實施績效考覈步驟

績效考覈過程的實施可以說是績效管理中的重中之重，對於整個績效管理的有效性起着至關重要的作用，那麼這個過程如何實施及應注意的問題，正是我們每個參與考覈的主管和員工都非常關注的問題。

結合各類企業的績效考覈管理實踐操作和相關問題的反饋，本文認爲績效考覈的實施過程主要包括五個主要環節，即：定目標、定標準和權重、績效輔導、考覈評價、結果反饋與面談，下面將就上述環節進行逐一探討。

　　一、定績效目標-員工參與

1、關於績效目標的理解

所謂績效目標，具體地講，是指員工未來績效所要達到的目標，它可以幫助員工關注那些對於組織更爲重要的項目，鼓勵較好的計劃以分配關鍵資源（時間、金錢和能量），並且激發爲達到目標而做的行動計劃準備。而員工個人績效目標又來源於組織、部門的總體目標的分解和傳承，即通過一種專門設計的過程使目標具有可操作性，這種過程一級接一級地將目標分解到組織的各個單位。組織的整體目標被轉換爲每一級組織的具體目標，即從整體組織目標到經營單位目標，再到部門目標，最後到個人目標。而個人績效目標的制訂又來自於個人的工作計劃，從年度計劃到季度計劃，最後分解到月度計劃。

2、目標制訂方法

1） 根據組織戰略進行分解出本部門的主要目標；

2） 基於本部門的目標，明確個人的崗位職責使命，即個人承擔的工作任務；

3） 依據個人工作任務制訂工作計劃；

4） 按照SMART從個人工作計劃中提取關鍵業績指標（分爲量化指標和定性指標）；

　　二、定標準-SMART原則

設定了績效目標之後，就要確定評價績效目標達成的'標準。沒有明確標準的目標不是真正意義上的績效目標，SMART原則是最常用的區分一個標準是否符合要求的工具。即，目標必須是具體的、可衡量的、可達到的、相關的、有時限的。這個原則反映了我們所確定的績效考覈目標必須是可衡量的或是可計算的。

同時，我們還應注意，標準的設定應分出層次，如，我們可以將標準分爲優秀、良好、合格、需改進和不合格五個水平。而我們將合格作爲績效考覈的基準水平，它的作用在於判斷被考覈者的績效是否能夠滿足基本的要求。

另外，我們在制定標準的時候，一定要注意與員工的溝通。

即績效考覈標準的確定，應由主管與員工共同來確定完成。

　　三、績效輔導-重在改進提升

1、績效輔導的理解

績效輔導階段在整修績效管理過程中處於中間環節，也是在耗時最長、最關鍵的一個環節，這個過程的好壞直接影響績效管理的成敗。具體來講，績效輔導階段主要的工作就是持續不斷的績效溝通、收集數據形成考覈依據。

溝通的目的有兩個：一是員工彙報工作與進展情況，或就工作中遇到的障礙向主管求助，尋求幫助和的方法；另一個是主管人員對員工的工作與目標計劃之間出現的偏差及時糾正。[next]

2、意義

對於主管而言，及時有效的溝通有助於全面瞭解員工的工作情況，掌握工作的進展信息，並針對性地提供相應的輔導和資源，有助於提升下屬工作能力，達到激勵的目的；同時，主管可以掌握績效評價的依據，以便對下屬做出公正客觀的評價。

對員工而言，員工可以得到關於自己工作績效的反饋信息，以便儘快改進績效、提高技能；同時，員工可以及時得到主管相應的資源和幫助，以便更好地達成目標；以有效溝通爲基礎進行績效考覈輔導也是雙方共同解決問題的機會，這也是員工參與管理的一種形式。

最後，在績效輔導的過程中，對於員工的突出貢獻和績優行爲，主管給予適時的讚揚將極大地調動員工的工作熱情，使好的行爲得以強化和繼續，有利於良好組織績效氛圍的營造。

　　四、考覈評價-以事實爲依據

在進行績效評價時，很多企業首先要求員工對本人的業績達成狀況進行自評，員工自評後由主管對照期初與員工共同確定的績效目標和績效標準對員工進行評價。