HR如何做好新晉管理者的引導
請外面的專業老師進企業講授“新晉經理綜合技能提升”的課程,讓他們接受到外面的觀念。外來的專業經驗,對於新晉的管理者而來還是有一定的說服力的,特別是HR以做好前面兩點的鋪墊,效果會更好。
【案例】
我們是一家團隊偏年輕化、剛成立不久的新公司,中層管理崗位都是剛從內部提拔起來的。很多中層同事都沒轉變角色意識,認爲管理都是人力資源部的事情,而高層領導也經常直接安排基層員工工作,甚至直接管理基層員工。
針對這一現象,HR該怎樣幫助大家儘快適應新崗位?
【解析】
企業內部提升幹部,最主要的問題就是管理意識跟不上。在很多企業內部提升幹部時,最主要的還是看他們的業務能力,業務是直接爲企業贏利的部門,所以領導的管理方面也會傾向於業務部門。
業務能力是基礎,管理能力是良方。新成立的公司,中層管理又都是從內部提拔起來,對於管理的意識形態基本上沒有是可能有理解的。對於他們來說,畢竟業務纔是第一位的。HR的工作在此時做起來會非常地吃力,怎麼辦?
HR的機會來了。任何不好的事情,都一定有他好的一面,這就是“危機”一詞的雙面性。是的.,業務部門都認爲“管理都是人力資源部的事情”,那麼人力資源就順勢而爲的切入到各業務部門去。如何切入,筆者建議如下:
其一、分析員工心態
新晉管理者最大的問題,就是不能有效地把握下屬的心態,從而不知如何管理而對HR抱有較大的希望。有時他們並不是不知道自己應該去管理下屬,而是怕管理不好而出醜或出錯失去威信,不如不管理,直接將管理的責任推給人力資源。
這時的人力資源部負責人就要勇敢的擔起這個責任,主動幫業務部門的負責人承擔起這個責任,讓他們一門心思的放在業務上,並在人才的運用與管理上做好參謀工作。參謀的過程最主要是在不經意時地幫中層管理者去分析那些態度、行爲不太好的員工的行爲動機,並與他們分享自己的管理方法。慢慢地去引導新晉管理者對管理感興趣,從而主動去試着管理下屬,從管理中找到樂趣。
其二、把握業務流程
新公司在管理方面,一般以管理者經驗爲主,沒有太多的流程與標準。而新任經理們卻又沒有太多的經驗可借鑑,因此管理起來更會有一種“六神無言”的心慌感。這份心慌更增加了他們對管理的恐懼與不願意。
HR在這個時候,可以進行主動的梳理公司各部門的業務流程,邊梳理邊運用。在梳理的過程中可能會有問題不夠流暢,沒有關係。你可以邊梳理邊與業務部門負責人交流心得與你最初的想法。當然,你的一切出發點都是爲了協助他們理順工作提高效率。慢慢地當你將全公司的業務流程都梳理清楚了,那麼就對公司的業務有了一定的認識與親身體驗,也基本上達到了業務專家的水平,這裏你從管理的角度去分析他們的責任與管理,是不是就有的說服力呢?
其三、引進來與走出去
常言道:外來的和尚好唸經。請外面的專業老師進企業講授“新晉經理綜合技能提升”的課程,讓他們接受到外面的觀念。外來的專業經驗,對於新晉的管理者而來還是有一定的說服力的,特別是HR以做好前面兩點的鋪墊,效果會更好。
再就是走出,送他們去外面企業參觀與交流,或者是送管理層外出參加相關的公開課。通過走出去的方式同樣能觸動他們的內心,對比找到自己的不足。
比較是最好的好老師!只是走出去才知道自己的渺小;只是將自己放在大職場上,才知道自己的不足。
新公司、新晉管理者,HR大有可爲!好機會,別錯過!
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