HR管理者的權力如何做到量化
時值年末,很多公司都在醞釀該如何調整組織架構定崗定編和員工的薪資了,很多人都在困惑,特別是敏感的薪資方面,大家都很期待,但是人力資源部提報的薪資方案屢屢被老闆退回,而老闆對退回的原因又不明確,大家心裏難免有些忐忑。
要提薪,方案就要有說服力,重要的是我們要知道調薪的幅度及自己的權力,這樣才能雙贏。
首先看幅度:假設一個公司門口有兩個保安崗位,保安月薪2000元,目前實行是三班制,24小時值班,需要六個人,每班二個人上八小時班。現在要實行兩班制,24小時值班,組要四個人,每班二個人上班十二個小時。工作時間延長了,到底應該給保安支付所多少工資呢?
我們看總量,原來的工資總額是2000元/人/月*6人=12000元/月。現在假設工資總額不變,12000元發給四個人,每人月薪資爲3000元。
現在幅度出來了,保安的薪資由2000元調整到3000元,公司的總成本是不變的.,那麼也就是說,提薪幅度是1000,只要在1000元以內,保安的薪資增加了,老闆的成本沒有上升,就可執行,這就是雙贏(這裏不考慮加班費覈算,僅指包乾工資)。
接下來看權力,這就比較簡單了,只要在幅度之內,你都可以執行,這就是你可以量化的權力。
所以建議大家在製作薪資方案時,首選要考慮薪資總額,總額有沒有突破,這是其一;再者看佔比,薪資在銷售額、總成本中的佔比是不是上升了,升高了多少?其三、關注市場薪資變化,特別是競爭對手的薪資變化,提薪時要注意保留核心人員;其四、國家政策,特別是地方性法規,比如公司所在地的最低工資標準等;五、是重點,也是關鍵,要多與老闆溝通,注意是溝通,不是建議,也不是請求,不是要求施捨,更不是威脅,儘可能的在尊重事實的情況下達成共識。
權力就在我們手裏,怎麼執行是技巧問題,通過量化的數據提報,會大大節約我們調整的時間及成功率。
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