績效考覈方案合集15篇

爲了確保事情或工作紮實開展，就需要我們事先制定方案，方案是書面計劃，是具體行動實施辦法細則，步驟等。寫方案需要注意哪些格式呢？以下是小編爲大家整理的績效考覈方案，歡迎閱讀與收藏。

績效考覈方案1

一、目的

爲貫徹企業績效考覈管理制度，全面評價採購人員的工作績效，保證企業經營目標的實現，同時也爲員工的薪資調整、教育培訓、晉升等提供準確、客觀的依據，特制定採購人員績效考覈實施方案。

二、遵循原則

（一）明確化、公開化原則

考評標準、考評程序和考評責任都應當有明確的規定，而且在考評中應當遵守這些規定。同時，考評標準、程序和對考評責任者的規定在企業內部應當對全體員工公開。

（二）客觀考評的原則

明確規定的考評標準，針對客觀考評資料進行評價，避免摻入主觀性和感情色彩。做到“用事實說話”，考評一定要建立在客觀事實的基礎上。其次要做到把被考評者與既定標準作比較，而不是在人與人之間進行比較。

（三）差別的原則

考覈的等級之間應當有鮮明的差別界限，針對不同的考評評語在工資、晉升、使用等方面應體現明顯差別，使考評帶有刺激性，激勵員工的上進心。

（四）反饋原則

考評結果（評語）一定要反饋給被考評者本人。在反饋考評結果的同時，應當向被考評者就評語進行說明解釋，肯定成績和進步，說明不足之處，提供今後努力方向的參考意見等。

三、考覈內容及方式

1、工作任務考覈（按月）。

2、綜合能力考覈（由考評小組每季度進行一次）。

3、考勤及獎懲情況（由行政部按照《公司內部管理條例》執行考覈）。

四、考覈人與考覈指標

1、成立公司考評小組，對員工進行全面考覈和評價。

2、自我鑑定，員工對自己進行評價並寫出個人小結。

3、考覈指標，員工當月工作計劃、任務，考勤及《內部管理條例》中的獎懲辦法。

五、考覈結果的反饋

考績應與本人見面，將考覈結果的優缺點告訴被評人，鼓勵其發揚優點、改正缺點、再創佳績。

六、員工績效考覈說明

（一）填寫程序

1、每月2日前，員工編寫當月工作計劃，經部門直接上級審覈後報行政部；

2、工作績效考覈表每月28日由行政部發放到部門，由本人填寫經部門直接上級審覈後於次月2日前交至行政部；

3、工作計劃編寫分日常工作類5項、階段工作類5項及其它類等，其它類屬領導臨時交辦的工作任務；

4、工作計劃完成情況分完成、進行中、未進行（階段性工作）三檔，月末由本人根據實際選項打分，並在個人評價欄內給自己評分；

5、工作計劃未進行、進行中（階段性工作）項請在計劃完成情況欄內文字說明原因。

（二）計分說明

1、工作績效考覈表總分90分，日常工作類5項每項8分佔40分，階段工作類5項每項10分佔50分，其它類每項附加分8分，意見與建議如被公司採納，附加分10分；其中個人評分、職能部門評分、直接上級評分所佔工作績效考覈得分比例分別是30%、30%、40%。（個人評分突破90分者，個人評分無效，按直接上級評分減10計算；職能部門評分從兩方面考評：成本意識、職業規範。分別由財務部和行政部考評。）

2、綜合績效考覈由考評小組季度進行一次，員工每季度填寫一份《員工考覈表》和一份《員工互評表》，具體時間由行政部另行通知；《員工考覈表》由被考覈員工和考評小組填寫，《員工互評表》由員工以無記名方式填寫後投入公司投票箱；其中自我考評、員工互評、考評小組考評所佔綜合績效考覈得分比例分別是30%、30%、40%。

3、工作績效考覈季度得分爲3個月的平均分，佔季度績效考覈得分的60%;綜合績效考覈得分佔季度績效考覈得分的40%，季度最終績效考覈得分即爲兩者之和。

4、評分標準：優85分以上，良84-80分，合格79-75分，一般74-65分，不合格64（含）分以下。

（三）季度績效工資內容

季度績效工資=績效考覈獎+績效季度獎

（1）績效考覈獎由三部分組成：

a、員工季度預留崗位工資10%的考覈風險金；

b、員工的第13個月月工資的四分之一；

c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作爲激勵。

員工季度考覈爲優秀的發放全額季度績效考覈獎金；考覈爲合格的只發a項和b項；考覈不合格者無季度績效考覈獎金。

（2）績效季度獎金是總經理根據員工在公司的整體表現，參考員工的考覈情況在季度末以紅包形式發放。

（四）增減分類別：

1、考勤計分：當月事假1天扣2分，以此類推。季度內事假累計3天扣績效工資1%，累計5天扣績效工資3%;

2、培訓計分：參加培訓一次加1分，缺勤一次扣2分，以此類推。季度內缺勤培訓累計2次扣績效工資1%，累計4次扣績效工資3%;

3、沒有按期編寫當月工作計劃和填報工作績效考覈表，每逾期一天扣1分，以此類推。

4、季度內考覈爲合格的員工，其季度內個別月份考評爲優秀的，每評爲優秀一次加績效工資2%，以此類推；其季度內個別月份考評爲不合格的，每不合格一次減績效工資4%，以此類推。

5、獎懲計分：

（1）季度內嘉獎一次加績效工資2%、記功一次加績效工資4%、記大功一次加績效工資6%;

（2）季度內警告一次減績效工資2%、記過一次減績效工資4%、記大過一次減績效工資6%。

績效考覈方案2

更好地開展績效考覈工作，使績效考覈有依據、有步驟、有計劃的進行，根據瀾琦雅聞公司《績效管理考覈制度》，特制訂本實施方案。目的在於通過對員工一定時期的工作成績、工作能力的考覈，把握每一位員工的實際工作狀況，爲教育培訓、工作調動，以及提薪、晉升、獎勵、表彰等提供客觀可靠的依據。更重要的是，通過這些評價指導員工有計劃地改進工作，以保證公司營運與發展的要求。

一、適用範圍：

本實施方案適用於美容部門入職後___個月的美容師所進行的月度績效考覈工作。

二、考覈步驟：

1．確認評價要素與着重點，確定並填寫評分檔次；（KPI）

2．綜合若干評價要素，確定並填寫最終評分檔次；（360）

3．再對考覈表進行一次全面回顧與檢查，考察各項要素之間的評價結果是否具有內在統一性，清除相互矛盾的因素；

5．進行綜合評定部分的考覈評價，綜合評定的評語，引入對美容師本身進行評價的綜合因素，但切忌脫離事實，隨意推測，甚至感情用事，力求客觀公正。

6.美容師以本人的實績與行爲事實爲依據,對本人逐項評分。（個人行爲鑑定）

7.美容部門主管以下屬的實績與行爲事實爲依據,對美容師逐項評分並寫評語。

8.人力資源部與店經理進行綜合評覈打分,總評覈後美容主管將考覈結果告知美容師。

9.由美容主管與美容師面談,並提出改進意見.如美容師本人不同意主管考覈意見,可向人力資源部提出申述並由人力資源部經理做出最終考覈.美容師應理解和服從考覈結果。

10.年終考覈時,店經理和部門主管應將年度績效考覈表和績效考覈分數彙總表一併送交人力資源部。

11.美容師的年終考覈分數彙總表交人力資源部存檔,人力資源部應對年終考覈結果做出分類統計分析,報總經理進行籤核。

三、考覈內容：

考覈的內容分以下三部分：

1.重要任務（KPI）：本月內完成的重要工作，考評的指標不超過___個，由任務佈置者進行考評；

2.崗位工作（360）：崗位職責中描述的工作內容，由美容師直接上級進行考評；

3.工作態度（個人行爲鑑定）：指本職工作內的協作精神、積極態度等。由美容部門內部同事和被服務者進行考評。

四、考覈程序：

（1）美容師日常工作考評標準（考評方式：店面經理、部門主管考評)

考評說明：

1.每次僅考慮一個因素，不允許某個因素給出的考評而影響其他因素的決策；

2.考慮整個考評時期的業績，避免集中在近期的事件或孤立的事件； 3.對所有美容師的同一項目進行集會考評，請勿以人爲單位進行考評。

具體考評：

（略……）

（2）美容師工作態度考評標準（考評方式：員工互評、被服務者)

考評說明：

1.每次僅考慮一個因素，不允許某個因素給出的考評而影響其他因素的決策；

2.考慮整個考評時期的業績，避免集中在近期的事件或孤立的事件；

3.對所有美容師的同一項目進行集會考評，請勿以人爲單位進行考評。

具體考評：

1、在工作中，她與人交往是否熱情；

2、在工作中，她是否守信用；

3、她是否有協助精神；

4、對待工作，她是否積極主動；

5、他在集體技術討論中的表現；

6、她是否善於與人合作；

7、根據公司需求添加其他考覈項目。

五、績效考覈的工作原則：

1.考覈結果只對考覈負責人、被考覈人、人力資源部負責人、總經理公開；

2.考覈結果及考覈文件交由人力資源部存檔；

3.任何人不得將考評結果告訴無關人員。

4.考覈結果美容師應簽名，有意見可向人力資源部申請仲裁，無簽名考覈結果同樣有效。

六、考覈結果的反饋

美容部門主管通過面談形式，把考覈的結果以及考覈的評定內容與過程告訴美容師本人，並指明今後努力方向，自我培養和發展的要點，以及相應的期待、目標和條件等等。

績效考覈方案3

一、考覈依據：在原有績效考覈分配方案的基礎上，採納全校教職工的合理建議，經學校工會委員會討論通過的《江都區實驗國中教職工獎勵性績效工資考覈分配方案（試行稿）》。

二、考覈分配工作領導小組：

組長：楊國斌

成員：張建、吳新華、楊建華、劉小平、王修明、嚴秋明

姚愛萍、金中、唐寶泉、李立鬆、劉勝、郭飛、李卉、李明、

吳莉莉、劉芳、劉美玲、張筱山、劉德俊、湯傳軍、向中秋、

湯寶興、各教研組長、各年級組長

三、覈算小組具體分工：

楊建華：負責統籌安排。

張建、唐寶泉、曹鶴平：負責教師工作量、質量獎、教科研獎的考覈分配工作。

金 中：負責幹部津貼、班主任津貼及出勤獎的考覈分配工作。

劉小平：負責師德及育人獎及優秀班主任獎勵的考覈分配工作。

吳新華：負責後勤工作人員的考覈分配工作。

嚴秋明：負責解釋說明績效考覈方案中的有關內容。

董紅梅：負責合成彙總。

四、序時進度安排：

1月10日----12日：各考覈小組根據方案進行覈算；

1月13日----16日：會計室合成彙總；召開校長辦公會及全體考覈工作領導小組成員會議；

1月17日----19日：考覈結果公示；

1月20日：上報教育局。

揚州市江都區實驗國中

20xx-1-9

績效考覈方案4

一、績效考覈的目的

⒈績效考覈爲人員職務升降提供依據。通過全面嚴格的考覈，對素質和能力已超過所在職位的要求的人員，應晉升其職位；對素質和能力不能勝任現職要求的，則降低其職位；對用非所長的，則予以調整。

⒉績效考覈爲浮動工資及獎金的發放提供依據。通過考覈準確衡量員工工作的“質”和“量”，藉以確定浮動工資和獎金的發放標準。

⒊績效考覈是對員工進行激勵的手段。通過考覈，獎優罰劣，對員工起到鞭策、促進作用。

二、績效考覈的基本原則

⒈客觀、公正、科學、簡便的原則；

⒉階段性和連續性相結合的原則，對員工各個考覈週期的評價指標數據積累要綜合分析，以求得出全面和準確的結論。

三、績效考覈週期

⒈中層幹部績效考覈週期爲半年考覈和年度考覈；

⒉員工績效考覈週期爲月考覈、季考覈、年度考覈。

⒊月考覈時間安排爲1、2、4、5、7、8、10月的每xx月xx日開始，至下xx月xx日上報考覈情況；

季考覈時間安排爲36月的每月日開始，至下xx月xx日上報考覈情況；

半年考覈時間安排爲xx月xx日開始，xx月xx日前上報考覈情況；

全年考覈時間安排爲xx月xx日至下一年度xx月xx日結束。

四、績效考覈的執行

⒈集團成立績效考覈委員會，對績效考覈工作進行組織、部署，委員會構成另行通知；

⒉中層幹部的考覈由其上級主管領導和人力資源部執行；

⒊員工的考覈由其直接上級、主管領導和人力資源部執行。

五、績效考覈方法

⒈中層幹部和員工的績效考覈在各考覈週期均採用本人自評與量表評價法相結合的方法。

⒉本人自評是要求被考覈人對本人某一考覈期間工作情況做出真實闡述，內容應符合本期工作目標和本崗位職責的要求，闡述本考覈期間取得的主要成績，工作中存在的問題及改進的設想。

⒊量表評價法是將考覈內容分解爲若干評價因素，再將一定的分數分配到各項評價因素，使每項評價因素都有一個評價尺度，然後由考覈人用量表對評價對象在各個評價因素上的表現做出評價、打分，乘以相應權重，最後彙總計算總分。

⒋根據“階段性和連續性相結合的原則”，員工月考覈的分數要按一定比例計入季度考覈結果分數中；季度考覈的分數也應該按一定比例計入年度考覈結果分數中，具體各考覈週期考覈結果分數計算公式如下：

第一季度考覈結果分數=（一月份考覈分數+二月份考覈分數）×xx%+本季度考覈分數×xx%

第二季度考覈結果分數=（四月份考覈分數+五月份考覈分數）×xx%+本季度考覈分數×xx%

第三季度考覈結果分數=（七月份考覈分數+八月份考覈分數）×xx%+本季度考覈分數×xx%

年度考覈結果分數=（第一季度考覈結果分數+第二季度考覈結果分數+第三季度考覈結果分數）×+（十月份考覈分數+十一月份考覈分數）×xx%+年度考覈分數×xx%

⒌個人自評表和測評量表在填寫完畢之後，經彙總連同彙總計算的各週期考覈結果分數列表一併上交人力資源部。

六、績效考覈的反饋

各考覈執行人應根據考覈結果的具體情況，聽取有關被考覈人對績效考覈的各方面意見，並將意見彙總上報集團人力資源部。

七、績效考覈結果的應用

人資資源部對考覈結果進行彙總、分析，並與各公司部門領導協調，根據考覈結果對被考覈人的浮動工資、獎金髮放、職務升降等問題進行調整。

⒈浮動工資調整。被考覈人總得分高於員工平均分的，按照超出比例上浮浮動工資；被考覈人總得分低於員工平均分的，按照差距比例下調浮動工資；等於平均分的不作調整。

⒉獎金髮放由主管領導根據考覈結果確定發放標準，但必須保證獎金總數全額發放，不得私扣獎金。

⒊中層幹部的職務升降及職位調整，由總經理辦公會議根據考覈結果適時做出決定；員工的職位調整由各公司主管領導決定，並報人力資源部備案；由員工晉升爲中層幹部的，由總經理辦公會議做出決定。

績效考覈方案5

爲加強生產車間精細化管理,強化生產車間工作的執行力,充分調動生產部門及員工的工作積極性,提高生產效率,降低生產成本；更加公正、客觀、及時地對員工工作績效進行評估，特制定20xx年金工車間部門績效考覈辦法。如下:

一、適用範圍

人員：金工車間主任、班組長以上管理幹部；

績效工資範疇：主任：月績效考覈工資總額爲20xx元；

班組長級幹部：月績效考覈工資總額爲1000元；

績效考覈制度適用範圍：本制度考評的是車間幹部績效工資，與公司其他規章制度相互補充，共同構成公司制度體系。若本制度已作處理的事件，行政管理、質量管理等處罰條款另有要求的，按各制度並行處理，不相沖突，以保證公司及員工雙向權益。

二、內容

本考覈辦法僅對關鍵業績指標進行考評，內容精煉，方便操作，是屬於公司對車間級的考覈內容。車間對員工級的考覈制度可參照本制度及部門各崗位的職責範圍進行細化，內容可包括操作規程、勞動紀律、行爲規範、工作質量等各方面，讓員工行動有目標，考覈有標準，方法要嚴謹，數據要客觀、公正、及時。

本考覈制度內容指標如下：

A、生產硬性指標分三項內容：生產計劃完成率、生產成本指標、生產質量指標。

1、生產計劃完成率：考覈生產計劃月度完成情況，涉及到月度生產計劃中跨月安排生產任務的，生產計劃完成率按該合同終止完成時間所在月份計算，但實際生產中產生的成本消耗、實際完成噸位量等其他指標（若有）皆計入當月考覈。

2、生產成本指標包括：

刀具成本控制：按20xx、20xx、20xx年立車及臥車刀具消耗情況測算出立車及臥車刀具消耗均值，確定考覈目標值，針對每月車間環件類與自由鍛件類加工刀具消耗情況進行考覈。

電耗/噸位成本控制：考覈車間用電節能、規範，科學、高效水平；考覈車間日常設備用電管理效果。

3、生產質量指標：產品一次交檢合格率、返工費用、廢品率。

1）其中，產品一次交檢合格率：考覈車間成品一次交檢合格率，經品管部簽定責任爲金工車間一方時，由金工車間承擔合格率的相關責任。

2）返工費用：當前公司處理返工所產生的責任事件，計算的是直接金額，與本制度對績效結果打分機制不相兼容，需另行處理，不列入本考覈項目。返工責任具體追究方法爲：計算返工所產生的成本費用，按返工費用處理制度扣罰到責任部門。若造成重大財產損失，按公司專題處理精神處理（若有）。

i）金工車間事故責任，鍛造車間返工的，費用計算包括：按本考覈制度所定能源單位時間消耗目標值計算能耗金額＋人工返工時間所產生的費用＋（若有其他費用）。

ii）鍛造車間事故責任，金工車間返回鍛造需返工的，費用計算包括：金工刀具耗損金額＋人工工時金額＋（若有其他費用）。

車間將返工產生的費用，按責任大小，覈定一個分配比例，報總經理批准，送行政、財務、企管部備案，月度產生返工費用總額按比例分配到各責任人進行扣除。

iii）返工費用與本制度考覈績效工資的關係爲：

員工月度工資總額=基本工資＋績效工資－返工費用分攤部分－其他扣款；

3）廢品率：針對車間主任等車間管理幹部，出現一起廢品，考覈一次；針對班長級別的考覈，哪個班組出現廢品，由責任班組承擔考覈責任。

B、車間管理指標分三項內容：設備管理、安全現場管理、綜合管理。

設備管理：考覈設備完好率，以保證設備完好，性能達到要求，日常保養工作到位。

安全、現場管理：考覈生產現場管理、安全管理、重大安全隱患的控制與消除。

綜合管理：考覈兩方面，一是考覈公司體系管理工作的執行力度，二是考覈車間幹部管理工作執行力度。管理工作執行力度考覈又細化爲三個項目，其一是崗位職責範圍內的執行力；其二是月度車間工作總結、分析及對部門內相關數據報表彙總的及時性；其三是公司領導安排的應急事件的處理執行情況。

說明：本考覈制度僅對幹部員工的工作績效結果進行考評，獎優罰劣，激勵先進，促進員工共同進步。若涉及到工作質量事故、產品質量事故、安全事故等重大事件產生對公司及員工雙方權益重大損害的，按前文所述並行處理。

三、考覈方法

1、考覈項目主體區分：金工車間績效考覈方案中所涉及到的項目針對被考覈對象不同，適用範圍有所不同，具體爲：

車間主任及相關管理幹部適用全部考覈指標，其負有車間全局管理職責；

班長級適用項目分爲通用項目、獨立項目；

通用項目指：生產任務指標、生產成本指標、設備管理。本類項目適用車間各班長，按月度實際數據考覈。

獨立項目指：生產質量指標，安全、現場管理，綜合管理。本類項目僅適用對應責任班長，對責任班長進行月度考覈。

2、排除法則：

1）被考覈主體爲主任等管理幹部的排除法則：車間內各項工作組織安排全面，措施科學、合理，過程嚴格控制，事事、時時跟進車間各項工作，做到有始有終，但由於個別員工惡意違反操作規程或其他故意行爲造成的責任事件，對所造成的損失結果考覈僅針對該責任員工，本級被考覈幹部則排除不予考覈。除此之外，全部項目納入考覈。

2）被考覈主體爲班長的排除法則：通用項目指標的月度績效，一般情況各班長共同承擔考覈結果，例如通用項目彙總得分爲40分，每人通用項目得分皆爲40分。但若通用項目的具體項目指標是由於責任清晰的單個班組造成，則考覈結果只針對責任班長，其他班長排除不予考覈。

3）通用項目與獨立項目的排除法則：通用項目中若具體項目指標是由具體班組造成的，則考覈具體責任班組，其他班長該項不予扣分；若獨立項目中，具體項目責任涉及到全體班組的，則按通用原則，全體班長承擔考覈結果。

4）排除法則支撐條件：月度考覈中，部分事件責任界定由車間在月度考覈報表中增加附件，進行文字說明，備註清晰責任事件名稱、發生原因、時間及影響結果，界定清楚責任人，由車間統計人員、車間領導簽字上報，則排除法則只考核具體責任人，其餘人員不予考覈。若附件內容不足於證明責任界定結果，或者界定結果錯誤，則對車間主管領導及相關責任人進行綜合管理執行力疊加考覈。

由於其他部門影響或公司決策造成指標達不到要求的，則於報表附件中註明清楚相關責任，由公司另行處理。

案例：生產任務完成率考覈：“某月度生產計劃未達標”

分三種情況剖析：

⑴由於設備部門組織檢修（外部責任情況），且本車間不需承擔其他相關責任的，並在附件中說明原因後，考覈不予扣分；

⑵由於車間內部原因造成生產計劃未完成的，且無明顯的責任事件，適用通用法則，主任、班長都予與考覈；

⑶由於車間內部原因造成生產計劃未完成，且責任班組明確的`，適用獨立法則，由責任班組單獨承擔考覈扣分，主任等車間幹部是否考覈參照排除法則而定。

3、責任界定程度區分：

主要責任：分主任管理主要責任與班長管理主要責任。

主任管理主要責任：由於主任管理、指揮、監督等管理指令直接造成的責任後果，主任負主要管理責任；班長按指令行事，並採取了有效彌補措施仍造成事故的，班長可不予考覈。

班長管理主要責任：由於班長管理不到位，致使工作中產生損失責任，班長負主要管理責任，其他無責任班長不予考覈。

次要責任：僅針對主任等車間職能管理幹部。由於班組生產過程中造成損失責任的，車間領導且負有相應管理職責的，則車間級管理幹部負次要責任，納入月度考覈。班長級沒有次要責任之分，涉及到責任事件的，全部納入主要責任考覈，無相關責任，即免予考覈。

四、考覈流程

1、數據上報

時間：每月25～27日；

責任主體：金工車間；

內容：車間當月生產數據統計、整理表單，包括當月產量（自由鍛件、環件等）、質量（一次合格率、返工產品、報廢品）、消耗成本（材料、氣耗、電耗及其它消耗）及考覈方案中涉及到的其它要求內容。

報表要求：內容齊全清晰、事件完整、責任明確、數據客觀、上報及時，報表內容由車間統計員、主任審覈簽字，署明簽字時間，報至企業管理部。

2、績效考覈

時間：每月30日前，二月份順延三天；

責任主體：企業管理部；

內容：據車間上報表單內容，覈定車間績效考覈得分及各班組得分，並將結果彙總成表，附帶各責任人考評扣分原因說明附件。

考覈要求：考覈評分嚴格按照《金工車間績效考覈方案》進行，公正客觀、有理有據，於考覈過程中充分與車間及相關部門深入、及時溝通，考覈結果切實達到激勵先進，鞭策後進，激發員工活力的目的，並及時上報總經理審批後，送至行政、財務部門實施工資計酬、發放。

績效考覈方案6

爲進一步深化教育人事制度改革，加強幼兒園內部管理，充分調動全園教師工作的積極性，完善以德爲先、多勞多得、績優多得的績效考覈分配製度，根據《如東縣學校（幼兒園）績效考覈工作指導意見》（東教〔2012〕4號文）及本年度有關績效工資發放的文件精神，結合我園實際，重修《豐利鎮中心幼兒園績效考覈辦法》，請大家認真研讀，積極反饋，本辦法將在經全體教師會討論通過後實施（參會人數不得少於全體人數三分之二，同意人數不得少於參會人數三分之二）。

一、實施原則

（一）根據上級要求按學年度全額發放績效工資。

（二）合理考覈發放。獎勵性績效工資根據實施辦法的項目合理考覈發放，適當拉開差距，體現多勞多得，優績優酬。

（三）要堅持標準，精密組織，確保考覈工作的公平、公正、公開，做到獎勵先進、鞭策落後，獎勵性績效工資要向一線教師、優秀教師傾斜；要向在教育教學改革中取得顯著成績的教師傾斜；要向工作量飽滿的教師傾斜；要向在常規工作中精神集中、樂於奉獻的教師傾斜。使真正爲幼兒園發展壯大起到模範帶頭作用的員工得到獎勵，促進全體教師素質的提高。

二、考覈對象

本園在職在崗工作人員。

三、考覈內容

根據《如東縣學校（幼兒園）績效考覈工作指導意見》設定考覈內容設定爲：師德師風（10%）、工作表現（10%）、工作量考覈（40%）、工作質量（30%）、自身發展（10%）等。

四、實施辦法

根據考覈內容，結合幼兒園實際設定下列項目：

（一）師德師風獎（10%）

對存在歧視、侮辱、體罰和變相體罰學生；索取或變相索取學生家長財物；從事有償家教或到社會力量辦學機構兼職；自身要求不嚴，生活不檢點；向學生推銷學生用書、教輔資料和學習用品、違規增加學生作業量；干擾學校正常的教學秩序，非法表達訴求；損害學生和學校利益以及其他師德失範造成嚴重不良影響的教師，不得發放師德師風考覈獎，且視情況扣除本人當年其他方面獎勵性績效工資總額的10-40%。凡年終考覈爲基本合格或不合格的教職工不發放師德師風獎。

對下列現象實行扣分，參評人綜合以下情況給具體考覈人打分：

（1）不簽訂師德責任狀，或拒絕履行，扣1分；

（2）與同事口角、背後詆譭同事；或者非議單位工作、破壞單位形象，分別扣1分、2分；

（4）拉幫結派，搞小團伙，進行出於私心的網上或線下串聯，因自己怕加班怕做事而假裝正義、煸動、蠱惑其他人偷懶或唆使其他人出頭搞事，以及牽頭或參與對抗集體和組織，扣2分。

（4）說話不負責任，挑潑同事之間關係，製造矛盾，扣1分。

（5）與家長或其他社會人員爭執後造成不良影響，每次扣1分；

（6）家長滿意度測評低於85%扣1分，低於於80%扣2分，低於70%扣3分，低於60%扣5分。（未能回收測評表視爲家長測評不合格，非在班人員取測評平均值）。

（7）遇事推萎，逃避責任，明哲保身，缺少集體榮譽感、正義感和擔當精神，扣2分。

（8）參與黃、賭、毒、邪活動，視情況扣2-10分。

（9）其他違反師德師風行爲每次扣1分；

（10）爭名奪利。評先進或比賽前打招呼、詆譭他人。有好處的事才做，沒好處的事就躲。一次扣1分。

（11）有嘴沒手，正常把該自己做的事讓別人做。或斤斤計較，多次將該大家協作做的事依賴他人。一次扣2分。

（二）工作表現獎（10%）

不服務工作分工；出現重大工作失誤；不執行教學常規；不接受學校安排的臨時性、突擊性工作；不按規定參與教師交流；不能履行安全管理職責，造成安全責任事故；不遵守勞動紀律、經常遲到、早退、無病請病假無事請事假等工作表現不好的教師，不得發放工作表現獎，且視情況扣除本人當年其他方面獎勵性績效工資總額的10-40%。

1．履行職責獎（5%）。

對下列現象實行扣分，參評人綜以下情況給具體考覈人打分：

（1）不服從幼兒園工作安排，包括園長和其他行政人員、組長的安排，有一次扣1分；

（2）不按規定組織幼兒活動，一次扣1分；

(3)上班時間做與工作無關的事情（外出購物、接聽電話、手機聊天、刷朋友圈、玩手機遊戲等），應組織孩子活動時坐在教室裏聊天或做其他事情，多次提醒無明顯改變，扣3分；

（4）散佈負面言論、將消極情緒帶到工作中，散播負能量、以個人意願綁架其他同事或代表集體意志，破壞單位工作氛圍、影響他人工作積極性，每次每人扣1分；

（5）會議、培訓、學習、工會活動等集體活動無故不參加，或開會時玩手機、說話每次扣1分。開會時發表牴觸性負面言論，一次扣3分。

（6）強國學習，每有一次不達標，即平時不少於40分，週日期不少於55分，扣3分。

（7）疫情數據，缺1次報告扣0.5分，如果有違規外出或其他嚴重違反防控要求的行爲，一次扣3分。

（8）校園網平臺，教師每週至少上傳1條，保育老師每月至少上傳1條。少1條扣0.5分。因質量不過關在網管員審覈或行政人員複審時被刪除的，每一次以少傳1條計，扣0.5分，從第二次起，每有1次，扣1分。

2．出滿勤獎（5%）。

要求：自覺遵守單位勞動紀律，不遲到、不早退、不曠職，病事假不超過規定天數的工作人員發放出滿勤獎。

病事假的有關規定：請假3天以內由幼兒園覈准，3天以上報教育聯絡組審批，一週以上報教育局人事科審批。但同意請假不代表不扣績效，沒上班就不有績效！病假必須提交指定醫院的診斷證明、病假條、藥費收據。如出現病假造假行爲，查實一次，扣除全年獎勵性績效工作的40%。

對下列情況實行扣分，參評人綜合以下情況給具體考覈人打分：

（1）不能履行請假制度，每曠職一天扣3分，扣完爲止；

（2）病事假超過規定天數：病事假以學期計。病假一學期超過2天，每超過1天扣50元。事假一學期超過1天，每超過1天扣80元，扣至達到績效總量5%爲止。

（3）非病假其他原因上班遲到早退、中途離開，或到了工作時間還在吃飯的，一次扣0.5分。

（4）全年無病事假、無遲到早退中離的，橫加4分。

（5）幼兒園臨時性工作、特殊任務的指定加班，每加班一個晚上或一個半天計1分。

（三）工作量考覈（40%）

要求：能服從學校工作安排，本職崗位滿工作量，較好地履行工作職責。

1.工作量標準

（1）工作量津貼總量佔本單位獎勵性績效工資總額的40%。

（2）班級保教人員：按規定每班兩教一保（大班40人，中班35人，小班30人，託班25人），每人除班級工作，都應積極參與學校各項工作，積極完成各項臨時性指令性工作。此爲平均工作量基數1。

（3）黨政副職職務外具體教學工作量需達專任教師的1/3、中層正職職務外具體教學工作量需達專任教師的1/2、中層副職職務外具體教學工作量需達專任教師的2/3，視作達基本工作量。羣團組織負責人、年級組長、保健老師、食堂保管員、記賬員等非行政人員兼職，均計入工作量。行政人員兼職、帶班，均是常規，不另加工作量。

說明：

（1）有多項兼職的，自選兼職工作量分最多的算全算，第二項算一半分，第三項算三分之一分，以此類推。

（2）對男年滿55週歲、女年滿50週歲的教師工作量考覈時根據園情可適當照顧。

（3）其他未寫明兼職，參照同類同等工作量兼職計。

（四）工作質量考覈（30%）

要求：能較高質量地完成本職工作，較好履行工作崗位安全職責，嚴格遵守工作崗位常規，圓滿完成工作目標。

對有下列現象的工作人員實行工作質量獎一票否決：

（1）任何理由、任何方式下不履行工作職責；

（2）因工作疏忽，造成重大安全責任事故；

（3）工作態度差、責任心不強，出現重大教學責任事故；

（4）在各種管理常規督查中，違反工作常規要求累計超過3次；

（5）因個人失職造成學校財物嚴重損失。

對不明確具體責任的事故，需要向局報備的扣10分，家長不滿意處理情況找到幼兒園來的扣5分，產生網絡輿情的扣15分，受到處分的即扣全，也就是總量的30%。

對下列現象實行扣分後減額發放工作量津貼

（1）行政人員

分管工作不能及時保質保量完成，或分管工作成績下降，扣1分；

行政值班不履行職責，未能及時發現問題或發現問題未及時妥善處理，造成不良影響，每次扣0.5分；

教學口行政人員課少於規定數量（每學年120節課，其中聽本園老師節次爲60）的每節扣0.5分；

對青年教師缺乏指導扣3分；

不參加集體備課、教研活動組織不科學、集體備課走過場、讀書活動流於形式，突發情況不能頂班、不積極參加園內活動的，每次扣0.5分；

（2）班級保教人員：

不能相互合作，不能及時完成班級工作，每次扣0.5分；班級管理鬆散，不能及時完成工作任務，資料上交上交不及時或不齊全、質量不過關，每次扣0.5分；當天工作沒有完成就離開幼兒園的，每次扣0.5分。

不能及時發現安全隱患扣1分；發現安全事故應第一時間上報並採取相應措施，處理不當，視具體情況扣1-3分；當班時段內發生具體責任安全事故，視情況扣3-10分；

不認真備課，不完成三記作業，缺一次扣1分，不符合要求一次扣0.5分。集體教學、戶外活動、區域遊戲等活動準備不充分，沒有教學具、遊戲材料，影響活動質量扣0.5分；不能按時更換家長園地、主題牆內容每次扣1分；聽課（學年40節）、教學日記（20篇）少於規定數量的每節扣0.5分；

不執行作息時間，該活動不活動，該遊戲不遊戲，該午睡不午睡，該吃飯不吃飯，一次扣1分。

未經園長室同意，在接待孩子入園、該帶領孩子游戲時間做環創、備課、做秀米、準備遊戲材料、打印文件、或幫助其他懶人做事的，一次扣1分，聊天、幹私活、爲個人考試進行復習和練基本功，一次扣2分。

分管衛生包乾區髒亂差，發現一次扣0.5分；不執行日常保育規範，發現一次扣0.5分；對班級每日清潔消毒認真記載，不及時記載、上交一次扣0.5分；

因操作不當，造成教學設備損壞或燒壞的一次扣0.5分；價值較高的保教設施損壞嚴重的需照價賠償；

（3）後勤人員：

保健老師制定師生食譜不及時，每次扣0.5分；不能較好地指導保育、炊事工作，教職工滿意度不高每次扣0.5分；保健賬冊、幼兒體檢測評等不及時完成或驗收不合格每次扣0.5—1分；

會計不能做好全年預決算，收支報表不能每月及時向園長室彙報的，扣0.5分；賬目不清楚，園內現金不能及時入賬，工資、福利等計算出現差錯未及時改正，每次扣0.5分；

物品管理人員不能管理好幼兒園財物，物資賬冊不清，每次扣0.5分；不能執行借用、領用手續，導致物品流失，造成財物損失，每次扣0.5分，價值較高的需照價賠償；

因操作不當，造成教學設備損壞或燒壞的一次扣1分；價值較高的保教設施損壞嚴重的需照價賠償；

（五）專業成長（10%）

要求：完成上級有關部門的研修學習，正常參加園本培訓活動，考覈合格，完成規定的繼續教育學時，積極參加學歷進修，積極參加教育科研，認真上好園級教研課，在各級比賽中爭創好成績，全面做好常規工作（10分）。

對下列現象實行扣分後減額發專業成長獎：

（1）不參加園本培訓活動，不能按時完成培訓學習任務，每次扣0.5分；

（2）培訓考覈不合格的，每次扣1分；

（3）未完成規定的繼續教育學時的扣3分。

（4）未能執教園級及以上教研課的，扣1分，未能執教年級組教研課的，扣2分。

（5）沒有課題研究成果，且沒有讀書學習成果，如發達文章或文章獲獎的，扣1分。

（六）對以下情況，公辦教師直接從單位總額中提取獎勵，編外人員，以100元爲1分計算獎勵分。同一內容自下而上的選拔和評比，以最高榮譽計，不重複計算獎勵。

（1）在園內常規工作月檢查評比中，獲一二等獎的，分別獎勵200、50元。

（2）在園內專業選拔評比中，獲一二等獎的，分別獎勵100、50元。

（3）在園內自主專業或專業能力相關評比中，獲一二等獎的，分別獎勵200、50元。

（4）在市、縣技能評比中獲獎一二等獎的，分別獎勵200、150、100元。

（5）在市、縣課程敘事評比中獲一二等獎的，分別獎勵150、100、50元。

（6）在市、縣級會議上做大會交流的，分別獎勵200、100元。

（7）在市、縣、縣級團隊、共同體、鎮活動中執教或交流的，分別獎勵150、100、60、40、20元（同共體讀書交流視同上課）。

（8）在市、縣、鎮級集體性文體比賽中獲得一、二等獎參與人員，分別獎勵200、150、100、50元。

（9）獲評年終嘉獎、教師節表彰之外的省、市、縣綜合性榮譽，分別獎勵800、600、400，單項或專項獎勵減半。

（10）發表國家級（以北大目錄爲準）、省、市、縣級文章，分別獎勵300、200、100、50，獲獎論文（包括藍天杯教學設計比賽等教學設計比賽）減半。

（11）省、市、縣級立項課題通過結題，分別獎勵1000、800、600，主持人一半，餘下由不超過10人的核算組成員均分。縣微型課題通過結題，優秀級獎勵200元，合格級獎勵100元。

（12）輔導兒童參加教育主管部門組織的比賽，獲省、市、縣、鎮一二等獎的，分別獎勵300、200、150、100、50元，集體項目雙倍計算，現場比賽也雙倍，集體現場比賽4倍。

（13）個人獨力承擔指定性徵文一次，獎勵100元。

（14）園內徵文一等獎勵200元，二等獎勵100元

（15）一般性無明確分工的臨時性增加的指定性工作，一次獎勵100元。

（16）參加縣以上活動需要臨時加派的指定性任務，一次獎勵200元。

（17）有特殊要求的高難度園內評比活動，一二等分別獎勵400、200元。

（18）臨時指定給縣、鎮領導做事，一次分別獎勵300元、200元。

六、考覈說明

1.成立以主要負責人爲組長的績效工資考覈發放領導小組，負責制定本單位教職工績效工資考覈發放實施辦法，並組織本單位教職工的績效工資考覈發放工作。領導小組應由單位領導班子成員、工會主席、有關部門負責人、教職工代表等人組成，其中教職工代表不少於三分之一。

2.績效工資考覈發放實施辦法在廣泛聽取羣衆意見的基礎上，由績效考覈領導小組集體研究形成績效工資考覈初步方案，經本校教職工代表大會討論通過，並報鎮聯絡組備案後實施。本方案內容若有與上級有關規定或文件精神不符的，一律遵照上級規定執行。

3.從事教輔工勤崗位的人員（包括在教輔工勤崗位工作的教師）平均獎勵性績效工資原則上不超過一線教師水平的80%。公開陽光對行政人員進行量化考覈。行政人員在依據鎮考覈辦法進行考覈的基礎上，與分管年級組進行捆綁考覈，即在對個人進行工作考覈的同時，將該年級組的平均得分-100，計入個人考覈分，該年級組的平均獎勵也同樣計入對個人的獎勵。不聯繫具體年級的行政人員，則以全員平均分和平均獎勵作爲基數。

4.每一項都要分考覈組和全體人員進行卓越、優秀、良好、一般分別佔比2：5：2：1的測評，卓越記10分，優秀記9.5分，良好記9分,一般記8.5分，在經過全體測評、考覈組測評後分別去掉一個最高分一個最低分計算平均分，以權重5：5計算出各項的測評基礎分。

5.編外人員一同參加考覈。考覈分明顯低於編外人員的正式老師，根據需要，可考慮調整到保育或其他後勤教輔崗位。

6.對因統計不周全且受考覈對象不誠實導致某人少扣分多加錢，可向考覈組反應，查證屬實，即補釦，考覈組盡爲反應者個人保密義務，且對反應者給予2分獎勵。

7.對明顯偏移工作實際的測評結果，爲達到上級要求的合理差距，園長可根據反饋意見，在經考覈組同意的基礎上，對相關人員做出基於事實的不超過5分的上下調整。

績效考覈方案7

一、考覈週期

對企業管理部經理的考覈，實行季度考覈與年度考覈相結合的辦法。

二、考覈實施小組

1、總經理全面負責考覈的組織與領導工作。

2、人力資源部經理負責監督考覈過程並負責處理考覈過程中的突發事件。

3、小組成員（由相關職能部門經理組成）負責對被考覈者實施考覈。

三、考覈方法

1、考覈採取自我述職報告與上級領導及其他相關人員綜合評定的方法。

2、述職報告由被考覈者在規定的時間內交給上級領導。

四、考覈內容

（一）任務績效考覈（55%）

任務績效考覈主要是針對企業管理部經理本職工作的完成情況進行的檢驗，其考覈內容如下表所示。

任務績效考覈內容

考覈內容考覈標準

部門工作的計劃性上級領導審覈發現所制訂的計劃中，缺失的重要內容項數爲0，一般工作事項不超過____項

部門工作計劃完成率達到100%

部門費用預算的控制部門實際費用與預算費用之間的差異控制在___%以內

質量體系運行的有效性認證年檢報告中不合格的項數不超過____項

方案和建議的有效性所提出的合理化建議被採納並實施的數量不得低於____條

部門培訓計劃完成率達到100%

工作報告提交的及時性在規定的時間內完成工作報告的編寫並上交至相關部門

（二）工作態度考覈（10%）

對工作態度的考覈，主要從工作主動性、工作責任感、工作協作性等方面進行考覈。

（三）工作能力考覈（35%）

①專業知識。

②計劃組織能力。

③領導能力。

④分析決策能力。

⑤其他職位說明書上所要求具備的能力。

五、考覈結果應用

（一）考覈結果劃分

1、A——優秀，工作成績優異，有創新成果。

2、B——良好，工作成果達到企業要求且成績突出。

3、C——好，工作成果達到企業要求且部分工作表現突出。

4、D——合格，工作成績達到企業要求。

5、E——較差，工作成績不能達到企業要求。

（二）考覈結果應用

1、薪資調整。

2、員工培訓。

3、崗位調整。

4、人事變動。

5、其他相關人事政策。

績效考覈方案8

一、目的意義

實施幹部績效考覈是幹部管理的重要內容，是全面準確地識別、客觀公正地評價、有的放矢地培養、人盡其才地使用、持續有效地激勵、嚴格及時地監督幹部的重要手段。目的在於通過考覈，及時肯定中層管理幹部的績效成果，找準績效障礙，保持系統及部門工作與公司整體戰略目標的一致，激勵和鞭策中層管理幹部進一步改善和提高工作績效，全面提升公司整體管理水平，促進各項事業又好又快發展。幹部績效考覈，符合中央和上級黨組織關於領導幹部選拔任用和考覈工作的規定精神，對於我公司建立完善幹部能上能下、優勝劣汰的選人用人機制，強化管理幹部的競爭意識、責任意識和發展意識，營造幹事創業、奮勇爭先的濃厚氛圍，提高幹部隊伍的整體素質，保證公司改革、發展、穩定等各項工作的順利進行具有重要的現實意義。

二、總體思路

對職位進行歸類，區分不同類型的職位分別建立關鍵績效指標考覈體系，按照“關鍵績效由關鍵主體考覈”的原則，在突出關鍵績效指標考覈的基礎上，同時實施一般績效考覈。

三、考覈維度

考覈維度包括績效維度、能力維度、態度維度。每個考覈維度由相應的測評項目組成。

1、關鍵績效維度。指考覈對象所取得的工作成果，從以下三個方面考覈。

⑴任務績效：考覈本職工作任務完成的情況。對不同職位的考覈對象分設不同的任務績效指標。

⑵管理績效：考覈對下屬管理和工作指導的績效。

⑶周邊績效：考覈同相關部門的協作精神，以促進工作流程在部門間的順利推進。

2、 能力維度。指考覈對象完成各項專業性活動所具備的特殊能力和本職崗位所需要的專業能力。

主要包括：

⑴組織協調能力；

⑵決策和分析判斷能力；

⑶管理和專業知識；

⑷創新能力；

⑸用人授權能力；

⑹人際關係能力。

3、 態度維度。指考覈對象對待工作的態度。

包括：

⑴遵章守紀；

⑵政策性與原則性；

⑶事業心與責任感。

績效考覈方案9

績效考覈是企業對員工的正當要求和標準規範，優秀的績效不僅對公司有幫助，對員工個人成長更是意義重大。有考覈的企業與無考覈的企業業績可以相差一倍。

所謂績效考覈方案，是對員工在工作過程中表現出來的工作業績、工作能力、工作態度以及個人品德等進行評價，並用之判斷員工與崗位的要求是否相稱的方法。

客戶服務績效考覈方案主要包含客戶服務部各崗位kpi考覈標準、客服部kpi績效考覈標準、奧迪客服專員績效考覈模板、客戶服務主管績效

一、績效考覈目的

1、規範公司網店客服組日常銷售工作，明確工作範圍和工作重點。

2、使公司對客服組工作進行合理掌控並明確考覈依據。

3、鼓勵先進，促進發展。

二、績效考覈範圍

網店客服組

三、績效考覈週期

採取月度考覈爲主的方法，對網店客服組人員當月的工作表現進行考覈，考覈實施時間爲XX年6月7日起。

四、績效考覈內容和指標

（一）績效考覈的內容

1、服務類

旺旺溝通（諮詢轉化率、平均響應時間、客戶流失率）

訂單類（訂單總金額、有效訂單比重、付款比例、退款比例、平均客單價）

其他類（顧客投訴比重、異常訂單比重）

2、管理類

公司報表上交及時性、報表數據真實性、報表整體質量。

（二）考覈指標數據來源

1、相關績效軟件實時監控。

2、對客服組進行抽訪問。

（三）考覈指標

網店客服組人員績效考覈表見表二，總分爲100分。

五、績效考覈的實施

1、考覈分爲自評、店長考覈兩種，兩類考覈主體所佔的權重及考覈內容如下表所示。

考覈者權重考覈重點

被考覈人本人30%工作任務完成情況

店長70%”工作績效、工作能力

工作協作性、服務性”

2、績效考覈指標

六、績效考覈結果的運用

1、每月評比綜合排名第一名，獎勵100元；綜合排名最後一名，提成中扣100元。

2、月考覈評比綜合排名後兩名，仔細分析落後原因，針對落後原因，尋找改進措施，並在月績效考覈通報下發後的一週內，提交整改方案。

3、連續3個月（季度）評比綜合排名最後一名，考慮調崗。績效考覈方案主要包含客戶服務部各崗位kpi考覈標準、客服部kpi績效考覈標準、奧迪客服專員績效考覈模板、客戶服務主管績效標準、客戶經理的考覈與激勵機制、客戶管理員績效考覈表、客戶服務主管績效標準、客戶經理的考覈與激勵機制等等。

績效考覈方案10

一、目的

爲了建立和完善公司績效管理制度體系，提高設計部人員的工作積極性和創造性，使員工的成績得到認可，提高員工的滿意度和成就感，提升員工的工作績效；同時爲了建立適應公司發展戰略的人力資源隊伍，增強部門和企業的凝聚力，保障部門和企業的事業得到持續的發展，特制定本方案。

二、基本原則

（一）透明原則

考覈流程、考覈方法和考覈指標清晰明確；考覈者要向被考覈者明確說明績效管理的標準、程序、方法、時間等事宜，使考覈者與被考覈者對績效考覈目標不會存在明顯的分歧，績效管理有透明度。

（二）溝通原則

在績效考覈的過程中，考覈者需要與被考覈者進行充分溝通，聽取被考覈者對自己工作的評價與意見，發現問題或有不同意見應在第一時間內進行溝通解決。考覈結果要及時反饋給被考覈者，使考覈結果公正合理。

（三）時效原則

員工考覈是對考覈期內工作成果的綜合評價，不能將本考覈期之前的表現強加於本次的考覈結果中，也不能用某時段的突出工作表現來代替整個考覈期的績效。

（四）客觀原則

考覈結果是以各種統計數據和客觀事實爲基礎的，對被考覈者的任何考覈評估都應該有事實依據，儘可能避免個人主觀因素影響考覈結果的客觀性。

（五）發展原則

績效管理是通過約束與競爭相結合的方式促進個人及團隊的發展。因此，考覈者和被考覈者都應該將提高績效作爲首要的目標。

三、適用範圍

除了設計部部經理以外的設計部的全體員工。

四、考覈時間

設計人員績效考覈每月進行一次績效評估，時間爲每月的最後2個工作日。

五、考覈參與者

公司按照績效考覈的有關規定成立績效考覈小組，由行政人資部經理、設計部經理及行政人資部和設計部的其他相關人員組成。

① 行政人資部負責績效考覈培訓與溝通，確保參與者明確績效考覈的目的和意義，掌握績

效考覈的標準和方法；準備考覈所用的各種表格；負責組織、協調績效考覈工作，進行時間進度控制、答疑等；撰寫績效考覈的總結報告，就存在的問題和下一步的工作建議向公司管理層彙報。

②設計部經理負責與下屬進行溝通，客觀公正地對下屬的績效進行考覈評估，並幫助下屬認識到工作中存在的有待改善的問題；針對績效評估中出現的問題隨時與上級主管領導及行政人資部門溝通並提出意見和建議。

③績效考覈小組負責統籌評估考覈分數，對被考覈者進行綜合績效評估，並在考覈結束後與被考覈者進行反饋面談，建立完整的績效檔案，遞交主管領導審覈。

六、績效溝通

在績效考覈實施的過程中，考覈小組與被考覈者要進行持續的績效溝通。在績效溝通的過程

中，考覈者除了對被考覈者的表現做出科學的評估之外，更重要的在於幫助被考覈者提高工作效率，最大程度地開發潛能，從而促進公司發展戰略的有效實施。

（一）績效溝通的目的

①通過在績效實施過程會考覈者與被考覈者的持續溝通，可以對績效計劃進行調整，使之更加適應公司發展的要求，更加適應環境的需要。

②及時瞭解到被考覈者在績效考覈期中所遇到的困難，並給予必要的幫助。

③及時發現並糾正被考覈者在績效實施過程中的問題和失誤，使之不斷地改進自己的工作方式和提高自己的個人能力。

④及時掌握工作進展情況，瞭解員工在工作中的表現，併爲績效評估的時候對被考覈者做出恰當的評估做好信息收集工作。

（二）績效溝通的內容

①被考覈者的工作進展情況。哪些方面的工作進展得好，哪些方面存在着不足。

②員工和團隊是否在正確達成目標和績效標準的軌道上運行。如果有偏離方向，該採取怎樣的措施扭轉局面。

③考覈者採取何種行動來支持被考覈者。

七、績效面談

在考覈結束後，考覈小組必須與每一位被考覈者就考覈結果進行績效面談。

（一）績效面談遵循的原則

①建立和維護彼此的信任。績效面談是雙方溝通的過程，要想順利地進行溝通，就必須始終保持積極飽滿的情緒，建立一種彼此信任的氛圍。

②雙向溝通，避免對立和衝突。績效面談是一個雙向溝通的過程。面談的過程中雙方可能會有不同的見解，這時考覈者應就存在不同見解的問題向員工解釋清楚原則和事實，對自己錯誤的觀點要勇於承認。

③優點和缺點並重。員工的缺點和優點都是應該在績效面談中找出來的，不能只重視其中一個方面而忽視另一個方面。

④問題診斷與指導並重，不僅談論過去，更要着眼於未來。績效考評的最終目的不是批評和懲罰，而是找出問題的原因並加以指導，從而使員工全面而快速地提高自己的績效。

（二）績效面談的目的

①對績效考覈達成一致的看法。對同樣的行爲表現，往往不同的人有不同的看法，因此，必須進行溝通以達成一致的看法，這樣才能制訂下一步的績效改進計劃。

②認可員工的成就和優點。每個人都有被他人認可的需要。績效面談很重要的一個目的就是使員工認識到自己的成就和優點，從而對員工起到激勵作用。

③指出員工有待改進的方面。儘管有的員工十分優秀，但在績效考覈中仍然存在一些問題和不足之處，有需要改進的地方，這都是應該在績效面談過程中指出的。

④制訂績效改進計劃和培訓計劃。在雙方對績效評估的結果達成一致意見後，員工和考覈者可以在績效面談的過程中一同制訂績效改進計劃，並依照考覈結果和培訓需求商定培訓計劃。 ⑤協商下一個績效管理週期的目標與績效標準。績效管理是一個往復循環的過程。一個績效管理週期的結束，同時也是下一個績效管理週期的開始。

績效考覈方案11

一、指導思想

以鄧小平理論和“三個代表”重要思想爲指導，堅持科學發展觀，全面貫徹落實黨的各項衛生政策，在經濟管理上，積極拓寬服務領域，通過開展新項目，引進新技術，發掘新的經濟增長點。在分配機制，要堅持“三個衡量”的原則，即以按勞分配，效率優先，兼顧公平作爲衡量績效工資的基礎；以技術含量高低、風險程度大小、工作負荷強弱、管理責任輕重，作爲衡量績效工資的導向；以工作效率、管理效能、服務質量、勞動紀律四個方面的各項指標進行全方位考覈，作爲衡量績效工資的依據。充分體現向臨牀一線，向工作強度大、風險大的科室傾斜，建立以質量爲核心，以績效規範管理的運行機制，切實推進我院的可持續發展。

二、組織機構

爲確保績效考覈工作規範有序開展，充分發揮績效考覈在推動我院穩定發展中的重要作用，院部決定成立績效考覈領導組。

三、工作職責

（一）、領導組職責：

全面負責我院績效考覈工作的組織和管理，制定考覈方案，建立考覈制度，全面領導、部署並協調相關部門和人員，保障考覈工作的順利實施。

（二）、績效考覈辦公室職責：

具體貫徹落實領導組部署的工作，組織、指導績效考覈工作。及時瞭解考覈情況，掌握考覈進展情況、主要經驗和存在的問題，爲領導小組決策提出建議。參與考覈工作，收集考覈結果，量化彙總。定期進行工作總結。

（三）職能部門職責：

辦公室負責組織行政後勤科室和科主任考覈的科室管理部分的考覈，提供相關考覈結果；醫務科負責全院醫療質量考覈，提供考覈結果；護理部負責全院護理質量考覈，提供考覈結果；院感辦負責院感管理部分的考覈，提供考覈結果；保衛科負責防火防盜及治安管理部分的考覈，提供考覈結果；黨辦負責精神文明的考覈和各類滿意度調查，提供考覈結果。考覈辦負責彙總、統計、計分。

四、具體措施

績效考覈由分管院長牽頭，由職能科室分工合作進行全方位的考評，考覈辦全程參與考覈工作。績效考覈採取定期檢查與不定期抽查相結合的辦法，採用聯合檢查、單項檢查、業務考覈等多種形式。相關科室至少每月全面考覈一次，並於次月5日前將上月績效考覈結果報考覈辦彙總，考覈辦將考覈結果於10日前上報績效考覈領導組，考覈結果每季公示一次。各類滿意度調查爲每季度開展一次。

五、具體方案

全院各科均實行定編定崗，根據科室性質，業務工作量，工作強度及風險大小進行分類，並採取不同係數覈算，結合相關指標進行分類考覈。（科室分類及係數見附表1）。各級各類人員按月發放固定工資作爲考勤及交納各種保險的依據。同時，每人每月從檔案工資中預留200元作爲績效考覈的基礎與工作效率獎共同參與績效考覈。實行逐月考覈按季覈算，全年平衡的辦法。

（一）臨牀醫技科室績效考覈辦法：本年度醫院對臨牀醫技科室實行基礎績效工資和工作效率獎，並結合相關指標進行全方位考覈。即以各科室工作量、經濟收入爲基礎，按比例提取基礎績效工資和工作效率獎（提取比例見附表3），相對純收入增長10%以上部分，醫院與科室6:4分配。

（二）、今年在藥劑科試行按工作量考覈的辦法，完成定額工作量後兌現基礎績效工資和基礎工作效率獎，超額部分按0.5元/處方提獎。

（三）、部分業務收入不達工作人員工資的科室或班組，今年仍實行定額到科，超額提獎的辦法，完成定額任務後，兌現基礎績效工資，超額部分醫院與科室7:3提取工作效率獎。

（四）、門診部考覈辦法：

1、本年度對外科門診仍實行任務定額到科與業務工作量完成情況相結合的辦法進行考覈。即完成定額任務和定額工作量後兌現基礎績效工資，超額完成任務的醫院與科室按8:2比例分成，超額完成業務工作量的按照按量計酬獎中第5條覈算工作效率獎。

2、內科門診、兒科門診、中醫科門診、皮膚科門診試行按業務工作量完成情況確定基礎績效工資和工作效率獎的辦法進行考覈。各門診完成額定工作量後，兌現基礎績效工資，超額部分按按量計酬中的第5條覈算工作效率獎。

上述兩類門診，均按季度考覈。業務工作量按統計範圍包括處方、檢驗、病理、放射、核磁、CT、B超、心電圖、腦電圖、內鏡檢查、紅外乳腺、妊高症檢查、掛號、住院證等，處方完成量與病人掛號量不符時，不得提取工作效率獎。

（五）、行政後勤科室考覈辦法：本年度行政後勤科室實行基礎績效工資與基礎工作效率獎結合相關考覈指標進行考覈的方法，繼續堅持行政後勤面向臨牀，臨牀考覈行政後勤，能量化的採取量化考覈的辦法。全院相對純收入增長10%以上時，基礎工作效率獎每人每月增加30元。

（六）、關於相關科室的業務收入分配：今年繼續執行手術費臨牀科室與手術室按6:4計入各科收入；ICU的相對純收入全部劃歸各臨牀科室；檢驗、放射（不含核磁收入）、CT、功能（心電、腦電、紅外乳腺、動態血壓檢測、B超、妊高徵檢查、動脈硬化檢測）、高壓氧艙等科室的純收入，臨牀科室與其按2:8分別計入各科收入，消耗部分按比值分攤。醫技科室的業務構成是指上述涉及到的劃歸臨牀科室部分後的全部業務收入。

（七）、關於消耗比值：各臨牀醫技科室的消耗比值確定後，允許科室浮動10%，超出部分在科室相對純收入中加倍扣除，（由於開展新項目造成消耗比值增加的不加倍扣除）。個別一次性支出較大全年受益的科室可實行分期攤銷的辦法，本年度對新購設備拆舊費，大型設備維修費（指設備老化需要維修的設備）不列入科室消耗，由人爲原因造成的設備維修由科室負擔。全年覈算消耗比值降低的按節約額的30%獎勵科室。行政後勤及無收入科室的消耗，下達全年指標後超出部分從科室獎金中扣除。

（八）、關於延時手術就餐，爲了保證延時手術人員的正常工作，醫院對延時中午1小時，晚上2小時以上或手術超過5小時的工作人員安排食堂就餐，標準量7元/人次，具體由麻醉科主任審批，超標者個人負擔。

（九）、關於職務津貼：

根據不同的職務按月享受不同的津貼標準：院長、書記260元/月，副院長200元/月;年業務收入（相對純收入包括ICU、手術返還收入）超過50萬元的部分臨牀科室主任150元/月，其餘主任、護士長100元/月，副主任50元/月。

（十）、激勵機制：爲進一步建立激勵機制，20xx年設立按量計酬獎和年度獎：

1、按量計酬獎：以單項工作爲基礎，結合該項工作量的收入標準計發。

①入院收容：門診醫師收治門、急診病人入院，以開入院證統計 5元/人次。

②住院收治：病區醫生對新入院病人的首診治療。按首診病歷統計5元/份，同時對一級以上護理病例每人每天提取2元。

③住院手術：凡在手術室進行的各類手術，對從事手術的所有人員（臨牀、麻醉、護理）共享比例5:3:2.

一類手術：20元 二類手術：30 元 三類、四類手術： 70元

④業餘手術：今年繼續實行業餘手術單項獎。凡是在本人業餘時間爲患者施行手術者，均按下列標準享受業餘手術單項獎勵，即：手術者30、麻醉20、助手15、護士15。

⑤輔助檢查：凡開據處方、檢驗、放射、CT、B超、心電圖、腦電圖、內鏡檢查、紅外乳腺、動脈硬化檢測、妊高症檢查等，按人次統計工作量。按0.2元/人次計發。

2、年度獎：相對純收入在20萬元以上（含20萬元）的科室或班組，年經濟收入比上年增長20%及以上時，獎勵科室人員每人300元；增長在30%及以上時，獎勵科室人員每人500元。相對純收入在20萬元以下的科室，年增長30%時，1-5萬元（含5萬元）科室每人獎勵100元，5－10萬元（含10萬元）的每人獎勵200元，10－20萬元的每人獎勵300元。全院年增長達到30%，行政後勤科室考覈分平均在95分以上時每人獎勵200元。同時在醫院工作中取得突出成績的科室和個人另行獎勵。重症監護室經濟增長達到上述標準時，相關人員的特別獎由監護室按比例分配。

六、績效考覈分配原則

本年度各級各類人員實行按工作量、係數分配獎金的辦法，並堅持三個衡量的原則。

1、各科室主任，護士長單獨考覈，科主任護士長超出所在科室平均獎部分由醫院承擔。

院領導：正職：科主任最高獎的95%+職務津貼

付職：科主任最高獎的90%+職務津貼

中層領導：手術科室：主任：（所在科室平均獎×1.4+職務津貼）×考覈得分

非手術科室：主任：（所在科室平均獎×1.35+職務津貼）×考覈得分

職能科室主任：（全院平均獎×1.3+職務津貼）×考覈得分

醫技科室：主任：（所在科室平均獎×1.3+職務津貼）×考覈得分

各科護士長：（所在科室平均獎×1.25+職務津貼）×考覈得分

社區、五官、康復、中醫科室主任：（所在科室平均獎或所在覈算組平均獎×1.2+職務津貼）×考覈得分

2、臨牀醫技科室中，擔任付主任職務和擔任一線工作的主任醫師、技師係數爲1.15，付主任醫師、技師1.10，其餘工作人員係數爲1.0。部分臨牀醫技科室中做輔助性工作不參加輪班的人員係數爲0.5。由科主任根據科室性質和工作完成情況，在科室二次分配中體現。

七、有關規定

1、臨時性的不超過一個月的短期學習和社會服務，各科都有義務服從醫院的統一安排。

2、由於客觀原因造成的儀器損壞影響科室經濟收入，只保固定檔案工資，新增設備依據其成本效益分析情況調整工作效率獎提成比例。

3、各種原因的人員進出工作效率獎提成比例不變，全部帶入科室，由科室支配。

4、關於業餘手術單項獎勵由手術室護士長和該例手術的麻醉師共同負責按規定項目填寫“業餘手術單項獎勵審批單”，連同手術通知單、收費存根於每月末報辦公室，與住院部、總值班覈實後，實現月清月結。護士與麻醉師填寫手術通知單時，一定要實事求是，不能任意擴大參加人員，超範圍申報時，取消該次所有參加人員的獎勵。

5、關於嚴格執行國家現行收費標準問題，科室的各項業務收費嚴格按山西省醫療服務收費標準收取，任何科室不得多收費，亂收費，不執行者一經查出，加倍從各科的業務收入中核減。凡醫保患者不下醫囑收費的情行，按我院醫保管理辦法的有關規定執行。

6、臨牀科室經濟收入中藥品佔總收入的比例，婦科小於25%，神外、普外、創傷骨科小於35%，兒科小於40%，內科小於45%，否則按藥品收入實際超出的金額從季度獎金中扣除（只限臨牀醫生），但科室必須責任到人。季度獎金不足時，從醫生本人工資中扣除。

7、凡被我院聘用的臨牀、醫技、護理人員能獨立工作，有相關資格證，佔科室編制的均享受科室工作效率獎和按量計酬獎。新招聘調入人員一年內，不參與科室獎金分配。

8、外出進行學習人員工資按《平定縣人民醫院外出進修學習管理

爲加快推進縣級公立醫院綜合改革，促進縣級公立醫院健康持續發展，解決縣域內羣衆看病就醫問題，根據《國務院辦公廳印發關於縣級公立醫院綜合改革試點意見的通知》(國辦發20xx33號）、《安徽省人民政府關於縣級公立醫院綜合改革的意見 》（皖政20xx98號）等文件精神，特制定本工作方案。

績效考覈方案12

爲確保公司戰略目標的順利實施，透過利用績效考覈手段到達激發員工工作激情，最終實現企業與員工雙贏的目的，特制定本方案。

一、績效考覈原則

1、“四公原則”：即“公正、公開、公平、公道”，執行公正，過程公開，評價公平，實施公道，考覈應就事論事而不可將與工作無關的因素帶入考覈工作；

2、客觀性原則：用事實說話，切忌主觀臆斷，缺乏事實依據；

3、反饋原則：考覈者在對被考覈者進行績效考覈的過程中，需要把考覈結果反饋給被考覈者，同時聽取被考覈者對考覈結果的意見，對考覈結果存在的問題及時修正或做出合理解釋；三天一溝通，七天一反饋，一月一激勵，一年一兌現。

4、時效性原則：績效考覈是對考覈期內工作成果的綜合評價，不應將本考覈期之前的行爲強加於本次的考覈結果中，也不能取近期的業績或比較突出的一兩個成果來代替整個考覈期的業績；

6、結果導向原則：突出業績，強調以績效結果爲依據，同時兼顧潛力或者關鍵行爲以及個人表率作用對員工和團隊的價值貢獻。

二、績效考覈人員範圍

1、集團公司本部部門經理、副經理及員工；

2、事業部副總經理、部門經理、副經理及部門員工；

3、各分子公司經理、副經理、職能部門負責人及管理人員；

4、參控股企業外派人員。

三、績效考覈週期

1、月度督察、半年考覈：各崗位的工作目標任務的完成狀況，根據年初確定的目標職責及月度的工作計劃，每月督察，半年考覈。上半年考覈時間爲7月1日—15日，下半年考覈時間爲次年1月1日—15日。

2、考覈期如果由於特殊原因需要延後的，考評委員會有權將考覈時間順延。

四、績效考覈機構

成立億利資源集團公司考評委員會。

主任：執行總裁

副主任：運營總監

祕書長：人力資源部經理

成員：副總裁、總監、各部門經理

各事業部、分子公司成立由一把手任主任的考評委員會

五、績效考覈資料及辦法

採取180度（自評、主管評定、考覈小組共同考評、跨團隊考覈）的應用行事曆及目標管理的考評方式進行考評

（一）中層以上人員

企業經理

爲全方位考覈企業經理的綜合業績，考覈資料由五部分組成。分別

爲：經營指標、員工隊伍建設、企業發展規劃及實施方略、綜合素質（管理潛力、執行潛力、改革創新潛力、廉潔自律、與員工的溝通）、上級臨時交辦任務的完成狀況。五項得分之和即爲被考評者的最後得分。

1、經營指標

以年初職責書籤訂指標爲考覈資料（硬指標）：（主要生產加工企

業以利潤、現金流、上繳款項、員工社會保險繳納、工資的發放等指標完成狀況爲考覈依據；非獨立運作企業以產量、質量、成本等指標完成狀況爲考覈依據；流通企業以利潤、銷售收入、現金流、應收款項、員工社會保險繳納、工資的發放等指標完成狀況爲考覈依據;其它企業按協議規定執行）安全工作一票否決。

權重佔總考覈的80%

考覈主體：考評小組評定、綜合管理部帶給考覈指標

考覈週期：月度督察、半年考覈

2、企業發展規劃及實施方略

企業發展規劃及實施方略是指被考覈者是否能夠站在集團公司戰略規劃的高度上提出本企業合理的發展規劃及具體實施方略；權重佔總考覈的10%

考覈主體：自評結合直接上級的辦法進行；權重分別爲10%、90%

考覈週期：月度督察、半年考覈

3、員工隊伍建設

員工隊伍建設是指本企業定員的合理性、人員的流失率及人員綜合素質

的提升程度；權重佔總考覈的5%

考覈主體：採取自評、直接上級評定與集團公司職能部門相關負責人評

定相結合的辦法進行；權重分別爲10%、70%、20%。

考覈週期：月度督察、半年考覈

4、綜合素質

綜合素質包括考覈者的管理潛力、執行潛力、改革創新潛力、廉潔自律、與員工溝通狀況；權重佔總考覈的5%

考覈主體：採取自評、直接上級與本企業員工評定相結合的辦法進行；權重分別爲10%、50%、40%

考覈週期：年度考覈

5、上級臨時交辦任務

上級臨時交辦任務是指未列目標職責書內的工作資料；權重佔總考覈的5%，有一項任務按要求完成加10分，依次累加。

考覈主體：由自評與直接上級相結合的評定辦法；權重分別爲10%、90%

考覈週期：月度督察、半年考覈

部門經理

爲全方位考覈中層以上人員的綜合業績，考覈資料由五部分組成。分別爲：集團公司總體經營指標完成狀況、工作業績、職能系統內的業務規劃及實施方略、直接管轄範圍的員工隊伍建設、綜合素質（專業潛力、管理潛力、執行潛力、學習創新潛力、客戶滿意度）、上級臨時交辦任務的完成狀況。六項得分之和即爲被考評者的最後得分。

1、集團公司總體經營指標完成狀況

主要以銷售收入、利潤、現金流、應收款的壓縮、員工社會保險繳納、工資的發放等指標完成狀況爲考覈依據。經理考覈權重佔40%，副經理考覈權重佔30%。

考覈主體：綜合管理部帶給指標、考評委員會評定

考覈週期：月度督察、半年考覈

2、工作業績

以每月未部門工作會確定的工作計劃爲考覈資料。經理考覈權重佔30%，副經理考覈權重佔35%。

考覈主體：自評與考評委員會相結合的辦法；權重分別爲10%、90%

考覈週期：月度督察、半年考覈

3、職能系統內的業務規劃及實施方略

職能系統的業務規劃及實施方略是指被考覈者是否能夠站在集團公司

戰略規劃的高度上提出職能系統的業務規劃及具體實施方略；權重佔總考覈的10%

考覈主體：由自評、直接上級及考評委員會評定；權重分別爲10%、60%、

30%

考覈週期：月度督察、半年考覈

4、直接管轄範圍的員工隊伍建設

直接管轄範圍的隊伍建設是指本部門或本職能系統所直接管轄業務人員搭配的合理性及人員綜合素質的提升程度；經理考覈權重佔10%，副經理考覈權重佔15%

考覈主體：採取自評、直接上級評定與直接管轄的員工評定相結合的辦法進行；權重分別爲10%、70%、20%

考覈週期：半年考覈

5、綜合素質

綜合素質包括考覈者的專業潛力、管理潛力、執行潛力、學習創新潛力、客戶滿意度；權重佔總考覈的10%

考覈主體：專業潛力、管理潛力、執行潛力、學習創新潛力採取自評、考評小組測評與直接上級評定相結合的辦法進行；權重分別爲10%、40%、50%

客戶滿意度由與被考覈者有直接業務來往的人員評定。

考覈週期：年度考覈

6、上級臨時交辦任務

上級臨時交辦任務是指未列入月初工作計劃內的工作資料；權重佔總

考覈分數的5%，有一項任務按要求完成獎勵10分，依次累加。注：上級臨時交辦的任務資料不能超出被考覈者的業務和職能範圍。

考覈主體：由自評結合直接上級評定的辦法進行；權重分別爲10%、90%

考覈週期：月度督察、半年考覈

（二）一般管理人員

爲全方位考覈管理人員的綜合業績，考覈資料由五部分組成。分別爲：集團公司總體經營指標完成狀況、工作業績、職能系統內的業務指導、綜合素質（專業潛力、執行潛力、學習創新潛力、職責心、工作用心性）、上級臨時交辦任務的完成狀況。五項得分之和即爲被考評者的最後得分。

1、集團公司總體經營指標完成狀況

主要以銷售收入、利潤、現金流、應收款的壓縮、員工社會保險繳納、工資的發放等指標完成狀況爲考覈依據。權重佔總考覈的20%。

考覈主體：綜合管理部帶給指標、考評委員會評定

考覈週期：月度督察、半年考覈

2、工作業績

以每月未部門工作會確定的工作計劃爲考覈資料；權重佔總考覈的50%

考覈主體：採取自評與直接上級相結合的評定辦法進行；權重分別爲10%、90%

考覈週期：月度督察、半年考覈

3、職能系統內的業務指導

職能系統內的業務指導是指被考覈者對本系統內業務人員的指導。權重

佔總考覈的10%。

考覈主體：採取自評、直接上級評定的辦法與本系統內的業務人員評定相結合的辦法進行；權重分別爲10%、80%、10%

考覈週期：月度督察、半年考覈

3、綜合素質

專用指標包括考覈者的專業潛力、執行潛力、學習創新潛力、職責心、工作用心性；權重佔總考覈的20%

考覈主體：採取自評、直接上級與直接有業務關係的人員評定相結合的辦法進行；權重分別爲10%、50%、40%

考覈週期：年度考覈

4、上級臨時交辦任務

上級臨時交辦任務是指未列入月初工作計劃內的工作資料；權重佔總考

核的5%，有一項任務按要求完成加10分，依次累加。

考覈主體：採取自評、直接上級評定相結合的辦法進行；權重分別爲10%、

90%

考覈週期：月度督察、半年考覈

（三）外派人員的考覈

爲全方位考覈外派人員的綜合業績，考覈資料由五部分組成。分別爲：本企業經營指標完成狀況、工作業績、外派人員定期彙報狀況、綜合素質（專業潛力、管理潛力、執行潛力、學習創新潛力、溝通協作潛力）。三項得分之和即爲被考評者的最後得分。

1、本企業經營指標完成狀況

主要以利潤、現金流、上繳款項、員工社會保險繳納、工資的發放等指標完成狀況爲考覈依據。權重佔總考覈的20%。

考覈主體：綜合管理部帶給指標、考評委員會評定

考覈週期：月度督察、半年考覈

2、工作業績

以年度工作目標及月度工作計劃爲考覈資料；權重佔總考覈的50%

考覈主體：採取自與評考評委員會相結合的辦法進行；權重分別佔10%、90%

考覈週期：半年考覈

3、外派人員定期彙報

外派人員定期彙報是指被考覈者依據《億利資源集團公司外派人員管理辦法》相關規定定期彙報，做好集團公司與所在企業的相關信息傳遞工作，保證雙方的信息互通；權重佔總考覈的10%。

考覈主體：採取自評與集團公司直接上級測評相結合的辦法進行；權重分別佔10%、90%

考覈週期：月度督察、半年考覈

4、綜合素質

綜合素質包括考覈者的專業潛力、管理潛力、執行潛力、學習創新潛力、溝通協作潛力；權重佔總考覈的20%。

考覈主體：採取自評、所在企業直接上級及所直接管轄人員、集團公司直接上級及有直接業務聯繫的人員評定相結合的辦法進行；權重分別爲10%、30%、20%、30%、10%

考覈週期：年度考覈

六、績效考覈評分原則

1、考覈評分原則：從高分到低分將考覈結果分爲五檔，分別爲優秀、良好、合格、需改善和不良。優秀130－120分；良好120－110分；合格110－90分；需改善90－70分；差70—50分，每個等級的評分原則如下：

優秀：該項工作績效大大超越常規標準要求。通常具有下列表現：在規定的時間之前完成任務，並且完成任務的數量、質量顯著超出規定的標準，得到來自客戶的高度評價，給公司帶來預期外的較大收益。

良好：該項工作績效超出常規標準要求。通常具有下列表現：嚴格按照規定的時間要求完成任務，在數量、質量上明顯超出規定的標準，獲得客戶的滿意，超過公司預期目標。

合格：該項工作績效到達常規標準要求。通常具有下列表現：基本上到達規定的時間、數量、質量等工作標準，沒有客戶不滿意，到達公司預期目標。

需改善：該項工作績效基本到達常規標準要求。通常具有下列表現：偶有小的疏漏，有時在時間、數量、質量上達不到規定的工作標準，偶爾有客戶的投訴，並沒有給公司造成較大的不良影響。

差：該項工作績效顯著低於正常工作標準的要求。通常具有下列表現：工作中出現較大的失誤，或在時間、數量、質量上與規定的工作標準相距甚遠，經常突擊完成任務，經常有投訴發生，給公司造成較大的損失或不良影響。

2、要求部門員工的平均績效得分不得超過部門績效得分，否則考覈視爲無效。

3、考覈委員會參照考覈得分，將被考覈者劃分爲五個等級：

A級（優秀）：130—120分；B級（良好）：120—110分；C級（合格）110—90分；D級（需改善）：90—70分；E級（差）：70分以下

4、考覈委員會對部門經理以下員工，參照考覈得分，將被考覈者劃分爲A、B、C、D、E五個等級，等級結果在部門內部實施強制分佈法，五個等級所佔被考覈者總數比例如下：

A級（優秀）、B級（良好）以上員工佔被考覈者總數比例不得高於20%；C級（合格）佔被考覈者總數比例70%以上；D級（需改善）、E級（差）佔被考覈者總數比例不得低於10%

七、績效考覈流程

1、考覈數據的收集：考覈評估開始的第1到第5個工作日，由人力資源部負責考覈指標信息的彙總收集並向考覈委員會帶給。辦公室應在月末最後1個工作日，將集團公司各部門人員、外派人員本月工作總結、下月工作計劃及本月工作任務督查結果提交人力資源部。

2、績效考覈評估：考覈評估開始的第6個工作日，考評小組及各考覈者的直接上級在取得各被考覈部門的績效考覈計分卡及相關信息資料後，依據評分原則進行評估。

3、集團公司部門各崗位的考覈：考覈評估的第7個工作日到第9個工作日，由部門直接上級依據崗位員工績效計分卡及相關信息資料對該崗位員工進行考覈評估，並將考覈結果提交人力資源部。

4、考覈資料整理：考覈評估的第10個工作日到第12個工作日，人力資源部回收所有績效考覈評估結果及相關資料。

5、完成考覈彙總：考覈評估的第13個工作日到第14個工作日，人力資源部統一彙總完成考覈評估結果，提交執行總裁審批。

6、考覈評估的第15個工作日，人力資源部將績效考覈工資提交財務部門，財務部門以此發放員工崗位績效工資。

績效考覈方案13

一、考覈目的

1、作爲晉級、解僱和調整崗位依據，着重在潛力、潛力發揮和工作表現上進行考覈。

2、作爲確定績效工資的依據。

3、作爲潛能開發和教育培訓依據。

4、作爲調整人事政策、激勵措施的依據，促進上下級的溝通。

二、考覈原則

1、公司正式聘用員工均應進行考覈，不同級別員工考覈要求和重點不同。

2、考覈的依據是公司的各項制度，員工的崗位描述及工作目標，同時考覈務必公開、透明、人人平等、一視同仁。

3、制定的考覈方案要有可操作性，是客觀的、可靠的和公平的，不能摻入考評人個人好惡。

4、提倡考覈結果用不同方式與被評者見面，使之誠心理解，並允許其申訴或解釋。

三、考覈資料及方式

1、工作任務考覈(按月)。

2、綜合潛力考覈(由考評小組每季度進行一次)。

3、考勤及獎懲狀況(由行政部按照《公司內部管理條例》執行考覈)。

四、考覈人與考覈指標

1、成立公司考評小組，對員工進行全面考覈和評價。

2、自我鑑定，員工對自己進行評價並寫出個人小結。

3、考覈指標，員工當月工作計劃、任務，考勤及《內部管理條例》中的獎懲辦法。

五、考覈結果的反饋

考績應與本人見面，將考覈結果的優缺點告訴被評人，鼓勵其發揚優點、改正缺點、再創佳績。

六、員工績效考覈說明

(一)填寫程序

1、每月2日前，員工編寫當月工作計劃，經部門直接上級審覈後報行政部;

2、工作績效考覈表每月28日由行政部發放到部門，由本人填寫經部門直接上級審覈後於次月2日前交至行政部;

3、工作計劃編寫分日常工作類5項、階段工作類5項及其它類等，其它類屬領導臨時交辦的工作任務;

4、工作計劃完成狀況分完成、進行中、未進行(階段性工作)三檔，月末由本人根據實際選項打分，並在個人評價欄內給自己評分;

5、工作計劃未進行、進行中(階段性工作)項請在計劃完成狀況欄內文字說明原因。

(二)計分說明

1、工作績效考覈表總分90分，日常工作類5項每項8分佔40分，階段工作類5項每項10分佔50分，其它類每項附加分8分，意見與推薦如被公司採納，附加分10分;其中個人評分、職能部門評分、直接上級評分所佔工作績效考覈得分比例分別是30%、30%、40%。(個人評分突破90分者，個人評分無效，按直接上級評分減10計算;職能部門評分從兩方面考評：成本意識、職業規範。分別由財務部和行政部考評。)

2、綜合績效考覈由考評小組季度進行一次，員工每季度填寫一份《員工考覈表》和一份《員工互評表》，具體時間由行政部另行通知;《員工考覈表》由被考覈員工和考評小組填寫，《員工互評表》由員工以無記名方式填寫後投入公司投票箱;其中自我考評、員工互評、考評小組考評所佔綜合績效考覈得分比例分別是30%、30%、40%。

3、工作績效考覈季度得分爲3個月的平均分，佔季度績效考覈得分的60%;綜合績效考覈得分佔季度績效考覈得分的40%，季度最終績效考覈得分即爲兩者之和。

4、評分標準：優85分以上，良84-80分，合格79-75分，一般74-65分，不合格64(含)分以下。

(三)季度績效工資資料

季度績效工資=績效考覈獎+績效季度獎

(1)績效考覈獎由三部分組成：

a、員工季度預留崗位工資10%的考覈風險金;

b、員工的第13個月月工資的四分之一;

c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作爲激勵。

員工季度考覈爲優秀的發放全額季度績效考覈獎金;考覈爲合格的只發a項和b項;考覈不合格者無季度績效考覈獎金。

(2)績效季度獎金是總經理根據員工在公司的整體表現，參考員工的考覈狀況在季度末以紅包形式發放。

(四)增減分類別：

1、考勤計分：當月事假1天扣2分，以此類推。季度內事假累計3天扣績效工資1%，累計5天扣績效工資3%;

2、培訓計分：參加培訓一次加1分，缺勤一次扣2分，以此類推。季度內缺勤培訓累計2次扣績效工資1%，累計4次扣績效工資3%;

3、沒有按期編寫當月工作計劃和填報工作績效考覈表，每逾期一天扣1分，以此類推。

4、季度內考覈爲合格的員工，其季度內個別月份考評爲優秀的，每評爲優秀一次加績效工資2%，以此類推;其季度內個別月份考評爲不合格的，每不合格一次減績效工資4%，以此類推。

5、獎懲計分：

(1)季度內嘉獎一次加績效工資2%、記功一次加績效工資4%、記大功一次加績效工資6%;

(2)季度內警告一次減績效工資2%、記過一次減績效工資4%、記大過一次減績效工資6%。

績效考覈方案14

一、人員分類及係數設定：

1．所有設計師根據資歷、實際能力劃分爲三類：

即：A級：主任設計師、項目責任人；（不設基本工資）

B級：設計師（不設基本工資）

C級：助理設計師（設基本工資）

2．係數設定：

A級：1B級：0.8C級：0.5

二、裝飾及類別係數設定：

1．無現場裝飾係數爲1，有現場裝飾的分配係數爲1.5；

2．類別項目係數：專賣、中島、商場邊廳項目爲1；

連鎖、模仿店項目爲0.8；

3．品牌店類別係數另行考慮；（補貼費方案）

4．展櫃分配係數：（合同價）

A：2.5萬元以下，5%

B：2.5—7.5萬元，4%

C：7.5—10.5萬元，3.5%

D:10.5—25萬元，3%

E：25萬元以上2%

三、項目分配方案：

1．工程項目：

可分配設計費爲：總設計費—院留30%—業務開支—設備設計費—效果圖設計費外的45%部分；

其中：項目負責人：20%；

方案設計：20%—30%（設計師實際分配按等級係數確定）

施工圖設計：50%—60%（設計師實際分配按等級係數確定）

2．珠寶項目：

可分配設計費爲：展櫃（合同）成交價×分配係數×裝飾係數—設備設計費—效果圖設計費外的部分；

其中：項目責任人爲：20%；

方案設計：25%；（設計師實際分配按等級係數確定）

施工圖設計：20%；（設計師實際分配按等級係數確定）

測量：5%；（按參與人員實際分配按等級係數確定）

施工現場服務：5%；（按參與人員實際分配按等級係數確定）

製作圖：20%；（按參與人員實際分配按等級係數確定）

安裝現場服務：5%；（按參與人員實際分配按等級係數確定）

四、相關考覈：

1．因設計原因造成直接經濟損失的，各崗位人員均應承擔相應責任，責任承擔比例爲：分配所得÷展櫃合同價×實際損失值；

2．直接經濟損失是指：

①．因設計原因造成的返工、人工、材料費；

②．因設計原因造成的報廢；

③．因設計原因造成的延誤交貨產生的違約金；

④．因設計原因造成客戶拒收或拒付貨物及貸款；

3．當損失額度超過合同價款50%時，公司不予支付提成款。

五、相關說明：

1．人員分類中C類人員是指已具一定獨立設計能力，具可培養價值的人員；

2．方案人員在做方案時，務必明確反映設計意圖，必須具備平面、頂面及主要立面，施工圖設計應確保現場能順利施工；

3．方案提成比例可以根據實際難度調整，無方案的直接由施工圖分配，難易程度由項目負責人覈定。

4．工程項目分配所得稅由員工個人承擔。

5．工程項目按實際到款比例提成。

績效考覈方案15

爲了實現公司產品銷售目標，最大化拓展市場銷售空間，公司對銷售人員實行以下績效考覈辦法：

一、銷售部設：

經理一名，銷售人員定崗四名，銷售部內勤一名：

二、職能分工：

銷售部經理主要負責實施公司產品銷售年度計劃和本 部門銷售員工的銷售市場拓展、定位、任務量化、售後等考覈和銷售員培訓工作，展會組織安排，並定時向總經理彙報企業銷售業績情況。

三、銷售人員績效掛鉤：

1、公司實行區域逐步拓展的市場營銷模式，通過市場細分找準切入點，以培植和建立代理商爲基礎的銷售網絡，規範代理商網絡，最終實現高效地電子商務平臺。

2、銷售人員按區域同代理商捆綁，實現以效益爲中心的企業宗旨，具體業績考評如下：

A、完成基本銷售目標3萬元/月，落實簽約代理商或經銷商3家，每月可領取基本底薪600元，差費按公司財務報銷標準執行，報銷旅差費及通訊費600元;未完成此任務者，按銷售目標折算發放。

B、超額業績按公司產品銷售價2%計發績效工資及獎金，合同高出公司價格部分，公司扣除稅金後，50%獎勵銷售員，不再報銷旅差費及其它費用。

C、重大商業合同和商業談判需公司出面時，成交額可比照上條情況，不再獎勵高出價格部分，扣除費用後執行。銷售人員績效考覈表D、銷售人員必須做好市場的開發、考查、資源利用和維護工作，銷售代理商網絡原始資料，必須交由公司銷售部備檔。

E、公司財務嚴格實行不欠帳銷售制度，每筆銷售合同必須全款回收，財務監督，歸檔管理，落實到人，確有實際情況需由公司總經理簽字同意後方可酌情執行。

F、合同回全款必須作爲銷售人員第一責任考覈，銷售部除內勤統計管理外，每人必須和績效工資獎勵辦法掛鉤。

G、屬公司經理安排的考查和其它任務時，旅差費用按公司財務報銷制度執行。銷售年終獎，按完成年任務40萬以上獎勵1%，40萬以下獎勵0.5%，公司根據每年個人對公司的貢獻及綜合表現進行評定。

四、銷售人員必須同公司管理部門保持緊密聯繫，每星期必須要有工作彙報和業績書面報告備錄。

五、銷售人員給公司反饋的各項信息必須真實可靠，不得有虛假，以備公司聯絡。

六、對公司銷售任務和市場開發有突出貢獻和優異成績者，經公司董事會研究將給予重獎和晉升。

七、銷售人員必須按照公司各項規章制度嚴格要求自己，做好企業形象的代表，不得兼職，不得從代理商處謀取個人私利，不得有違法亂紀行爲，不得侵害公司利益。對於銷售人員跳槽、泄漏公司商業機密或有傷害公司利益的行爲，公司將依照員工管理制度追究個人經濟責任，直至開除。

八、此制度作爲公司銷售人員暫行考覈制度，在實施過程中根據發展情況可作修訂完善。