才、培養人才，來構建完善的人力資源管理體系。具體到各個科室，科室主任和負責人也應該重視人才作用，推動人才梯隊建設。管理人員要樹立人力資本理念，也就是將醫務人員當作資本要素，在管理工作中突出醫務人員的價值，增加人才培養上的投入，繼而轉化爲人力資本。

2.完善薪酬體系

薪酬體系公平合理，能夠調動員工的積極性，在節約人力成本的同時，提高醫院的經濟效益。爲了實現薪酬體系的公平性，要求薪酬設計期間，一方面做好科學的分析、評價工作，嚴格遵循按勞分配、同工同酬的原則。另一方面薪酬分配要拉開檔次，依據指標是工作崗位、工作態度、工作強度、個人業績等。另外，還要向優秀人才和關鍵崗位傾斜，適當提高技術骨幹、管理骨幹分配係數。只有這樣，才能肯定員工的勞動價值，繼而提高院外人才的吸引力。

3.實施績效考覈

實施績效考覈，是對醫務人員勞動的認同和評價，也是薪酬支付的重要依據。對於醫院而言，應該構建科學規範的考覈體系，促進管理水平的提升。具體操作如下[6]：第一，考覈制度的建立，應該考慮到醫生、護士、技術人員、行政人員的類別，繼而確定不同的考覈標準和內容，可以從責任、風險、含金量、工作強度等方面入手。第二，考覈工作要具有公平性、透明性，不公考覈會引起員工不滿，打擊工作積極性。第三，重視績效反饋和改進工作，可以採用面談的形式，分析員工工作的不足之處，爲後續改進提供明確的方向。

4.人才隊伍建設

首先制定合適的用人制度，在分析各個科室工作特點和需求的基礎上，採用公平競爭的原則選人用人，爲技能培訓、薪酬待遇等工作打下基礎。另外要大力引進人才，可以從以下幾點入手：一是政策扶持，對於潛力大、貢獻多、態度正確的員工，在評優晉升時給予傾斜，從而激發員工活力。二是加強合作，引進先進的技術設備，委派醫務人員到重點醫院、重點科室進行學習，或者邀請專家教授進行業務指導，通過建立重點專業學科，來帶動其他專業學科的發展。

5.加強員工培訓

員工的培訓工作從兩個方面開展：第一，職業規劃。依據醫院職位結構和特點，有針對性的制定培訓方案，瞭解哪種人纔是醫院急需的，從而滿足醫院發展需求。職業規劃評估體系的形成，首先要分析醫院的發展現狀和目標，考慮到職位變動情況；還要針對不同崗位制定評估標準，保證評價的科學性[7]。第二，繼續教育。在醫院培訓的基礎上，鼓勵員工繼續教育，一方面應該落實各項培訓工作，不斷提高醫務人員的技能水平和綜合素質，以改善醫療服務質量；另一方面制定優惠政策，鼓勵員工在醫學專業上繼續深造，並將其用於實際工作中，促進醫院醫療水平的持續提升。

四、結語

綜上所述，新醫改背景下，公立醫院的發展機遇和挑戰並存，分析當前人力資源管理工作，可見問題集中在管理認識、人才聘用、技能培訓、激勵機制、文化建設等方面。對此，改進措施可以從以下幾點入手：一是創新管理理念，二是完善薪酬體系，三是實施績效考覈，四是加強人才隊伍建設，五是落實員工培訓工作，希望爲人力資源管理工作提供一些參考借鑑。

參考文獻：

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醫院人力資源管理12

醫院的`生存與發展面臨着日益激烈的競爭，如何在競爭中始終保持優勢，很大程度上取決於醫院管理水平的高低，開展醫院管理人員培訓顯得尤爲重要，爲加強醫院管理，促進醫院發展，現制定管理人員培訓方案。

1.培訓對象：院級領導、職能科室正副科長、臨牀科室正副主任、正副護士長、醫技科室正副主任、後勤科室的班組長、黨團總支書記、各支部書記及其他管理人員。

2.規定培訓時間、培訓方式、培訓內容。

3.制定考覈與管理辦法。以考試爲主，出勤考覈爲輔。考試合格者納入學分管理，記入個人繼續教育學分檔案，作爲晉升、評先樹優、年度考覈等的依據。

醫院人力資源管理13

人力資源管理是醫院日常管理活動的重要構成部分，其成效會對醫院未來發展產生直接影響。醫療衛生人員作爲典型的專業性人才，具備較強的自身發展需要，同時醫療衛生人員日常工作環境相對複雜，這給醫院人力資源管理工作提出了較高的要求。儘管醫院人力資源管理越來越受到重視，但部分醫療衛生人員對醫院人力資源管理還是存在一定的認知誤區，會對相關工作實施產生一定程度影響。基於此，本文探討了醫療衛生人員對醫院人力資源管理的認知情況，並提出了相關觀點，以供參考。

醫院人力資源管理概述

醫療衛生人力資源是一個技術密集程度相對較高的羣體，特別是其中的高級衛生人力資源在醫院醫療、科研、預防、保健、管理工作當中發揮了不可替代的作用。醫院衛生人力資源創造性的勞動爲醫院發展及學科建設提供了可靠的支持。也正是由於如此，醫院人力資源管理在整個醫院管理活動當中具有較高的地位。醫院人力資源管理具有一定特徵，具體表現爲以下幾個方面：主動性。醫院人力資源管理強調發現人才、培養人才，通過主動性的人力資源開發，將相關人才匹配到最合適的崗位，以此來提升人力資源管理工作成效。戰略性。醫院人力資源管理要求人力資源管理目標與戰略性目標緊密聯繫在一起，要從戰略角度設計、開發人力資源管理各項活動，這樣才能讓人力資源管理體系更爲完善。以人爲本。醫院人力資源管理明確了人才的主體地位，要求人力資源與醫院整體保持同步發展。通過適當的管理措施，讓醫院與人才本身實現雙贏。

醫療衛生人員對醫院人力資源管理存在的認知誤區

儘管醫院人力資源管理整體水平較以往有了很大提高，但部分醫療衛生人員對醫院人力資源管理存在一定的認知誤區，具體表現爲以下幾個方面：（1）人力資源觀念滯後。很多醫療衛生人員受我國傳統文化思想影響較深。我國特殊的社會文化背景導致了管理者與被管理者先天性的不平等地位，也就是形成了基層職工與領導之間的支配與被支配的關係。部分醫院人力資源管理工作實施過程中，偏向於高度集權的管理方式，未能充分融入人性化管理，忽視了薪酬體系的激勵作用。這種傳統人力資源管理觀念與現代醫院人力資源管理要求顯然是相悖的。（2）管理機制相對落後。很多醫院人力資源管理過於偏重管理，但卻忽視了人才培養工作。並且基層職工也缺乏主動學習的意識，忽視了專業技能培訓及繼續學習的重要性，這在一定程度上制約了醫院職工的職業成長，不利於醫院持續健康、穩定發展。（3）薪酬激勵制度有待完善。目前，我國醫院薪酬分配製度並不樂觀。相關研究表明，很大一部分基層醫療衛生人員認爲醫院分配製度存在不合理的情況，普遍存在價值定位低、分配要素不合理、薪酬級差小等問題。同時，激勵制度存在缺失，無法充分調動基層醫療衛生人員的積極性。

完善醫院人力資源管理的相關策略

加強選人用人。選人用人是醫院人力資源管理重要的環節之一，也是把控醫院人力資源質量的基礎性工作，必須予以重視。組織在人才篩選方面要嚴格按照崗位需求及人才實際能力進行合理選擇，做到“公平、公正、公開”，要杜絕人情關係，做到“任人唯賢”。排除掉不滿足崗位要求的人員，對於滿足崗位要求的.人員還要進一步考覈、對比、調查，保證選人、用人的客觀性。同時，要轉變傳統人力資源管理理念，善於挖掘基層職工的潛能，做到“人盡其才、各盡其能”。在選用人才時，在保證其職業道德水平達到要求的情況下，不要糾結其性格或能力瑕疵，而是要善於發揮其長處，將其價值充分發揮出來。醫療衛生人員本身也應該正視自我，善於取長補短、揚長避短，敢於擔當，將自己的能力充分體現出來，脫離傳統用人思想的束縛。

完善利益驅動機制。通過完善利益驅動機制，充分發揮薪酬激勵的作用，以此來推動醫院內部人力資源開發。在相關機制完善過程中，要摒棄以往同質化的管理方式，應實行因人而異、有差別的分配製度，並將薪酬分配與個人績效考覈、團隊績效考覈充分關聯起來，盡最大可能調動基層職工的積極性。醫院人力資源管理者要充分衡量不同醫療衛生人員的工作差異與需求差異，針對性地滿足職工需求。薪酬激勵要體現出個人能力的大小，這樣才能讓薪酬成爲職工工作、發展的驅動力，促使其不斷提升專業能力及綜合素養，起到督促人才發展的作用。

重視職工教育培訓。醫院人力資源管理過程中，職工教育培訓工作是至關重要的環節之一，它是醫院人力資源高效發展的核心內容。對於醫院而言，人力資源是所有資源當中增值潛力最大的資源。教育培訓則是提升人力資源質量最直接、最有效的途徑，也是風險最小、收益最大的戰略性投資。有效的教育培訓不僅能夠提升職工的專業能力及職業素養，爲其提供發展空空間，同時醫院也能夠從中獲得益處。事實上，職工與醫院本身共同分擔了培訓成本，也分別享受到了教育培訓的收益。醫院培訓職工期間，要結合不同崗位及職工特點，設定差異化的培訓內容，滿足職工崗位及自身發展需求，以此來提升培訓成效性。除了培訓外，醫院還應該引導職工規劃職業方向，協助其設計職業階梯，爲其提供更大的職業發展空間，使其能夠樹立長期自我發展目標，激發其主觀能動性，促使其將個人職業規劃與組織發展目標結合起來，實現人力資源良性循環發展。

目前，部分醫療衛生人員及醫院人力資源管理者對人力資源管理還存在着一定認知誤區。爲了充分發揮人力資源管理效能，醫院內部應該進行適當引導，促使醫療衛生人員更新觀念。通過加強用人選人、完善利益驅動機制、加強職工教育培訓，將人力資源價值充分挖掘出來，爲醫院持續發展提供可靠動力。

醫院人力資源管理14

近年來，隨着醫療市場的進一步開放，醫院之間的競爭日益激烈。因此，醫院有必要充分挖掘自身的競爭優勢。本文基於資源基礎理論，闡述了其主要觀點，資源基礎觀的人力資源，以及對醫院人力資源管理的啓示。

一、資源基礎理論

資源基礎理論的思想淵源來源於產業組織理論。恩?巴尼(ey)在1991年發表的《企業資源與可持續競爭優勢》從戰略管理視角對此作了進一步發展。巴尼把資源分爲物質資本、人力資本和組織資本三類。巴尼認爲異質性的資源和不可轉移的資源是產生競爭優勢資源的基礎。異質性資源指的企業間的不一樣的資源，不可轉移的資源指的是競爭對手不可能從其他企業或市場上獲得的資源。而這些競爭優勢資源必須同時具備能夠創造價值、稀有的、不可模仿的和難以替代的'四個標準，才能爲企業帶來持續競爭優勢。

二、資源基礎觀的人力資源

賴特認爲人力資源要成爲競爭優勢，必須滿足巴尼的四個標準，即價值性、稀有性、不可模仿性和難以替代性。人力資源的稀有性則表現在現實中具備不同技能水平的的人是正態分佈的，因此那些具有高技能水平的人往往是稀缺的。能夠創造價值的和稀有人力資源的人力資源能夠爲企業帶來競爭優勢，但是一旦被其他模仿和挖走，這種競爭優勢就難以持續。這就是要求人力資源要同時具備不可模仿性和難以替代性，人力資源的不可模仿性表現爲人力資源的工作方式受企業特有的文化和習慣影響，而且團隊中單個人力資源的價值很難加以界定，單個人力資源與企業績效之間的關係也具有模糊性。人力資源的不可替代性則表現人力資源不像其他技術資源會過時或淘汰，人力資源永遠不會過時。而且人力資源能夠掌握先進的技術、開發出新的產品和開拓新的市場。

三、對醫院人力資源管理的啓示

1.轉變觀念，充分認識到人力資源的戰略意義

能夠創造價值的、稀有的、不可模仿的和難以替代的資源是組織獲得持續性競爭優勢的基礎，而人力資源完全符合上述幾個特徵。同樣，醫院的醫生、護士、醫技人員和行政人員是醫院最具競爭優勢的資源。醫院競爭顯層次上表現爲醫療價格、醫療服務和醫院質量，淺層次上是品牌信譽、創新能力和醫院文化，深層次卻是人力資源，尤其是人力資源的綜合能力。由此可見人力資源的競爭優勢作用。認爲醫院文化本質就是以人爲本的文化，醫院文化與人本管理具有內在統一性，而文化力量是醫院永恆的競爭力。

2.對能夠爲醫院創造價值的稀有性人力資源重點關注

醫院人力資源是醫院價值創造的源泉，但是並不是所有的人力資源都能帶來競爭優勢。某一醫院擁有的某個崗位上創造價值的醫生、護士、醫技人員或者行政人員，其他醫院同樣也有。人力資源的技術水平是呈正態分佈的，因此，那些具備高技能水平的人力資源往往成爲醫院競相爭奪的對象，如門診醫療專家、專業學科帶頭人、理論和經驗豐富的經營管理人才等。因此，醫院管理者和醫院人力資源部要重點對醫院內部這類人力資源進行充分挖掘，認識到稀缺資源是專業知識、專業技術還是個人綜合能力構成了這一競爭優勢。這一競爭優勢是否與醫院內部條件，如醫療團隊、醫療設備、器材、醫院品牌聲譽等有關。

3.結合醫院內外部條件，制定相應人力資源政策並付諸於良好的實踐

醫院沒有能創造價值的稀有性的人力資源，醫院若想要獲取競爭優勢，可能會採取從外部直接引進的方法。但是引進的人力資源能否爲醫院帶來競爭優勢，還要對引進的人才進行恰當的甄選，同時也應當考慮醫院自身具備的其他資源，如物質資本和組織資本。醫院在人才引進實際工作中，過於偏重學歷、科研成果等智力因素指標，忽視了社會適應能力、人際交往能力等非智力因素（情商）指標。在人才引進中，除注重智商方面考評外，還應建立情商考評體系。

醫院人力資源管理15

摘要：如今人力資源管理在醫院綜合管理中佔着舉足輕重的地位，其人才資源在醫院中發揮着積極的作用，同時也是醫院最重要的管理資源。本文對人力資源管理理念在醫院人事管理做積極的探討以及研究，根據醫院的實際情況，對人力資源管理理念的意義以及應用作簡要的分析，同時在醫院人才管理方面存在的不足提出建議。

關鍵詞：人力資源；管理理念；醫院

0引言

目前我國經濟發展迅速，其人才的競爭也相當激烈。而現今的管理工作在每個單位以及每個企業中都極爲重視，醫院也不例外。而醫院想要提高競爭力，在當今的社會上立足，其管理人才是重要的因素[1]。對此醫院應該把人力資源的管理理念貫穿於整個管理中，全面瞭解管理過程，客觀地瞭解當今醫院中存在的不足並加以改善，運用有效的激勵機制發揮人才優勢，增強醫院的綜合實力，進一步地提高醫院的競爭，從而促進企業的發展狀況。

1我國醫院在人力資源管理方面的現狀

1.1管理模式的落後

相對於其他國家醫療制度，我國的醫療制度仍然處於停滯的狀態，其進程以及發展相當緩慢，對此我國的很多醫院仍然保持着傳統的管理模式，在人才管理方面也不例外。人才管理方面處於一個被動的地位，不能夠發揮人才管理的管理制度。現今，我國競爭異常的激烈，這種落後的人才管理模式直接約束了人才的能力，不能給醫院帶來一定的進展。

1.2管理制度缺乏一定的靈活性

就目前，我國大多數醫院在人事部的管理工作上，仍然使用行政化的管理模式，由於行政化管理模式受到歷史的影響，在發展的過程中形成了完善的制度以及體系，但世界的發展相對比較迅速，因此管理制度已經沒有辦法滿足醫院的需求，從而缺乏一定的靈活性以及時效性，醫院不能根據實際情況招收人才，嚴重限制了醫院對人才的利用，阻礙了人才的發展，使得醫院不能很好地適應現代社會的進程。

1.3薪酬制度缺乏合理性

員工的薪酬發放也基本屬於人力資源管理的範圍，在公立醫院薪酬的管理制度一般由國家事業單位的薪酬制度所制定，使得員工的薪資受到了限制和影響，而員工在實際工作中所取得的成果對工資沒有太大的影響，導致員工工作積極性不高，工作效率也會有一定的下降。這種現象往往在多數醫院中都存在，對醫院的發展有一定的影響。

1.4醫院管理人員欠缺

我國醫院人事部管理部門嚴重缺乏管理人才，原因是醫院人事部門工作人員基本上都是從其他部門調過來的，因此他們缺少一定的管理經驗，在管理的過程中對各種流程不熟悉以及專業理念瞭解不全面，往往處於一知半解的狀態，在崗位上難以做出優秀的成績。

2人力資源理念在醫院人事管理中的應用

2.1改變傳統的管理模式

現今我國對管理人才提出了更高的要求，現代人力資源管理理念需要改變傳統的管理模式，樹立正確的人才管理觀念。醫院要轉換傳統觀念，充分地認識到人才的重要性以及人才管理對醫院發展的重要性。結合醫院的實際情況對管理模式進行創新，制定具有針對性的管理模式。其次注重員工的利益以及發展，根據醫院的實際需求進行培養管理人才，一方面能夠使員工工作異常出色，另一方面也能讓醫院往更高更好的方面發展。

2.2提高員工的專業水平

人力資源管理理念需要強調對人才的`利用，其次就是對人才進行培養。常言道：笨鳥先飛，這句話是有一定道理的。人才是在各種學習中逐漸培養起來的，因此醫院必須注重人才的培養，根據醫院的需求展開具有針對性的培訓，培訓工作要定期進行，其內容包括專業的知識以及實際操作技能，員工培訓結束後，對員工進行相關的考覈以及評價，考覈不過的繼續培訓，這樣有利於員工自身專業水平的提高，其工作也就順利地達成了目標，從而取得更高的成績，提高醫院的綜合能力以及競爭力。

2.3完善崗位招聘制度

醫院要注重管理人才的招攬，而招聘人才是對人才管理的首要前提，只有招攬更多的管理人才，才能在管理工作上發揮更重要的作用。若想要招聘到更多的人才就需要不斷地完善人才招聘資源。人才招聘必須秉持着公平、公正的基本原則，根據醫院的發展狀況對人才需求進行招聘，在人才選拔的過程中不能多招以及少招，要堅持寧缺毋濫的原則。

2.4建立合理的激勵制度

建立合理的制度能夠激發員工的積極性，而考覈制度的建立主要是激發員工的熱情以及激情，對員工的積極性有着很大的幫助。對此，建立合理的激勵手段能夠使員工在工作的過程中有一定的壓力以及動力，在工作過程中對員工進行績效考覈，同時也要考慮員工不同工作的特點，例如工作的量以及難易程度，根據員工的實際情況將員工的道德水平考慮在內，其考覈的結果必須調整員工的工資。醫院可根據實際情況創新工資分配製度，將績效工資管理應用在人事部管理中，實行多勞多得制度，對成績優秀的員工給予獎勵，對成績差的員工給予懲罰，一方面增加了醫院的凝聚力，另一方面提高了醫院的整體水平以及競爭力。

3結語

人才管理理念對醫院人才管理有着重要的作用，醫院在發展的過程中要根據醫院的需求對人才進行培養和招聘[2-3]，充分利用人力資源管理理念，對人事管理制度進行創新以及更新，改善現今制度存在的不足，從而提高醫院的整體水平，使人才能力得到充分發揮，不斷地提高醫院的綜合實力，使醫院的發展越來越好。

參考文獻

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