有關績效考覈方案合集6篇

爲了保障事情或工作順利、圓滿進行，常常需要提前準備一份具體、詳細、針對性強的方案，方案是計劃中內容最爲複雜的一種。那要怎麼制定科學的方案呢？下面是小編爲大家收集的績效考覈方案6篇，希望能夠幫助到大家。

績效考覈方案 篇1

一、總則

爲貫徹按勞分配原則，規範物業公司職工隊伍的管理。建立以崗位績效獎金製爲主要形式的獎金激勵制度，通過對職工履行崗位職責情況的評估，將其獎金分配結構與實際工作業績緊密結合。調動職工的工作積極性、提高職工的自身素質，推動小區物業管理工作上一個新的臺階。特制定本制度。

二、崗位績效考覈原則

1、客觀公正、實事求是，考覈內容和考覈方式公開透明；

2、注重實績、合理量化、綜合平衡的原則；

3、誰管理誰考覈，並體現權重的原則。

三、被考覈人員：

物業公司經理和職工。

四、考覈的基本內容：

小區物業公司績效考覈，分爲經理考覈和職工考覈。

（一）、經理考覈內容：

經理考覈主要從敬業精神、領導能力、工作態度，工作業績、遵規守紀、理論學習和綜合素質等七個方面；

1、敬業精神考覈

熱愛本職工作，以本職爲“天職”；樂於奉獻、勇於創新；幹物業、愛物業、專物業、精於物業。

2、工作態度考覈

有強烈的責任感，以身作則，率先垂範；有積極向上、不怕困難、大膽管理、勇於進取的拼搏精神；有踏踏實實、勤奮努力的工作幹勁。

3、領導能力考覈：

有合理組織工作部署，統一協調下屬行動的能力；有正確分析、把握問題，提出合理解決方案，做出正確決定的能力；有把握下屬思想動態、激勵下屬工作熱情、形成團隊凝聚力的能力。

4、工作業績考覈：

物業管理和工作目標的完成情況；物業公司工作紀律及規章制度落實情況；工作受到上級表彰情況。

5、遵規守紀考覈

帶頭執行物業公司作息時間情況；履行崗位責任制情況；廉潔自律情況。

6、理論學習考覈：

物業管理相關的法律法規及有關的專業知識掌握的情況。

7、綜合素質考覈：。

全面考察個人修養和綜合素質情況。

（二）、職工考覈內容：

職工考覈主要從個人的敬業精神、工作態度，工作能力、遵規守紀、理論學習、團結協作和綜合素質等七個方面。

1、敬業精神考覈：

熱愛本職,安心工作，樂於奉獻；幹物業、愛物業、專物業。

2、工作態度考覈：

有強烈的責任感；有積極主動、不怕吃苦、不講條件、勇於進取的工作精神；有踏踏實實、勤奮努力的工作幹勁。

3、工作能力考覈：

熟悉小區基本情況，能夠勝任本職工作；善於思考問題、研究問題，獨立完成所擔負的物業管理服務工作；能夠出色的完成上級交給的各項任務。

4、遵規守紀考覈：

服從領導，令行禁止；執行物業公司作息時間情況；履行崗位責任制情況；遵守物業公司各項規章制度情況。

5、理論學習考覈

物業管理相關的法律法規及本職專業知識和工作技能掌握的情況。

6、團結協作考覈：

思想作風正派，處理好同志間關係；工作中不計分內分外，主動配合，密切協作，有良好的羣衆口碑。

7、綜合素質考覈

全面考察個人修養和綜合素質情況。

五、考覈時間及方法：

1、所有被考評者均採取自我述職報告、被考評者自我評分、民主測評打分和考覈人綜合評判打分的方法，在每月的第一週進行上月的績效考覈，並在兩個工作日內完成。考覈結果在當月內有效。

2、考覈測評打分方法：

（1）、物業公司經理測評打分

各局屬物業公司經理的考覈人爲主管局領導。測評打分由三個部分組成：

第一部分，被考評者自我評分。填寫《經理績效考覈自我評分》，分敬業精神、領導能力、工作態度，工作業績、遵規守紀、理論學習六個方面自我評分；

第二部分，民主測評初評打分。由本小區全體職工從敬業精神、領導能力、工作態度，工作業績、遵規守紀、理論學習六個方面，分別給被考評者初評打分；

第三部分，考覈人綜合評判打分。由主管局領導給被考評者的綜合素質評判打分。

最終成績=自我評分×20%+民主測評分×30%+考覈人綜合打分×50%

（2）、職工測評打分,

各局屬物業公司職工的考覈人爲各物業公司經理和主管局領導。測評打分由三個部分組成：

第一部分，被考評者自我評分。填寫《職工績效考覈自我評分》，分敬業精神、工作態度，工作能力、遵規守紀、理論學習、團結協作六個方面自我評分；)

第二部分，民主測評初評打分。由本小區全體職工從敬業精神、工作態度、工作能力、遵規守紀、理論學習、團結協作六個方面，分別給被考評者初評打分；

第三部分，考覈人綜合評判打分。由本小區物業公司經理和主管局領導給被考評者的綜合素質評判打分。

j最終成績=自我評分×20%+民主測評分×30%+考覈人綜合打分÷2×50%

3、考覈監督。局考績督察組派員參加各局屬物業公司的績效考覈，並對其進行監督。

4、試用期職工和臨時工不參加績效考覈。

六、考覈等級和獎金加權：

1、A級（優秀級）：90分——100分，上月基本獎金加權10%；

2、B級（良好級）：80分——90（不含）分，上月基本獎金加權5%；

3、C級（合格級）：60分——80（不含）分，上月基本獎金加權0%；

4、D級（不合格級）：60（不含）分以下。.

七、考覈結果的應用：

局屬各物業公司，分別實行全員（本局幹部職工）年度基本獎金一次性承包制度。績效考覈成績與獎金直接掛鉤，作爲被考覈人下一個月獎金分配的決定因素。

1、績效考覈成績爲A級者，上月獎金分配：

月獎金=[績效考覈最終成績%+獎金加權（10%）]×基本獎金。

2、績效考覈成績爲B級者，上月獎金分配：

月獎金=[績效考覈最終成績%+獎金加權（5%）]×基本獎金。

3、績效考覈成績爲C級者，上月獎金分配：

月獎金=[績效考覈最終成績%+獎金加權（0%）]×基本獎金。

4、績效考覈成績爲D級者，上月不計發獎金。並待崗學習一個月，待崗期間也不計發獎金。

5、全年度累計12個A者，年終獎勵1000元

八、考覈紀律：

1、各小區物業經理要認真組織，績效考覈必須公正、公平、認真、負責。考覈人不負責任或利用職務之便考覈不公正者，一經發現，除單位重新考覈外，將依據情節輕重，給予考覈人扣發一個月獎金直至撤職處理。)

2、每位職工在民主測評打分時，要做到實事求是、客觀、公正，慎重打分。凡在考覈中結夥串聯作弊者，一經查實，將給予扣發一個月獎金直至下崗處理

3、考覈工作必須在規定的時間內按時完成。凡未在當月的第一週內完成績效考覈的小區，將給予扣發經理當月基本獎金20%的處理。

績效考覈方案 篇2

　　一、績效考覈的目的

1、績效考覈爲人員職務升降提供依據。通過全面嚴格的考覈，對素質和能力已超過所在職位的要求的人員，應晉升其職位;對素質和能力不能勝任現職要求的，則降低其職位;對用非所長的，則予以調整。

2、績效考覈爲浮動工資及獎金的發放提供依據。通過考覈準確衡量員工工作的“質”和“量”，藉以確定浮動工資和獎金的發放標準。

3、績效考覈是對員工進行激勵的手段。通過考覈，獎優罰劣，對員工起到鞭策、促進作用。

　　二、績效考覈的基本原則

1、客觀、公正、科學、簡便的原則;

2、階段性和連續性相結合的原則，對員工各個考覈週期的評價指標數據積累要綜合分析，以求得出全面和準確的結論。

　　三、績效考覈週期

1、中層幹部績效考覈週期爲半年考覈和年度考覈;

2、員工績效考覈週期爲月考覈、季考覈、年度考覈。

3、月考覈時間安排爲1、2、4、5、7、8、10、11月的每月25日開始，至下月5日上報考覈情況;

季考覈時間安排爲3、6、9月的每月25日開始，至下月5日上報考覈情況;

半年考覈時間安排爲6月25日開始，7月10日前上報考覈情況;

全年考覈時間安排爲12月25日至下一年度1月25日結束。

　　四、績效考覈內容

1、三級正職以上中層幹部考覈內容

(1)領導能力 (2)部屬培育

(3)士氣 (4)目標達成

(5)責任感 (6)自我啓發

2、員工的績效考覈內容

(1) 德：政策水平、敬業精神、職業道德

(2) 能：專業水平、業務能力、組織能力

(3) 勤：責任心、工作態度、出勤

(4) 績：工作質和量、效率、創新成果 等。

　　五、績效考覈的執行

1、集團成立績效考覈委員會，對績效考覈工作進行組織、部署，委員會構成另行通知;

2、中層幹部的考覈由其上級主管領導和人力資源部執行;

3、員工的考覈由其直接上級、主管領導和人力資源部執行。

　　六、績效考覈方法

1、中層幹部和員工的績效考覈在各考覈週期均採用本人自評與量表評價法相結合的方法。

2、本人自評是要求被考覈人對本人某一考覈期間工作情況做出真實闡述，內容應符合本期工作目標和本崗位職責的要求，闡述本考覈期間取得的主要成績，工作中存在的問題及改進的設想。

3、量表評價法是將考覈內容分解爲若干評價因素，再將一定的分數分配到各項評價因素，使每項評價因素都有一個評價尺度，然後由考覈人用量表對評價對象在各個評價因素上的表現做出評價、打分，乘以相應權重，最後彙總計算總分。

4、根據“階段性和連續性相結合的原則”，員工月考覈的分數要按一定比例計入季度考覈結果分數中;季度考覈的分數也應該按一定比例計入年度考覈結果分數中，具體各考覈週期考覈結果分數計算公式如下：

第一季度考覈結果分數=(一月份考覈分數+二月份考覈分數)×20%+本季度考覈分數×60%

第二季度考覈結果分數=(四月份考覈分數+五月份考覈分數)×20%+本季度考覈分數×60%

第三季度考覈結果分數=(七月份考覈分數+八月份考覈分數)×20%+本季度考覈分數×60%

年度考覈結果分數=(第一季度考覈結果分數+第二季度考覈結果分數+第三季度考覈結果分數)×5%+(十月份考覈分數+十一月份考覈分數)×5%+年度考覈分數×75%

5、個人自評表和測評量表在填寫完畢之後，經彙總連同彙總計算的各週期考覈結果分數列表一併上交人力資源部。

個人自評表及兩部評價表後附。

　　七、績效考覈的反饋

各考覈執行人應根據考覈結果的具體情況，聽取有關被考覈人對績效考覈的各方面意見，並將意見彙總上報集團人力資源部。

　　八、績效考覈結果的應用

人資資源部對考覈結果進行彙總、分析，並與各公司部門領導協調，根據考覈結果對被考覈人的浮動工資、獎金髮放、職務升

降等問題進行調整。

1、浮動工資調整。被考覈人總得分高於員工平均分的，按照超出比例上浮浮動工資;被考覈人總得分低於員工平均分的，按照差距比例下調浮動工資;等於平均分的不作調整。

2、獎金髮放由主管領導根據考覈結果確定發放標準，但必須保證獎金總數全額發放，不得私扣獎金。

3、中層幹部的職務升降及職位調整，由總經理辦公會議根據考覈結果適時做出決定;員工的職位調整由各公司主管領導決定，並報人力資源部備案;由員工晉升爲中層幹部的，由總經理辦公會議做出決定。

以上方案自發布之日起實施，望有關部門努力做好各項工作，紮紮實實的將績效考覈工作開展好。

績效考覈方案 篇3

各鄉鎮衛生院、各社區衛生服務中心：

根據各級黨委政府關於深化醫藥衛生體制改革的精神和《新鄭市衛生局、新鄭市財政局、新鄭市人力資源和社會保障局關於印發新鄭市基層醫療衛生機構績效考覈辦法（試行）》（新衛字【20xx】52號）、《新鄭市衛生局轉發河南省基層醫療機構績效考覈辦法的通知》（新衛基婦【20xx】4號）的要求，要對基層醫療衛生機構每半年進行一次績效考覈，經研究，決定於20xx年6月28日開始，對基層醫療衛生機構上半年的工作進行績效考覈，具體事項通知如下：

　　一、成立組織

爲保證20xx年上半年績效考覈的順利進行，成立績效考覈領導小組。

組 長：李長法（市衛生局局長）

貊海森（市財政局局長）

賈俊峯（市人社局局長）

常務副組長：馬國營（衛生局常務副局長）

張志偉（財政局副局長）

鄭 綺（人社局副局長）

副 組 長：毛保衛 宋雪梅 馮紅梅 趙發民 高瑞敏

成 員：李偉紅 翟永輝 郭偉玲 李保軍 賈向前 劉淑霞

嶽志庚 李永平 高軍嶺 唐梅霞

各鄉鎮衛生院院長、各社區衛生服務中心主任

領導小組下設辦公室，地點設在局辦公室，由翟永輝具體負責。

本次考覈分爲兩個部分，各鄉鎮衛生院和各社區衛生服務中心由市綜合考覈組負責考覈，承擔公共衛生任務的村衛生所、社區衛生服務站由各鄉鎮衛生院和各社區衛生服務中心負責考覈。

市綜合考覈組分爲兩個考覈小組：

帶隊領導：分包領導

（一）第一考覈小組

組 長：李永平

成 員：唐梅霞 姜偉琴 唐桂萍 李 偉 王新紅 王桂萍 王文娟 劉淑美 趙惠濤（兼司機）

考評單位：梨河鎮衛生院、觀音寺中心衛生院、辛店中心衛生院、城關鄉衛生院、新村鎮衛生院、郭店中心衛生院、新華路社區衛生服務中心、新建路社區衛生服務中心

（二）第二考覈小組

組 長：賈向前

成 員：李寶軍 劉晴珠 左建華 賈春霞 田春榮 吳 娜 王樹峯 柳 峯（兼司機）

考評單位：新煙街社區衛生服務中心、和莊鎮示範衛生院、八千中心衛生院、龍王中心衛生院、薛店鎮衛生院、孟莊鎮衛生院、龍湖鎮衛生院

　　二、考覈範圍

全市承擔公共衛生任務的鄉鎮衛生院、社區衛生服務中心、村衛生所、社區衛生服務站

　　三、考覈內容：

依據《新鄭市基層醫療衛生機構績效考覈辦法（試行）》和《河南省村衛生室績效考覈標準》進行考覈。包括：基本醫療服務（服務質量、服務數量、醫療費用、執行基本藥物制度）、公共衛生服務（農村居民健康檔案、健康教育、預防接種、傳染病防治、婦幼保健、老年人保健、慢性病管理、重性精神病患者管理、重大公共衛生服務項目、應急處理、衛生監督）、新型農村合作醫療（新農合政策宣傳、新農合監督、新農合服務）、人事財務管理（人員配備情況、財務管理、分配製度建立執行情況）、環境與管理、羣衆評價與監督、信訪穩定、安全生產等。

　　四、時間安排：

（一）對鄉鎮衛生院和社區衛生服務中心的考覈

1、6月28日—7月1日：集會考覈，各考覈小組自行安排本小組考覈順序。

2、7月2日—5日：各考覈組的每個成員對自己考覈的項目進行彙總，寫出考覈小結。各小組長彙總本小組的情況，寫出考覈報告，排出本小組考覈單位的成績名次，交局辦公室統一彙總。

3、7月6日-7日，局辦公室彙總兩個考覈小組的情況，向局長辦公會彙報。

（二）對承擔公共衛生任務村衛生所、社區衛生服務站的考覈

各鄉鎮衛生院和社區衛生服務中心7月1日前要完成對本轄區內對承擔公共衛生任務村衛生所、社區衛生服務站的考覈， 7月5日前將考覈結果報局基婦科。

　　五、車輛安排

衛生局機關、防疫站各抽調一輛車，被考覈單位提供一輛車，負責考覈人員的接送。

　　六、注意事項：

（一）高度重視：各醫療衛生單位把本次考覈當作對半年工作的一次檢驗，認真對照考覈標準進行研究分析、自查整改。

（二）公平公正：考覈組成員要深入細緻進行評價，對於各醫療衛生單位不規範的工作要給予指導，在整個考覈過程中要保證公正公平，把握評分的嚴密性和合理性。

（三）實事求是：各醫療衛生單位提供的資料要真實可靠，使考覈人員能夠真正掌握各單位的具體工作情況，如果發現有弄虛作假、謊報、瞞報的，將追究相關責任人的責任。

（四）嚴格紀律：鄉鎮考覈組原則上中午在被考覈單位用工作餐，就餐期間不允許飲酒。每天早上由組長點名後統一出發。考覈期間爲了確保工作的連續性和標準統一性，原則上不允許請假，如有特別重大的事情不能參加，考覈組人員要向組長彙報，待找到替代人員並培訓好、交接好後方可離開。各小組長提前一天通知被考覈單位。

績效考覈方案 篇4

　　一、對項目員工的考覈

(一)考覈內容

根據不同崗位類別(項目/經理(含)以上管理人員除外)使用相應的考覈表對員工進行考覈。

(二)考覈方式方法

1、組成績效考覈小組，成員包括固定成員(原則上爲項目主管級[含]以上人員)和非固定成員(視考覈對象，吸收與其工作有關人員參加)，並由項目經理擔任小組組長。

2、要求項目各級管理人員/考覈小組成員加強對員工日常績效考覈關鍵指標、數據的收集，以用於考覈過程，如考勤記錄、月度工作目標完成情況、獎懲情況等。

3、每季度員工考覈成績劃分爲優秀(績效分數9.0-10)、良好(績效分數8.0-8.9)、合格(績效分數6.0-7.9)、需改進(績效分數小於6.0)四個等級，並採用“強制分佈法”，初步確定“優秀”、“需改進”比例各佔所在項目考覈總人數的10%，四個考覈等級的人員構成包括主管級(含)以上員工及主管級以下員工;其中對“需改進”等級的評定採用“相對比較法”，即：單位員工得分全部高於6.0分，則以分數最低倒排序。

　　二、對職能部門員工的考覈

(一)考覈內容

根據不同崗位類別(職能部門經理/主任除外)使用相應的考覈表對員工進行考覈，具體內容詳見相關考覈表。

(二)考覈方式方法

由職能部門經理/主任全權負責對本部門員工的考覈。

　　三、對職能部門/項目經理、項目財務經理、客戶專員的考覈

(一)職能部門/項目經理

見《年薪考覈方案》。

(二)項目財務經理

爲計劃財務部及所在項目的'雙重考覈，其中計劃財務部考覈權重爲70%，所在項目考覈權重爲30%。

(三)客戶專員

見《客戶專員制度》，實行收費指標完成情況月度考覈，各項目制定具體考覈標準報備人力資源部;客戶專員的日常工作依據本方案中“對項目員工的考覈”進行考覈。

　　四、激勵

1、發放考覈獎金/獎勵津貼：考覈獎金的發放週期爲季度發放和年終發放相結合，獎金係數設定優秀爲1.5-2.0，良好和合格均爲1，需改進爲0-0.5，1-3季度平均分配月工資總額的50%，即每季度16.7%，第四季度體現爲發放年終獎，即月工資總額的100%。(試用期內員工不在考覈獎金/獎勵津貼的發放範圍內)

2、年終評優：績效優良者均可參加公司年終評優，但1-4季度績效有兩次考覈成績爲良好以下者不能參與年終評優(具體內容見《年終評優方案》)。

3、另結合工作需要，可給予其他適當形式激勵，如：調職調薪、獎勵外訓、獎勵旅遊、優秀員工職業生涯規劃等。

　　五、考覈指標解釋說明

(一)通用指標：(適用於全體員工)

1、所分配工作完成情況(具體權重見相關考覈表)：此項指標考覈的依據爲周/月工作計劃、月/季度檢查合格率及驗證合格率、季度物業費計劃收繳率、例會等書面或口頭佈置的計劃內、外日常工作完成情況，項目可對此項指標進行細化，制定符合自身特點的相關考覈細則及記錄臺帳，也可使用人力資源部設計的《月度工作完成情況表》(項目可根據自身具體情況選擇使用此表，但不作強制要求)。

2、專業(管理)水平(具體權重見相關考覈表)：以完成工作的質量和數量進行判斷，供參考的考覈點有A.專業判斷力(正確分析內外情況，從專業角度正確判斷、果斷處理目前任務的能力);B.計劃能力(分清工作的輕重緩急，並能根據客觀情況的變化及時進行計劃調整的能力);C.業務知識及專業技術能力;D.創新拓展能力(以新思路、新方法創造性地解決實際工作難點的能力)等。項目員工此項指標的得分由考覈小組依據員工實際工作事例表現的業績進行考覈，考覈的形式由項目自定;職能部門員工此項指標的得分由部門負責人依據員工實際工作事例表現的業績進行考覈。

3、責任心與態度(具體權重見相關考覈表)：此項指標的得分由考覈小組依據員工實際工作事例表現的業績進行考覈，考覈的形式由項目自定;職能部門員工此項指標的得分由部門負責人依據員工實際工作事例表現的業績進行考覈。供參考的考覈點有A. 出勤率(依據爲月出勤情況記錄，如有缺勤、遲到、事假、病假等情況，參考《考勤管理規定》，視頻次、程度予以相應分數的扣減);B.執行力;C.責任感;D.進取心;E.團隊精神;F.服務意識等。

(二)管理指標：(適用於主管級[含]以上人員)

1、所在項目/職能部門經營管理指標完成情況(具體權重見相關考覈表)：考覈依據爲各項目/職能部門根據年度經營管理責任書、公司年度工作計劃、財務預算等工作的完成情況，項目應對此項指標進行細化，制定符合自身特點的相關考覈細則。

2、團隊建設(具體權重見相關考覈表)：考覈小組評判，供參考的考覈點有A.員工在所屬單位的團隊協作;B.與其他部門的工作配合;C.積極參與團隊組織的活動及團隊管理工作等。

3、員工培養與成長(具體權重見相關考覈表)：考覈小組評判，供參考的考覈點：員工主動離職率、後備人才的培養等。

4、所在項目/職能部門服務指標完成情況(具體權重見相關考覈表)：由各項目/職能部門根據年度經營管理責任書、職能部門相關文件進行細化。

5、所在項目/職能部門發生重大客戶投訴、責任事故情況(具體權重見相關考覈表)：根據月度統計記錄進行考覈打分，無則得10分，有則視情況給予相關人員相應分值的扣減，由考覈小組確定最終得分。

6、所在項目參與各類評獎情況(具體權重見相關考覈表)：考覈小組評判，季度內無任何獎得6分，有則視獲獎性質及個人功勞大小而給予相應分值的加分，由考覈小組確定員工此項指標最後得分，總分不得超過10分。

(三)客服/財務專業指標：(適用於在此類崗位上的相關人員)

1、物業費回收率(具體權重見相關考覈表)：根據每季度項目物業費計劃回收率的完成情況確定員工的得分;主管級(含)以上員工也可以其所帶團隊的整體業績爲準。

2、客戶投訴(具體權重見相關考覈表)：要求客服部門每月統計一次，無則得10分，每發生一次投訴根據《客戶投訴處理規定》，視情況給予相應分值的扣減，直至得0分，由考覈小組確定涉及人員的最終得分。

3、獲得通報表揚/批評/過失單情況(具體權重見相關考覈表)：初步確定無相關情況發生記6分，每表揚/批評/過失一次視情況給予相應分值的加減，由考覈小組確定員工此項指標最後得分。

(四)工程專業指標：(適用於在此類崗位上的相關人員)

1、客戶投訴(具體權重見相關考覈表)：要求工程部門每月統計一次，無則得10分，每發生一次投訴根據《客戶投訴處理規定》，視情況給予相應分值的扣減，直至得0分，由考覈小組確定涉及人員的最終得分。

2、維修及時率(具體權重見相關考覈表)：根據周/月記錄表進行評分，員工最終得分爲：[維修及時次數/維修總次數]*10;主管級(含)以上員工也可以其所帶團隊的整體業績爲準。

3、返修率(具體權重見相關考覈表)：根據周/月記錄表進行評分，滿分10分，採取倒扣分數的形式，直至得0分;主管級(含)以上員工也可以其所帶團隊的整體業績爲準。

4、設備完好率(具體權重見相關考覈表)：以月度設備維保工作爲參考依據進行評分;主管級(含)以上員工也可以其所帶團隊的整體業績爲準。

5、獲得通報表揚/批評/過失單情況(具體權重見相關考覈表)：初步確定無相關情況發生記6分，每表揚/批評/過失一次各視情況給予相關人員相應分值加減，由考覈小組確定員工此項指標最後得分。

(五)秩序維護保潔綠化專業指標：(適用於在此類崗位上的相關人員)

1、客戶投訴(具體權重見相關考覈表)：要求秩序維護部門每月統計一次，無則得10分，每發生一次投訴根據《客戶投訴處理規定》，視情況給予相應分值的扣減，直至得0分，由考覈小組確定涉及人員的最終得分。

2、獲得通報表揚/批評/過失單情況(具體權重見相關考覈表)：初步確定無相關情況發生記6分，每表揚/批評/過失一次各視情況給予相關人員相應分值加減，由考覈小組確定員工此項指標最後得分。

一、考覈內容

1、對項目的考覈內容

根據公司戰略目標及年度經營責任書、公司年度計劃等，公司將從經營、管理兩個方面對項目進行考覈。

(1)經營

以物業費回收率、預算完成率爲指標進行考覈。

(2)管理

以各職能部門對項目的月/季度全面服務質量檢查合格率、月/季度全面服務質量檢查驗證合格率、項目月度工作計劃完成率及員工的培養與成長、客戶投訴、滿意度、人事管理、安全管理、裝修管理等指標進行考覈。

2、對職能部門的考覈內容

通過公司年度計劃/各職能部門年度責任書、職能專業工作及部門的管理爲主要內容進行考覈，具體指標詳見《職能部門季度考覈表》。

二、考覈的方式方法

1、成立績效考覈小組

公司績效考覈小組成員分爲固定成員(公司高管、職能部門負責人)和非固定成員(視考覈對象，吸收有關人員參加)。日常工作部門爲公司人力資源部。

2、對項目考覈的方式方法

(1)公司績效考覈小組於每季度首月20日前，對上季度各項目以上兩個總指標進行考覈、排序，填寫《項目季度考覈表》，並按各項目考覈成績劃分爲優秀(績效分數8.5-10分)、合格(績效分數7.0-8.4分)、需改進(績效分數7.0分以下)三檔。

(2)年終根據全年四個季度的考覈成績及年度管理指標考覈結果填寫《項目年度考覈表》。

3、對職能部門考覈的方式方法

(1)公司考覈小組於每季度首月20日前，對上季度各職能部門進行考覈、排序，填寫《職能部門季度考覈表》。並按各部門考覈成績劃分爲優秀(績效分數8.5-10分)、合格(績效分數7.0-8.4分)、需改進(績效分數7.0分以下)三檔。

(2)年終根據全年四個季度的考覈成績及年度管理指標考覈結果填寫《職能部門年度考覈表》。

三、激勵

1、確定考覈獎金/獎勵津貼總額：考覈獎金的發放週期爲季度發放和年終發放相結合，獎金係數設定優秀爲1，合格爲0.9，需改進爲0.8，1-3季度平均分配月工資總額的50%，即每季度16.7%，第四季度體現爲發放年終獎，即月工資總額的100%。

2、年終評優：項目年度總排序在前五名的單位參與年終評優;職能部門年度總排序在前兩名的部門參與年終評優。(具體內容見《年終評優方案》)。

　　四、考覈指標解釋說明

(一)項目考覈指標

1、物業費收繳率：根據項目季度物業費實際收繳情況進行打分，得分爲：(實際收繳率/目標收繳率)*10。

2、預算完成率：根據項目預算實際完成情況進行打分，得分爲：(實際完成預算/計劃預算)*10。

3、全面服務品質檢查：依據各職能部門的月/季度檢查結果進行考覈，包括兩個分指標，分指標檢查合格率，由各職能部門的負責人進行此項指標的考覈打分，具體的得分情況與巡檢合格率掛鉤，計算得分公式爲：(受檢合格數/總受檢數)*10。此分指標的最後得分爲五個職能部門給出上述分數的加權平均;分指標驗證合格率，依據各職能部門的驗證結果進行考覈，由各職能部門的負責人進行此項指標的考覈打分，具體的得分情況跟驗證合格率掛鉤，得分爲：(驗證合格數/受檢不合格總數)*10。此分指標的最後得分爲五個職能部門給出上述分數的加權平均。

4、客戶投訴：此項指標包含三個分指標，均依據月度統計數據進行考覈，分指標投訴處理合格率，季度無客戶投訴發生此指標得10分，有則根據處理合格情況給予相應分值，計算公式：(月度投訴處理合格率之和/3)*10;分指標投訴處理封閉率，季度無客戶投訴發生此指標得10分，有則根據處理封閉情況給予相應分值，計算公式：(月度投訴處理封閉率之和/3)*10;③重大/典型投訴報事率，季度無客戶投訴發生此指標得10分，有則根據報事情況給予相應分值，計算公式：(月度重大/典型投訴報事率之和/3)*10。

5、員工的培養與成長：由公司考覈小組綜合評議，評分等級：A級(10分)——具有優秀的人才梯隊，非常注重關鍵崗位員工的培養及骨幹員工職業生涯規劃，使他們得到良好發展，成長迅速，且員工主動離職率小於等於2%;B級(8-9分)——具有良好的人才梯隊，注重關鍵崗位員工的培養及骨幹員工職業生涯規劃，使他們得到良好發展，成長較快，且員工主動離職率小於等於2.5%;C級(6-7分)——不注重關鍵崗位員工的培養及骨幹員工職業生涯規劃，人才不能得到較好發展，後備人才基本能滿足單位發展的需要，且員工主動離職率小於等於3%;D級(6分以下)——後備人才缺乏，員工普遍抱怨得不到重視和培養，難以留住優秀的人才，且員工主動離職率大於3%。(注：本指標 “員工主動離職率”中“員工”是指上季度績效爲良好[含]以上者及本季度轉正員工)

6、月工作計劃完成合格率：主要的考覈依據是公司辦公室統計的月報工作的完成情況，得分爲：(每月完成率之和/3)*10。

7、客戶滿意度：通過年度客戶滿意度調查結果進行考覈。以內部調查結果爲考覈依據，則最後得分爲：實際得分*0.5;以第三方調查結果爲考覈依據，則最後得分爲：實際得分*1。原則上以第三方調查結果爲考覈依據。

8、員工滿意度：通過公司年度員工滿意度結果進行考覈。

9、遠洋會：根據項目年度已入住老業主會員發展率情況進行打分，得分爲：(實際發展率/目標發展率)*10。

10、人事管理：根據項目員工年度培訓課時、勞動糾紛、後備人才儲備情況進行打分。

11、安全管理：全年無火情事件、治安責任案件，每發生1起得0分。

12、裝修管理：每形成一起新私搭亂建得0分(天地、風景未完成一起以前年度私搭亂建的拆除得0分)。

(二)職能部門考覈指標

1、公司年度計劃/月工作計劃完成情況：此項指標包括兩個分指標，分指標公司年度計劃季度完成情況，根據年度計劃中要求的季度各部門應完成工作進行考覈，由各職能部門負責人填寫季度工作完成情況，並在考覈小組會上進行說明，最後由考覈小組就計劃工作完成的時效及質量給出分數，人力部將對各部門的工作完成情況的填報進行抽查;分指標月工作計劃完成情況，主要的考覈依據是公司辦公室統計的月報工作的完成情況，得分爲：(每月完成率之和/3)*10。

2、專業支持及時有效率：由項目根據各職能部門在專業工作上對其支持的情況進行考覈，包括“及時”和“有效”兩個方面，可採取關鍵事件法進行考覈，得分爲：(季度職能部門提供的專業支持工作及時有效數/季度提供的專業支持工作總數)*10。

3、部門發生重大客戶(內部、外部)投訴、責任事故情況等：通過季度部門發生重大客戶投訴、責任事故情況統計進行打分，無則得10分，有則視情況給予相關人員相應分數的扣減。

4、部門員工責任感與服務：由各項目經理綜合本項目員工反映情況對職能部門進行考覈。評分等級：A級(10分)——部門員工均表現出強烈的工作責任感，在與項目的工作協作中體現出優秀的服務意識和服務態度;B級(8-9分)——部門員工具有較強的工作責任感，在與項目的工作協作中體現出良好的服務意識和服務態度;C級(6-7分)——部門員工的工作責任感一般，服務態度一般，偶爾存在態度不好的現象;D級(6分以下)——部門員工工作責任感不強，服務態度較差，與項目員工的工作接觸中表現出不耐煩的態度。

5、員工的培養與成長：由公司考覈小組綜合評議，評分等級：A級(10分)——具有優秀的人才梯隊，非常注重關鍵崗位員工的培養及骨幹員工職業生涯規劃，使他們得到良好發展，成長迅速，且員工主動離職率小於等於2%;B級(8-9分)——具有良好的人才梯隊，注重關鍵崗位員工的培養及骨幹員工職業生涯規劃，使他們得到良好發展，成長較快，且員工主動離職率小於等於2.5%;C級(6-7分)——不注重關鍵崗位員工的培養及骨幹員工職業生涯規劃，人才不能得到較好發展，後備人才基本能滿足單位發展的需要，且員工主動離職率小於等於3%;D級(6分以下)——後備人才缺乏，員工普遍抱怨得不到重視和培養，難以留住優秀的人才，且員工主動離職率大於3%。(注：本指標 “員工主動離職率”中“員工”是指上季度績效爲良好[含]以上者及本季度轉正員工)

6、團隊建設：由公司考覈小組綜合評議，評分等級：A級(10分)——部門員工具有強烈的團隊合作精神及集體榮譽感，非常積極主動地配合其他同事、其他部門/項目的工作，爲公司良好的團隊氛圍做出了很大貢獻;B級(8-9分)——部門員工具有較強的團隊合作精神及集體榮譽感，能夠積極主動地配合其他同事、其他部門/項目的工作;C級(6-7分)——部門員工具有一定的團隊合作精神及集體榮譽感，基本上能較好的配合其他同事、其他部門/項目的工作;D級(6分以下)——部門員工之間的關係不融洽，團隊合作精神較差，在配合其他同事、其他部門/項目的工作上表現不積極，不主動。

績效考覈方案 篇5

對於公司員工的績效考覈，公司小到每天計算，大到月和季度，全年等。以下是一些公司月度績效考覈方案模板，僅供參考。

一、績效考覈的目的

⒈績效考覈爲人員職務升降提供依據。對素質和能力不能勝任現職要求的，則降低其職位；對用非所長的，則予以調整。

⒉績效考覈爲浮動工資及獎金的發放提供依據。通過考覈準確衡量員工工作的“質”和“量”，藉以確定浮動工資和獎金的發放標準。

⒊績效考覈是對員工進行激勵的手段。通過考覈，獎優罰劣，對員工起到鞭策、促進作用。

二、績效考覈的基本原則

⒈客觀、公正、科學、簡便的原則；

⒉階段性和連續性相結合的原則，對員工各個考覈週期的評價指標數據積累要綜合分析，以求得出全面和準確的結論。

三、績效考覈週期

⒈中層幹部績效考覈週期爲半年考覈和年度考覈；

⒉員工績效考覈週期爲月考覈、季考覈、年度考覈。

⒊月考覈時間安排爲⒈⒉⒋⒌⒎⒏⒑月的每月日開始，至下月日上報考覈情況；

季考覈時間安排爲⒊⒍月的每月日開始，至下月日上報考覈情況；

半年考覈時間安排爲月日開始，月日前上報考覈情況；

全年考覈時間安排爲月日至下一年度月日結束。

四、績效考覈內容

⒈三級正職以上中層幹部考覈內容

()領導能力()部屬培育

()士氣()目標達成

()責任感()自我啓發

⒉員工的績效考覈內容

一德：政策水平、敬業精神、職業道德

二能：專業水平、業務能力、組織能力

三勤：責任心、工作態度、出勤

四績：工作質和量、效率、創新成果等。

五、績效考覈的執行

⒈集團成立績效考覈委員會，對績效考覈工作進行組織、部署，委員會構成另行通知；

⒉中層幹部的考覈由其上級主管領導和人力資源部執行；

⒊(更多精彩文章來自“優習網”)員工的考覈由其直接上級、主管領導和人力資源部執行。

六、績效考覈方法

⒈中層幹部和員工的績效考覈在各考覈週期均採用本人自評與量表評價法相結合的方法。

⒉本人自評是要求被考覈人對本人某一考覈期間工作情況做出真實闡述，內容應符合本期工作目標和本崗位職責的要求，闡述本考覈期間取得的主要成績，工作中存在的問題及改進的設想。

⒊量表評價法是將考覈內容分解爲若干評價因素，再將一定的分數分配到各項評價因素，使每項評價因素都有一個評價尺度，然後由考覈人用量表對評價對象在各個評價因素上的表現做出評價、打分，乘以相應權重，最後彙總計算總分。

⒋根據“階段性和連續性相結合的原則”，員工月考覈的分數要按一定比例計入季度考覈結果分數中；季度考覈的分數也應該按一定比例計入年度考覈結果分數中，具體各考覈週期考覈結果分數計算公式如下：

第一季度考覈結果分數＝(一月份考覈分數＋二月份考覈分數)×％＋本季度考覈分數×％

第二季度考覈結果分數＝(四月份考覈分數＋五月份考覈分數)×％＋本季度考覈分數×％

第三季度考覈結果分數＝(七月份考覈分數＋八月份考覈分數)×％＋本季度考覈分數×％

年度考覈結果分數＝(第一季度考覈結果分數＋第二季度考覈結果分數＋第三季度考覈結果分數)×＋(十月份考覈分數＋十一月份考覈分數)×％＋年度考覈分數×％

⒌個人自評表和測評量表在填寫完畢之後，經彙總連同彙總計算的各週期考覈結果分數列表一併上交人力資源部。

七、績效考覈的反饋

各考覈執行人應根據考覈結果的具體情況，聽取有關被考覈人對績效考覈的各方面意見，並將意見彙總上報集團人力資源部。

八、績效考覈結果的應用

人資資源部對考覈結果進行彙總、分析，並與各公司部門領導協調，根據考覈結果對被考覈人的浮動工資、獎金髮放、職務升降等問題進行調整。

⒈浮動工資調整。被考覈人總得分高於員工平均分的，按照超出比例上浮浮動工資；被考覈人總得分低於員工平均分的，按照差距比例下調浮動工資；等於平均分的不作調整。

⒉獎金髮放由主管領導根據考覈結果確定發放標準，但必須保證獎金總數全額發放，不得私扣獎金。

⒊中層幹部的職務升降及職位調整，由總經理辦公會議根據考覈結果適時做出決定；員工的職位調整由各公司主管領導決定，並報人力資源部備案；由員工晉升爲中層幹部的，由總經理辦公會議做出決定。

以上方案自發布之日起實施，望有關部門努力做好各項工作，紮紮實實的將績效考覈工作開展好。

績效考覈方案 篇6

一、目的

爲加強公司保潔員工的行爲規範，提高員工的高效工作意識和優質服務意識，保障公司品牌形象和專項服務區域的物業服務水平，調動和激勵員工的工作積極性，特制訂本績效考覈方案

二、範圍

適用於公司全體保潔員工，

三、原則

公平、公正、公開、獎懲適度

四、分數說明

每分2元，當月保潔員所扣分數相應的績效工資從當月工資當中扣除。同時，保潔員績效與項目經理和班長績效相結合。以保潔員所扣分數爲基礎，相應項目經理需扣除保潔員所扣分數的2倍，班長扣除0.5倍。（例：本項目保潔員共扣10分，相應的班長扣5分，項目經理扣20分，績效工資從當月工資中扣除）

五、實施規範

1、多次違紀，是違紀嚴重程度，另行給予口頭警告、績效扣分、通報批評、調離崗位或解除勞動合同。

2、督察部將嚴格堅持“公平公正、獎懲結合、有功必獎、有過必懲”的精神實施考覈工作。

3、被考覈的員工應嚴格服從本部門負責人的管理，理性的對待處理決定，不得有牴觸或決絕服從的情緒，如對處理決定不服，可在接單後一個工作日之內以書面形式向公司督察部門提出複議。

4、鼓勵員工對公司獎罰實施情況的公平性、公正性進行監督、檢舉。

5、各受理檢舉管理人員對檢舉員工的信息須嚴格保密。

6、公司對被考覈員工進行績效處罰外，公司可根據被考覈員工的工作青情況進行行政處罰。因過失造成公司和客戶損失的，除扣除績效工資外，過失員工還需按照國家法律承擔民事賠償責任和刑事責任。

六、獎懲標準

獎勵

1、勇於創新，提出合理化建議被採納 5----10分

2、提高工作效率和技能，節約資源 5 分

3、利用課餘時間在學習、培訓獲取相關證書 10 分

4、爲公司調查事故，提供有利線索 10---20分

5、好人好事受到好評 10---15分

6、參加公司組織的集體活動表現出色

7、工作敬業，經常犧牲自己的時間工作

8、愛崗敬業、勇於挑戰工作重任

9、服務優質，受到客戶表揚

口頭表揚

書面表揚

送錦旗表揚

11、拾金不昧，及時上交拾物

500元以內

500元以上

處罰

（一）行爲規範

1、上班未穿工作服

2、上班未帶工牌

3、上班時間無精打采，精神面貌不佳者

4、上班時間睡覺或打瞌睡

5、工作時間扎堆休息

6、在接待客戶及辦公區域休息

7、將公司配置的保潔用品帶回家

8、工作時間做與工作無關的事情

9、上班遲到（扣除遲到工資外）

10、下班早退（扣除早退工資外）

11、在工作時間未經許可擅自串崗、離崗 3分 15分 15分 5分 10分 25分 2----10分 10---25分 10分 3分 5分 15分 10---20分 10分 20---100分 20分 5分 5分 10分

12、請假未同意曠工者 15分

13、利用工作職務收索客戶財務 50分

14、責任心不強，丟失、損壞客戶、公司財物 10---50分

15、服務態度差，遭客戶有效投訴 15---20分

16、無理拒絕管理人員交辦的工作 5-----15分

17、不服從管理人員的管理，辱罵、頂撞管理人員 25分

（二）工作標準

（1）衛生間

1、衛生間牆面、門面、門套未定期擦拭 5---10分

2、衛生間便池內有垢漬 2---5 分

3、衛生間工具亂堆亂放 5分

4、衛生間鏡面、開關盒、隔斷等需擦拭而未擦拭 2----5分

5、衛生間基礎衛生不合格 10分

6、衛生間異味嚴重 5---10分

（2）公共區域

1、責任區基礎衛生不合格 20分

2、步行梯基礎衛生不合格 5---10分

3、樓梯扶手多日未擦拭 5分

4、公共區域消火栓、開關盒、指示牌、玻璃等需擦拭而未擦拭 2---10分

5、牆面未定期擦拭 5分

6、門廳、保潔員績效考覈細則門前基礎衛生不合格 5---10分

7、電梯轎廂內存在垃圾 5分

8、電梯不鏽鋼表面未及時保養 5分

9、公共區域走廊、連廊清潔不及時、污漬嚴重 10分

10、工具、耗材及設備未放在指定區域、保潔工具未及時清潔 5--10分

以上內容本人已閱讀獲悉，如有違反，則按績效考覈準扣罰。