【實用】績效考覈方案範文合集6篇

爲了確保事情或工作得以順利進行，時常需要預先開展方案准備工作，方案可以對一個行動明確一個大概的方向。那麼問題來了，方案應該怎麼寫？下面是小編收集整理的績效考覈方案6篇，歡迎閱讀與收藏。

績效考覈方案 篇1

第一章 總 則

第一條 爲促進我行可持續發展，建立科學的現代化管理制度，充分發揮資源分配的激勵作用，發揮員工的積極性和創造性，強化激勵約束機制，建立一個適應現代化商業銀行運作的科學、合理、規範的內部績效工資考覈體系，根據有關規定，結合我分行實際情況，特制定本方案。

第二條 績效工資考覈分配的指導思想是建立符合我行行業特點的，以基本薪酬爲基礎、以績效考覈爲核心的薪酬分配考覈制度。着力優化分配資源，向績效貢獻大、崗位責任重、勞動複雜程度相對較高的人員傾斜，使員工的收入與其爲單位創造的效益、業績和其工作量、崗位責任緊密結合，充分調動員工的工作積極性，確保有限的分配資源發揮最大的調節和激勵作用。目的在於把職工工資同部門經營業績掛鉤，通過科學、合理的考覈，突出“向一線部門傾斜、向經營部門傾斜”。

第三條 績效工資考覈分配的原則

（一）基本保障原則：保障員工的基本收入，根據幹部、員工崗位和貢獻度確定等級，發給基本薪酬。

（二）以崗定薪原則：對不同職級、不同責任、不同性質的崗位確定不同的薪酬，崗位變動薪酬隨之變動。

（三）績效掛鉤原則：員工的收入與其所在部門爲單位創造的效益、經營業績等緊密掛鉤。

（四）按勞取酬原則：員工的薪酬與其工作質量、工作數量、崗位責任等緊密掛鉤。

第四條 本績效工資考覈分配方案是分行對行內各部門的考覈，不再細分到個人。對個人的考覈由各部門依照本方案的有關規定，細化制定符合本部門實際情況的部門內部績效考覈方案。

第五條 本方案實行百分制考覈方式。所涉及的定量考覈數據均以第四季度的旬平均數爲基數，按季度進行環比考覈。

第六條 本方案業務經營性指標適用於我分行公司、小企業金融一部，公司、小企業金融二部，公司、小企業金融三部，個人金融部，營業部等經營部門；

內部管理性指標適用於財務部、運營服務部、人力資源部、風險管理部等非經營性部門。

第二章 經營部門績效工資考覈指標

第七條 業務經營類指標是指：1、各項存款，佔比爲55%;其中，對公存款佔比20%，儲蓄存款佔比35%;2、各類中間業務、新業務，佔比爲5%。3、各項貸款，佔比爲40%，對中小企業貸款佔比30%，其它貸款佔比10%

第三章 非經營類部門績效工資考覈指標

第八條 非業務經營部門績效工資考覈分定性指標和定量指標進行。其中定性指標占比爲45%，定量指標占比爲55%。

第九條 定量指標細分爲：①內部管理指標，佔比爲15%;②服務質量指標，佔比爲20%;③安全保衛指標，佔比爲5%;④其它指標，佔比爲5%。

第十條 定性指標是指各部門的本職工作完成情況。

第四章考覈方法

第十一條 各部門績效工資考覈目標的設立

（一）每考覈週期期初各部門根據分行下達的總體指標，結合本部門崗位職責規定的工作任務，經分行與部門之間共同協商，制定當期工作計劃和考覈指標，報分行主管領導審批後實施。

（二）工作任務和績效考覈指標的更改需經本部門及分行商定，並報分行主管領導批准後，更改方可生效。

第十二條 考覈週期

考覈分爲季度考覈和年度考覈。其中季度考覈於下一季度初第一個月的1-15日內完成，年度考覈於次年元月16-30日完成。

第十三條 被考覈部門通過努力達到或超額完成期初制定的績效考覈目標時，分行根據任務完成的環比數據給予相應的績效工資分配獎勵。

被考覈部門達不到期初制定的績效考覈目標時，分行根據環比數據予以扣除相應的績效工資。

第十四條 各部門員工薪酬由基本薪酬和績效薪酬組成。員工工資收入包括崗位等級工資和績效工資兩部份。崗位等級工資每月固定發放，績效工資由分行根據各部門績效指標完成情況實行產品計價付酬、按季考覈、按季發放，各部門再根據細則覈算到個人，目的在於激勵員工加大產品營銷力度，促進全行各項業務又好又快發展。

4、第十五條 要實現員工收入所得與部門經營業績掛鉤考覈的目的，體現按績計酬、多勞多得的分配原則，盡最大努力調動全行每個在崗員工的工作積極性和創造性，

第十六條 計價產品包括各項存、貸款和中間業務等產品。每一種產品按照該產品近三年對全分行效益的貢獻度和營銷計劃來覈定產品單價。再按營銷實際數計算季度績效工資。

第十七條 考覈組織機構及職責劃分

（一） 考覈管理委員會職責

由分行行長、副行長和各部門負責人等組成分行考覈管理委員會，領導考覈工作，並對定性工作考評打分。

（二） 考覈管理委員會下設考覈小組辦公室（以人力資源部爲主體），負責全分行績效工資考覈方案的制定和修改，績效考覈數據的審覈和績效工資的計算、發放等日常工作。作爲考覈工作具體組織執行機構，主要負責：

1、對考覈各項工作進行培訓與指導並下達總體經營指標，分解到各部門；

2、對考覈過程進行監督與檢查；

3、彙總統計考覈評分結果；

4、對各部門季度、年度考覈工作情況進行通報；

5、對考覈制度提出修改建議。

（三） 各部門負責人的職責

1、負責本部門考覈工作的整體組織及監督管理；

2、負責處理本部門關於考覈工作的申訴；

3、負責對本部門考覈工作中不規範行爲進行糾正和處罰；

4、負責幫助本部門員工制定工作計劃和考覈指標；

5、指導屬下員工收集整理考覈信息；

6、負責所屬員工的考覈評分；

7、負責本部門員工考覈等級的綜合評定；

8、負責所屬員工的考覈結果反饋，並幫助員工制定改進計劃。

第五章 附則

第十八條 本方案解釋權在分行績效工資考覈領導小組。

績效考覈方案 篇2

爲增強部門工作效率，保證部門目標的順利達成，調動部門員工的工作積極性，激發員工工作熱情，提升工作業績，特制定本績效考覈辦法。

　一、考覈對象

工程部內的所有合同員工。

　　二、考覈內容和方式

（一）考覈時間：每月。

（二）考覈績效標準：按順延方式根據季度集團公司對公司的考覈結果確定總體績效係數，再據此確定部門的績效發放標準。

（三）考覈內容：員工本人當季度工作完成情況及綜合表現；部門的進度。

（四）考覈方式：實行分級考覈，由直接上級考覈直接下級，最後由部門考覈領導小組最終評定。

1、部門員工的考覈：首先員工自評，再由部門負責人進行考覈;

2、部門考覈：部門負責人對部門先行進行考評；

3、考覈確認：分管領導對分管部門及員工進行考覈確認後再交由公司考覈領導小組進行最終考覈。

（五）考覈流程：

1、制定工作計劃：

（1）項目負責人制定每月工作計劃以部門的《年度計劃分解表》爲準，交分管領導審覈。

（2）計劃的變更修改須公司分管領導批准。

2、作考覈

（1）考覈領導小組：個人考覈由考覈領導小組執行。

（六）考覈績效工資的發放：

1、部門考覈小組評定各員工考覈成績，並根據本季度總公司的考覈結果與各部門的考覈結果確定個人當月績效工資總額。

2、部門從以上的個人當月績效工資總額中再提取20%作爲二次分配獎金，部門副經理及以上領導不參與分配；

3、統人員對部門季度考覈表、員工季度考覈表、員工季度考覈彙總表進行統計彙總，確定本季度的個人績效工資發放標準。

（七）考覈領導小組的組成及職責

考覈領導小組由閆基義任分管領導，蘇署聰任組長，易謙藝、張長雲任副組長，陶夢雲、何?F爲成員。其職責爲評定部門各員工的月考覈成績並審覈每月部門員工20%績效工資的發放安排。

　　三、考覈的實施

1、考覈標準

對部門的考覈標準主要由以下幾個方面組成：

主要工作完成情況；項目個數；代建產值；立項、招標、開工等節點控制；質量、進度、投資、安全以及信息管理情況；工程驗收時間；工程結算報審；財務決算（歷年遺留項目的收尾列入考覈範圍）；部門內部管理及同事之間協作等指標相應的績效考覈體系，代建項目個數及工作量應與職級相對應，體現多勞多得。

2、考覈實施辦法：

對部門員工的考覈：考覈領導小組根據個人的季度工作計劃完成情況評定個人季度考覈成績，再根據部門各成員的考覈成績對20%的個人績效工資進行統籌分配。

此外，員工季度工作績效考覈結果，將作爲年度優秀員工評選、年終考覈和獎懲的重要參考依據。

　　四、考覈執行程序

（一）計劃制定和返回：

1、員工考覈：員工考覈由員工自評（詳見附件2）、考覈領導小組評定評定兩個部分組成。

（1）員工填寫《年度計劃分解表》，交部門負責人考覈；

（2）部門負責人考覈完畢後，交考覈領導小組評定；

（3）考覈各階段，應進行必要的溝通。

2、彙總：每月2日前（遇節假日順延），各部門將員工考覈表交考覈領導小組評定。

（二）結果反饋

（1）每月5日前（遇節假日順延），公司考覈領導小組完成《員工月份考覈彙總表》並送辦公室；

（2）根據實際情況和需要，與被考覈人進行溝通，以改進和提高工作績效。

　　五、其他事項

（一）考覈人員應堅持實事求是，客觀公正地進行考覈。被考覈人認爲考覈結果嚴重不符合事實的，可以向考覈小組或有關領導提出申訴。

（二）本辦法自20xx年6月起執行。

（三）本《辦法》由公司考覈領導小組負責解釋。

績效考覈方案 篇3

一、績效考覈的目的

1、績效考覈爲人員職務升降提供依據。通過全面嚴格的考覈，對素質和能力已超過所在職位的要求的人員，應晉升其職位；對素質和能力不能勝任現職要求的，則降低其職位；對用非所長的，則予以調整。

2、績效考覈爲浮動工資及獎金的發放提供依據。通過考覈準確衡量員工工作的“質”和“量”，藉以確定浮動工資和獎金的發放標準。

3、績效考覈是對員工進行激勵的手段。通過考覈，獎優罰劣，對員工起到鞭策、促進作用。

二、績效考覈的基本原則

1、客觀、公正、科學、簡便的原則；

2、階段性和連續性相結合的原則，對員工各個考覈週期的評價指標數據積累要綜合分析，以求得出全面和準確的結論。

三、績效考覈週期

1、中層幹部績效考覈週期爲半年考覈和年度考覈；

2、員工績效考覈週期爲月考覈、季考覈、年度考覈。

季考覈時間安排爲3、6、9月的每月25日開始，至下月5日上報考覈情況；

半年考覈時間安排爲6月25日開始，7月10日前上報考覈情況；

四、績效考覈內容

1、*正職以上中層幹部考覈內容

（3）士氣 （4）目標達成

（5）責任感 （6）自我啓發

2、員工的績效考覈內容

(1) 德：政策水平、敬業精神、職業道德

(2) 能：專業水平、業務能力、組織能力

(3) 勤：責任心、工作態度、出勤

(4) 績：工作質和量、效率、創新成果 等。

　　五、績效考覈的執行

1、集團成立績效考覈委員會，對績效考覈工作進行組織、部署，委員會構成另行通知；

2、中層幹部的考覈由其上級主管領導和人力資源部執行；

3、員工的考覈由其直接上級、主管領導和人力資源部執行。

　　六、績效考覈方法

1、中層幹部和員工的績效考覈在各考覈週期均採用本人自評與量表評價法相結合的方法。

2、本人自評是要求被考覈人對本人某一考覈期間工作情況做出真實闡述，內容應符合本期工作目標和本崗位職責的要求，闡述本考覈期間取得的主要成績，工作中存在的問題及改進的設想。

3、量表評價法是將考覈內容分解爲若干評價因素，再將一定的分數分配到各項評價因素，使每項評價因素都有一個評價尺度，然後由考覈人用量表對評價對象在各個評價因素上的'表現做出評價、打分，乘以相應權重，最後彙總計算總分。

4、根據“階段性和連續性相結合的原則”，員工月考覈的分數要按一定比例計入季度考覈結果分數中；季度考覈的分數也應該按一定比例計入年度考覈結果分數中，具體各考覈週期考覈結果分數計算公式如下：

第一季度考覈結果分數＝（一月份考覈分數＋二月份考覈分數）×20％＋本季度考覈分數×60％

第二季度考覈結果分數＝（四月份考覈分數＋五月份考覈分數）×20％＋本季度考覈分數×60％

第三季度考覈結果分數＝（七月份考覈分數＋八月份考覈分數）×20％＋本季度考覈分數×60％

年度考覈結果分數＝（第一季度考覈結果分數＋第二季度考覈結果分數＋第三季度考覈結果分數）×5%＋（十月份考覈分數＋十一月份考覈分數）×5％＋年度考覈分數×75％

5、個人自評表和測評量表在填寫完畢之後，經彙總連同彙總計算的各週期考覈結果分數列表一併上交人力資源部。

個人自評表及兩部評價表後附。

　　七、績效考覈的反饋

各考覈執行人應根據考覈結果的具體情況，聽取有關被考覈人對績效考覈的各方面意見，並將意見彙總上報集團人力資源部。

　　八、績效考覈結果的應用

人資資源部對考覈結果進行彙總、分析，並與各公司部門領導協調，根據考覈結果對被考覈人的浮動工資、獎金髮放、職務升降等問題進行調整。

1、浮動工資調整。被考覈人總得分高於員工平均分的，按照超出比例上浮浮動工資；被考覈人總得分低於員工平均分的，按照差距比例下調浮動工資；等於平均分的不作調整。

2、獎金髮放由主管領導根據考覈結果確定發放標準，但必須保證獎金總數全額發放，不得私扣獎金。

3、中層幹部的職務升降及職位調整，由總經理辦公會議根據考覈結果適時做出決定；員工的職位調整由各公司主管領導決定，並報人力資源部備案；由員工晉升爲中層幹部的，由總經理辦公會議做出決定。

以上方案自發布之日起實施，望有關部門努力做好各項工作，紮紮實實的將績效考覈工作開展好。

績效考覈方案 篇4

教學常規（70分）

1、計劃總結（5分）

①學年計劃、學期計劃，每缺一項扣2分。

②計劃、總結撰寫不認真或不符合要求者扣1分。

③不按時完成或隨意更改教學計劃者扣1分。

④學期工作總結不按時上交者扣1分。

2、備課（20分）

⑴備課數量（5分）

備課節數達到應備節數得5分。

備課節數不足規定節數的80%扣4分。

⑵備課質量（15分）

①無單元（或課題）教學計劃的扣2分。

②無集體備課記錄者扣2分。

③教案內容、環節不全不清楚者扣2分。

④做不到一課一案者扣2分

⑤教學環節中不注重學生能力培養過程設計、沒有精心選擇教法、指導學法、精心設計練習者扣5分。

3、課堂教學（20分）

採用領導、教師評估和學生問卷調查兩種方式。

領導問卷佔30%、教師問卷佔30%、學生問卷佔40%。

4、作業批改（１０分）

①完成規定作業量得滿分，完成規定作業量不足80%或作業超量30%以上者扣５分。

②作業無等級評定（作文詳批部分無眉批、尾批），批改不認真者一次扣１分。

③作業批改無時間標誌，評語不清楚不整潔扣１分。

④缺少批改記錄一次扣１分。

⑤學生作業寫不認真或不符合要求扣１分。

５、考試與輔導（５分）

①無故不按學校或上一級教育部門規定按時組織考試者每次扣２分。

②每次測試試卷必須全批全改，否則扣１分。

③測試分析不認真、不及時、敷衍了事，每次扣１分。

④測試後不及時進行輔導、查漏補缺，發現一次扣１分。

６、教研活動（１０分）

①不按時完成規定聽課節數，每少兩節扣１分。

②教師每學期完不成規定的聽課節數，每少兩節扣１分，扣完爲止。

③聽課記錄不詳實，沒有中肯的評課意見，每次扣１分。

④對組織教研活動不積極、不發言、不參加者，每人次扣１分。

績效考覈方案 篇5

一、考覈目的 爲保障生產車間安全穩定的持續運營，高效完成公司生產任務，完善生產車間管理制度，全面評價車間主任的工作績效。同時，此考覈方案的結果爲員工薪資調整、教育培訓、晉升等的重要依據。

二、考覈原則

（一）公平公開原則

1.考評標準、考評程序和考評責任人都應有明確的規定。

2.考評結果應對企業內部全體員工公佈。

3.考評應建立在客觀事實的基礎之上，避免摻入個人感情色彩。

4.公司生產車間主任都應接受考覈，同一崗位考覈應執行同一標準。

（二）定量化與制度化

1.考評標準應在可操作的基礎上儘量量化。同時，考覈小組應依據量化的考評標準對受考評人進行考評。

2.績效考覈作爲員工能力與素質的體現，重要的人事參考依據，應形成制度並定時執行。

（三）溝通與反饋

1.考評對象應參與考評過程，並有權知悉考評結果。

2.考評對象如果對考評結果有疑問，可向考評責任人提出問詢。考評責任人應予以答覆。如若仍有分歧並無法解決，考評對象可向人事經理或更高一級領導反映溝通。

3.參照考評結果，考評責任人可對考評對象提出改進建議。

4.考評對象應參照考評結果完善下一步工作計劃。

三、考覈週期與彙報

1.此項考覈應每日執行。

2.考評應對象應對考評結果作季度、年度總結。季度總結應對生產經理彙報，年度總結應對生產經理彙報並遞交總經理。

四、績效考覈小組成員

1.人事部全面負責績效考評工作。

2.主要成員應包括：人事部績效考覈專員、生產部經理等。

五、生產車間績效考覈內容

詳情見“附表一”：（生產車間主任績效考覈表）

六、對績效考覈表的說明

此項績效考覈分爲三大模塊，7S管理、內部管理和宏觀管理。其權重比分別爲20%、30%和50%。計分方法爲百分制。總分=7S管理得分*20%+內部管理得分*30%+宏觀管理*50%

（一）7S管理

7S管理分四項，現場整潔（30分）、物料分類和保存（30分）、設備維護（20分）與電力控制（20分），合計100分。

1.現場整潔（30分）。現場整潔分衛生情況（6分）、工件放置（6分）、工具放置（6分）、通道暢順（6分）、分管區域地臺板歸位（6分）五項，每項六分。每項評分分好中差三類，得分分別爲6分、4分、1分。現場整潔得分爲五項實際得分之和。

2.物料分類保存（30分）。物料分類和保存分爲鋼板原料分類（5分）、木料分類（5分）、螺釘分類（5分）、紙箱分類（5分）、產品和半成品分類（5分）、產品防潮防溼（5分）六項，每項五分。每項評分分好中差三類，得分分別爲5分、3分、1分。物料分類保存得分爲六項實際得分之和。

3.設備維護（20分）。設備維護分爲機牀加油（5分）、機牀清潔（5分）、放假對設備的一般維護（5分）、測量工具的清理（5分）、測量工具的回放（5分）五項。每項必做，若沒做則扣除相應分數。設備維護得分爲5項實際得分之和。

4.電力控制（20分）。電力控制是要求車間主任對生產車間及本車間員工的宿舍所有用電設備進行管控。下班期間，所有用電設備，如電燈、風扇、設備等必須停止運行。上班期間，所有員工宿舍的用電設備必須停運（有家屬在家的除外）。若出現一次違規，則扣除3分，直至扣完爲止。

（二）內部管理

內部管理分3項，員工培訓（25分）、員工流動（25分）與制度執行（50分），合計100分。

1.員工培訓（25分）。員工培訓分員工上崗安全培訓（10分）、技能培訓（10分）、工廠基本制度（5分）三項。每項分好中差三等，等分分別爲10分（5分）、6分（3分）、1分，若未執行，則爲0分。員工培訓得分爲三項實際得分之和。

2.員工流動（25分）。員工流動是必然現象。公司允許每月有10%的員工流動。每超過百分之五，則扣除10分。直至扣完爲止。

3.制度執行（50分）。車間主任的下屬員工每出現一次違反廠規的行爲，此項扣除5分。直至扣完爲止。

（三）宏觀管理 宏觀管理分3項，交期控制（35分）、質量控制（35分）與生產全（30分），合計100分。

1.交期控制（35分）。交期控制即車間能有效完成按計劃部下達的、每天車間主任作出的生產進度計劃。若有一單未能按時完成，則扣除5分，直至扣完爲止。

2.質量控制（35分）。依照公司要求，產品合格率應爲96%以上。每低一個百分點則扣除5分，直至扣完爲止。

3.生產安全（30分）。依照公司要求，每車間應保證無重大事故，每月小事故不得多於兩次。

績效考覈方案 篇6

一、目的

1、爲了更好的引導員工行爲，加強員工的自我管理，提高工作績效,發掘員工潛能，同時實現員工與上級更好的溝通，創建一個具有發展潛力和創造力的優秀團隊，推動公司總體戰略目標的實現。

2、爲了更確切的瞭解員工隊伍的工作態度、個性、能力狀況、工作績效等基本狀況，爲公司的人員選拔、崗位調動、獎懲、培訓及職業規劃等提供信息依據。

二、適用範圍

績效考評主要是對全體正式員工進行的定期考評，適合公司所有已轉正的正式員工。新進實習員工、競爭上崗的見習員工、轉崗、晉升、降職等特殊階段員工的考評另行制定，不適合此考評，但可以引用績效考評結果的客觀數據信息，作爲決策的依據。

三、考評分類及考評內容(考評結構圖見附表1和附表2)

根據考評崗位不同，分三類：一線員工、機關職員、管理人員，分別進行績效考評，三者的考覈範圍和側重點不同。

1、一線員工績效考評

(1)一線員工包括：營業員、總檯服務員、禮賓員、收銀員、舊金回收員、顧客關係員、交易員等在賣場工作的普通員工;

(2)一線員工半年考評一次，每年底綜合考評一次。

(3)考評方法有：百分考評彙總成績，顧客意見調查意見彙總，典型事件加減分，對工作完成情況進行評定，民-主評議、銷售完成率、工作計劃完成和工作目標達成評定等

(4)品行考評(佔績效考評總成績的30%)

①行爲品格(10%)：百分考覈記錄情況考評員工遵章守紀

星級服務規範履行情況、顧客意見調查結果彙總考評員工服務行爲，顧客表揚加分，顧客投訴扣分。滿意加1分，不滿意減1分

(注意：因調查次數多少不同，加減分不機率不等現象，爲此要記錄調查次數折平均摺合後才具有可比性)

②工作態度(10%)：遲到、早退、事假、加班等考評員工出勤、加班情況;每一次扣一分或每請事假一天扣一分，病假不扣分，爲更好地完成工作主動加班一次加1分，任勞任怨服從計劃外工作安排一次加1分。

合作精神非曲直各項工作任務協作配合性尤其是臨時性工作任務主動積極承擔加1分，無故推卸減1分(典型事件加減分，或定期進行民-主評議)

③精神面貌和心理素質(10%)：員工日常言行表現，如是否主動爲公司聲譽作正面宣傳、是否正確理解並宣傳公司政策考評員工是否熱愛公司，是否支持公司的各項政策方針。(關鍵事件加減分)

員工的日常工作狀態，對待同事的態度考評員工的精神面貌和心理素質。(針對典型事件加減分，或定期進行民-主評議，要防止只扣分不加分，防止對不良行爲過於敏感而對積極優良行爲卻感知不到)

注意：品行考評分數記錄只累計，不在日常工資表中直接體現，只作爲考評本期考評原始數據依據。各部門主管在記錄員工日常表現時一定要分清，不要重複獎懲。

(5)業績考評(佔績效考評總成績的70%)

①銷售業績(40%)：平均銷售任務完成率;換算成40分制。

②工作職責履行情況(10%)：有失職行爲減分，按要求高效高質量完成本職責工作或其他臨時性工作加分。不間斷記錄，每月評一次。半年彙總一次並進行完全評定一次。(要多獎勵，多加分，多給員工肯定鼓勵員工不斷能力提高工作質量和效率)

③臨時工作任務執行情況(10%)：交給員工的臨時性工作任務執行效果，由任務佈置人負責評定，每次大型活動或任務結束評一次，或每月部門主管評一次。(依據04年下發的《關於大型活動組織的規定和要求》對所有參與活動組織工作的人員進行表現記錄)

④業務技能測試(10%)：部門組織的各項較重要的考試和測試成績，換算成百分制平均分。(由部門出題、組織，人力資源部監督執行。測試成績人力資源部備案)

注：非營業員崗位：“工作職責履行情況”佔30%，“臨時工作任務執行情況”佔20%，“業務技能測試”成績佔20%。

2、機關職員考評

(1)機關職員包括總辦、財務、企劃、人力四部門的主辦級以下人員(不含主辦)

(2)機關職員半年考評一次，一年綜合考評一次。

(3)考評方法有：百分考評彙總成績，典型事件加減分，對工作完成情況進行評定，民-主評議、工作計劃制定及完成、工作目標確定及達成評定等

(4)品行考評(佔績效考評成績的25%)

①行爲品格(5%)：從百分考評記錄考評員工遵章守紀

從言語行爲等典型事件考評員工職業素質

②工作態度(10%)：遲到、早退、事假等考評員工出勤情況;每一次扣一分或每請事假一天扣一分。爲積極完成工作，自覺主動加班加點，一次加1分。

合作精神各項工作任務尤其是臨時性關鍵工作任務時的協作性和配合性，如主動積極承擔更多工作加1分，無故推卸扣1分(典型事件加減分，或定期進行民-主評議，扣分時要考慮員工實際工作情況)

③精神面貌和心理素質(10%)：員工日常言行表現，如是否積極主動爲公司聲譽作正面宣傳、是否正確恰當地宣傳公司政策考評員工是否熱愛公司，是否支持公司政策。(及時、自覺、主動爲公司聲譽、方針政策作正面宣傳加1分，反之加語言不錄使公司聲譽愛損扣1至2分)

員工的日常工作狀態，對待同事的態度考評員工的精神面貌和心理素質。

考評方法：針對典型事件加減分，或定期進行民-主評議

(5)業績考評(佔績效考評總成績的75%)

①業務測試和專業知識測試(10%)——針對專業技術人員或對專業知識要求比較高的崗位。

②日常工作的自我管理情況(10%)——如對員工每月(每週)的工作計劃、目標制定情況、工作合理性安排情況等進行評定。(計劃時間安排是否恰當，是否適宜，可操作性如何，具體工作安排效率如何?由上級主管進行評定，員工自己評定)

③臨時性工作任務執行情況(10%)——針對大型活動或工作計劃中的任務分配，評定員工所負責的任務的完成情況。(每一次大型活動結束後對所有工作人員進行評定)

④工作職責履行情況(20%)——直接上級對員工定期進行評定，失職減分，承擔職責外工作加分。(注意只扣分不加分現象，要多給員工肯定鼓勵)

⑤工作計劃完成和目標達成情況(25%)——每月直接上級對部門和員工的工作計劃完成情況和目標的達成情況進行評定。

3、管理人員績效考評

(1)管理人員主要是公司在崗的正式任命的主辦級以上(含主辦)管理人員。

(2)考評週期：一年考評一次，每個月彙總各項評定成績。

(3)考評方法：百分考評彙總成績、典型事件加減分、部門工作計劃制定和總結評定、對部門工作計劃完成和目標達成情況，下屬員工表現和總體考評成績、每年一次的民-主評議或兩票制考覈等。

(4)品行考評(佔績效考評總成績的30%)

①言行品格(10%)：從百分考評記錄考評管理人員遵章守紀和自我約束能力。

從言語行爲、向員工宣講公司政策、指導教育等典型事件考評管理人員是否支持和正確宣貫公司制度政策，能否正確教育、引導員工行爲。

②職業素質(10%)：(年度評議一次，上級評、下級評、同級評等)

u行政部辦公室——平衡、謹慎、可靠、謙虛、守時、親切、寬容;

u人事部——公正、高尚、慎重、誠實、敏銳、親切、善勸等;

u銷售經營部——主動、熱情、靈活、敏銳等;

u市場企劃部——機警、遠見、信心、勇敢、進取、創新、應變等;

u財務部——認真、細緻、嚴謹、智慧、開源、條理等;

u企管部——靈活、熱情、愛心、溫善、耐心、節儉、善勸等

③工作態度(5%)：遲到、早退、事假等考評員工出勤情況;每一次扣一分或每請事假一天扣一分。關鍵時刻能組織員工加班加點完成任務加1分，關鍵時刻斤斤計較耽誤工作進展扣1分。

部門間、同事間工作協調配合情況考評管理人員的工作協作性和責任感。(典型事件加減分，或定期進行民-主評議)

④精神面貌(5%)：管理者日常言行表現，如是否積極主動爲公司聲譽作正面宣傳、是否積極正確地宣貫公司各項方針政策是否自覺地向員工傳達一種積極的精神狀態。

日常工作狀態，對待同事和下屬的態度、特殊時期的表現等

考評管理人員的精神狀態和心理素質。

考評方法：針對典型事件加減分，或定期進行民-主評議

(5)業績考評(佔績效考評總成績的70%)

①部門工作安排與分配(10%)——考評管理人員的工作統籌安排能力，(由企管部評準時性，由總區域高層領導評定計劃和目標的質量，部門主管自評，下屬評定其工作分配的合理性和科學性)

②部門工作職責的履行情況和部門工作績效的改進情況(20%)——考評管理人員對本部門工作職責的把握、管理能力和對部門工作的改進能力。(上級領導評、其他部門評、管理人員自評)

③部門各項工作計劃完成和目標達成情況(20%)——考評管理人員領導下屬對工作對公司的總體貢獻價值。(企管部根據監督情況進行評定，公司大例會進對各部的計劃完成情況進行評定)

④部門臨時工作任務的完成情況(5%)——考評管理人員在領導下屬員工完成臨時大型活動或任務的執行情況。(每一次大型活動結束由活動總負責人評定，高層領導對總負責人評定，同時進行典型事件記錄)

⑤下屬員工工作表現和考評成績(5%)——考評管理人員教育、指導、管理下屬員工的能力。(從部門違紀情況和下屬員工總體考評成績考評)

⑥各項財務指標考覈(10%)——經營部門銷售指標、利潤指標和成本節約等，職能部室的成本控制和利用指標等，此項由財務部結合當期的實際情況，考慮外部因素後綜合評定。

⑦各項綜合能力評定——由直接上級對管理人員的分析決策能力、管理領導能力、組織協調能力、溝通表達能力等進行綜合評定。(此項評議在年底管理人員述職時進行評定，作爲平時彙總分項成績的補充。)

⑧二票制考覈：按公司二票制考覈規定執行，即每年對所有管理人員進行一次員工和領導投票考覈，員工投票達60%支持率和贊成率即通過第一票，通過第一票後進行第二票上級領導投票50%以上支持和贊成率即通過，兩票全通過後公司將下任命書。

注：最後兩項不作考評內容，只作管理人員述職二票制考覈的參考成績。

四、績效考評具體執行步驟

1、每個月企管部提供員工百分考評情況，人力資源部對每人的百分考覈進行分類、統計記錄;

2、人力資源部同時對員工病事假情況進行統計，定期進行換算成百分制;

3、日常工作中，每個部門主管，負責對本部門員工工作行爲表現、典型事件進行記錄，並按規定進行加減分，部門主管和員工對工作計劃實施和目標達成情況進行評定。企管部負責收集資料信息上交人力部。

4、每半年人力資源部進行收集彙總百分考評、出勤情況、各部門三個月的記錄和評定表，每年七月初組織半年度的綜合考評，作爲日常考評記錄成績的補充，佔績效考評總成績的一小部分比例。

5、每年七月份人力資源部將各項成績按比例劃分，採取科學的摺合方法，把員工的各項成績換算成可比較的百分制成績，並按一定的比例劃分出優秀、良好、中、差。

6、每年七月底，人力資源部把員工半年度的績效考評成績彙總上報，同時把每人成績反饋到部門和員工，要求各部門對員工進行績效改進的面談並提出改進計劃上報人力部(作爲下半年考評的依據)，

注：績效改進面談期間同時也是“考覈申訴期間”，具體按考覈申訴規定執行。

7、每年八月初，人力資源部針對半年度的績效考評綜合成績，提出獎懲、薪級調整、崗位調動、人才儲備、培訓發展教育等各項結果處理建議方案報總經理審批。批准後具體實施。

8、每年底進行一次管理人員的二票制考覈，同時進行全面的綜合的民-主評議。作爲管理人員日常考評記錄的補充，佔管理人員績效考評總成績的一小部分比例。

9、每年底員工考評如半年度考評，再加上上半年績效考評成績，綜合後爲員工全年的員工績效考評成績。

10、下一年的第一個月中旬完成年度考評，下旬完成成績彙總和信息反饋，第二個月提出獎懲、薪級調整、崗位調動、培訓發展教育、人力儲備等各項結果處理措施建議方案，批准後執行。

五、績效管理工作中各部門或管理人員的責任劃分

(一)人力資源部是績效管理實施監督和結果運用的部門，對考覈制度、考覈技術的科學性、實用性負責，爲提高管理隊伍的績效管理能力負責。在績效管理的整個過程中，人力資源部具體擔負如下職責：

l提出公司統一要求的人事考覈實施方案和計劃;

l宣傳公司的績效管理制度和計劃，公佈考評的標準和與此相關的各項處理政策;

l爲評估者提供績效考覈方法和技巧的培訓與指導;

l收集各項考評原始資料信息，進行定期的彙總，爲員工的考評成績提成信息反饋和改進建議。

l組織實施職能部室的績效考評，組織進行每年一次的二票制考覈和年度的民-主評議;

l監督各部門的績效管理按計劃和規定要求落實執行;

l針對考考覈結果提出獎懲、晉升、降級、崗位調動、培訓等結果處理建議，並根據領導批示進行執行;

l收集考評評估意見，進行績效管理評估和診斷，不斷改進提高管理人員的績效管理水平;

l整理各各種考評資料並進行歸檔、備案、保存。

(二)績效管理的直接責任人是一線經理，即各部門的主管或經理。因爲對每一個普通員工的績效管理和考評，是由部門主管或經理直接執行的。

在績效管理的整個過程中，各部門的主管或經理主要擔負如下職責：

l設立本部門工作計劃和目標，並指導下屬作好各崗位的工作實施計劃和達成目標的標準要求;

l對下屬的品行導向和績效改進進行持續的溝通、指導和監督;

l按要求定期對自己和員工的工作表現和計劃目標達成情況進行記錄和評定，並定期上交人力資源部;

l爲下屬員工提供績效考評結果反饋，並幫助下屬制定改進和提高實施計劃。

l協助人力部門宣傳績效管理思想、制度及相關要求，同時客觀及時地反映本部門對績效考評等各方面的意見和建議。

(三)企管部按期向人力資源部提供百分考評、員工出勤情況記錄、各部門工作計劃或總結上交情況、各部工作計劃完成情況、公司大例會進對各部工作計劃完成情況的評定數據表等資料信息。

六、績效考覈審訴制度

員工如果對績效管理和績效考評工作有重大疑義，可以在拿到績效反饋信息表的15天之內，向企管部或人力資源部提出申訴。企管部或人力資源部接到投訴後，雙方合作共同對申訴事件進行處理。

對申訴的處理程序如下：

1、調查事實：與申訴涉及的各方面人員覈實員工申訴事項，聽取員工本人、同事、直接上級、部門總經理或主管副總經理和相關人員的意見和建議，瞭解事情的經過和原因，以使能對申訴的事實進行準確認定。

2、協調溝通：在瞭解情況、掌握事實的基礎上，促進申訴雙方當事人的溝通和理解，與申訴雙方當事人探討協商解決的途徑。

3、提出處理意見：在綜合各方面的意見的情況下，對申訴所涉及事實進行認定，確認在績效管理中有是否存在的違反公司規定的行爲，對申訴提出處理建議。

4、落實處理意見：將事實認定結果和申訴處理意見反饋給申訴雙方當事人和所在部門總經理、並監督落實。

七、績效管理和績效考評應該達到的效果

l辨認出傑出的品行和傑出的績效，辨認出較差的品行和較差的績效，對員工進行甄別與區分，使優秀人才脫穎而出;

瞭解組織中每個人的品行和績效水平並提供建設性的反饋，讓員工清楚公司對他工作的評價，知道上司對他的期望和要求，知道公司優秀員工的標準和要求是什麼?

l幫助管理者們強化下屬人員已有的正確行爲，促進上級和下屬員工的有效持續的溝通，提高管理績效;

瞭解員工培訓和教育的需要，爲公司的培訓發展計劃提供依據。

l公司的薪酬決策、員工晉升降職、崗位調動、獎金等提供確切有用的依據;

加強各部門和各員工的工作計劃和目標明確性，從粗放管理向可監控考覈的方向轉變，有利於促進公司整體績效的提高，有利於推動公司總體目標的實現。

八、績效考評結果處理

1.考評成績彙總後對一線員工、機關職員、管理人員分別進行正態分佈和排序：前5%優秀，20%良好，30%尚可，20%差，最後5%較差。

2.前5%優秀的員工作爲加薪或晉升的對象，前10%的員工將給予一次性的榮譽和物質獎勵。最後的5%作爲降級的對象。

3.前10%作爲進入人才儲備庫，人力資源部將配合部門主管爲此部分員工作職業發展規劃和指導，同時作爲公司重要崗位提拔首要考慮對象。

4.後25%作爲重點培訓教育和改進的對象，人力資源部將配合部門主管爲此部分員工提供教育、培訓、工作績效改進等相關的指導。

5.對於不按規定和要求配合工作，違反規定提供虛假資料信息，及其他不良行爲的，將按照百分考覈制度的相關規定獎懲。

6.其他處理政策和措施有等進一步補充和完善。

九、附則(待定)

十、各種附表(待定)

品行考評所用各種量表：

1、《百分考評彙總統計表》——遵章守紀分數(人力部用，見附表3)

2、《員工病事假等情況統計表》——出勤分數(人力資源部用)

3、《顧客意見統計表》——考評員工星級服務規範掌握和運用情況(滿意加1分，不滿意加1分，顧客表揚加1分，顧客投訴扣1分)

4、《典型事件記錄表》——考評員工在關鍵工作(如大型活動或任務)中的言行品格、工作態度、精神面貌;(部門主管用)

5、《民-主評議表》——考評期未用，對員工綜合工作表現、能力素質、人際關係等進行考評;(上級用、同事用、員工自評用)

6、《職業素質評議表》——考評管理人員職業素質;

業績考評所用量表：

1、《業務測試和專業知識測試成績統計表》——考評員工的專業知識掌握情況;

2、《銷售完成率統計表》——考評期內的平均完成率摺合成百分制。(見附表3)

3、《個人工作計劃和總結評定表》——評定工作計劃和總結是否適宜、客觀;(部門主管評下屬員工用，如附表4)

4、《臨時性工作任務執行評定表》——評定所有參與員工的任務完成情況;

5、《日常工作職責履行記錄表》——考評員工崗位職責履行情況，優質保量完成本職工作，因個人原因失職扣分。

6、《部門工作計劃和總結、目標評定表》——考評管理人員工作計劃和組織執行能力;

7、《民-主評議表》——考評管理人員綜合管理、組織、協調能力;(上級評議、下級評議、同級評議)

其他量表：

1、《績效考評反饋信息表》——績效考評結束，人力資源部結合各項成績給各部門和各員工提供詳細的考評結果反饋表。

2、《績效改進面談記錄表》——績效考評結束，人力資源部結合員工總體考評成績，爲了進一步改進員工績效，要求各部主管或經理與要下屬進行績效改進面談，並作好記錄，面談後管理人員與員工達成共同的計劃和目標。

3、《績效考評論斷評估表》——績效考評信息反饋後，人力資源部將針對每次的績效考評收集員工意見和建議，對績效考評工作作出診斷和評估，以更好的改進後期的績效管理工作。