HR頻繁跳槽的原因分析

去年9至10月，多家知名網站進行了一項HR(人力資源經理)薪酬狀況調查，其中有關HR工作者的穩定性調查，確實讓人捏了一把汗。

報告顯示，16.07%的HR打算年內跳槽;68.93%的HR正在觀望;只有15%的HR選擇呆在現有單位老老實實做事。

在絕大多數人眼中，認爲HR是個體面而殷實的工作，緣何社會發展到今天，HR則成爲用人單位一股不穩定的因素呢?透過此次HR薪酬狀況調查及筆者的親身體會，能從中道出原委。

跳槽原因一：與經營者期望相差甚遠

HR頻繁跳槽，從其動機進行分析，我想排在第一位的原因，不是有關HR薪資普遍偏低的問題，而屬HR的工作價值與經營者期望之間的差距。

據筆者瞭解，有90%以上的HR在各種論壇或沙龍上坦承，自己所制訂的計劃或方案，在推行一段時間後，總是難以達到預期的'效果甚至存在越攪越糊的現象， 經營者出資達不到自己所期望的效果或成績，在市場經濟的環境下，HR的天馬行空、海市蜃樓與經營者務實求真、急功近利的矛盾會越發明顯與激烈。在 工作中，人力資源的與開發、功效與作用如何，在中國，目前還處於摸索階段，對絕大多數經營者而言，是不願花費這筆試驗成本的。能將各種勞資糾紛妥善解 決，充分調動員工積極性，花費最低的人力成本使企業賺取最大利潤，對經營者來說，比任何花團簇錦的HR計劃與方案更現實、更管用。能如此，經營者會覺得 HR物有所值，否則，即使HR理論更爲超前或博大湛深，經營者爲了確保企業利益不受損害，也不排除另擇良婿。

事實上，在短期內，HR想達到經營者的目的何其容易，在立竿見影的現代企業用人理念作用下，往往是衆多HR連椅子還未坐熱，又不得不另謀生計。

跳槽原因二：HR工作不務實

筆者寫此文之前，曾去數十家企業進行採訪，在與一些人力資源部的主管、經理、總監面談時，發現這些HR在談各種前沿理論時，沒有一個不滔滔不絕，其深度 與廣度，甚至可用專家學者稱謂。但一談到企業內部的具體運作，能詳細知曉企業各部門運作流程者並不多見，甚至有人連公司有多少個職能部門都答不上來，更不 用說有多少工作在一線的員工了。HR不瞭解企業的具體運作就好像建築師在蓋瓊樓玉宇時未打基腳，即使藍圖是如何美麗，外形是多麼可人，但倒塌卻是不爭的事 實。HR不深入企業，單憑口若懸河或天馬行空，豈能逃脫自我滅亡的命運?!

HR沸沸揚揚幾年後，不管是務實的經營者還是人力資源專家，又似乎懷舊了，主張一切得從根本開始!

近段時間，珠三角一家知名人才機構也在開展一場“人力資源迴歸起點”的大討論，結果也是衆多的資深HR及經營者異口同聲地認爲，要做好HR工作，還得有 一顆腳踏實地的心，只有從實際出發，人力資源管理才能實現其應有作用與價值，同時也印證那句耳熟能詳的名言：實踐是檢驗真理的唯一標準!

跳槽原因三：HR薪資水平偏低

造成HR頻繁跳槽的第三個原因，就是網站所提到的HR薪資偏低。

以筆者所在公司爲例，從事生產與技術的同級主管，比人事行政工作的主管，在制訂薪資標準時即已規定高10%.或許有許多人不解，HR從事的是一項以智慧 爲工具的高級勞動，緣何得到的報酬卻比那些曾被譽爲“藍領”的工人要低?按照通行的勞動價值分配理論，從事腦力勞動比從事體力勞動得到的報酬應該要多。但 二十幾年的改革開放，中國的勞動力分配狀況已發生明顯變化。一是我國高校近年來大批擴招，使得懂管理的專業人才供大於求;二是數千年的傳統思想使職場一族 不知疲倦地朝“白領地帶”邁進，就好像當年大學聯考，千軍萬馬齊過獨木橋，爲求生存，剎價之風盛行;三是企業核心技術非HR掌控，對企業而言，在技術與管理比 較起來，可能真正選擇技術的會擺在第一位。如此等等，顧及企業的核心利益，留住核心人才，經營者也不得不向能爲企業帶來直接經濟效益的生產、技術、市場、 業務人才傾斜。用一跨國公司CEO的話說：“找一個HR，我可不費吹灰之力，而找一個生產經理，我可得傷盡腦筋。”從中可見一斑。

HR貶值也多少傷害HR工作者的自尊心，也是在此種情況下，不公平的待遇導致HR爲求一份理想的薪資而另嫁也是情理之中的事。

跳槽原因四：社會流行大跳槽

某人力資源管理協會曾對其內部數千會員進行一次專項調查，被調查的HR反映，在同一單位工作滿5年或以上者不足3%;在同一單位工作3至4年者不足10%;而在同一單位工作1至2年者佔62.5%，餘下的則是那些打游擊戰的，不滿一年就得挪窩。世道如此，個人奈何?

當前職場流行這麼一句話，“大跳槽者是傻蛋，不跳槽者是笨蛋，跳來跳去者是臭蛋”，從中便能感覺到當前社會的跳槽之風是何等盛行，同時也能觸摸到HR尷尬的心。

“準備好了嗎?時刻準備着!”則表明HR感到現有狀況下並不穩定的心理壓力。真有種如臨大敵、時刻準備的戰爭味道。