實用的設計方案5篇【精華】

爲了確保事情或工作得以順利進行，常常需要提前制定一份優秀的方案，方案是有很強可操作性的書面計劃。那麼我們該怎麼去寫方案呢？下面是小編幫大家整理的設計方案5篇，歡迎閱讀，希望大家能夠喜歡。

設計方案 篇1

前言

20xx年3月至6月，我有幸參與了海淀教師進修學校組織的“海淀區學科帶頭人研修班”，聆聽了各位專家和特級教師的講座，認識到進行職業生涯的設計對教師個人的久遠發展有着非常重要的意義。鑑於此，特進行此方案的設計，考慮到客觀環境的不時變化，方案設計不宜過於久遠。

一、外部環境的分析

（一） 教育，作爲一種支撐個人事業發展和民族可持續發展的原動力，在這個個體與個體、民族與民族競爭日益激烈的今天越來越凸現出它的戰略地位。每個人要想生存，離不開教育；每個人要想發展，更離不開教育。這種生存和發展的需求使教育順理成章的成爲一種產業，而且會成爲需求最強勁、生命力最頑強、後續發展最風光無限的炙手可熱的產業。而北京作爲首善之都，一個擁有1400多萬人口並具有無與倫比的物質基礎和文化底蘊的國際化大都市，會耐久的迸發出對教育產業的空前熱情，這既爲奮戰在京城教育舞臺上的我們教師提供了光闊的.發展空間，又會吸引大批全國乃至全球的業界精英加盟。如此這般教育資源不時優化的過程，其實就是教師隊伍優勝劣汰的過程。假如我們想在激烈的競爭中站穩腳跟，就得不時發展，進行自我逾越，這是生存的基本需要，同時，“進步是人類的生活方式”，我們每個人都渴望自身成爲某個羣體的優異分子，試想，能在強手如林的北京教育界擁有一席之地，該是自身價值多麼有力的體現。

（二） 科迪實驗中學作爲八一中學的寄宿部，既有八一中學的優良保守，又有八一中學的強大的技術支持，爲我進行素質磨練、開展教學研究、提升崗位競爭力提供了優勢平臺。同時，它又按民營機制運作，從制度和用人機制上上保證了我必需處在一個不時空虛和發展完善自身的上升狀態中。學校管理嚴格，教研氛圍濃，爲我的個人發展提供了許多物質、學術、時間上的便當和優越的條件，想精心把我鍛造爲教學骨幹。

（三） 作爲教師家庭，我傢俱有濃厚的學習氛圍，再加上我愛人作爲全職太太，承當起了教育子女、灑掃炊洗等一切內務重擔，使我得以一如既往全力潛心於教育教學。

因此，無論從個人生存還是自我可持續發展的角度，無論從實現個人價值的角度還是外部環境提供的優越條件看，我都處在一個非常優越的適合於成才的環境裏，同時也擁有許多內在和外在的生長動力。因此，制定個人職業生涯方案既可以掌握方向，明確目標，循序漸進，少走彎路，也可以時時警醒自身不懈怠，走上科學發展的快車道。

二、自身素質分析

作爲當年以全校最高成果拿到畢業證書和學位證書的我，學科知識功底比較深厚，再加上兩輪高中教學和十年高中畢業班教學的經驗，對語文學科的認識比較深刻，知識體系比較完備，課堂教學風趣，深受同學歡迎。對大學聯考考點和試題類型反映敏感，輔導答疑能力強。

曾經主動放棄校長職位，到京城打拼，有立志成爲名師的強烈願望，幸逢領導賞識，胸懷感恩。工作不敢稍有懈怠，進步動力足。

身體健康，能接受較大強度的工作和研究量，但性格比較急躁，做事缺乏三思後行的耐度，凡事容易知足，危機感不強，爲節省時間，上課和考試過分依賴網絡素材和教輔刊物。在追求課堂教學的生動活潑之時忽略了嚴謹。這些都嚴重製約着我教師生命質量的全方位提升。

目前，擔任高一年級組長，管理任務重，在一定程度上影響業務自修。但反過來講，這恰恰有利於提升同學對語文的重視度，提高語文成果。

三、生長曆程和回顧與分析

（一） 進入師範院校、立志成爲一名光榮的人民教師，是我高中畢業以後自身做出的選擇，而選擇語文這個我高中時候的強勢科目，則是命運對我的垂青，有道是“興趣是最好的老師”，抱着當一個最優秀的老師的信念，我把大學時代的分分秒秒都用到了極致，奠定了較爲紮實的學科功底。

（二） 參與工作後，憑着自身的熱情和智慧連年奪得全縣大學聯考單科成果第一名，開當地普通校奪冠先河。逐漸形成自身的教學風格，樹立起成績名師的信心。但與此同時，自負情緒滋生。不利於虛心求下。

（三） 1985年，我被推舉爲業務校長，在不耽誤語文教學的情況下，開始鑽研教育教學理論，極大的豐富了自身的理論涵養，但由於管理任務重，在一定程度上放鬆了業務。

（四） 在青海、廣東、山東、北京任教和對上海、四川等地教育考察的過程中，廣泛吸納了地方文化，領教了不同教師的各種教學風格，參與過異彩紛呈的教育教學改革，增強了對不同地區、不同類型的同學的廣泛瞭解。擴展了視野，空虛了自身的教育參照反省系統。

（五） 由於從教時間較長，持續投入情感，已發生一定程度的職業倦怠，處於教師職業生涯的穩定停滯階段，缺少發明力，缺乏挑戰性。

四、自我定位和總目標

基於以上認識，我的短期目標是成爲在海淀區有一定影響的教師，進入教委和進修學校師訓部設立的“名師工作站”。

五、具體任務和時間週期：

時間週期

任務

具體措施

20xx年—20xx年

1、在繼續發揚輕鬆幽默風格的基礎上，突出和強化課堂教學的嚴謹性，使每一堂課都成爲板書

精心設計教學過程的每一個環節，每週選一課時進行實況錄像，根據錄像暴露出的問題對症下藥

20xx年—20xx年

2、編寫完成校本教材《高中語文複習全攻略》

上課時段蒐集素材，寒暑假集中撰寫

20xx年—20xx年

3、繼續訂閱《新華文摘》、《文學評論》、《作品與爭鳴》、《文匯報》、文史地類人大複印資料，堅持與時代文化的協調。 摘錄、複印，將重要內容印發給同學

《中同學閱讀》、《中華活頁文選》同學人手一冊。與《語文讀本》配套使用

20xx年—20xx年

4、繼續訂閱學科刊物和《中同學閱讀》、《中華活頁文選》等同學學習刊物，強化和完善學科思維

20xx年—20xx年

5、將現有網站《張鬆多語文教學網》（網址：）擴容，使之成爲強大的語文資源庫，同時擔負起寒暑假期間的網絡教學任務

開通資料上傳通道，提供瀏覽服務。

20xx年—20xx年

6、重溫《論語》、《大學》、《孟子》、《戰國策》、《史記》，進一步強化古文史修養，同時，爲選修課準備素材。摘錄內容，編寫選修課教材《中華經典智慧故事》。

20xx年

7、我的教學班參與大學聯考，語文單科在全區取得優異成果 貫徹大語文思想；抓平時，抓課堂落實；課後只留閱讀和背誦作業。

20xx年

8、參與第二輪大學聯考，語文單科成果名列全區前茅

採用全面提高語文綜合素養的課堂操作模式（背誦經典+精華賞析+閱讀+影視文本+寫作的全方位立體化教學）

20xx年—20xx年

9、每學期承當一次公開課；10、指導一位青年教師；11、承當一個研究課題

20xx年—20xx年

12、將自身發表過的文章整理成冊。聯繫出版事宜。

20xx年

13、爭取加入“名師工作站”。

設計方案 篇2

一、活動主題

科學減災,依法應對。

二、活動時間

5月11日至17日爲防災減災宣傳週,5月12日爲“防災減災宣傳日”。

三、組織領導

爲切實加強對防災減災工作的領導，確保工作實效，特成立第七個防災減災日活動領導小組，組成如下：

組 長：

副組長：

成 員：

四、活動內容

（一）全面開展防災減災宣傳教育活動。充分利用黑板報、宣傳欄、電子屏、校園廣播等途徑，通過主題班會、專題講座、知識競賽、觀看影片、發放宣傳資料、召開家長會等形式，深入開展災害科普知識、應急避險、自救互救以及逃生知識等宣傳教育活動，進一步普及防災減災知識，增強防災減災意識，提高廣大師生自護自救能力。

（二）認真組織開展應急逃生演練。認真組織師生全面開展一次重點針對防震、防火、防暴反恐、防踩踏、防地質災害等的應急演練活動。演練時要制定好科學可行的演練方案，確保設計合理、指揮有序、疏散快速。通過演練，讓師生熟悉各類災害預警信號、應急避險技能和逃生疏散路徑，確保在突發事件來臨時，學校的應急工作能快速、高效、有序地進行，從而最大限度地保護師生的.生命安全。

（三）深入開展災害隱患排查整治行動。結合目前的汛期安全檢查，對廁所、實驗室、圍牆、體育活動場所、學校周邊等重點部位進行安全隱患排查。要特別注意檢查疏散通道是否暢通、安全門設置是否合理、校舍及圍牆等是否有倒塌危險、校園及周邊是否存在地質災害隱患。做到不走過場，不留死角，認真查找存在的漏洞和風險隱患，建立好臺賬，落實好整改措施。

五、工作要求

（一）加強領導，周密部署。明確職責分工，抓好工作落實。

（二）廣泛發動，全員參與。拓展途徑，多形式開展宣傳教育活動，營造濃厚宣傳氛圍，提高宣傳實效，確保廣大師生人人蔘與，全員得到提高。

設計方案 篇3

教學目標：

1 、知識目標：探索並掌握 100 以內連加的計算方法，經歷與他人交流算法的過程，進一步體驗算法多樣化；發展初步的估算意識和能力。

2 、情感、能力目標：培養學生積極思考、善於與人合作交流等良好的學習習慣；發展學生實踐、觀察分析能力；讓學生深入感受數學與生活的密切聯繫；提高學生學習數學的興趣。

教學重點：100以內的連加的計算方法。

教學難點：結合具體情境估算，並解釋估算的過程。

教學用具：統計表（每人一張）、課件（自制套圈遊戲動畫）。

教學過程：

一、 創設情境，激發興趣，經歷估算

1、創設情境

(1)師：小朋友們，還記得我們的老朋友笑笑和淘氣嗎？

（課件出示：笑笑：小朋友們，你們好呀！你知道今天我給你們帶來了什麼嗎？（出示一個小圈）我要和淘氣進行套圈比賽，你們想看嗎？）小朋友們，你們先猜猜誰會贏？

(2)當裁判，觀看比賽，記錄分數。

（學生邊看動畫邊記錄）

(3)反饋記錄情況並自評。

2、估算

(1)看着統計表裏的數據,想想你剛纔的猜測對嗎?

請你再來估計一下誰會贏?

(2)你是怎麼估計的?把你的方法說給同桌的小朋友聽。

(學生自由表達，同桌交流)

(3)反饋

生1:第一次淘氣比笑笑多1,第二次笑笑比淘氣多1,而第三次淘氣多,所以淘氣贏了.（同學評價：覺得他說得怎麼樣？）

生2:從30裏借1給23前兩次淘氣和笑笑就一樣多了,再看第三次淘氣比笑笑多3所以淘氣贏了.

生3:我發現第二次淘氣比笑笑成績低,其他兩次都比笑笑高,所以淘氣贏了.

小朋友說得都真不錯！但是你的估計真的對了嗎？讓我們一起算出他們的總分來驗證一下吧！

二、 驗證猜測，探索算法

1、驗證猜測

（1）拋出問題：三次比賽結束後，淘氣共得了多少分？

三次比賽結束後，笑笑共得了多少分？

（2）列出算式並計算，把計算方法寫在統計表下面。

（生獨立探索並記錄，教師巡視）

（3）揭示課題

生：淘氣９7分，笑笑９4分，所以淘氣贏了。

生說師板書：淘氣：24+29+44=97笑笑： 23+30+41=94

觀察這個算式跟我們以前學過有什麼不一樣呢？（三個數連加）

這就是我們這節課要學習的.內容，連加！（板書課題：連加）

2、探索算法

(1) 小組交流計算方法

(2) 反饋

生1：我是用列豎式的方法；(生板演)

生2：我先用24+29=53 再用53+44=97；

生3：20+20+40=80，4+9+4=17 ，80+17=97；

生4：20+20=40 ， 40+40=80 ，4+9=13 ，13+4=17 ，80+17=97；

生5：24+44=68，68+29=97；

生６：24+30=54，54+44=98，98-1=97；

生7：21+29=50，50+44=94，94+3=97；

(3)優化算法

師：小朋友們真是太厲害了，想出了這麼多的好方法，那你們最喜歡

哪一種呢？以後你們就可以選擇自己喜歡的方法進行計算了！

(4)選擇一種自己喜歡的方法驗證笑笑是不是真的輸給了淘氣？

三、綜合訓練

1、小麗前兩次共得了70分，她可能套中了哪兩種動物？

說一說你是怎麼估計的？

2、如果小麗三次套中了１００分，她可能套中了哪幾種小動物呢？

把小麗的分數寫在笑笑的下面。

(學生自由活動,並小組評價，全班反饋)

3、如果套中了兩種動物，最多可以得到多少分？最少只能得多少分？

四、練一練

1、奪星比賽，誰是奪星小能手？（ ）個星！

（練一練第1題）同桌當小老師互評！

2、搶答比賽。看誰答得多！

40+27+5= （72、62、74） 27+27+8= （32、62、52）

60+9+26= （76、65、95） 9+26+57+1= （81、93、82）

3、挑戰淘氣。

現在你也可以套三次，把你的成績寫在統計表上。

算一算你能不能戰勝淘氣？ （學生獨立完成）

師：誰戰勝淘氣了？（指名回答，師板書）

4、完成練一練第3題。（課件出示表格及圖）

（1）先估計一下，哪年獲得的獎牌多？

（同桌交流估算方法）

（2）獨立完成（1）（2）題，驗證估計是否正確，全班交流反饋。

（3）思想教育。

（4）你還可以提出哪些數學問題？

五、總結

通過這節課的學習，你學到了什麼呢？

六、課外延伸

回家後找好朋友舉行套圈比賽並記錄下來，然後再算一算誰贏了！教學目標：

1 、知識目標：探索並掌握 100 以內連加的計算方法，經歷與他人交流算法的過程，進一步體驗算法多樣化；發展初步的估算意識和能力。

2 、情感、能力目標：培養學生積極思考、善於與人合作交流等良好的學習習慣；發展學生實踐、觀察分析能力；讓學生深入感受數學與生活的密切聯繫；提高學生學習數學的興趣。

教學重點：100以內的連加的計算方法。

教學難點：結合具體情境估算，並解釋估算的過程。

教學用具：統計表（每人一張）、課件（自制套圈遊戲動畫）。

設計方案 篇4

泡泡樂翻天

目標：1．嘗試泡泡的多種玩法，練習追逐和躲閃等能力。

2．通過一物多玩的活動，體驗創新玩法帶來的成功體驗。

準備：

1．塑料袋紮好的泡泡兩框。

2．場地佈置：手、腳標記各一個，線路。

一、熱身運動——行進間齊步走和跑步走。

1.齊步走。

2.跑步走。

二、猜謎活動，引出話題。

1．猜謎。

師：今天老師帶來了一個謎語，請你猜一猜。——看不見，摸不着，不香不臭沒味道，天天在我身邊飄，動物植物離不了。（空氣）你有什麼方法把它抓住?

三、基本部分

一泡泡飛飛飛

1．出示泡泡。

師：昨天，我們用什麼抓住了很多空氣？裝滿了空氣的塑料袋像什麼？（一個大泡泡）輕輕一頂，泡泡會怎麼樣？（會飛起來）除了可以用手頂，還可以用身體的哪些部位頂？這些方法裏哪個方法最好？請你們每一種都去試一試，試過之後，再來告訴大家。

2．幼兒自主嘗試頂泡泡。

3．討論交流。

師：你試過的這些方法裏，你覺得用什麼頂最方便，泡泡飛得最高？爲什麼？（力氣大，瞄得準）

4．幼兒分組再次玩泡泡，比一比誰的泡泡飛得高。（看活動情況頂一下）

師：那誰的力氣最大，誰瞄的最準呢，我們來分組比試一下。

5.總結。

師：玩的方法有很多種，試過之後我們才能找到最好的。

二泡泡滾滾滾。

1．師：泡泡沒頂住，掉在地上會怎麼樣？（滾）你有哪些方法讓泡泡聽話地滾起來？（用手趕、用腳踢……）

2．滾泡泡。師：在這些方法裏，你覺得哪個方法最好？有的小朋友說用手趕，有的小朋友說用腳踢，有問題了，讓我們來比試一試。用手趕的小朋友請你站到小手隊標記排好隊伍，選擇用腳踢的小朋友，請你站到小腳隊標記排好隊伍。

3．滾泡泡比賽，驗證自己的猜測。

4．討論：試過之後，你覺得你選擇的方法怎麼樣？

師小結：在直線上，腳的`力氣大，泡泡滾的快；轉彎的地方，用手好控制方向，所以，每一種方法都有自己的優點，只有試過之後才知道。

三泡泡砰砰砰。

“砰”。師：什麼聲音？（泡泡踩爆了）泡泡爆炸就像放爆竹，砰砰砰，真熱鬧！我們來玩個泡泡砰砰砰的遊戲吧！

設計方案 篇5

所謂薪酬體系是指薪酬的構成，也就是一個人的工作報酬是由哪些部分構成的。一般來說，企業員工的薪酬主要有基本工資、獎金、津貼與補貼、福利等。構建現代企業薪酬體系之目的就是爲了引導職工更好地進行企業生產經營活動，從而爲更好地提升企業利潤作爲貢獻。有鑑於此，形成一整套富有成效的薪酬管理體系，這對於企業人力資源管理將發揮關鍵性的作用。當前，我國大部分企業對於薪酬體系之理解較爲陳舊，未能對薪酬管理體系實施全面的戰略性謀劃。在我國經濟快速發展與大力提升國際競爭力的情況下，必須加強現代企業的薪酬體系建設。

一、企業薪酬體系的基本構成

1.基本工資。基本工資是指單位每個月支付給職工的勞動性報酬，也是其薪酬待遇中最爲穩定的組成部分。這一部分的設置是否合理，將直接影響企業總體薪酬管理體系的穩定程度。企業一般都會爲其內部的各個崗位明確相應的價值，依據當前勞動力市場所體現出來的供求關係，並結合職工本人的技術能力、付出程度、工作難易程度、所需承擔的責任大小以及工作環境等各種因素，從而明確固定工資的金額多少。可以說，基本工資是薪酬管理體系當中最爲基本的一種薪酬支付方式，能夠反映出企業所具有的文化特徵，也是判斷該企業的薪酬管理制度是否公正、合理，是否符合國家或者當地政府所出臺的現行最低工資標準。比如，對於從事施工的企業而言，公司的高層管理人員可實施和年度經營業績相匹配的年薪制，而管理人員與技術人員可實施崗位工資制，工人可結合實際使用計時工資制或者計件工資制。此外，企業所急需的人才則可實施特聘工資制。

2.獎金。獎金把薪酬和職工崗位績效密切聯繫起來，可視爲是對職工固定工資所進行的調整。薪酬體現出職工的工作業績，這一部分就被稱爲績效獎金，而體現出企業經濟效益的部分被稱爲效益獎金。假如企業不設立績效獎金與效益獎金，企業的薪酬體系就會和職工的工作成績與經濟效益出現脫節，而績效獎金與效益獎金則可以月度或季度、年度爲單位發放，績效獎金必須和職工的工作成績緊密結合。

3.津貼與補貼。企業應當合理地設置津貼與補貼，這主要是對內部一部分特殊工作以及特殊崗位所進行的一種補償。與此同時，還要相應地提升企業薪酬體系所具有的靈活性。一般來說，企業可以設立的津貼與補貼有崗位津貼、交通補貼以及通信補貼等。

4.福利。因爲福利品種之設計是否合理，直接關係到企業當中的各位職工所具有的具體利益，這不僅對於企業目前的短期利益會產生影響，而且還會直接地影響到企業以後的長遠利益。因此，必須制定出符合企業實際情況與發展現狀的福利體系，這是企業以及本企業全體職工都共同關注的課題。目前，企業福利產品主要是由國家的法令來進行強制推行的，主要是一些法定福利。鑑於時代在不斷髮展，職工的需求也將越來越多元化，而不同的職工也會有各不相同的需求，以往那種統一化的福利已經難以滿足大多數職工之要求。因此，必須認真實施彈性福利產品之開發，從而提供更爲多樣化的福利，以提升職工羣體的福利選擇權利，讓福利之效能實現最大化，從而提高職工對於企業所具有的凝聚力。企業爲了讓更多優秀人才能夠積極加入，能夠提供一套符合本企業實際的非法定性福利措施，從而作爲對國家統一福利項目所提供的有益補充，比如職工健康保障計劃、非工作時間帶薪假期、職工培訓費用報銷、飲食福利等。

二、企業薪酬體系的設計原則

1.合法原則。合法原則是一切企業制定所有制度都要實施的重要原則，而薪酬制度之設計自然也是這樣的，例如，國家所規定的最低工資標準、養老保險等規定均是企業落實薪酬制度之重要依據。

2.公平原則。企業薪酬制度一定要是公平的，而公平性可以說是企業薪酬管理體系之基礎，也是企業激勵作用得以順利實施的重要保障，而企業薪酬所具有的公平性主要體現在個人公平、內部公平以及外部公平等不同方面，也就是說，職工不但要將自身所得到的報酬與所進行的努力進行比較，還會將自身與企業中的其他職工或者外部同行進行比較。職工對於企業所付出報酬之滿意度將直接涉及到職工所具有的工作態度與對企業之忠誠，當企業職工覺得報酬公平之時，才能產生滿意的成效，進而才能激發出企業職工的工作積極性與主動性。

3.激勵原則。心理學家馬斯洛所提出的需要層次理論將人類需求分成五個層次。按照該理論的解釋，假如瞭解到被激勵者所追求的需求而且全力以赴地去加以實現，如此就能夠較爲容易地實現激勵之目的。可見，企業在設計薪酬體系時完全可借鑑該理論，比如，在進行薪酬設計時，可以分別設計出各個不同的薪酬標準，從而激勵職工爲了實現自身需求而積極工作，這樣就能更好地提升職工的薪酬等級。那些積極開展工作，業務能力強的職工能夠得到較高的報酬，反之，那些工作業績較差，而且還不思進取的職工，則可以降低其薪酬標準的方法進行警告。此外，還可適當增加企業職工薪酬結構當中的可變薪酬之比例，從而爲職工提供了更大的發展空間，實現運用薪酬以激勵職工努力工作之目的。

三、企業薪酬體系的構建方式

1.實施薪酬調查。開展薪酬調查可以說是企業薪酬設計當中最爲重要的一個組成部分。開展調查之目的在於依據本地區與本行業的實際薪酬情況，從而制定與調整本企業所應當實施的薪酬標準和結構，這樣就能讓企業具有更大的市場競爭能力，保障企業薪酬管理體系具有外在的公平性。這一體系所能夠解決的是薪酬對外競爭力以及對內公平等問題，這是全部薪酬體系設計之重要基礎。唯有進行了客觀、公正、詳盡的薪酬調查，才能讓企業的薪酬設計儘量實現有的放矢，從而更好地發揮出企業薪酬的激勵性功能，進行薪酬個性化與更具針對性之設計。一是要對企業的薪酬狀況開展調查。企業可以進行科學規範的問卷調查，主要是從薪酬水平應當實現的三個公平，也就是內部公平、外部公平以及自我公平等角度來了解當前企業薪酬體系當中出現的主要障礙和造成這些障礙的原因所在。二是實施企業薪酬標準調查。企業人力資源管理部門應當注重於蒐集本地區中同行業職工的薪資發展情況、薪酬結構的差異、各個不同崗位與級別職位薪酬變化的數據、企業的獎金與福利情況、企業出臺的長期激勵措施和今後薪酬形式分析等各類具體信息。三是要進行薪酬影響因素的調查。應當着重考慮到企業薪酬所具有的各種外部影響因素，比如我國宏觀經濟發展狀況、通貨膨脹情況、本行業具有的特點、行業競爭現狀、人才供應情況。同時，還應當考慮到企業內部的各種影響因素，比如，盈利能力、支付能力、職工素質情況、企業人才需求情況與招聘難易程度等。四是要開展薪酬政策、增長率以及崗位設置等情況的詳細調查。要通過調查來了解涉及到企業薪酬福利有關的政策標準，企業目前的薪酬情況、增長情況、組織結構與詳細崗位設置等等。五是要開展企業職工的薪酬滿意情況調查。要通過這些調查以瞭解職工對於企業薪酬管理所進行的評價與期望值等等。

2.找準市場定位。企業的薪酬體系是否合理，在整個同行業市場當中的薪酬情況具有相當大的吸引力，這樣一來，企業薪酬才真正具備一定的競爭力，這樣就能儘量吸引更加優秀的`人才。一旦企業的薪酬比市場標準顯著偏低。這一方面將導致職工的嚴重流失，不利於穩定本企業內部那些能力與素質都比較強的職工，一旦難以得到其所期望得到的薪酬，他們就十分容易地在積累相應的經驗之後再到其他企業工作。另一方面也會導致高素質人才望而卻步，由此而造成企業在持續招聘新職工來滿足運行需要之同時，又出現了老職工的不斷離職這一不良傾向，這對於企業的人力資源管理將是一種非常大的浪費。爲了對市場進行合理的定位，就一定要在明確職工薪酬標準之時維持合理的度，不僅不能更多地進行支付而導致成本的增加，而且也不能更少的支付，無法保持如今企業發展所應當維持的人力資源狀況，持續提高對外競爭實力。爲了實現這一目標，企業應當實施人工成本之核算，通過對人工成本進行覈算，企業應當瞭解到自身使用勞動力所需要付出之代價，從而找到一個適合人工成本的投入點與產出點，以實現用最小投入來得到最大經濟效益，而且還能調動職工主動性之目的。

3.明確薪酬導向。薪酬導向之確定是薪酬體系設計的重要前提。爲了全面瞭解當前企業的薪酬管理狀況，要以此爲基礎，明確薪酬分配之標準與原則，從而明確本企業的具體分配政策和導向。比如，不同的層次與系列的職工收入差距之標準，薪酬組成以及各個部分之比例。薪酬導向之確定主要可分爲水平策略、結構策略以及模式策略等諸多方面。企業所選擇的薪酬水平策略有市場領先、市場跟隨以及成本導向等策略；薪酬結構策略則具有高彈性、高穩定和調和型策略；模式策略則分別有以職位、以能力、以業績爲中心等三種具體模式。在實施過程中，企業最後要選擇哪一種策略，應當做到具體問題具體分析。

4.進行職位評價。實施職位分析以及評價是實施企業薪酬設計的基礎性環節。對企業的職位進行分析和評價，重點是對工作實施重新設計，從而減少那些不必要設置的崗位，並且落實相應的崗位規範，制訂出組織結構圖以及職位說明書。職位評價的重點在於落實好薪酬所具有的對內公平性要求。評價主要有以下兩個目的：其一是對企業中的各重要職位的重要程度進行分析，以得出具體的職位等級重要性排列；其二是要爲薪酬調查形成統一和標準化的崗位評價標準，從而消除各企業之間出於職位名稱之差異，或者雖然職位的名稱一致，但是具體的工作要求與內容有所不同而造成的崗位難易程度差別，讓各個不同崗位間能夠具有可比較性，進而爲保障企業崗位工資之公平確定良好的基礎。這是實施職位分析自然而然所產生的結果，同時又將崗位說明書作爲實施的依據。其主要步驟有：緊密結合企業現階段的經營目標，通過實施業務分析與人員分析，進而確定各個職能部門的職責、各職位的職責，並進行具體職位職責的詳盡調查與分析，最後再由職工個人、職工直接領導、企業人力資源部門領導來共同做好職位說明書的制定。

5.建立薪酬體系。在以往傳統的企業等級薪酬結構之下，企業職工的薪酬增長水平一般都是取決於其個人的職務是否能夠提升，而不是取決於其能力是否得到了提高，這是由於即便其能力已經達到了相當高的一個水平，然而，只要該企業中尚未出現其合適崗位之空缺，該職工依然難以得到一個比較高的薪酬標準。如今，企業應當轉變觀念，努力做到技術和管理並重，建立起能夠滿足職工提高薪酬的多元化發展途徑。這新型企業薪酬體系設計的思路中，職工不需要將全部注意力集中到升職上，而是可以更多的關注企業所需技術能力，只要技能得到提升，同樣能夠得到合理的報酬。這樣一來，職工就不再需要爲了一點薪酬的提高而耿耿於懷於自身職位的晉升問題，這樣就能向廣大職工尤其是基層技術類職工傳遞出以績效與能力爲重的企業文化，這樣也能培養出高素質的團隊，進而提高本企業的向心力與市場競爭力。同樣，實施以能力爲導向的薪酬體系還可以激勵優秀人才安心於自身工作，而不必一門心思地去謀取報酬較高的管理崗位。

綜上所述，當前社會的競爭實質就是人才競爭，而現代企業的薪酬體系對於人才競爭而言具有極爲重要之影響，尤其是當企業從快速成長期朝管理整合期發展階段中，薪酬體系已經成爲制約企業進一步發展的難題，因而必須強化薪酬體系建設，從而提升企業管理層與員工的工作積極性，進而實現企業職工權益和公司發展之共贏。一套適合於企業自身發展現狀的薪酬體系能夠很好融入企業人力資源管理之中，對企業的生產經營產生極大的促進作用。