年底跳槽季，HR應改正心態

新年將至，每年這個時候各大企業的HR 們都已經開始忙碌起來了。無論是年終獎測算、新年度預算、述職、還是新一年的升職加薪計劃，又或者是準備年後的招聘事宜，國內HR們普遍對每年這個時候幾乎已經形成定式的連續加班感到習以爲常，更讓HR頭疼的是年後措手不及的進入跳槽 季。根據衆達樸信最新發布的2013年國內離職 率數據可以預測，今年的跳槽季並不會比前兩年平靜。

根據數據顯示，與2012年相比，2013年企業的離職率均有不同程度的上浮。除了離職率一直居高的零售百貨、機械、快消等行業，行業的高速發展也造成了電子商務、互聯網等行業離職率偏高，市場空間和企業平臺爲員工的跳槽提供了更多的選擇。

一、跳槽不是零和博弈

國內企業大多將離職率作爲負面指標對人力資源進行考覈，其根本原因在於企業永遠無法忽視自己的員工跳槽到競爭對手處所帶來的損失。但事實上，無法正確認識員工離職的原因以及結果勢必無法採取正確的方法處理員工的離職，進而導致企業資源的浪費。

跳槽並不是一個簡單的零和博弈，企業需要認識到員工跳槽可以爲企業創造效益。相比於全力阻擊，適當的引導和良好的溝通才是應對跳槽季的最佳手段，而後者的成本不到前者的30%。

某著名國際品牌爲我們提供了良好的實踐範例。從其公司走出的人中一部分成爲了各大知名企業的高管，對離職關係的妥善處理讓該公司輕易的與這些企業搭上了線。儘管不排除還有一些離職者成爲了競爭對手的資源或者自立門戶，但這些基本無法對該公司形成有力的競爭。也許離職的員工會成爲企業僱主品牌的傳播者，是未來企業的消費者、客戶、供應商甚至是事業夥伴。

二、加薪不是唯一的方式

在處理員工離職的時候，HR的目標並不是以最低的投入留下員工，而是將企業的人力資本最大化。衆達樸信的調查結果顯示，76.3%的企業將加薪視爲處理員工離職的唯一手段。這裏的加薪指的是更廣泛意義上的加薪，除了薪酬福利績效等現金形式的薪酬，還包括辦公環境、工作氛圍、員工關懷、職業生涯等軟薪酬。這些企業認爲，只要自己有足夠的吸引力，那麼員工就不會輕易的考慮外部職位的吸引。

通常這樣的方式更適用於企業的基層。一方面，基層員工的薪酬水平較低，加薪並不會給企業帶來太大的負擔，基層員工離職會直接損害企業的生產能力，形成競爭對手的生產力則影響更大;另一方面，儘管這些員工的可替代性較大，相比於這些員工的離職所帶來的招聘和培訓費用加薪並不難以接受。

值得一提的是，當HR認爲無法對這部分員工的離職支付更高的成本的時候，向其提供合作伙伴的工作機會或者推薦信會是很好的嘗試。

三、威懾競爭對手

對於核心員工或者高層離職，簡單的加薪並不能形成強有力的'內因，而這些員工又往往掌握着企業最核心的信息和資源，跳槽到競爭對手那裏勢必對企業造成巨大的影響。應對這種情況，企業除了保障足夠的薪酬吸引力和保持良好的合作關係外，一般還會以合同的方式(競業限制)限制這部分員工跳槽的去向。

而另一種較爲常見的防止競爭對手挖人的手段是增加其挖人的成本，諸如提起訴訟或者報復性挖人等，這些手段將會對競爭對手形成一定的威懾，同樣也是激勵自身士氣一種方式。

國內企業的人力資源管理正在向精細化、數據化和多樣化轉型，互聯網的高速發展和國外優秀管理實踐將會大大加快這一轉型的速度。而人力資源也已經開始成爲影響企業形象甚至盈利能力的重要因素。基於這些原因，面對變化越來越快的求職者和人才供給形勢，人力資源管理者需要更加開放的管理思路和前瞻性的眼光。