績效考覈方案集合6篇

爲了確保工作或事情順利進行，我們需要事先制定方案，方案是闡明具體行動的時間，地點，目的，預期效果，預算及方法等的企劃案。那麼我們該怎麼去寫方案呢？以下是小編精心整理的績效考覈方案6篇，僅供參考，大家一起來看看吧。

　　績效考覈方案 篇1

1.0目的：

1.1、加強上下級員工之間的有效溝通，達成管理創新與改善。

1.2、客觀評價員工工作績效，幫助員工瞭解工作要求，找出差距，促進工作績效持續提高。激發員工的積極性、主動性和創造性，提高員工基本素質和工作效率。

1.3、通過規範化的考覈，客觀公正評價員工工作績效，爲薪資發放、評優、異動晉升、員工職業規劃等提供依據。提高員工對企業管理制度的滿意度。

2.0適用範圍：本管理辦法適用於各車間全體操作員工。

3.0考覈原則

3.1、客觀原則：所有評估者要做到以事實爲依據，儘可能用量化指標來衡量被考覈者的工作成果及進步狀況。對被考覈者的評價應有客觀依據。

3.2、公正原則：評估者以提高下屬的工作績效和工作能力爲最終目標，應做到客觀、公正，不應該以個人好惡、憑主觀感覺來考覈。

3.3、溝通原則：在考覈過程中，評估者和被考覈者要開誠佈公地進行溝通與交流，評估結果應及時地反饋給被考覈者。

4.0工作職責

4.1、生產技術質量部：負責組織制定績效考覈方案，組織推進、監督車間績效考覈工作。

4.2、辦公室：協助制定、優化績效考覈方案，開展相關培訓及宣貫工作，監督考覈過程的規範性和合法性，對考覈結果進行審覈和備案。

4.3、車間：負責本車間的績效考覈工作，並持續提高本車間和操作人員之工作績效。

4.4、工段：負責對部屬進行認真評估，提升績效及團隊士氣。

4.5、被考覈者：以負責的態度，認真進行自我評估，提升自身工作能力及績效。

5.0人員分類及考覈權限

5.1、爲區別考覈的側重點不同，將考覈人員分爲A、B兩大類，如下表所示：（見附表1）

5.2、考覈權限的分配如下表所示：（見附表2）

6.0考覈內容

6.1、績效考覈具體內容說明

①、工作業績考覈：

硬指標：指有明確的數字達成來源的指標，通過設定計算公式及評分標準確定硬指標的考覈方法。

軟指標：指沒有明確的數字達成來源或目前不具備量化條件、量化成本較高的指標。軟指標應明確工作要求，制定具體的、易於量化的評分標準。

②、工作態度考覈：工作態度統一考覈六個指標，指標分別爲：紀律性、責任心、積極性、溝通與協作、敬業精神、團隊合作意識。

a）各部門依據部門管理需要，對此六個指標明確考覈要求，考覈前應明確告之員工。考覈時，直接上級依據下屬的日常行爲表現、關鍵事件進行考覈評分。

b）工作態度每月進行考覈，年度考覈時取用本年度內月度工作態度考覈得分的平均值，不再另行考覈。

③、工作技能考覈：工作技能統一考覈五個指標，指標分別爲：專業知識、專業經驗、工作管理能力、問題解決能力、團隊管理能力。a）有下屬的人員考覈以上五個指標，無下屬的人員不考覈“團隊管理能力”。

b）直接上級參照職位說明書，結合崗位具體要求確定考覈要求（如：工作管理能力可包括學習能力、項目管理能力、組織能力等），依據下屬的日常行爲表現、關鍵事件進行考覈評分。

c）二級、三級人員僅在年度進行考覈；四級、五級人員每月進行考覈，年度考覈時取本年度內月度工作技能考覈得分的平均值。

④、獎懲

a）月度考覈時，員工當期的獎懲歸入相關的考覈指標進行考覈。

b）員工本年度與工作相關的獎懲情況作爲年度考覈的獎懲加減分，以審批生效的《獎懲提擬表》爲準，通報表揚5分/次，嘉獎10分/次；書面警告5分/次，記過及以上10分/次。

6.2、考覈內容績效分配（見附表3）

①、各指標制定標準：輕微違規1分/次；一般性違規2分/次；較嚴重違規或口頭警告3分/次；嚴重違規或書面警告4-6分/次；情節特別嚴重的本項得0分。

②、“*貢獻”爲得分制，制定標準：無貢獻爲0分；有價值的改善建議得1分/次；價值相當於1000元以上的貢獻得2分/次；價值相當於5000元以上的貢獻得3-5分/次；價值相當於1萬元以上的貢獻得6分以上，得分不超過本項總分值。

③、如員工當月獲記過處分者，當月考覈得分不得高於80分；獲記大過處分者，當月考覈得分不得高於60分

第九條考覈流程

1、月度考覈流程：

①、每月1日前，員工對上月工作進行自評（A類員工除外），提交上月考覈表，有需要時向直接上級提交工作成果、報表或報告；同時，如當月考覈指標需要調整，一併提交當月考覈表，列明調整建議。

②、每月3日前，直接上級對下屬員工上月績效進行評價及考覈評分，填寫所有下屬的上月考覈表及《績效考覈結果彙總表》，並逐級上報；同時，與下屬確定當月考覈表內容。

③、每月5日前，部門指定專人彙總本部門考覈結果，彙總成部門的《績效考覈結果彙總表》，經部門負責人籤批後，將《績效考覈結果彙總表》電子版及手籤版原件提交人力資源及行政部。

④、每月10日前，直接上級向員工反饋上月考覈結果，如員工考覈等級爲一般或較差，則需要進行績效面談，幫助下屬制定績效改進計劃；同時，雙方簽名確認上月考覈結果，原件由上級或由部門安排專人保管。

2、年度考覈流程（管理人員）：

①、每年1月5日前，員工在年度考覈表中對上一年年度指標達成情況進行總結，對主要工作業績與不足進行回顧，將工作業績、工作態度、工作技能月度考覈得分填入年度考覈表後，提交上級，有需要時需向直接上級提交工作成果、報表或報告。同時，如當年年度考覈指標需要調整，一併提交當年考覈表，列明調整建議。

②、每年1月8日前，直接上級對下屬員工進行評價及考覈評分，審覈員工工作業績、工作態度，工作技能月度考覈得分，將當年獎懲情況列入，得出年度考覈結果，填寫所有下屬的上一年年度考覈表及年度《績效考覈結果彙總表》，並逐級上報。

③、每年1月12日前，部門指定專人接收並審覈《員工績效考覈表（年度）》，審覈無誤後彙總成部門年度《績效考覈結果彙總表》，經部門負責人籤批後，將《績效考覈結果彙總表》電子版及手籤版原件提交人力資源及行政部。

④、每年1月15日前，直接上級應向下屬反饋年度考覈結果，與下屬進行績效面談，幫助下屬制定工作改進計劃及能力提升計劃，同時，雙方在考覈表上簽名確認。

⑤、每年1月20日前，各部門指定專人收齊上一年《員工績效考覈表（年度）》原件，交人力資源及行政部。人力資源及行政部審覈無誤後，存入員工檔案。

第十條考覈結果等級分佈（見附表4）

第十一條員工參加考覈說明

1、所有在崗且出勤的各級員工均應參加考覈，包括新入職員工。

2、考覈週期內未出勤的不參加當期考覈。

3、考覈週期內發生職位調整的由原職位直接上級提前考覈，評出考覈得分交員工新職位直接上級，在正常考覈時，新職位直接上級參照原職位直接上級評估意見，對員工進行考覈。考覈週期結束後發生職位調整的由原職位直接上級負責考覈。職位調整日期以相關表單註明的生效日期爲準。

4、考覈週期內離職的員工應提前至離職前完成考覈，並出具考覈結果。第十二條績效考覈結果與績效獎金、工資調整、年度花紅、異動晉升密切掛鉤，試行期間的績效考覈結果暫時不進行直接掛鉤，正式實行後的具體應用詳見最新發布的《員工績效考覈管理制度》及相關內聯單，屆時員工懲罰不再直接扣除年度花紅。

第十三條績效考覈申訴

1、員工對績效考覈結果有異議，首先向直接上級提出，若不能達成共識，可向直接上級的上級或部門負責人提出，若員工對部門內部的處理意見仍有異議的，可向考覈審查小組提出申訴。申訴應在接到考覈結果的三個工作日內填寫《績效考覈申訴表》，並連同相關資料一起交至考覈審查小組，過期申訴不予受理。

2、考覈審查小組由以下人員組成：廠長、人力資源及行政部經理、評估者所在部門負責人，評估者上司等。

3、在員工申訴期間，暫以上級意見爲準統計考覈結果，待申訴完成後，依據申訴結果調整考覈結果。如需調整考覈結果，部門重新填寫《績效考覈結果彙總表》，經審批後，提交人力資源及行政部。

4、審查小組的裁決爲最終結論，一經生效，不再更改。

第十四條本方案根據公司

《員工手冊》及《員工績效考覈管理制度》，制定、解釋和修訂，由各部門會籤，報廠長批准後公佈實施。本方案解釋權歸屬人力資源及行政部，未盡事宜或有衝突之處以公司相關制度爲準。

　　績效考覈方案 篇2

以“調動全員積極性，提高勞動效率，增加經濟效益”爲目標，體現“多勞多得，按勞分配”的原則，努力建立兼顧激勵與約束相結合的“公平、公開、公正”績效考覈模式。

一、月工資考覈細則：

業務員月工資P = 底薪A + 硬性目標考覈B + 軟性目標考覈C

硬性目標考覈B =（本月實際銷售額/本月計劃銷售額）*100% × 本月實際銷售額 × 15%

軟性目標考覈C 的包括如下內容，根據當月完成情況，每項爲0-5分，每1分摺合4元考覈工資，即50分摺合200元：

1、客戶檔案內容齊全，單位名稱及主要負責人姓名準確無誤，地址準確詳細，單位電話、主要負責人手機號碼準確，如有網站或電子郵箱，需一同準確記錄。每個重點客戶個人都要建立一個“A類客戶客情登記表”。客戶資料發生變更後，要保證在15日內調整登記表相應內容。

2、與客戶做到雙向熟悉，熟記客戶客情關係卡中的內容，隨口能說出客戶基本情況，尤其要知道重點客戶的興趣、愛好、近期的喜怒哀樂，最近業務進展。和客戶見面時，能相互叫出對方的名字。（客戶至少能隨口說出你是誰、代表的公司和所做的產品或者服務的名稱。）

3、每週最少拜訪客戶1－2次。對於 A類客戶，每週要求最少拜訪一次，並且必須有明確的拜訪目的。

4、每週最少幫客戶做一件事。對於A類客戶，每週最少幫客戶一個忙、或者解決客戶一個問題、處理客戶一個投訴、給客戶出一個主意、瞭解客戶的一個需求、幹一次活、提供客戶一份顧問式行銷資料方案等，總之要每週必須幫客戶做具體的一件事，這件事可以是客戶公司的公事，也可以是客戶個人的私事。

5、客戶必須首薦（第一個推薦）你企業的產品或服務。客戶無論是面對下級還是直接顧客，都能夠第一個推薦我們的產品、服務，遇到要搞一些活動，客戶總是第一個想到我們。客戶能夠了解我們產品及服務的特點、優點、賣點。

6、及時快速反饋客戶意見建議、市場競爭產品動向、競爭對手活動。

7、元旦、春節、元宵節、清明節、五一節、端午節、中秋節、國慶節、感恩節、聖誕節、客戶生日、客戶公司的重大節日等重要日期，必須與客戶以電話或者以手機短信方式溝通一次。特別注意的是，問候時一定要署名，署名的格式爲“公司名稱 + 個人姓名”，要讓客戶知道是誰在關心他、問候他。避免發生發短信問候客戶，客戶卻不知道是誰發的短信情況的發生。

8、月計劃與總結、周計劃與總結、工作日記項目規範、內容完整，公司要求的各項報表按時完成上報、內容全面準確。

9、關心公司的發展，實事求是地提出改革、改進的意見和建議。

10、公司領導臨時交辦的其他工作。

二、年終獎金的考覈細則：

獎勵目的：

鼓勵員工認真工作，穩定人心，長期合作，把自身的經濟收入、個人發展與公司的長期發展目標相結合。

獎勵辦法：

1、獎金總額：當年總銷售額的5%。例如，當年完成總銷售100萬元，則總獎金額度爲1,000,000元 × 5% = 50,000元。

2、獎金髮放對象：正式應聘、應聘手續齊全、長期工作的員工

3、個人獎金的計算方法：當年個人工資總數 / 當年全員工資總額 × 獎金總額 = 個人當年應得獎金

鑑於員工進入公司時間的長短不同，爲鼓勵員工長期穩定的工作，對於連續工作超過3個月的，獎金按照上列算式計算；不足3個月的，每少1個月，遞減10%。

公司有權根據個人表現，在以上計算方法所的個人應得獎金數額的基礎上，進行上下20%幅度以內的調整。調整後的總獎金額度，仍不得超過當年總銷售額的5%。

4、期間的計算：個人工作期間和總銷售額期間，均以當年1月1日起，至當年12月31 日止。

5、獎金的發放時間：次年1月1日以後開始覈算，春節前10天左右發放。

　　績效考覈方案 篇3

爲全面實施義務教育學校績效工資分配製度，切實加強教師隊伍建設，充分調動廣大教師工作的主動性和創造性，健全義務教育學校激勵長效機制，規範管理，提高教育教學質量，特制定本方案。

一、指導思想

以義務教育學校教職工績效工資實施爲契機，建立科學規範的中國小收入分配機制，充分發揮績效工資的槓桿作用，真正做到干與不幹不一樣、幹多幹少不一樣、幹好幹壞不一樣，激勵廣大教職工愛崗敬業，紮實工作，開拓進取，積極主動地完成各項工作任務目標，努力推進全市教育事業持續健康快速發展。

二、考覈範圍：全體教職工。

三、考覈領導小組和考覈時間：

每一學年或每學期以教育局規定時間進行考覈。本考覈爲一學年計分，若以月考覈作相應折算。

考覈領導小組：

組 長：楊在初

副 組 長：孫金和、楊永華、王席陶。

成 員： 楊子鑌、許衛、程大俊、年級組長、魏玉仲、楊清華、樑安生、武斌。

四、考覈分配原則

1、堅持“不勞不得、多勞多得、優績優酬”的原則。績效工資以工作績效考覈結果作爲分配的主要依據。無論什麼原因，只要沒有崗位績效考覈結果，就不能參與績效工資分配發放。

2、堅持“公正、公平、公開”的原則。績效工資考覈分配的全過程公開，切實做到公平、公正。

3、堅持定量和定性考覈相結合的原則。

五、績效考覈內容及量化計分辦法

考覈共計100分，其中師德10分，出勤10分、工作量30分、教育教學過程20分、教育教學業績30分。

（一）師德（10分）。政治方向明確，教育思想端正，職業道德高尚。

1、理論學習（2分）

①積極認真參加集體（教研組學習、學校政治業務學習、校外學習）學習，主動自學自悟，記好記全學習筆記。學習期間無遲到、早退、缺席，並認真做好筆記者得滿分。

②無故缺席一次扣0.2分。

③早退、遲到一次扣0.1分。

④筆記不全者視情況扣0.2分。

2、職業道德（8分）依法執教，愛崗敬業，熱愛學生，嚴謹治學，團結協作，尊重家長，廉潔從教，爲人師表，達到者得滿分。有如下情況者扣分或加分：

①言行違背規範，打架、污辱他人人格等現象，每次扣1分。

②有亂收費、亂訂資料情況，每人次扣1分。

③因工作不當，引發家長告狀，產生較大負面影響，每人次扣2分。

④學期內受黨政紀處分和治安處罰者扣5分。

⑤教師穿着儀表、舉止不文明者發現一次扣0.1分。諸如：穿奇裝異服，穿拖鞋、背心、超短裙、短褲進教室，染指甲，在教室內吸菸，坐課桌，隨地吐痰，扔雜物，說話粗野等不文明行爲。

⑥有礙完成教育教學任務，不服從合理的工作安排，以非法方式表達訴求、干擾正常教育教學秩序，損害學生利益，師德得分爲0。

⑦把學生趕出課堂，每人次扣0.1分。體罰或變相體罰（如毆打、漫罵學生等），每人次扣0.3分。留懲罰性作業，每人次扣0.1分。

⑧教師爲人師表，行爲在社會上引起較大積極影響，加0.2分。

⑨不分份內份外，積極主動關心學校各項工作，完成其他臨時性任務，維護學校聲譽，爲集體做出貢獻的教師，酌情加節0.2分以上。

⑩學生測評合格率在90%以上者得1分，不合格一票扣0.01分。

（二）、出勤（10分）。忠於職守，工作積極主動，一絲不苟，完成任務好。遵守工作紀律，服從工作安排，顧全大局，有責任心，愉快接受臨時性工作，積極參加義務活動。

1、工作紀律（5分）

①一學年病事假在八天內不扣分。在八天以外，病假3天扣0.5分、事假1天扣0.5分、曠工1天扣3分，出勤的10分扣完爲止，不計負分。不假離校以曠工計。

②本人結婚婚期7天內不扣分，產假90天內不扣分，本人的直系親屬婚喪在5天內不扣分。公派學習、公假不扣分(學歷函授學習、外出培訓等)。

③本學期未承擔任何教育教學工作的不享受績效補貼。a、本學期累計曠工達20個工作日、病事假累計超過3個月以上的；b、脫產學習的；c、解除聘用合同的；d、停發工資的；e、借調在教育系統之外的。

2、工作態度（5分）

①違反工作紀律，如課內時間閒談、玩電腦遊戲等，發現一次扣0.1分。

②強調個人原因，不完成學校工作，工作被動，推推動動，應付差事，每次扣1分。

③上班時擅自離崗，每次扣0.2分。

④擅自調課每次扣0.1分，上課遲到，每次扣0.1分，上課時間無故接聽手機扣0.1分，中途脫堂，每次扣0.1分。

⑤全勤：按學期考覈，若無事假、病假與遲到等缺勤的算全勤，加3分。

（三）教育教學工作量（30分）

1、教師課時數

（1）與教學內容有關的

①課時折算辦法

a、學科教學科時數

單班語文、數學、英語=1.2，單班物理、化學=1.15，九年級單班政治、歷史、四五年級英語=1.1，單班政治、歷史、生物、地理=1.05，單班體育、音樂、美術、微機、國小思品、科學及地方課程=1.0，跨年級的學科只一次性另加1.0課時。

b、教學自習課時

自習課=0.8。

c、教學輔導課時數

所有學科輔導=0.6。

d、在學期進行中，因教學任務需要，臨時安排接（代）課時，所接（代）課與任課若爲兩門主課，所接（代）課的 =1.5，所接（代）課與任課若爲一個頭的主課，所接（代）課的 =1.4，所接（代）課與任課若爲兩個頭的主副課，所接（代）課的 =1.35，所接（代）課與任課若爲兩個頭的副副課，所接（代）課的 =1.3，自習課=1.1, 學科輔導=0.9。

②教師課時數

以一週每位教師課時總量與①中權重計算出每位教師的周課時數。

（2）與授課班級內學生人數有關的

（班級人數/學校班平均人數-1）÷2+1

（3）與學段有關的

①一、二、三，=0.85

②四、五年級，=0.9

③六年級, 七、八年級,=0

.95

④九年級=1.0

（4）其中（1）、（2）、（3）的相應的權重的積爲教師課時總數。其中副校級另加平均工作量的2/3，主任、會計另加平均工作量的3/5，主任、出納另加平均工作量的1/2，幼兒教師以平均工作量計入，後勤人員由考覈委員會評定工作量。

2、教師工作量學年得分

教師學年度教育教學工作量÷教師學年度人均教育教學工作量×30分。

（四）教育教學過程（20分）。崗位專業知識及基本功紮實、過硬，工作中具有不斷創新能力；主動獲取新知識、新信息，不斷完善知識結構，掌握運用現代化教學或辦公手段的能力;具有較強的語言表達能力和文字表達能力，善於做學生思想政治工作;有對學校、班級、學科工作組織、管理、協調能力;具有教改實踐、教學評價、教研科研的能力。

1、教育教學常規工作

①不按時限制訂工作計劃，或雖制訂但任務不明確，重點不突出，措施不具體，無創見，進度不合理，扣0.5分。

②不重視工作中的信息反饋，個人實踐資料積累不及時，期末無一定價值的總結或報告，期末查無記錄，扣0.5分。

③不積極參加各項教科研活動，每缺1次扣0.1分。

④認真備課，教案能體現現代教學理念，超前備課，教學目標明確，有實現目標的教學過程，有教學反思和強化訓練題及板書設計；有創意不照搬教師用書。由教導處對每次檢查的教案評出abcd四等級，每次b等級扣0.1分,c等級扣0.2分,d等級扣0.3分。

⑤無學生平時成績記錄(建立過程性評價記錄)、成長活動記錄不齊全，經檢查有一項扣0.5分。

⑥對學生要求不嚴，學生作業缺交嚴重，且書面髒亂、潦草，任課教師無改進措施，批改不合要求。由教導處對每次檢查的'教案評出abcd四等級，每次b等級扣0.1分,c等級扣0.2分,d等級扣0.3分。

⑦所任課堂學生紀律差，教師維持無效，以致逐漸形成亂堂，每發現一次扣0.1分。

⑧教導處等的常規檢查送檢不及時，每次扣0.2分，缺檢每次扣0.5分。

⑨教師學期累計聽課少不於15節，每少1節扣0.2分；教研活動無故缺席1次扣0.1分。

⑩監考：履行監考職責，監考期間，不離開考場，不隨意走動，監考時寬嚴適度，學生不能出現徇私舞弊，否則扣2分；閱卷：按要求閱卷，保質保量地批閱試卷，不能出現人爲擡高得分或壓低得分。否則扣2分。

2、公開課或校考評小組採用推門進課堂方式對教師聽評課，一次或多次聽評取平均分。由教科室學期結束時對教師的上課情況確定abcd四等級，b等扣1分，c等扣2分，d等扣4分。

（1）教學過程

①以新課標爲依據，吃透課本內涵。

②課堂內容適當，重點突出，難點突破適宜。

③講課思路清晰，節奏適當。

④鼓勵獨創的教學風格，鼓勵創新思維的培養。

⑤注重學生思維品質的培養，培養學生髮現問題、分析問題和解決問題的能力，培養收集處理信息的能力。

⑥鼓勵培養學生的動手能力、實踐能力，鼓勵運用現代信息技術手段，建立學習和生活的聯繫，加強學科之間的整合。

（2）教學方法：

①強調自主、合作、探究性學習。

② 教學方法有利於激發學生學習興趣，有利於課堂生動、活潑，有利於學習內容的接受和能力的培養。

（3）教師基本功：

①衣着得體、教態自然、有親和力。

②語言規範、標準，富於表現力和感染力。

③能處理教學過程中隨機出現的問題。

④板書工整合理，規範科學。

3、未及時完成學校各處室交辦工作一次扣1分。

（五）教育教學業績（30分）。育人成效明顯，學生綜合學業水平提高，教師在教育教學方面實現自我積累。

1、教育教學質量（20分）

(1)學校設立三級教學成績質量指標。

(2)教學成績以期末統考爲考覈對象，以期會考試爲參考。達到一級指標積分20分（a率6分，b率6分，c率6分，全b率2分），視爲教學成果顯著；達到二級指標，積分18分（a率5分，b率6分，c率5分階段，全b率2分），視爲教學效果良好；達到三級指標，積分16分（a率4.5分，b率5分，c率4.5分，全b率2分），視爲教學效果一般；教學成績低於三級指標，積分10分（a率3分，b率3分，c率3分，全b率1分），視爲教學效果較差。a率：一年級和二年級爲總分的92%，三、四爲總分的85%,五爲總分的82%，六、七、八和九年級爲總分的76%；b率：一年級和二年級爲總分的75%，三、四、五爲總分的65%，六、七、八和九年級爲總分的60%；c率：一年級和二年級爲總分的60%，三、四、五爲總分的50%，六、七、八和九年級爲總分的40%。

注：①、若教辦有統一進行成績分析或教育局對有些年級進行成績分析時，以此數據爲準進行考覈。

②、若中途接班以接班的基礎爲基數，根據升降酌情加減分。

(3)任教兩科或兩科以上得分綜合取平均值。

(4)凡未參加學業期末質量檢測的學科,視勞動紀律、工作態度、完成情況、活動開展等由考評委綜合評定等級。a等：18分；b等：16分；c等：12分；d等：10分。

2、教育教研成果（10分）

①所教班級班風正，學風濃，學生學習行爲習慣好。由考評委定出abcd四個等級，b等計8分，c等計6分，d等計3分。

②評爲優質課、說課、優秀教案、教學案例、評選的獲獎論文、課件及科技作品、骨幹教師、學科帶頭人、獲教育先進工作者、勞動模範、模範班主任、等加分區、縣、市、省、國家各爲1、2、3、4、5分。

③班主任、教研組長工作責任心強，工作及時到位，成績突出者加2分。

④獲校級優秀教師、優秀班主任、優秀值周等榮譽稱號的記 1分。

⑤有課題實驗並有實驗方案及實驗記錄材料的教師加2分，取得成果的，按等級區、縣、市、省、國家各爲1、2、3、4、5分

　　績效考覈方案 篇4

一、被考覈人員

財務會計和倉庫工作人員 。包括財務負責人、會計、出納、保管員、統計員。

二、考覈責任人：

財務負責人的考覈人爲董事會。

財務部會計、出納、倉庫保管員、統計員的考覈人爲財務負責人。

三、考覈方法：

1、個人自評：個人自己打分。

2、部門評價：部門主管打分。

3、董事會評價：董事會打分。

四、考覈時間：

1、會計、出納、倉庫保管員、統計員應於每月 30日前將個人全月工作績效考覈表交財務負責人，財務負責人於次月 5日前完成評價並交總經理，經總經理審覈後，10日前報財務部工資表編制崗位人員。

2、財務負責人應於每月 30日前將個人全月工作績效考覈表交總經理，總經理於次月 5日前完成評價並交董事會，經董事會審覈後，10日前報財務部工資表編制崗位人員。

五、考覈內容：

考覈內容以考覈表的形式計分，具體內容包括以下幾項：

1、崗位職責(工作表現)考覈(考覈的重點) ：指對具體職務所需要的基本能力以及經驗性能力進行測評。 基本要素包括擔當職務所需要的理解力、創造力、指導和監督能力等經驗性能力以及從工作中表現出來的工作效率、方法等。權重：70%。

2、職業操守考覈： 指對達成工作目標過程中所表現出的工作責任感、工作勤惰、 協作精神以及個人修養等構成。

3、組織紀律考覈： 指對達成工作目標過程中所表現出的紀律性以及其他工作要求等進行測評。 基本要素包括遵紀守律、儀表儀容、環境衛生以及接聽電話語言規範等。 說明：2—3 項考覈佔總考覈分數的 30%

六、考覈等級：

1、A 級(優秀級)95—100 分 工作成績優異，有創新性成果。

2、B 級(良好級)80—94 分

3、C 級(合格級)65—79 分

4、D 級(較差級)60—64 分

5、E 級(極差級)59 分以下

七、考覈紀律：

1、考覈必須公正、公平、認真、負責，不可對部屬予以過高評價;考覈不公正者，一經發現將給予降職或扣分。

2、部門負責人要認真組織、慎重打分。凡在考覈中消極應付、敷衍了事者，一經查實，將給予扣分。

3、考覈工作必須在規定的時間內按時完成。會計、出納、倉庫保管員、統計員當月 30日之前未按時交績效考覈表者扣除考覈總分的 10%;每月 5 日不按時報送考覈表的部門負責人，扣其考覈總分的 15%。

4、扣分必須要有依據，做到認真、客觀、公正。

5、弄虛作假者，一律按總分的50%記分。

八、績效考覈

實行“月考覈扣分制度”，即月考覈滿分爲 100 分， 每月實際得分=100-每月實際扣分;月績效工資=每月實際得分/65×月績效工資。

通過將財務和倉庫工作人員的績效工資與考覈扣分掛鉤的形式， 最大限度地鞭策了公司財務和倉庫工作人員嚴格按照公司的各項管理要求去做。

　　績效考覈方案 篇5

一、指導思想

根據績效工資的有關文件精神和學校實際，在上級覈撥的績效工資總量內，以實行聘任制和崗位管理爲重點，維護教職工利益，構建科學合理、公平、公正的激勵機制，規範學校內部分配辦法，探索建立科學規範的分配機制，充分發揮津貼補貼的槓桿作用，以責任和業績爲依據，多勞多得，優績優酬，拉開分配差距，體現干與不幹不一樣，幹多幹少不一樣，幹好幹壞不一樣，激勵教職工愛崗敬業，紮實工作，開拓進取，積極主動完成各項工作任務，推動教育教學工作又好又快發展。

二、實施對象我校在編在崗的正式教職工。

三、分配原則

1、堅持“不勞不得，多勞多得，優績優酬，兼顧公平”的原則，津補貼發放以工作績效考評結果（教師量化積分）作爲主要分配依據，適當拉開分配距離，向一線教師，骨幹教師和成績突出的教師傾斜。無論什麼原因，只要沒有崗位績效考覈結果，就不能參與獎勵性績效。

2、根據崗位職責科學分配，實行相應職稱就近分配。

3、堅持“公正、公平、公開”的原則，實行陽光操作，分配方案經教師大會或教代會通過後實施。學校對教職工的思想政治表現、工作態度、業務能力、履行職責、工作成績等，每月進行一次考覈，考覈分德、能、勤、績四部分，總分爲100分（不包括加減分）考覈後及時公示，確保教職工有知情權，參與權和監督權。

4、實行全鄉統籌，兼顧各校實際的原則，統籌部分適當向薄弱學校傾斜。各村小參照本方案就近考覈教師。

四、考評程序

1、每月結束，由校行政組織教導處、教研組相關人員組成考評小組，按考評細則，對照過程進行檢查評估，綜合考評，實行量化積分，然後將考評結果進行公示，無異議後累計分配一學期績效工資。

2、中心國小組織考評小組對轄區內的村級完小、教學點，依照考評辦法進行抽查複評，對各校教職工的工作績效進行評定，進行津貼發放 . 3、中心完小副校長和各村小校長由中心完小校長考覈，中心完小教師由教學副校長按照方案組織考覈，各村小教師由各村小校長以學區爲單位，參照本《績效考覈方案》，結合各自實際。制定本校考覈細則量化考覈本校教師，然後把考覈結果報中心國小審查。

五、績效工資分配辦法

1、績效工資總額的70%分別按對應檔次按月打入工資帳戶。

2、績效工資總額的30%，由學校統籌整體安排，不屬於任何個人，學校按教師績效考覈結果依照相應職稱職責對應量化分配。

凡違反《教師法》、《中國小教師職業道德規範》及有關文件規定，受到主管部門通報批評、警告、記過、開除留用察看處分的，或是受到公安機關刑事處罰的，不參與考評，不享受所有績效工資，70%部分列入學校30%部分總額一同考覈。3、績效工資的30%一學期發放一次（即每年的1一6月在六月底結算，7—12月12月底結算）。其中假期的一月份、七月份考覈的成績列入上年12月份和當年的6月份計算套發，元月份、7月份扣除全鄉統籌部分外按本人的績效津貼全部發放，二月份、八月份按本人上撥績效津貼足額發放。

4、凡是教育局認可的借調人員，減除教育局和鄉統籌部分後全額發放；

5、由縣以上醫院鑑定無法正常上班的精神病人，癌症病人及其他特殊病人，減出統籌部分外全額發放，在職人員在法定休假期內、公傷治療期間，績效工資全額發放，一學期病事假累計在一個月以內的基礎績效工資照發，病事假累計超過一個月的，從超假之日起，扣一月基礎績效的10，累計超過兩個月的（含兩個月），扣兩個月基礎績效的15，累計超過三個月（含三個月）以上五個月以下（含五個月）扣25；六個月及以上的，基礎性績效每月只發50。連續請病假一月及以上的，其獎勵性績效工資均納入所在學校統籌，按績效工資分配辦法執行。6、班主任津貼按每生每月一元發放，不足20人的按每月20元發放，班主任津貼每學期按五個月計算，依據班主任考覈細則實行每月量化，期末累計結算。

7、教研組長每月發30元崗位津貼，每學期按五個月結算，取消每月行政管理人員崗位津貼；

8、正在立案審查或停職的人員，停發審查停職期間的獎勵性績效工資，基礎性績效按第2款執行。

六、分配方式

1、從全體教師獎勵績效總額中提留10？用作期末教學質量獎懲，每月從總津貼中扣除應該支付的班主任津貼，教研組長津貼，代課金等相關津貼外，以上合稱公共金。期末結算時按相應職級依照一定的方式分攤公共金，根據量化積分累計計算兌現教師每月績效工資。

2、根據我校實際，本年度教師工作量均按有關文件執行，沒有超工作量。

3、本方案中沒有涉及的內容在具體量化過程時由考覈小組參照有關條款和文件會議決定。

　　績效考覈方案 篇6

一、考覈辦法

護士績效考覈總分爲100分，其中包括科護士長對護士的綜合考評、護理部專項考覈、住院患者滿意度、加分/減分項目等。

1、護士長考覈(滿分100分，佔績效總分30%)：各科室建立護理人員工作考覈記錄本，科護士長每月對本科室護理人員的工作進行考覈評價一次。考覈內容有思想品德、工作責任心、業務能力、 工作效率、團隊精神、溝通協調、服務態度、安全意識、出勤、差錯及投訴等。

2、護理部專項考覈(滿分100分，佔績效總分30%)：護理部每月組織專項檢查一次，檢查內容有：臨牀基礎護理服務質量等。

3、住院患者滿意調查(滿分100分，佔績效總分40%)

護理部每月對住院患者發放滿意調查表。

4、加分項目

(1)獲得患者口頭或書面表揚者當月加10分

(2)發表論文者予當月加10分。

(3)三基理論考試或技術操作考試合格者當月加5分。

(4)參加全院業務學習一次加0.5分。

5、扣分項目

(1)發生差錯或被患者投訴，當月扣10分。

(2)三基理論或技術操作考試不合格當月扣5分。

護理部根據每月考評情況，年終進行總評，並作爲評優及年終獎金髮放依據。

護士個人績效總分=護士長考覈分×30%+護理部考覈分×30%+科室患者滿意分×40%+個人加分/減分。

二、考覈測評要求

各科室要高度重視考覈工作，護士長要做到注重實績、客觀公正、實事求是，給每一位護理人員進行公正的評價。

三、考覈測評內容：

(一) 護士長對護士考覈內容包括：

①工作完成情況(10分)

②業務能力(10分)

③工作效率(10分)

④工作質量(10分)

⑤勞動紀律(10分)

⑥工作態度(10分)

⑦出勤率(10分)

⑧團結協作(10分)

⑨發生差錯事故(10分)

⑩服務態度(10分)

以上滿分爲100分，其中100分~91分爲優秀，90~80分爲良好，79~60分爲合格，59分以下爲不合格。

注：優秀佔科室護士總數30%，良好佔科室護士總數50%，一般佔科室護士總數20%。

(二)護理部組織專項考覈內容包括：

1、檢查患者基礎護理質量，滿分100分，合格分爲90分，合格率100%。一例不合格扣責任護士2分。

2、護士對患者基礎護理落實分值，滿分100分，按分級護理要求對患者給予基礎護理和生活護理。不按要求落實的一例扣2分。

四、護理人員職稱係數

中級爲1.4，護師爲1.2，護士爲1.0，見習期護士爲0.8。

五、護理人員崗位係數

病房崗位：參加夜班係數爲1.5，不參加夜班爲1.4。

急診科崗位：1.4。

輸液室崗位：1.2。

防保科、供應室崗位爲1.1。

門診部崗位：係數爲1.0。

六、護理人員獎金組成

個人績效考覈總分%×職稱係數×崗位係數×獎金基數=該護士的獎金數。

護理部

二OXX年十月二十九日