績效考覈方案(合集15篇)

爲保障事情或工作順利開展，預先制定方案是必不可少的，方案的內容和形式都要圍繞着主題來展開，最終達到預期的效果和意義。方案應該怎麼制定纔好呢？下面是小編精心整理的績效考覈方案，歡迎大家分享。

績效考覈方案1

爲了使手術室的管理工作科學化、人性化、合理化。我們制定了一套符合我院手術室護理工作的考覈標準和手術室護士工作量化表。通過不斷探索，持續改進，取得了很好的效果。現介紹如下。

1、考覈對象與方法

手術室全體護理人員38名，其中副主任護師1名，主管護師14名，護師5名，護士18名。考覈方法：

（1）每日手術結束後洗手、巡迴護士將術式、手術時間、、術中情況記錄在每日手術登記表中，每日覈對計算分值並存檔，月底進行計算總分。工作計時：從病人入手術間至手術完畢出手術間，以手術護理記錄單上記錄入室、出室時間爲準。評分標準及評分結果每日公佈以便覈對，對有疑問的記錄進行調查、覈實，及時糾正，對造假者視情節輕重採取批評教育或扣除獎金的形式進行處罰。

（2）獎金分爲3部分：獎金總額的0.5％作爲激勵基金：作爲杜絕差錯事故及收到表揚信、錦旗的獎勵；夜班費20元／次；積分獎金：（除去0.5％基金與夜班費後）手術分值及護理質量考覈分值的總和。

2、分配細則

2.1出勤獎金計算

休病事假超過7天無獎金。職能護士休年假按日獎金計算。職能護士獎金爲護士的平均獎。

2.2積分獎金計算

（1）手術積分計算：4級手術洗手護士1.5分／小時，巡迴護士1.2分／小時；3級手術洗手護士1.2分／小時，巡迴護士1.0分／小時；2級手術洗手護士1.0分／小時，巡迴護士0.8分／小時；以上計時爲手術開始至手術結束。

（2）患者入室至手術開始，手術結束至患者出手術室0.5分／小時，當日累計時間不足30分鐘不予累計。

2.3手術加分項目

根據手術中的一些特殊項目如感染手術、特殊、術中輸血等不同風險要素賦予不同的分值。

2.4質量考覈扣分

根據手術室質量考覈標準的細則按所違反的項目進行扣分。

3、考覈評價

護士長每週五召開科會，通報各方面檢查及考覈情況。每月用表格形式將各護士的考覈總分（工作量＋質量考覈）向護士公佈，並根據實際得分覈算當月獎金。對滿意度調查中評價優秀的護士給予相應的加分獎勵。

4、體會

我們手術室從20xx年實行績效考覈以來，護士工作的積極性、專科業務的主動學習配合性有了很大的提高，工作效率，業務質量，服務質量等方面也得到了提升，從量變到質變，同時護士長的管理水平也得到了提高，保障了手術中的護理安全。在考覈的過程中，護士長採取了公平、公開、公正、透明的管理原則。真實客觀地記錄每一名護士的考覈情況，獎、懲分明，打破了傳統的平均主義。使每個護士都有壓力與動力，感受到了累有所值，學有所用，更堅定了工作的熱情與學習的動力。

績效考覈方案2

質量控制經理績效考覈指標 及評價辦法，甲方---乙方---，爲明確工作目標和工作責任，公司與質量控制經理簽訂目標責任書，以確保工作目標的按期完成。

　一、雙方的權限。

1、公司擁有對質量控制經理的監督考覈權，並有責任指標質量控制經理開展必要的工作。

2、質量控制經理負責質量控制部的一切日常事務，要求保質保量地完成公司交付的各項任務，並在工作上服從公司的安排。

二、責任期限。

---年--月--日至--年--月--日

　三、考覈指標。

1、質量控制目標達成情況。權重30%;考覈辦法：設定需要完成的質量控制目標共爲--個，每增加一個加--分，每減少一個減去--分；評分---

2、產品質量合格率，權重30%，考覈辦法：設定產品出廠合格率爲--，每增加一個百分點加--分，每減少一個百分點減--分。

3、質量控制方案編制及時率，權重20%，考覈辦法：設定質量控制方案編制及時率爲---，每增加5個百分點加--分，每減少5個百分點減去--分。

4、有效質量投訴次數，權重20%，考覈期內有效質量投訴次數每增加一起減去--分，直至本項分數爲0

　四、考覈結果運用。

通過上述考覈辦法的實施，依照公司制訂的關於質量控制經理績效考覈的標準和獎罰規定，按下表內容對考覈結果加以應用。

質量控制經理考覈結果運用表

1、90≤X≤100，績效工資的發放比例爲120%。

2、80≤X<90，績效工資發放比例爲110%。

3、70≤X<80,，無獎無罰。

績效考覈方案3

一、績效考覈的目的

1.不斷提高公司的經營管理水平，使公司保持可持續發展的動力，達到企業員工的雙贏工作。

2.加深員工瞭解自己的工作職責和工作目標

3.不斷提高員工的工作能力，改進工作業績，提高員工在工作中的主動性和積極性。

4.建立以部門、班組長爲單位的團結協作、工作嚴謹高效創優的團隊。

5.通過考覈結果的合理應用(獎懲或待遇調整，精神獎勵等)，營造一個激勵員工奮發向上的工作氛圍。

二、績效考覈的原則

1.公平、公開性原則：公司員工都要接受公司考覈，對考覈結果的運用公司同一崗位執行相同標準。

2.定期化和制度化原則：績效考覈工作在績效考覈小組的直接領導下進行。績效考覈部是本制度執行的管理部。

(1)公司對員工的考覈採用每4個月考覈的方法。

(2)績效考覈作爲公司人力資源管理的一項重要制度，所有員工都要嚴格遵守執行。績效部門負責不斷對制度修訂和完善。

3.百分制原則：公司對員工的考覈採用百分制的方法。

4.靈活性原則：公司對員工的考覈分爲定量考覈和定性考覈。不同崗位、不同層次、不同時期兩者考覈的重點不同，所佔分值比例各爲50%。

定量考覈：

A.管理：部門重點工作，完成公司安排工作的質量和數量，因經營所需隨時增加的工作。

B.員工：本崗位崗位職責規定的工作，部門負責人安排的工作，工作業績。

定性考覈：

勞動紀律，團結協作，服務質量，盤點工作，知識考覈

1.考覈採取4個月考覈一次，每年3、7、11月爲考覈時間。

2.考覈達到85分將調整職務及升一級工資，考覈達到60—84分保持原工資不變，沒達到60分將降一級工資。

3.本考覈實行的同時取消年終獎金，年終獎金根據效益另行處理。

4.本考覈一年總分前20名爲本年度優秀員工，業績突出可跳級上升

5.職業生涯：職員—付櫃檯長—櫃檯長—科長[組長]—主管—付理—部門經理—總監—副經理—總經理

工資等級爲650、750、850、950、1150、1250、1350、1450、1750、20xx、2500

三、考覈內容及適用對象

1.考覈內容指業績(定量)考覈，業績考覈週期爲月度考覈。

2.考覈適用於正式員工(不含促銷員、導購員)。

3.新到職員工從次月參加業績考覈，中途離職(自動離職或被辭退)工作未滿月者當月不參與考覈。

4.內部調動者按照所在部門工作時間長短來劃分，以調入時間超過半月的工作單位業績爲準，反之按調出單位當月業績爲準。

四、業績考覈指標/權重比例/考覈範圍/計算公式

1.參與業績考覈部分工資比例：

①按參與考覈員工崗位工資的10%進行考覈(如員工的月工資爲800元，其浮動工資爲80元即800元×10%=80元;如領班的月工資爲1000元，其浮動工資爲100元即1000元×10%=100元;如主管的月工資爲1500元，其浮動工資爲150元即1500元×10%=150元;如經理的月工資爲20xx元，其浮動工資爲200元即20xx元×10%=200元) 2.業績考覈部分的銷售、毛利、費用、營業外收入、商品損耗率以財務預算爲依據定量考覈。根據部門經營特性和崗位職責分工，詳細的業績考覈指標、權重佔比、考覈指標。

五、業績考覈獎懲標準

1.綜合達成率爲部門員工承擔的考覈指標實際達成率_對應的權重比例相加之和。

2.業績考覈獎懲與員工績效工資收入掛勾，原則是員工只獎不罰，主管級以上人員按業績考

覈實際綜合達成率實施獎懲。

3.當月業績考覈指標達成獎懲在次月工資中體現，人力資源部於每月的20日下發各部門上

月的業績考覈結果，如對考覈結果有異議(因不可控等因素影響指標達成)，於25日前將部門意見彙總到人力資源部門，人資部門上報總經理或公司例會討論後下發最終獎罰結果並執行。

4.如全店未完成預算的GOP指標，但部門或部組預算指標超額完成可單計算獎勵(另報)，

如全店完成預算的GOP指標，但部門未完成預算指標不參與獎勵。

5.綜合達成率達到相應標準的則不獎不罰

6.獎勵：

綜合達成率100%，每增加1%，獎勵該浮動權重額的10%

獎勵舉例說明：假設A爲實際綜合達成率A.生鮮部某組的A=105%，

浮動工資獎懲比例=105%-100%=5%

若某主管的工資標準爲1500元，則可得獎金(1500×10%)×5%_10=75元. B.其他人員的

獎勵計算方法同上。

7.處罰：

綜合達成率100%，每減少增加1%，扣減該浮動權重額的5%。處罰扣款最高不超過個人浮動工資部分

處罰舉例說明：假設A爲實際綜合達成率A.生鮮部某組的A=90%，

浮動工資獎懲比例=100%-90%=10%

若某主管的工資標準爲1500元，則扣款(1500×10%)×10%_5=75元

B.其他人員的處罰計算方法同上

績效考覈方案4

一、考覈時間：20xx年8月4日——20xx年8月5日。

二、考覈地點：公司四樓會議室。

三、考覈部門：各部、室。

四、考覈內容：目標考覈“共性部分”和績效考覈指標；“部門業務工作目標和部門月工作計劃”；“領導對各部室評分和部門互評評分”三大塊內容。

五、考覈事項：

1．共性部分

變更項：執行20xx年公司下發績效考覈管理辦法及通知。

評分部門：考覈辦。

考覈材料：參考“各部、室提交‘共性部分’考覈材料”和績效考覈指標。

注意事項：各部、室請嚴格按照材料規定的提交時間內完成提交，逾期將扣部門績效考覈分數1分。

2．業務部分和每月工作計劃

變更項：無變更項。

考覈材料：參考“各部、室目標考覈業務部分完成情況和月工作計劃完成情況”。

3. 考覈互評

部門互評、班子評分必須客觀、公正、實事求是。

考覈材料：“公司領導對各部、室評分表”和“部門互評打分表”。

注意事項：20xx年8月5日前必須完成。

4.“ 暫停考覈”說明

“部門業務部分”和“月工作計劃”工作開展過程中不因部門自身原因導致工作無法在規定時間內完成的，可以提出工作項“暫停考覈”的申請。“暫停考覈申請”須經“分管經理”和“總經理”簽字同意後，方可通過，工作項當月不參與考覈。工作項暫停考覈時間不得超過兩個月，否則做“未完成工作項”處理。

5.注：20xx年八月份公司考覈辦計劃重點檢查項目：

（1）檢查營業部的抄表準確率。

（2）檢查制水部的安全生產工作。

（3）檢查安保部對家屬院的衛生等管理工作。

六、考覈具體安排：

1、8月4日上午

8:00---8:30監察部 8:40---9:10營業部

9:20---9:50客服部 10:00---10:30水質水錶檢測中心

10:40---11:10行政部

2、8月4日下午

15:00---15:30工程部 15:40---16:10生產技術部

16:20---16:50科技信息部 17:00---17:30人力資源部

17:40---18:10計劃財務部

3、8月5日上午

8:00---8:30制水部 8:40---9:10黨羣工作部

9:20---9:50物資供應部 10:00---10:30安保部

10:40---11:10工會辦

績效考覈方案5

一、考覈目的

爲了使公司車隊司機進一步提高工作績效，更好地爲公司的經營做好服務保障工作，特制定本辦法。

二、考覈範圍

適用於集團車隊及下屬公司車隊全體駕駛人員。

三、考覈週期

月度考覈，每月三號之前完成上一月度的績效考覈。

四、考覈原則

定量管理和定性管理相結合，所佔分值比例爲70%和30%。其中定量管理由行駛里程與出車數量構成

五、組織機構

1、公司車隊負責司機的日常管理、工作記錄、數據統計及年末考覈評分;

2、總裁辦負責對車隊的相關記錄、數據和司機的工作表現進行檢查和抽查，以及車隊司機績效考覈結果的備案。

3、車隊隊長負責對車隊司機績效考覈結果進行審覈。

4、公司審批確定。

六、考覈程序

(一)考覈週期每月1次

(二)考覈內容：行駛里程、出車次數、司機油料、修理費用、安全行駛、

車輛使用、工作態度和服務質量等。

(三)考覈程序：

1、車隊對司機進行日常管理、監督、檢查和記錄，並填寫車輛行駛里程、

油料消耗、修理費、路橋及其他費用統計表，公司各部門、項目用車表，油料消耗指標及車輛情況不定期抽查表，作爲每月考覈的依據。

2、每月車隊根據各項數據記錄和統計對司機進行考覈評分。

3、考覈結果經主管經理審覈後，報公司領導審批，報人力資源部部備案。

七、車隊相關數據：

(一)編制人數：現編制人數4人，20xx年編制擬增加1人至5人

(二)崗位工資：朱耀君調整後工資爲2500元，湯吾林調整後工資2500元，潘德財調整後工資爲3000;陸馳翔目前爲試用期，現考慮與新增編制人員暫定同爲2500元

(三)月工資總額：13000元

(四)年工資總額：156000元

(五)績效工資分配：以崗位工資劃出30%作爲績效工資，車隊年績效工資爲46800元。

(六)里程數據：車隊10年4-10程合計57700公里;人均月里程爲2747公里，並以此計算11年裏程數據，以5人滿編制計算，車隊11年月里程合計13735公里，年裏程合計164820公里。(此數據爲10年x均數據，介於量化考覈爲不可控因素較多，建議11年採用x均數可適當放大)

(七)出車次數：車隊10年4-10月份共計出車739車次，月均出車爲106車次，人均月出車42車次。並以此計算11年車隊出車車次，以5人滿編制計算，車隊11年月出車合計210車次，年出車合計2520車次。(此數據爲10年x均數據，介於量化考覈爲不可控因素較多，建議11年採用x均數可適當放大)

八、考覈內容

(一)定性考覈管理目標

硬性評分考覈標準：油料、修理費用設定額，實行獎罰制(油料消耗標準，另行規定)。滿分100分，7項關鍵事項根據重要性設置不同分值。

1、安全行駛：發生事故，造x身或車輛傷損害的，每一成責任扣5分。違反交通法規，受到罰款等處罰的，進行相應扣分。

2、及時出車：保障各部門的業務用車，因主觀原因，影響出車任務的，進行相應扣分。

3、車輛維護：按各類車輛保養計劃組織開展保養工作，保養計劃按時完成率達到100%;是否及時組織檢查車輛隱患、進行車輛維修，無因此而發生重大交通事故。

4、油耗：限定各類車輛油耗，車輛購置年限每增加1年相應調整油耗，超出油耗標準進行相應扣分。

5、車輛衛生：定期清掃車輛，保持車輛整潔。

6、制度遵守：未經批准，將車輛轉借給他人，或公車私用的，一次扣2分，未認真填寫《行車記錄表》，一次扣1分，無《派車單》私自出車一次扣2分，公司內亂停、無序停車，每次扣2分，違反《車輛管理制度》其他條款，一次扣1一分。

7、服務質量：服務態度不好、質量不高，接到投訴，調查屬實的`，一次扣2分。個人衛生和儀表邋遢，一次扣一分。

(二)量化考覈管理目標

量化考覈標準：行駛里程、出車數量，該2項指標以根據20xx年車隊x均數值來預測20xx年車隊全年數值。全年車隊績效工資爲46800元，以此推算出里程係數。

1、里程係數：46800/164820=0.284

九、考覈計算方式

(一)月績實際效工資：量化績效考覈工資+定性績效考覈工資。

(二)個人月里程轉化績效工資：個人當月實際里程數×里程係數。

(三)當月績效工資：個人月出車量轉化績效工資

(四)當月量化績效工資：量化權重70%×當月績效工資。

(五)當月定性績效工資：定性權重30%×當月績效工資。

(六)定性考覈績效計算：關鍵項指標共佔30%權重，每項指標根據重要程度設置分值不等，計算指標之和。

例1：車隊某駕駛員月工資2500元，以劃出30%爲績效，即不變工資爲1750元，預期績效工資爲750元。當月月終數據統計該員工全月行車裏程2700公里，里程係數設定爲0.284;計算該員工當月績效工資=2700×0.284=767;當月量化績效工資爲=量化權重70%×當月績效工資=766.8×70%=537，當月該員工定性考覈在7項目中有8分扣分共計得分92分，當月定性績效工資爲定性權重30%×當月績效工資=767×92%×30%=212;月績實際效工資：量化績效考覈工資+定性績效考覈工資=537+212=749。

績效考覈方案6

一、指導思想

以省聯社績效考覈相關精神爲指導，與市聯社人事制度改革、勞動用工制度相結合，通過委派會計履責監督、市聯社直接考覈，合理確定社與社之間、崗位與崗位之間的工作目標和工資含量標準，拉開分配檔次，建立“激勵充分、約束有效”的分配機制，促進我市農村商業銀行又好又快地發展。

二、基本原則

（一）含量計酬的原則。根據全市信用社績效工資總額、各項經營計劃等因素，確定統一的含量標準，據此標準計算信用社實際完成任務數應得的績效工資。信用社主任和副主任根據工作職責和分工，其績效工資實行百分考覈。

（二）質效優先的原則。各社工資增長水平要與經營指標完成情況和資產質量相適應。

（三）風險防範的原則。凡出現案件或資產損失的，根據涉案金額或損失大小，按規定相應扣減績效工資。

（四）人員定編的原則。年終績效考覈結賬時，按定編的人數計算按人考覈結賬部分。

（五）按月結賬的原則。市聯社按月對各社經營計劃完成情況進行考覈，其中收息按月全額計發績效工資，其它考覈項目按當期應計績效工資的70%計發，信用社依據員工業績考覈到人。全年滾動結算，年終結總賬。

（六）優勝劣淘的原則。有下列情況之一的，對主任和分管主任就地免職：

1、存款未完成淨增計劃50%的；

2、利息收入未完成計劃的80%或同比下降的；

3、不良貸款不降反增的；

4、當年到期貸款回籠率低於90%的（五級分類）。

三、績效考覈對象

績效考覈對象爲全體在編在崗承擔經營目標任務的員工，不包含待崗、內退及行政開留人員。借調人員績效工資按所在信用社人均績效工資確定，由市聯社另增加相關社工資總額。

四、工資的構成和考覈

（一）基本工資

按定編人數每人每月x元的標準計發（含“三金”），待崗人員發生活費x元。

（二）績效工資

1、**年全市信用社績效考覈指標爲全年存款旬均淨增額、利息收入、不良貸款清收（五級分類）。績效工資含量標準分別爲存款旬均淨增額x元/萬元，()利息收入x元/萬元（營業部按x元/萬元考覈），不良貸款清收x元/萬元。

2、對信用社主任、副主任績效工資實行百分考覈，工資基數爲全社業務人員人均績效工資。

（1）主任考覈項目：

存款年末淨增25分、收息30分、不良貸款清收25分、回籠率10分、安全及其他工作10分（城區社存款年末淨增35分，收息45分）。

（2）分管信貸副主任考覈項目：

利息收入35分、清收35分、到期貸款回籠率20分、信貸管理10分（城區社信貸投放50分，到期貸款回籠率40分，信貸管理10分）。

（3）分管存款副主任考覈項目：

存款年末淨增40分、旬均淨增40分，安全及其他管理20分。

上述定量指標按實際完成比例計分，超比例可計加分，加分最高不超過原分值的30%；貸款回籠率達不到99%，每差0.5個百分點扣1分。定性指標由市聯社相關職能部門根據平時考覈計分。

五、工資係數的確定

信用社主任工資係數基數爲1.8，根據百分考覈結果考覈後上下浮動區間爲；副主任係數基數爲1.5，考覈後上下浮動區間爲，其他人員工資係數由各社根據情況自行確定。

六、績效工資扣減項目

（一）當年到期貸款回籠率低於99%的，按欠標準絕對額的10%扣減績效工資總額。

（二）費用超計劃、超比例部分，全額扣減信用社主任績效工資。

七、特別說明和規定

（一）市聯社年終將按存款旬均淨增x元/萬元、利息收入x元/萬元的標準增加各社費用總額，作爲組織存款、增加利息收入的專項公關費用。

（二）各社應區分不同崗位，建立個人業績臺賬，詳細登載員工個人收存、收貸、收息業績，作爲計算績效工資的依據。

（三）信用社主任、副主任組織的對公和大戶存款、清收的大額貸款利息和大額不良貸款屬公共業績，相應的績效工資應按比例進行分配。

（四）按本辦法計算的績效工資總額若低於省聯社覈定的工資總額，以省聯社覈定的工資總額爲準，相應調增各社績效工資總額；反之相應調減各社績效工資總額。

績效考覈方案7

爲了提高管理人員的責任心和工作效率，結合公司的實際情況制定績效考覈方案如下：

一、考覈原則：

公開、公平、公正、簡捷、實事求是；

二、考覈對象：

中層以上管理人員和專業技術人員。

三、考覈依據：

本月工作計劃、崗位職責、工作標準和領導安排的重點工作。

四、考覈權重：

考覈實行百分制。考覈實行直接主管和上一級主管的兩級考覈，即每月的考覈評分是直接主管考覈評分佔70%，上一級主管（即公司分管領導）佔30%的考覈評分。人力資源部做好考覈的組織實施及彙總。

五、考覈流程：

被考覈人於每月30日前將本月工作小結、工作業績、存在問題交至直接主管，直接主管於2日前完成對被考覈人評價和評分後交至上一級主管領導，上一級主管領導在5日前完成評分後交人力資源部，由人力資源部於6日前完成彙總後書面上報總經理。

六、考覈比例：

集團公司總經理、副總經理當月績效工資佔工資總額的40%，根據每月考覈結果在工資中兌現；各分公司總經理當月績效工資佔工資總額的30%，根據每月考覈結果在工資中兌現；考覈在95分（包括本數）以上績效工資爲全額工資；95分以下每減少1分按月績效工資的相應百分比計算，得出分值對應的金額。

七、年度考覈：

集團公司總經理、副總經理、各分公司總經理（包括項目總經理）、各部門部長每月工資總額的10%參與年度考覈，完成年度目標責任制中的各項指標全額發放，具體考覈實施細則根據年度目標責任制中的指標制定。

八、考覈反饋：

1、考覈結果由考覈人及時反饋到被考覈人。對存在的問題考覈人要和被考覈人進行談話，指出問題，說明原因，以便改進工作。

2、每月的考覈結果由人力資源部予以公佈並存入人事管理的考覈檔案中，要作爲年度考覈、任用和晉升、培訓或辭退的主要依據。

績效考覈方案8

一、考覈依據：在原有績效考覈分配方案的基礎上，採納全校教職工的合理建議，經學校工會委員會討論通過的《江都區實驗國中教職工獎勵性績效工資考覈分配方案（試行稿）》。

二、考覈分配工作領導小組：

組長：楊國斌

成員：張建、吳新華、楊建華、劉小平、王修明、嚴秋明

姚愛萍、金中、唐寶泉、李立鬆、劉勝、郭飛、李卉、李明、

吳莉莉、劉芳、劉美玲、張筱山、劉德俊、湯傳軍、向忠秋、

湯寶興、各教研組長、各年級組長

三、覈算小組具體分工：

楊建華：負責統籌安排。

張建、唐寶泉、曹鶴平：負責教師工作量、質量獎、教科研獎的考覈分配工作。

金中：負責幹部津貼、班主任津貼及出勤獎的考覈分配工作。

劉小平：負責師德及育人獎及優秀班主任獎勵的考覈分配工作。

吳新華：負責後勤工作人員的考覈分配工作。

嚴秋明：負責解釋說明績效考覈方案中的有關內容。

董紅梅：負責合成彙總。

四、序時進度安排：

7月1日----5日：各考覈小組根據方案進行覈算；

7月6日----12日：會計室合成彙總；召開校長辦公會及全體考覈工作領導小組成員會議；

7月13日----18日：考覈結果公示；

7月19日：上報教育局。

揚州市江都區實驗國中

20xx-6-30

績效考覈方案9

爲全面實施義務教育校園績效工資分配製度，切實加強教師隊伍建設，充分調動廣大教師工作的主動性和創造性，健全義務教育校園激勵長效機制，規範管理，提高教育教學質量，特制定本方案。

一、指導思想

以義務教育校園教職工績效工資實施爲契機，建立科學規範的中國小收入分配機制，充分發揮績效工資的槓桿作用，真正做到干與不幹不一樣、幹多幹少不一樣、幹好幹壞不一樣，激勵廣大教職工愛崗敬業，紮實工作，開拓進取，用心主動地完成各項工作任務目標，努力推進全市教育事業持續健康快速發展。

二、考覈範圍：

全體教職工。

三、考覈領導小組和考覈時間：

每一學年或每學期以教育局規定時間進行考覈。本考覈爲一學年計分，若以月考覈作相應折算。

考覈領導小組：

組長：楊在初

副組長：孫金和、楊永華、王席陶。

成員：楊子鑌、許衛、程大俊、年級組長、魏玉仲、楊清華、樑安生、武斌。

四、考覈分配原則

1、堅持“不勞不得、多勞多得、優績優酬”的原則。績效工資以工作績效考覈結果作爲分配的主要依據。無論什麼原因，只要沒有崗位績效考覈結果，就不能參與績效工資分配發放。

2、堅持“公正、公平、公開”的原則。績效工資考覈分配的全過程公開，切實做到公平、公正。

3、堅持定量和定性考覈相結合的原則。

五、績效考覈資料及量化計分辦法

考覈共計100分，其中師德10分，出勤10分、工作量30分、教育教學過程20分、教育教學業績30分。

（一）師德（10分）。政治方向明確，教育思想端正，職業道德高尚。

1、理論學習（2分）

①用心認真參加羣衆（教研組學習、校園政治業務學習、校外學習）學習，主動自學自悟，記好記全學習筆記。學習期間無遲到、早退、缺席，並認真做好筆記者得滿分。

②無故缺席一次扣0.2分。

③早退、遲到一次扣0.1分。

④筆記不全者視狀況扣0.2分。

2、職業道德（8分）依法執教，愛崗敬業，熱愛學生，嚴謹治學，團結協作，尊重家長，廉潔從教，爲人師表，到達者得滿分。有如下狀況者扣分或加分：

①言行違背規範，打架、污辱他人人格等現象，每次扣1分。

②有亂收費、亂訂資料狀況，每人次扣1分。

③因工作不當，引發家長告狀，產生較大負面影響，每人次扣2分。

④學期內受黨政紀處分和治安處罰者扣5分。

⑤教師穿着儀表、舉止不禮貌者發現一次扣0.1分。諸如：穿奇裝異服，穿拖鞋、背心、超短裙、短褲進教室，染指甲，在教室內吸菸，坐課桌，隨地吐痰，扔雜物，說話粗野等不禮貌行爲。

⑥有礙完成教育教學任務，不服從合理的工作安排，以非法方式表達訴求、干擾正常教育教學秩序，損害學生利益，師德得分爲0。

⑦把學生趕出課堂，每人次扣0.1分。體罰或變相體罰（如毆打、漫罵學生等），每人次扣0.3分。留懲罰性作業，每人次扣0.1分。

⑧教師爲人師表，行爲在社會上引起較大用心影響，加0.2分。

⑨不分份內份外，用心主動關心校園各項工作，完成其他臨時性任務，維護校園聲譽，爲羣衆做出貢獻的教師，酌情加節0.2分以上。

⑩學生測評合格率在90%以上者得1分，不合格一票扣0.01分。

（二）、出勤（10分）。忠於職守，工作用心主動，一絲不苟，完成任務好。遵守工作紀律，服從工作安排，顧全大局，有職責心，愉快理解臨時性工作，用心參加義務活動。

1、工作紀律（5分）

①一學年病事假在八天內不扣分。在八天以外，病假3天扣0.5分、事假1天扣0.5分、曠工1天扣3分，出勤的10分扣完爲止，不計負分。不假離校以曠工計。

②本人結婚婚期7天內不扣分，產假90天內不扣分，本人的直系親屬婚喪在5天內不扣分。公派學習、公假不扣分(學歷函授學習、外出培訓等)。

③本學期未承擔任何教育教學工作的不享受績效補貼。

a、本學期累計曠工達20個工作日、病事假累計超過3個月以上的；

b、脫產學習的；

c、解除聘用合同的；

d、停發工資的；

e、借調在教育系統之外的。

2、工作態度（5分）

①違反工作紀律，如課內時間閒談、玩電腦遊戲等，發現一次扣0.1分。

②強調個人原因，不完成校園工作，工作被動，推推動動，應付差事，每次扣1分。

③上班時擅自離崗，每次扣0.2分。

④擅自調課每次扣0.1分，上課遲到，每次扣0.1分，上課時間無故接聽手機扣0.1分，中途脫堂，每次扣0.1分。

⑤全勤：按學期考覈，若無事假、病假與遲到等缺勤的算全勤，加3分。

（三）教育教學工作量（30分）

1、教師課時數

（1）與教學資料有關的

①課時折算辦法

a、學科教學科時數

單班語文、數學、英語=1.2，單班物理、化學=1.15，九年級單班政治、歷史、四五年級英語=1.1，單班政治、歷史、生物、地理=1.05，單班體育、音樂、美術、微機、國小思品、科學及地方課程=1.0，跨年級的學科只一次性另加1.0課時。

b、教學自習課時

自習課=0.8。

c、教學輔導課時數

所有學科輔導=0.6。

d、在學期進行中，因教學任務需要，臨時安排接（代）課時，所接（代）課與任課若爲兩門主課，所接（代）課的=1.5，所接（代）課與任課若爲一個頭的主課，所接（代）課的=1.4，所接（代）課與任課若爲兩個頭的主副課，所接（代）課的=1.35，所接（代）課與任課若爲兩個頭的副副課，所接（代）課的=1.3，自習課=1.1，學科輔導=0.9。

②教師課時數

以一週每位教師課時總量與①中權重計算出每位教師的周課時數。

（2）與授課班級內學生人數有關的

（班級人數/校園班平均人數-1）÷2+1

（3）與學段有關的

①一、二、三，=0.85

②四、五年級，=0.9

③六年級，七、八年級，=0.95

④九年級=1.0

（4）其中（1）、（2）、（3）的相應的權重的積爲教師課時總數。其中副校級另加平均工作量的2/3，主任、會計另加平均工作量的3/5，主任、出納另加平均工作量的1/2，幼兒教師以平均工作量計入，後勤人員由考覈委員會評定工作量。

2、教師工作量學年得分

教師學年度教育教學工作量÷教師學年度人均教育教學工作量×30分。

（四）教育教學過程（20分）。崗位專業知識及基本功紮實、過硬，工作中具有不斷創新潛力；主動獲取新知識、新信息，不斷完善知識結構，掌握運用現代化教學或辦公手段的潛力;具有較強的語言表達潛力和文字表達潛力，善於做學生思想政治工作;有對校園、班級、學科工作組織、管理、協調潛力;具有教改實踐、教學評價、教研科研的潛力。

1、教育教學常規工作

①不按時限制訂工作計劃，或雖制訂但任務不明確，重點不突出，措施不具體，無創見，進度不合理，扣0.5分。

②不重視工作中的信息反饋，個人實踐資料積累不及時，期末無必須價值的總結或報告，期末查無記錄，扣0.5分。

③不用心參加各項教科研活動，每缺1次扣0.1分。

④認真備課，教案能體現現代教學理念，超前備課，教學目標明確，有實現目標的教學過程，有教學反思和強化訓練題及板書設計；有創意不照搬教師用書。由教導處對每次檢查的教案評出abcd四等級，每次b等級扣0.1分，c等級扣0.2分，d等級扣0.3分。

⑤無學生平時成績記錄(建立過程性評價記錄)、成長活動記錄不齊全，經檢查有一項扣0.5分。

⑥對學生要求不嚴，學生作業缺交嚴重，且書面髒亂、潦草，任課教師無改善措施，批改不合要求。由教導處對每次檢查的教案評出abcd四等級，每次b等級扣0.1分，c等級扣0.2分，d等級扣0.3分。

⑦所任課堂學生紀律差，教師維持無效，以致逐漸構成亂堂，每發現一次扣0.1分。

⑧教導處等的常規檢查送檢不及時，每次扣0.2分，缺檢每次扣0.5分。

⑨教師學期累計聽課少不於15節，每少1節扣0.2分；教研活動無故缺席1次扣0.1分。

⑩監考：履行監考職責，監考期間，不離開考場，不隨意走動，監考時寬嚴適度，學生不能出現徇私舞弊，否則扣2分；閱卷：按要求閱卷，保質保量地批閱試卷，不能出現人爲擡高得分或壓低得分。否則扣2分。

2、公開課或校考評小組採用推門進課堂方式對教師聽評課，一次或多次聽評取平均分。由教科室學期結束時對教師的上課狀況確定abcd四等級，b等扣1分，c等扣2分，d等扣4分。

（1）教學過程

①以新課標爲依據，吃透課本內涵。

②課堂資料適當，重點突出，難點突破適宜。

③講課思路清晰，節奏適當。

④鼓勵獨創的教學風格，鼓勵創新思維的培養。

⑤注重學生思維品質的培養，培養學生髮現問題、分析問題和解決問題的潛力，培養收集處理信息的潛力。

⑥鼓勵培養學生的動手潛力、實踐潛力，鼓勵運用現代信息技術手段，建立學習和生活的聯繫，加強學科之間的整合。

（2）教學方法：

①強調自主、合作、探究性學習。

②教學方法有利於激發學生學習興趣，有利於課堂生動、活潑，有利於學習資料的理解和潛力的培養。

（3）教師基本功：

①衣着得體、教態自然、有親和力。

②語言規範、標準，富於表現力和感染力。

③能處理教學過程中隨機出現的問題。

④板書工整合理，規範科學。

3、未及時完成校園各處室交辦工作一次扣1分。

（五）教育教學業績（30分）。育人成效明顯，學生綜合學業水平提高，教師在教育教學方面實現自我積累。

1、教育教學質量（20分）

（1）學校設立三級教學成績質量指標。

（2）教學成績以期末統考爲考覈對象，以期會考試爲參考。達到一級指標積分20分（a率6分，b率6分，c率6分，全b率2分），視爲教學成果顯著；達到二級指標，積分18分（a率5分，b率6分，c率5分階段，全b率2分），視爲教學效果良好；達到三級指標，積分16分（a率4.5分，b率5分，c率4.5分，全b率2分），視爲教學效果一般；教學成績低於三級指標，積分10分（a率3分，b率3分，c率3分，全b率1分），視爲教學效果較差。a率：一年級和二年級爲總分的92%，三、四爲總分的85%,五爲總分的82%，六年級、七年級、八年級、九年級爲總分的76%；b率：一年級和二年級爲總分的75%，三、四、五爲總分的65%，六年級、七年級、八年級、九年級爲總分的60%；c率：一年級和二年級爲總分的60%，三、四、五爲總分的50%，六年級、七年級、八年級、九年級爲總分的40%。

注：①、若教辦有統一進行成績分析或教育局對有些年級進行成績分析時，以此數據爲準進行考覈。

②、若中途接班以接班的.基礎爲基數，根據升降酌情加減分。

(3)任教兩科或兩科以上得分綜合取平均值。

(4)凡未參加學業期末質量檢測的學科，視勞動紀律、工作態度、完成狀況、活動開展等由考評委綜合評定等級。a等：18分；b等：16分；c等：12分；d等：10分。

2、教育教研成果（10分）

①所教班級班風正，學風濃，學生學習行爲習慣好。由考評委定出abcd四個等級，b等計8分，c等計6分，d等計3分。

②評爲優質課、說課、優秀教案、教學案例、評選的獲獎論文、課件及科技作品、骨幹教師、學科帶頭人、獲教育先進工作者、勞動模範、模範班主任、等加分區、縣、市、省、國家各爲1、2、3、4、5分。

③班主任、教研組長工作職責心強，工作及時到位，成績突出者加2分。

④獲校級優秀教師、優秀班主任、優秀值周等榮譽稱號的記1分。

⑤有課題實驗並有實驗方案及實驗記錄材料的教師加2分，取得成果的，按等級區、縣、市、省、國家各爲1、2、3、4、5分。

績效考覈方案10

爲調動護理人員工作的積極性和主動性,提高護理質量和護理管理水平,促進醫院分配製度改革,以充分調動護士的工作積極性和創造性,更好地促進護理工作的可持續性發展.特制定護士績效考覈方案，具體內容如下：

一、適用對象：

本制度適用於本院全體在職護理人員。

二、考覈辦法

護士績效考覈總分爲100分，其中包括醫德醫風、護士長考覈、三基考試考覈、住院患者滿意度、加分/減分項目等。

1、醫德醫風

2、護士長考覈

護士長每月對護理人員的工作進行考覈評價一次。考覈內容有思想品德、工作責任心、業務能力、工作效率、團隊精神、溝通協調、服務態度、安全意識、出勤、差錯及投訴等。

3、三基考試考覈

每月組織一次三基理論考試，每半年組織一次操作技能考試。

4、住院患者滿意調查（滿分100分，佔績效總分40%）：護理部每月對住院患者發放滿意調查表。

5、加分項目

（1）獲得患者口頭或書面表揚者當月加10分

（2）發表論文者予當月加10分。

（3）三基理論考試或技術操作考試合格者當月加5分。

（4）參加全院業務學習一次加0.5分。

6、扣分項目

（1）發生差錯或被患者投訴，當月扣10分。

（2）三基理論或技術操作考試不合格當月扣5分。

護士個人績效總分=護士長考覈分30%+護理部考覈分30%+科室患者滿意分40%+個人加分/減分。

三、考覈測評要求

護士長要做到注重實績、客觀公正、實事求是，給每一位護理人員進行公正的評價。

四、考覈測評內容：

（一）醫德醫風

⑴救死扶傷，全心全意爲人民服務

⑵尊重患者的權利爲患者保守醫療祕密

⑶遵紀守法，廉潔行醫

（二）護士長對護士考覈內容包括：

①工作完成情況（10分）

②業務能力（10分）

③工作效率（10分）

④工作質量（10分）

⑤勞動紀律（10分）

⑥工作態度（10分）

⑦出勤率（10分）

⑧團結協作（10分）

⑨發生差錯事故（10分）

⑩服務態度（10分）

以上滿分爲100分，其中100分~91分爲優秀，90~80分爲良好，79~60分爲合格，59分以下爲不合格。

注：優秀佔科室護士總數30%，良好佔科室護士總數50%，一般佔科室護士總數20%。

（三）三基考試考覈

(四)住院患者滿意度

（五）加分/減分

六、考覈結果

所有考覈結果與年度綜合考覈掛鉤，並做爲年終評比、職稱晉升、職務提升的重要依據之一。年度專科理論及操作考覈結果反饋給護士長，由護士長負責記錄在護士長手冊和護士制度化培訓手冊，並與年終技術職稱考評掛鉤，成績不合格者不能評定優職及稱職（考評採用四等制：優職、稱職、基本稱職、不稱職），無故不參與考覈者評定爲不稱職。

護理部

績效考覈方案11

　　爲加強xx縣級公立醫院績效考覈，提高醫療服務質量和效率，增進縣級公立醫院活力，維護縣級公立醫院公益性，根據《廣西壯族自治區政府辦公廳關於全面推進縣級公立醫院綜合改革的實施意見》（桂政辦發〔20xx〕61號）精神，制定本辦法。

一、考覈對象

在縣政府領導下，由衛生計生行政部門牽頭組織相關部門對我縣三家縣級公立醫院實行績效考覈。

二、考覈內容

縣級公立醫院績效考覈內容應與我縣年度工作目標緊密結合，互相銜接。包括以下基本內容。

（一）綜合管理：完成政府指令性任務、實施藥品零加成和降低醫藥費用、推行便民利民措施、實施醫院精細化管理、承擔基層醫療機構人員培訓任務、加強醫德醫風建設和人才隊伍建設、強化財務和價格管理、依法執業等。

（二）醫療質量管理：醫療核心制度執行情況、服務數量、服務質量、醫療費用和基本藥物制度執行情況、醫療安全管理等。

（三）羣衆評價與監督：院務公開、病人滿意度調查、社會監督評價、醫院職工滿意度調查等。

具體考覈指標詳見《武宣縣縣級公立醫院績效考覈基本指標

及分值表》（附件1）和《武宣縣縣級公立醫院滿意度調查表》（附件2）。

三、考覈程序

（一）成立考覈小組。在縣政府領導下，由縣衛生計生行政部門牽頭，與財政、人社等部門成立考覈小組，對縣級公立醫院進行績效考覈。

（二）建立考覈專家庫。由考覈小組根據績效考覈涉及的專業，聘請相關業務技術與管理專家建立考覈專家庫。每次考覈時，隨機抽取一定數額的專家參加績效考覈。

（三）考覈主體。考覈小組及其考覈專家組依據《武宣縣縣級公立醫院績效考覈基本指標及分值表》，對縣級三家公立醫院進行考覈。

（四）考覈方法與週期。通過查閱文件資料、現場檢查、問卷調查、機構負責人述職、單位職工和羣衆訪談等多種方法進行考覈。

考覈小組依據本辦法不定期進行檢查，每年10月中旬進行1次集會考覈。

（五）公示與複覈。考覈結果要在縣級公立醫院進行公示，公示時間不少於5個工作日。對考覈結果有異議的，可由縣級考覈小組或來賓市衛生計生行政部門組織複覈。

（六）結果上報與反饋。考覈小組要於每年11月底前將考覈結果進行彙總，逐級報至市級、自治區級衛生計生行政部門，並及時反饋我縣三家公立醫院。

四、考覈評價

（一）績效值計算。定量指標績效值計算方法爲兩種：凡要求有所增長的正向控制指標，如年住院人次等，指標績效值按此公式計算：績效值=實際完成值/目標值×標準分值;凡要求有所下降的反向控制指標，如次均門診費用增長率，指標績效值按此公式計算：績效值=目標值/實際完成值×標準分值。

定性指標按照考覈項目的具體評分辦法扣減相應的標準分，得出實際績效值。

各單項扣分最多扣完本項分，不累及其它項得分。各單項工作績效值之和爲被考覈單位的總績效值。

（二）考覈評價。考覈實行百分制，縣級公立醫院考覈結果分爲三個等次：分值85分以上爲優秀，60—85分爲合格，60分以下爲不合格。

（三）考覈結果運用。考覈結果作爲縣級財政安排補助資金的依據。考覈合格的，撥付當年全額補助資金;考覈不合格的，扣減補助資金，並通報批評，限期整改，連續兩年考覈不合格的，免去負責人職務。具體辦法另行制定。

五、工作要求

縣級衛生計生行政部門細化三家縣級公立醫院績效考覈指標體系，完善考覈辦法，創新考覈方式，增強操作性，提大學聯考覈質量。三家縣級公立醫院在縣級衛生計生行政部門的指導下，依

據相關制度抓緊制定內部崗位績效考覈標準及內部分配管理辦法，建立按崗付酬、按工作業績取酬的內部分配激勵機制，醫院定期對科室、科室定期對職工進行績效考覈，考覈結果與職工個人收入掛鉤，實現多勞多得、優績優酬，適當拉開醫務人員間的收入差距，重點向關鍵崗位、業務骨幹和做出突出貢獻的人員傾斜，調動醫務人員積極性。

各部門要嚴肅考覈紀律，嚴禁編造、篡改考覈資料，嚴禁利用考覈謀取個人利益，嚴肅查處弄虛作假行爲，確保考覈客觀公正。對弄虛作假、截留、挪用、套取資金的單位和個人，一經發現，將予以通報，追繳經費，並依法追究責任。

績效考覈方案12

爲了貫徹落實縣委九屆八次全委(擴大)會議精神，大力營造愛崗敬業，爭先創優氛圍，以保證教育工作目標任務順利完成，遵循“客觀公正、科學合理、考評結合、獎懲分明”的原則，特制訂本方案。

一、考覈目標

以“XX大”報告爲指導，以轉變機關工作作風和提高辦事效率爲中心內容，將爭先創優活動與提高幹部綜合素質、推動創新結合起來，以建設高素質機關幹部隊伍，爲教育提供優質服務爲目標，推動我縣教育又好又快發展。

二、考覈對象

教育局全體幹部。

三、考覈組織形式

(一)成立教育局績效考覈領導小組。組長由局長擔任，副組長由黨委書記、副書記、副局長、紀檢書記擔任。成員由科室負責人組成。

(二)考覈領導小組下設辦公室。辦公室主任由紀檢書記兼任，辦公室成員由各科室負責人兼任，負責全局目標績效考覈工作。考覈小組根據考覈內容和考覈對象設立考評臺帳、統計表、舉報箱，並認真做好各種資料記錄、統計、整理，以保證考覈工作有據可查;每次績效考覈加(減)分數，考覈組應立即填寫“教育局績效考覈加(減)分數通知書”，通知被考覈人，並由被考覈人簽字後辦公室存檔。

(三)考覈分季度檢查、半年彙報、年度考覈。

1、季度檢查。以抽查爲主，重點監控實施目標、奮鬥目標、領導交辦事項等完成情況。

2、半年彙報。系統地對實施目標、工作目標、領導交辦事項完成情況向局績效考覈領導小組彙報並公示。

3、年度考覈。局績效考覈領導小組全面、系統地對各科室及個人的各項工作任務年度完成情況逐項進行考覈。

四、考覈方法

1、量化與評價相結合。

2、季度檢查與年考評相結合。

3、實施季度領導幹部碰頭會形式，對工作完成情況進行點評。

4、基本考覈+加(減)分相結合。

5、局辦公室統一組織，考覈領導小組全面考覈。

6、綜合考覈實行百分制。

7、綜合考覈分綜合考評、業務考評、考勤紀律、民主投票、領導集中五個部分;每個部分都以百分爲基數，實行加減分數記分。

8、科室個人成績相加的平均分作爲科室綜合考覈成績。

五、考覈等次

1、70分以上爲優秀、稱職，60分-69分爲基本稱職，59分以下爲不稱職。

2、一般幹部年終考覈，綜合考評佔20%、業務考評佔50%、考勤情況佔10%、民主投票佔10%、考覈領導小組集中分數佔10%。

3、綜合考覈優秀者給予獎勵。優秀教育工作者、先進教師、優秀黨員、工會積極分子、婦女先進工作者、民族先進工作者等，在70分(含70分)以上中產生。

4、科室綜合考覈獎勵前1-2名

5、領導幹部得分：分管科室人員得分的平均分值佔75%，本人得分佔25%。

六、獎勵和懲罰

(一)獎勵

1、綜合考覈，根據有關文件精神對綜合考覈優秀者給予獎勵

2、業務工作、報表獲得縣級以上(含縣級)獎項的，按等次分別給予加分。

3、調研材料年終由考覈組評定出一、二、三等獎，並給予加分。

(二)處罰

有下列情況之一的，一票否決，績效考覈爲不稱職。

1、因主觀原因造成工作失誤，被縣級以上通報批評的

2、因主觀原因造成工作嚴重失誤，導致嚴重後果的直接責任人。

3、有嚴重違紀違法行爲，受到黨紀、政紀嚴重警告以上行政處分的。

4、違反計劃生育、綜合治理、安全生產責任規定的。

七、考覈內容及分值

1、綜合考評內容及分值(見附件)

2、業務考評內容及分值(見附件)

3、考勤紀律內容及分值(見附件)

4、民主投票內容及分值(見附件)

5、領導集中內容及分值(見附件)

八、附則

1、全局績效考覈的日常工作，局績效考覈小組授權辦公室負責組織實施。

2、本辦法從20xx年1月起執行。

績效考覈方案13

一、指導思想

爲落實我校教職工獎勵性績效工資分配政策，規範學校內部分配辦法，維護廣大教職工利益，穩定教師隊伍，充分發揮績效工資的槓桿作用，以教職工的貢獻和實績爲依據實施獎勵性績效工資分配，合理拉開差距，激勵廣大教職工愛崗敬業，紮實工作，開拓進取，積極主動地完成各項工作崗位目標，努力推進學校可持續發展。

二、實施範圍

按照國家規定執行，市財政局、人社局覈定的在編在崗教職員工。

三、分配原則

1、堅持“多勞多得、優績優酬”的原則，以工作量考量和督導考覈結果作爲分配的主要依據。

2、堅持“公正、公平、公開”的原則，，分配的全過程進行公示、公開，切實做到公平、公正。

3、堅持“科學、合理”的原則，體現激勵功能，獎勤獎優，適當拉開差距。

四、考覈內容

按豐大市教育局的文件精神，績效工資分爲基礎性績效工資和獎勵性績效工資兩部分，基礎性績效工資佔績效工資總量的70%，已按市政府人事、財政、教育部門聯合出臺的辦法逐月發放；獎勵性績效工資佔績效工資總量的30%，包含班主任津貼、校長崗位津貼、課時津貼、教育教學成果獎勵等，按年度進行考覈後發放。

我校全年用於獎勵性績效考覈計333萬元整，含考覈部分和不考覈部分。考覈部分共分工作量考覈、教育教學管理考覈、督導考覈、其他考覈四個部分。不考覈部分爲2個假期的月平均績效工資。

五、覈算辦法

（一）工作量考覈

1、滿工作量標準

（1）課任教師

年級學科高一年級高二年級高三年級備註

語數外12節課12節課12節課

物化12節課12節課12節課

政史地生14節課14節課12節課如果半年是高三,則以13節課計算

音體美信14節課14節課14節課

信息教師負責年級成績處理、學籍管理、讀卡每週以3節課納入工作量計算，負責電腦維護、讀卡每週以4節課納入工作量計算，學校網站建設每週以3節課納入工作量計算。

（2）中層人員（包括年級主任）各學科滿工作量標準爲滿工作量教師的1/2，校級副職各學科滿工作量標準爲滿工作量教師的1/3。

（3）按上級文件到齡退居二線的同志，等同滿工作量。

（4）教職工男年滿57週歲，女年滿52週歲，達到滿工作量一半，等同滿工作量。體育教師男年滿55週歲，女年滿50週歲，達到滿工作量一半，等同滿工作量。小於上述年齡2週歲以內的教職工達到滿工作量的2/3，等同滿工作量。

（5）符合計劃生育政策，在規定假期期間的女同志等同滿工作量。

2、凡跨頭任課的教師以課時少的年級計算，每個教案增加0.5個課時納入計算；教單班教師另外補償周課時數爲:課表周課時數/4。跨頭單班不另外補償。競賽輔導的教師按輔導的實際課時數納入計算。

3、語文英語教師的早讀課以每週增加2節課納入計算，體育活動課、課間操以每週增加2課時納入計算。學測科目測試複習期間的早讀課按年級組提供的數據計算。

4、期中期末監考爲正常的教學活動，達到總場次人均數爲滿工作量，不達人均數者少一場扣除15元，多一場加15元。

5、班主任的班會課以每週增加1節課納入計算。

6、因公請假不扣除績效津貼，病私假在三個月以內每天30元扣除；臨時代課1個月以內，代課補貼標準爲每節課15元，代課時間超過（含）1個月併入工作量計算。

7、教輔人員、實驗室人員、在編事業編制性質工勤人員按滿工作量教師的70%參加計算。財務科人員按滿工作量進行考覈。

8、其他人員（編制在學校，借用出去）按其滿工作量發放。在校外兼課校內不任課的教師將其在外兼職的費用全部上繳學校，則按在校外兼課的工作量進行考覈，否則，不參加學校績效考覈。在校外兼課也在校內任課的教師如將其兼職費用全部上繳學校，則按校內外工作量合併後進行考覈，如不上繳則按校內任課課時數進行工作量考覈。

9、上半年不在本校工作下半年調入的，上半年按滿工作量考覈發放，下半年按實考覈發放。

10、凡教職工有下列情形之一的，不參加當年績效考覈，獎勵性績效不予發放。

（1）凡違反“豐大市教師十不準”、“江蘇省中國小教師職業道德規範”，受到黨紀政紀處分的一律取消當年度的績效考覈。

（2）以非法方式表達訴求，影響社會穩定，干擾正常教育教學秩序，損害學校形象和學生利益的。

（3）因管理不善，管教不力，工作失職，導致安全責任事故的。

（4）觸犯法律法規，嚴重違xxx公德和教職員工職業道德，造成惡劣影響的。

（5）歧視學生，體罰或變相體罰學生，造成嚴重後果，影響惡劣的。

（6）從事有償家教、收留學生食宿，經調查覈實、情節嚴重的。

（7）全年病假累計超過三個月，私假累計超過一個月，曠職累計超過5個工作日的。

11、在職教師工作量津貼的計算方法：

年平均周課時數/滿工作量課時數x個人年績效總額xx

x爲待定數，每個人的工作量津貼爲：

A教師工作量津貼爲：年平均周課時數/滿工作量課時數x個人年績效總額xx，前兩項是可以計算出的一個值，假定爲a，那麼該教師的津貼爲ax；

B教師工作量津貼爲：年平均周課時數/滿工作量課時數x個人年績效總額xx，前兩項是可以計算出的一個值，假定爲b，那麼該教師的津貼爲bx；

C教師工作量津貼爲：年平均周課時數/滿工作量課時數x個人年績效總額xx，前兩項是可以計算出的一個值，假定爲c，那麼該教師的津貼爲cx；

ax+bx+cx+……＝140萬元（目前還是個約數）；

然後，解出x的值（按初步估算，x爲0.47左右），再計算出每個人工作量考覈的津貼。

（二）督導考覈

由督導室牽頭對各年級教師的教育教學情況進行考覈，考覈津貼爲個人年績效總額的35%。（考覈方案另附）

考覈成績在前1/4的上浮10%，在後1/4的下浮10%，在中間1/2的按人均數發放。

借用在外人員按借用單位考覈等級比照歸類計算。

對其他崗位人員的督導考覈由各部門從服務態度、履行崗位職責和完成工作質量等方面的情況通過同事評價、主管評價等方式進行考覈，發放標準同教師。

（三）教育教學管理考覈

1.班主任按平均每人120元/月（具體考覈辦法由政教處負責）發放。

2.教研組長工作津貼：語數外組按100元/月，學測科目組按80元/月，其他按60元/月。（可重複）

3.備課組長工作津貼：語數外組按100元/月，學測科目組按80元/月，其他按60元/月。

（四）假期績效

以每年兩個月假計算，每人的假期績效部分均爲個人年績效總額的1/6。

（五）其他

指教科研成果、學科競賽獲獎、安全責任獎等項目，由學校黨委會根據具體情況研究決定。

（六）個人實際獎勵性績效總額

個人實際獎勵性績效總額＝工作量考覈+督導考覈+教育教學管理考覈+假期績效+其他

本考覈辦法由學校績效考覈領導小組負責解釋，如有特殊情況，由學校考覈領導小組會商決定。

績效考覈方案14

一、考覈目的

1.1直接目的是客觀地分析和評價員工工作職責的履行和工作實際的效果，提供真實可靠的人力資源管理和開發的相關數據，並且根據考覈結果正確實施獎懲，合理配置人力資源，全面提升員工績效，保障公司的可持續發展；

1.2採用目標管理體系，公司制訂總髮展目標，然後分級分解的管理辦法；

二、考覈原則

2.1絕對考覈原則：以工作任務和工作目標爲依據，按照崗位職責標準對員工的工作行爲進行考覈，而非人與人之間的對比考覈。

2.2分析考覈原則：按崗位職能設置考覈要素和考覈重點逐項進行考覈，而不是對人進行模糊的整體評價。

2.3一個主體原則：採用一個主管考覈的辦法，並以主管和下屬共同確認的考覈結果爲依據。

2.4一個輔助原則：員工和部門經理的最終考覈結果受部門整體考覈結果影響。

三、考覈組織

3.1公司成立考覈領導小組，由總裁辦成員組成，日常辦公設在企管部，由企管部績效主管具體承辦。

3.2各部門對考覈評價有不同意見，可以直接向總裁辦書面申明，由總裁辦裁決。

四、考覈方式

4.1採用通用評價和崗位職責評價法對員工進行考覈，並結合目標管理法（部門整體工作目標達成情況）對部門進行考覈。

4.2員工考覈由主管上級進行評價，再結合部門考覈結果確定員工最終考覈結果；

4.3根據公司下達的季度工作目標分解表建立部門工作目標，由直接領導對部門工作目標達成情況考覈並結合相關聯部門的評價確定最終考覈結果。

4.4採用季度考覈和年終考覈。

五、考覈內容

5.1員工主要考覈內容：

專業知識和工作能力，崗位職責的履行，部門職責的履行。

5.2部門主要考覈內容：

部門工作目標完成情況， 部門合作協調關係。

5.3高層領導考覈：

以所管轄部門考覈結果爲準，主管多個部門的按照考覈評均分計算。

六、考覈程序

6.1作爲季度和年度考覈的依據，員工每週應向上級主管提交工作周志，主管閱後評價並簽字，並記載相關信息作爲下屬季度考覈依據。

6.2季度終結進行考覈時，部門主管根據所記載信息和員工工作目標完成情況，填寫《員工考覈表》打分並簽字，然後交企管部。部門主管的考覈表由主管領導考覈。

6.3部門每週五填寫《部門周工作目標考覈表》，並確保與主管上級溝通完畢，每季度填寫《部門季度工作目標考覈表》，然後交上級領導考覈評價；

6.4各部門考覈表打分完畢，交企管部統計，統計結果經員工和部門簽字確認，然後造表發放季度考覈工資。

七、考覈注意事項

7.1員工季度考覈工作由企管部組織。考覈結果由被考覈者與主管上級共同完成，即每次考覈時，被考覈者的直接上級必須與被考覈者進行至少一次的溝通。部門考覈由企業管理部組織，並進行相關溝通和統計工作。

7.2各部門於每季度的第一個月4號前將上季度每個員工的考覈量表及部門考覈表交至企業管理部，由企業管理部完成對數據的統計。

7.3企業管理部於6號前將每個員工上季度根據考覈分數報至財務部，財務部將在8號前將績效工資發給員工。

八、考覈表

8.1考覈工作使用公司企業管理部統一印製的考覈表。

8.2考覈表的考覈標準由企業管理部根據部門應履行的職能和員工所需能力和崗位職責制定。

8.3考覈表的統計工作，崗位責任評價尺度和目標管理考覈採用百分制計算， 員工最終考覈成績＝個人考覈分×80%＋部門考覈分×20%；部門負責人考覈成績＝個人考覈分×50%＋部門考覈分×50%。

九、考覈結果

9.1如果對考覈結果不滿，可以在接到結果之日起2日內向企業管理部提出書面投訴，逾期不提出異議視爲同意。對於投訴，由企業管理部及投訴者上級針對其投訴內容進行調查、協商解決，必要時由總裁辦公會最終裁決。

9.2年終考覈時，考覈結果爲季度考覈分數的平均數，即年度考覈分數=∑季度考覈分數÷4

十、考覈責任

10.1原則上由部門正職擔任。部門負責人由主管領導考覈。

10.2不能在規定日期內上交的，視爲考覈者工作失誤，由此引起的績效工資不能按時發放的責任由考覈人承擔。企業管理部有權對未按時送達考覈表的考覈人處以罰款，罰款金額爲其績效工資的10%。

十一、發放

11.1績效工資佔工資總額的20%，季度考覈工資額＝月績效工資×考覈分數%×3

11.2考覈期內不發放績效工資，考覈期終結時，按照季度考覈結果發放績效工資，績效工資隨同每季度最後一個月的工資發放。

評分表

考覈得分 對應核發績效工資

60－100 60－100%

59以下 不發放績效工資

十二、附則

12.1本制度自20xx年10月1日開始實施；

12.2試運行期限爲20xx年第四季度；

12.3本制度由企業管理部負責解釋。

十三、支持性文件

13.1、員工工作周志

13.2、部門周（季度）工作目標考覈表

13.3、各部門職責和員工崗位規範

13.4、公司目標管理體系

十四、附錄

14、1、考覈樣表

績效考覈方案15

一、職責

1、專案經理職責：

專案經理實行項目銷售全程負責制，全面負責完成公司下達的項目銷售任務、銷售合同的準確簽訂、房款的及時回收、房屋的順利交付等工作。具體職責如下:

(1)組織、督促銷售人員按時完成銷售指標;

(2)督促銷售人員在規定時限內辦理合同簽約，並審覈合同，確保準確率100%;

(3)督促銷售人員收繳房款。確保房款準時收繳率100%;

(4)參與樓盤銷售前的市場調研，提出銷售方案，營銷策劃建議;

(5)組織銷售人員參加促銷活動;

(6)檢查銷售人員臺帳等基本資料記錄、保存、運用情況，收集、閱籤、上交銷售人員週報;彙集銷售資料，編報銷售情況分析月報;

(7)協調、處理銷售人員之間及與客戶的矛盾;

(8)搞好銷售人員業務培訓，提高員工素質;

(9)組織、督促銷售人員密切配合有關人員搞好見證、按揭、收款、交房、辦證等工作;

(10)帶頭執行並督促員工執行公司的規章制度及行爲規範，維護、發揚公司形象。

(11)按時完成總經理下達的其它工作。

2、銷售代表職責：

銷售代表實行銷售全程負責制，對本人所售房屋銷售合同的準確簽訂、房款的及時回收、房屋的順利交付等方面負責。

主要職責是：

(1) 按時完成銷售指標;

(2) 按時簽訂合同契約;

(3) 按時收繳房款，按時收繳按揭資料，按時完成預交付房屋驗收工作;

(4) 主動協同有關人員做好見證、按揭、收款、交房、辦證等工作;

(5) 積極參加市場調研、促銷活動;

(6) 熱情接待來訪客戶並和客戶保持良好的聯繫，做到零投訴;

(7) 認真做好來電、來訪記錄;記好工作臺帳，按時填報週報;

(8) 努力提高業務素質和銷售技巧，熟悉樓盤規劃、周圍環境、交通、房型面積、裝修標準等;學習房產、稅務、金融等政策;做到有問必答，百問不厭;

(9) 嚴格執行公司的規章制度及員工行爲規範，保持良好的儀表、形象;

(10) 發揚團隊精神，維護公司形象。

二、具體工作程序

1、客戶接待

按公司業務規範熱情接待來訪客戶，看房後有意向的應及時交納意向金，並在三天內補齊定金，簽定認購協議。

2、簽訂認購協議

簽定認購協議書，請客戶在按揭、付款須知上簽字，並確保在認購協議簽定的當天交納足額的定金。

3、正式簽訂《商品房買賣契約》

在認購協議簽定後的十日內簽定《商品房買賣契約》。簽定契約時應嚴格按照範本填寫，不得在價格、金額、房號、日期、合同主體的姓名等條款處塗、刮、改。原則上不增加補充協議，客戶有特殊要求的，須請示專案經理和總經理，個人不作任何超出規定範圍的承諾。

4、收繳首期房款

在簽定《商品房買賣契約》的當日，必須收齊首期房款。

5、收繳貸款按揭資料

在簽定《商品房買賣契約》當日收齊按揭所需資料， 並交按揭人員辦理按揭。

6、催款

催款分兩類：一類是按揭，一類是分期付款和一次性付款。

按揭：銷售代表收齊按揭所需資料後，催款工作主要由按揭辦理人員負責，但銷售代表有責任協助催款;

分期付款和一次性付款：主要由銷售代表按合同規定催款。

7、臺帳、資料填寫、整理

銷售各個階段中及時做好相關臺帳的記錄，及時整理有關資料，做好存檔工作。

8、交房

預交付房屋時，銷售代表首先必須提前做好合同，尤其是補充協議的自查工作，對照合同、補充協議仔細檢查內容和實際情況的一致性，如發現出入必須向專案經理、總經理彙報，並主動與發展商相關部門聯繫，在客戶發現之前及時解決問題。其次必須做好交房時期客戶的接待和解釋工作，密切配合發展商相關部門及時解決交房過程中客戶提出的一切問題。

三、 客戶接待規則

1、 客戶接待順序由專案經理根據排班表排定。原則上由值班的銷售代表接待，若值班的銷售代表正在接待客戶，則由專案經理代爲接待，事後及時移交。當客戶到來時，銷售代表必須立即迎上前熱情問候並接待，不可任由客戶等待而無人上前，並問明客戶是否來過及以前曾接洽過的銷售代表，避免銷售代表之間重複接待客戶。

2、 已由銷售代表接待過的客戶再次前來時，由原銷售代表繼續接待，未經原銷售代表同意，不得遞名片予他人的客戶;若遇原銷售代表不在，值班銷售代表必須與原銷售代表聯絡，得到同意後方可幫助接待，成交後佣金歸原銷售代表。

3、 接待過的客戶帶新客戶來訪，已約好的由原銷售代表接待，未約好如銷售代表在案場可繼續接待，如不在案場可以算做新客戶，由值班銷售代表接待。

4、 在其他銷售代表接待客戶時，除非得到邀請，一般不可自行上前介紹或發表意見。

5、 接待時要根據客戶性別區別對待，要不卑不亢，恰到好處。

6、 介紹情況時可以靈活掌握介紹的深度，根據客戶的個人偏好有重點地介紹。

7、 在充分了解客戶需求後，重點推薦2-3套房源，推薦房源不宜太多，而且檔次要稍微拉開。

8、 任何銷售代表不得在客戶面前爭搶客戶，對於接待客戶而發生的意見分歧或投訴，由專案經理在詳細調查後，召開會議，公佈調查結果，決定處理方案。

9、 客戶離開時不管多忙，都要起身送客至大門，目送客戶離開;回來後桌椅必須歸位，並收拾乾淨茶杯、雜物等。

10、 每日做好《客戶來訪登記表》交給專案經理歸檔，資料必須詳細(姓名、電話填寫清楚)，並且該資料作爲一旦發生銷售代表之間接待客戶衝突的憑證，一般情況下確認給先接待記錄的銷售代表;另外，如果由於銷售代表登記後未及時跟進，致使客戶忘記其姓名，則經專案經理覈實後，根據銷售代表各自工作量判斷客戶歸屬。

11、 每週日下班前完成《銷售代表工作週報》交給專案經理統計，要求將成交客戶情況、客戶反饋意見寫清，專案經理根據銷售代表工作態度可以在每月業績考覈中評分。

12、 抓緊客戶催款工作，如有特殊情況必須及時上報專案經理。接待客戶時不做誇大不實宣傳，不對客戶做不當承諾，不越權降價，嚴格服從專案經理的領導。

13、 客戶有特殊要求，儘量學會自行解決;如有困難，必須上報專案經理協同解決;銷售代表無權自行爲已簽約之客戶私下轉名，在折扣上必須明確回答客戶沒有額外優惠，不得暗示、啓發客戶另外找關係打折。如果發現銷售代表有上述行爲，將嚴肅處理。

14、 客戶看樣板房及工地必須由銷售代表陪同前往，進入施工現場必須攜帶安全帽。

四、考評

考評分爲三部分：第一部分業績考覈;第二部分根據業務規範對規章制度、工作執行情況進行考覈;第三部分銷售提成考覈。

1、業績考覈

(1) 銷售指標由公司按月下達給專案經理，專案經理根據各位銷售代表的情況將指標分解落實到人。銷售代表以下達的指標爲保證數，另加10%作爲個人爭取數。

(2) 公司新招聘的銷售代表，實習(試用)期間的工作，業務考覈安排如下：凡未從事過房產銷售工作的，由專案經理指定專人負責業務指導。在三個月實習期間，一個月在售後服務部熟悉見證、按揭、交房、辦證等業務;一個月協助業務指導接洽業務，所成業務算業務指導，期間業務指導必須指導辦理至少一份全過程銷售手續;一個月自己接洽業務，業務指導負責指導，所成業務歸實習人員。實習期間沒有業務考覈指標，實習期滿正式錄用後，兩個月內下達平均業務指標的50%，第三個月80%，第四個月起100%。凡已從事過房產銷售工作的，由專案經理負責業務聯繫，試用期間第一個月不下達業務指標，第二個月起下達平均業務指標60%，三個月試用期滿正式聘用後下達平均業務指標100%。

(3) 銷售代表銷售指標完成的時間按月計算。

(4) 銷售代表銷售指標完成額度按季計算，季的平均月完成額度達到月銷售指標的，視同完成指標。

(5) 退房則相應減少銷售代表完成的銷售額度。

(6) 銷售代表完成銷售指標，按月發給基本工資及銷售提成(提成按銷售到帳款額提取)，成績突出者由公司給予精神、物質獎勵。

(7) 銷售代表未完成銷售指標者，給予下列處罰：

凡當月未完成銷售指標者，當月工資扣除200元，並自我檢查，找出差距，繼續努力。

凡連續3個月未完成銷售指標，其中一個月爲空白者，應自動辭職或予以解聘。

2、 規章制度、工作執行情況考覈。

實行月考覈，百分制。考評分值見附表。考覈辦法參照考評總則。

3、 銷售提成考覈。

(1)銷售代表的銷售提成爲總房款的千分之三，其中千分之二按房款到帳金額計提發放，萬分之五年終發放，另萬分之五留待房屋實際交付之後發放。

(2)銷售代表在房屋實際交付之前離開本公司(包括自動離職及公司辭退)，其客戶後續工作將由公司指定的其他員工負責，所餘萬分之五計獎金額無權領取;如銷售代表被調至公司其它部門，客戶後續工作仍應跟進，其萬分之五計獎金額可以領取。

(3)亞東公司員工及公司關係戶購房，經總經理簽字確認後，負責簽訂合同及跟進工作的銷售代表銷售提成爲總房款的千分之二，按房款到帳金額計提發放。

(4)客戶購房凡通過中介人介紹，在客戶購房契約已見證且全款付清後，經銷售代表填表，專案經理確認並報總經理書面批准後，可發給中介人一次性中介佣金，金額爲總房款的千分之一，其中萬分之五由專案經理承擔，另外萬分之五由銷售代表承擔。