如何量化人力資源管理

在以知識和技術爲根本的經濟環境中，人力資源在企業競爭中佔據着絕對重要的位置。爲實現保持並不斷提升企業競爭力的目標，HR經理需要敏銳的洞察力、有效的工具和充分利用企業資金。HR經理需要在管理層的.理解和幫助下將人力資源部門工作和企業整體戰略相結合。要實現此目標，可以通過整合HR數據，量化處理比如人員數量、培訓、預算、技能、招聘甚至員工工作士氣的HR事務，然後分析它們是如何相互作用和影響整體績效，從而找出人力資源利用最大化的方法和方向。正面的發展趨勢幫助實現更大的價值，負面的發展趨勢可以作爲預警系統。屆時，指標能夠告訴我們一切，幫助我們確立工作重心，而且幫助我們更加了解我們的員工。但是，如何實現龐大的HR數據的處理與分析呢?

隨着商業智能(Business Intelligence，BI)的產生及廣泛應用，企業可利用BI將企業戰略和戰術相結合，評估戰略目標的實現程度。這爲HR數據的處理與分析提供了新的解決方案。

商業智能(Business Intelligence，簡稱BI)的概念最早是Gartner Group於1996年提出來的。當時將商業智能定義爲一類由數據倉庫(或數據集市)、查詢報表、數據分析、數據挖掘、數據備份和恢復等部分組成的、以幫助企業決策爲目的的技術及其應用。藉助商業智能，員工、諮詢員、客戶、供應商以及公衆能夠有效地運用信息。

當HR管理應用BI來處理數據HR數據併爲決策提供支持時，我們稱之爲人力資源商業智能(Human Resource Business Intelligence，簡稱HR-BI)，可理解爲人力資源決策分析系統。人力資源決策分析系統中的HR數據主要包括人力資源管理業務數據、企業內部與人力資本相關的經營數據、競爭對我的HR職能數據和企業外部環境相關人力資源數據等幾種類型，並將主要來源於兩個方面，其中內部主要包括工資申請表、人事規範、員工調查表、ERP系統、各種報表和財務系統等，外部來源於行業標準、勞務市場趨勢、勞動法規、集體合同和外來的信息資源等。在這些數據中，企業內部不同層級的人員關注的重點將有所區分。對企業決策層而言，人才(數量/結構/素質等)、員工士氣與人力資源投入產出將是影響企業戰略與經營決策的關鍵人力資源因素。對CHO而言，人才的獲取、使用、開發與保留是影響人力資源規劃的四個主要維度。對HR各項職能而言，其工作成果的數量、質量、成本、效率與滿意度是對HR運作效能進行全方位評價的五個維度。