成功做好績效考覈的6個步驟

成功做好績效考覈的步驟有哪些?對於管理者而言，儘管績效考覈是如此的令人頭疼，但是他們卻不得不承擔這一責任，而且績效考覈所帶來的後果可能比解僱員工更加可怕。下面小編爲大家整理了成功做好績效考個的6個步驟，歡迎閱讀!

第一步：準備

成功的關鍵在於充分的準備。在績效管理中，準備意味着首先要制訂工作目標，並且要確保員工們都明確他們的工作目標。

工作目標好比路線圖上的方向標，你的組織好比路線圖，只有在明確了目標的前提下，員工的工作纔會有方向性。如果員工在他的工作中都找不到方向，你又如何期望他達到目標，控制他的工作進程。而讓員工自己制定他們的工作目標又是促使員工提高效率完成目標的關鍵。在自我的約束下，他們會更加地努力以實現自己的目標。

第二步：評估

管理者關鍵的職責在於對員工的業績作出及時地評估和反饋。儘可能快地對員工的業績作出反饋，被證明在提升員工的業績方面是最有效的。如果在一項工作結束數週以後，你纔跟你的員工交流，這項工作他做得如何的糟糕，或者是如何的出色，對於員工而言是非常不公平的，也是非常低效的。儘快地讓你的員工瞭解他們的工作狀況，可以幫助他們及時地找出問題，複製成功，提高績效。

其實，在開展績效考覈工作的過程中，管理者最擔心會出現的情況就是：員工的敵對和不理解。管理者之所以迴避將考覈的結果反饋給員工，就在於害怕引起員工的敵對情緒。他們把績效考覈看作是一場他們與員工之間的鬥爭，這也是管理者與員工之間缺乏溝通的一個結果。

如果績效考覈工作成了管理者與員工溝通他們工作方式和進展的唯一時間，特別是如果員工認爲這樣的考覈將會對他們薪酬的調整帶來重大的影響時，考覈工作將會佔用管理者和員工的大量時間。特別是因此而讓整個的討論過程都將充斥着緊張的氣氛，那麼這樣的討論也必將不會是一個成功的交流。當問及這樣一年一度的考覈會讓人聯想到什麼時，絕大多數的員工的都把他看作是“一次到負責人辦公室的旅行”。那麼如何減少績效考覈工作參與人員的恐懼和焦慮，相互之間不間斷的溝通是關鍵。

當面對考評結果，管理者和員工都認爲是在情理之中，並沒有感到任何奇怪。這纔是我們最期望的結果。儘管我們很想了解每一位員工的工作方式和業績，但並不是每一個人都喜歡被衆人關注，特別是當他們對以往的工作沒有任何機會去改進的時候，他們不希望在這最後的時刻來集中對他們的過往評頭論足、挑三揀四。他們希望成爲績效考覈工作的合作者，得到應有的尊重。那麼，對員工的工作成績及時的評估和反饋，是降低員工對績效績效不理解和敵對情緒的關鍵。通常，對考評結果的不理解會招致員工的敵對情緒，而良好持續的溝通是防止這種情況出現的好方式。

第三步：回顧相關的文件

在和員工共同開展績效考覈工作之前，回顧一下這一年來所有文件。回顧一下，在年初與員工共同制定的工作目標、工作計劃書，這一年來與員工相關的所有紀錄文件。

管理者需要翻閱一下這一年來所有與員工開會的會議紀錄，起草第一份有關員工績效的總結文件。同時，也要給員工一個機會，讓他們也總結評估一下自己這一年的績效。然後，在正式的評估開始之前，管理者和員工要首先討論一下這一年來員工所取得的進步，這樣可以使員工在整個考覈過程中保持一個積極的態度，並且可以讓他感受到他將接受的是一個公正的評估。這也是減少員工不理解的一個有效的方法。

第四步：選擇合適的地點

與員工溝通評估的結果，地點的選擇也非常重要。而通常，管理者選擇的溝通地點就是他們的辦公室，而這恰恰也是最壞的地點。管理者的辦公室不能體現溝通雙方的平等性，不管這裏是多麼的好，也不管你與你的員工共事了多長時間，這裏始終是你的領地。

會議室會是最好的選擇，但是如果爭取不到會議室,找一些其他的地方也是可以的，但是一定要有創造力。 自助餐廳不會像是一個私人的領地, 但是在進餐時間，可能在一個角落裏找一張隔離的桌子，坐下來進行交流。而你需要使你的職員儘可能的放鬆,不增加他們的顧慮。因此，餐廳並不是一個理想的地方。也有一些經理會選擇在午餐的時間與員工進行交流。如果是獎賞職員，這是一個方法。但是進餐時間的餐廳沒有任何私人空間，甚至因爲他們討論的話題，而影響到員工的食慾。

如果員工的辦公室有一個獨立的空間，那麼你可以考慮在他們的辦公室裏進行;或者你可以考慮借用同事的辦公室。事實表明，不在你的辦公室裏進行會議，在時間的控制上似乎更加容易。

第五步：考評信息的清楚傳遞

把你對員工的評估結果，用最簡潔的語言傳遞給他，不要用任何的專業術語，也不要瑣碎冗長。即使評估的結果很可能會讓員工失望，但是千萬不要回避、不要用含糊不清的語句。如果你的員工感到，你對於你做出的評估的準確性並不是很自信時，他會認爲他現在還有改進的機會，而事實上並非如此，因爲年初你們所商定的工作目標和標準並不會因此改變。

不管評估結果是好是壞，你都必須清楚的反饋給你的員工。有的管理者會考慮到，如果有一天你因爲某種原因必須辭退一名員工，而他以往績效考覈的`結果是非常不錯的，那麼，到時該怎樣找一個好的理由，於是，他們會選擇在一開始就不告訴員工他們的績效考覈的結果。但是，這絕對不是一個好的方式。並且，我們相信，隨着你日益純熟的溝通技巧，你完全可以向員工解釋清楚，取得他們的理解。

現實中出現的更多情況是，管理者喜歡隱藏聽起來不那麼好的評估結果。他們怕傷害到員工的感情，不希望因此而引起和員工之間的爭論，或者，他們根本不喜歡去談論員工的缺點。在一些管理者看來，員工的業績達不到他們的期望值，是他們管理失敗的表現，所以他們不願意談論這些方面;而當員工取得了驕人的成績，他們往往會把這些歸功於員工自己的努力、公司的支持和他們的幫助，因而也願意與員工一起分享這樣的成績。

如果管理者在一年中，能夠不斷地保持與員工的溝通，對他們的工作情況進行及時地評估和反饋，那麼就可以大大降低在年終的績效考覈會議中發生衝突和爭論的可能性。直接告訴你的員工，他哪些方面做得好，哪些方面還有待改進。他們會因此而更加尊敬你、信任你和理解你。

第六步：鼓勵員工

年度績效考覈總結會議，意味着這一年的績效考覈工作的結束，同時也意味着下一輪績效考覈工作的開始，在這個會議上，管理者的工作就是要激勵員工。要調動他們的積極性，激勵他們發展優勢、改進不足。對於那些考覈結果不是很理想的員工，要建立他們的信心，肯定他們的自身價值，明確你在今後的工作中將給與他們的支持和幫助。

同時，管理者需要制定下年度關於員工職業發展的計劃。這體現出你對他們的幫助，讓他們感受到你在時間上、培訓的資源上給與他們支持的最好方式。讓你的員工相信他們有能力做的更好，加上你的幫助和支持，他們將取得更好的成績。