看HR怎麼跳槽

今天是人力資源部張晶在公司工作的最後一天，所有工作都已經交接清楚，唯一沒有完成的，似乎就是等晚上大家爲她踐行了。張晶顯得輕鬆而平靜，說說笑笑地和平時關係不錯的同事道別。和其他部門同事跳槽不同，張晶的離開使許多人深感意外，一方面她是公司的骨幹員工，深受領導重視；另一方面，大家一直沒感覺到張晶有辭職的意向，甚至有些工作在交接的時候，接手工作的同事還以爲是工作內容的調整呢。

實際上，張晶早在半年前就開始做辭職的準備了。從那時起，她就開始尋找新的工作機會，並有計劃的移交工作。一切進展的順利而隱祕，當水到渠成的時候，才向公司正式提出辭職。

在企業中，跳槽幾乎是每位HR人員都要經常面臨的問題，而同樣作爲企業的一員，HR們也有着類似的跳槽故事。不過，就象案例中的張晶一樣，作爲員工跳槽管理者的HR，他們的跳槽則與其他部門員工有許多的不同，並形成了許多有着HR特色的跳槽規律。

　　一、跳槽率更高。

儘管員工離職率應該保持在多少，理論和實踐上沒有一個統一的標準，但5%—15%這一比例還是爲大多數企業認可。HR們也一直在努力，爭取企業保持較低的離職率，以保證員工隊伍的穩定性。有意思的是，HR工作者本身的離職率卻遠高於自已所期望的標準。有數據表明，16.07%的HR打算跳槽；68.93%的HR正在觀望；只有15%的HR選擇在現有單位踏踏實實做事，而HR近年真實的跳槽率，則高達40%。這也可算上一個奇特的悖論，要求別人穩定的人，自已卻穩定不下來，這是爲什麼呢？

這種現象的一個重要原因在於近年HR市場的火爆。以前企業追求快速發展，近幾年基本上都達到了一定規模，而管理滯後問題就特別突顯。許多企業在業內、業外都風光無限，但內部的人力資源管理工作卻幾乎處於原始創業狀態，甚至根本談不上人力資源管理。企業已經意識到這個問題，併產生了大量的人力資源管理需求，這直接導致了近年來人力資源理念和技術在市場上的風生水起，HR們待遇也是水漲船高，仍然是供不應求。面對機會，許多HR不但心動了，而且行動了。

HR跳槽率高的另一個重要原因在於企業以及HR人員本身，對於HR的功能和定位都缺少深刻的.理解和認識。許多企業是口號上重視人力資源，落實到工作中時，則根本忽視HR價值，HR人員往往成爲企業高層的傳聲筒，逐漸失去對企業的信心和成就感。而很多HR人員在HR技術快速發展的今天，經常以HR技術操作的角度來期望企業作出改變，對於企業戰略和業務則疏於理解和沉澱，使HR工作成爲空談，企業無法認同， HR部門在企業中也變得無足輕重。

　　二、隱蔽性更強

HR工作一個特殊性就是在負責招聘的同時，可以接觸到大量的人才機構。從網絡招聘、現場招聘以及獵頭等方式，都比其他部門的員工有更多機會去了解市場上的招聘信息。這對HR跳槽來說，可以說是打開了一道方便之門。同時，其他部門員工查看招聘信息，會立即引起其主管或同事的注意，很難做到“神不知鬼不覺”。HR人員則不同，查看招聘信息，與人才機構打交道是職責所在，是必須做的事。許多企業的HR人員都與一些獵頭及其他人才機構保持非常好的個人關係，想跳槽時，打個招呼就行了，而優秀的HR經理人員，更是獵頭們一直關注的對象。所以往往是下一份工作找好了，企業還沒有一絲察覺呢。

　　三、跳槽高峯期要晚一個月左歷。

每年3、4月和9、10月是各個企業招聘的高峯期，因而這也是員工跳槽的最佳時間。HR人員跳槽則不同，他們的跳槽時間很多集中在5月或11月，這也是HR人員跳槽的另一個特色。之所以如此，是與其工作性質相關的。現在員工大多具有較高的職業忠誠度，而非企業忠誠度，HR人員也不例外。在每年企業招聘高峯期，HR人員一旦跳槽，則企業的招聘工作會停滯，所以這段時間不宜跳槽。於是HR人員對於自已職業的敬業心，在客觀上成就了HR人員對企業的負責任。

　　四、我年輕，我跳槽。

現在HR人員一個特色就是普遍性的年輕。許多企業的HR人員是“80後”。這一代人有着典型的時代特色，個性張揚，追求新鮮事物，當然也評論說缺乏敬業精神等。但不管怎麼說，80後員工充滿了不確定性，即使是人力資源從業者也是如此。由於年輕，承壓能力不足，他們不斷的選擇新的環境；當然在另一方面，許多年輕的HR希望自已不斷的嘗試新的行業、新的企業。在HR市場火爆的時代，外面的世界對他們充滿了誘惑。年輕，是他們跳槽的理由，也是他們跳槽的資本。