有關績效考覈方案合集九篇

爲了確保事情或工作科學有序進行，往往需要預先進行方案制定工作，方案是爲某一行動所制定的具體行動實施辦法細則、步驟和安排等。制定方案需要注意哪些問題呢？以下是小編爲大家收集的績效考覈方案9篇，僅供參考，歡迎大家閱讀。

績效考覈方案 篇1

一、考覈原則

1.業績考覈(定量)+行爲考覈(定性)。

2.定量做到嚴格以公司收入業績爲標準，定性做到公平客觀。

3.考覈結果與員工收入掛鉤。

二、考覈標準

1.銷售人員業績考覈標準爲公司當月的營業收入指標和目標，公司將會每季度調整一次。

2.銷售人員行爲考覈標準。

(1)執行遵守公司各項工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司規定的行爲表現。

(2)履行本部門工作的行爲表現。

(3)完成工作任務的行爲表現。 (4)遵守國家法律法規、社會公德的行爲表現。

(5)其他。

其中：當月行爲表現合格者爲0.6分以上，行爲表現良好者爲0.8分以上，行爲表現優秀者爲滿分1分。如當月能有少數突出表現者，突出表現者可以最高加到1.2分。

如當月有觸犯國家法律法規、嚴重違反公司規定、發生工作事故、發生工作嚴重失誤者，行爲考覈分數一律爲0分。

三、考覈內容與指標

銷售人員績效考覈表如下表所示。

銷售人員績效考覈表

考覈項目考覈指標權重評價標準評分

工作業績定量指標銷售完成率35%實際完成銷售額÷計劃完成銷售額×100% 考覈標準爲100%，每低於5%，扣除該項1分

銷售增長率10%與上一月度或年度的銷售業績相比，每增加1%，加1分，出現負增長不扣分

新客戶開發15%每新增一個客戶，加2分

定性指標市場信息收集5%1.在規定的時間內完成市場信息的收集，否則爲0分

1.每月收集的有效信息不得低於×條，每少一條扣1分

報告提交5%1.在規定的時間之內將相關報告交到指定處，未按規定時間交者，爲0分

2.報告的質量評分爲4分，未達到此標準者，爲0分

銷售制度執行5%每違規一次，該項扣1分

工作能力分析判斷能力5%1分：較弱，不能及時的做出正確的分析與判斷

2分：一般，能對問題進行簡單的分析和判斷

3分：較強，能對複雜的問題進行分析和判斷，但不能靈活的運用到實際工作中

4分：強，能迅速的對客觀環境做出較爲正確的判斷，並能靈活運用到實際工作中取得較好的銷售業績

溝通能力5%1分：能較清晰的表達自己的思想和想法

2分：有一定的說服能力

3分：能有效地化解矛盾

4分：能靈活運用多種談話技巧和他人進行溝通 靈活應變能力5%應對客觀環境的變化，能靈活的採取相應的措施

工作態度員工出勤率2%1.月度員工出勤率達到100%，得滿分，遲到一次，扣1分(3次及以內)

3.月度累計遲到三次以上者，該項得分爲0

日常行爲規範2%違反一次，扣2分

責任感3%0分：工作馬虎，不能保質、保量地完成工作任務且工作態度極不認真

1分：自覺地完成工作任務，但對工作中的失誤，有時推卸責任

2分：自覺地完成工作任務且對自己的行爲負責

3分：除了做好自己的本職工作外，還主動承擔公司內部額外的工作

服務意識3%出現一次客戶投訴，扣3分

四、考覈方法

1.員工考覈時間：下一月的第一個工作日。

2.員工考覈結果公佈時間：下一月的第三個工作日。

3.員工考覈掛鉤收入的額度：月工資的20%;業績考覈額度佔15%;行爲考覈額度佔5%。

4.員工考覈掛鉤收入的計算公式爲：z=

公式中具體指標含義如下表所示。

公式中具體指標含義

指標含義

A不同部門的業績考覈額度

B行爲考覈額度

C當月業績考覈指標

X當月公司營業收入 Y當月員工行爲考覈的分數

Z當月員工考覈掛鉤收入的實際所得

5.員工考覈掛鉤收入的浮動限度：爲當月工資的80～140%。

6.員工掛鉤收入的發放：每月員工考覈掛鉤收入的額度暫不發放，每季度發放三個月的員工考覈掛鉤收入的實際所得。

五、考覈程序

1.業績考覈：按考覈標準由財務部根據當月公司營業收入情況統一執行。

2.行爲考覈：由銷售部經理進行。

六、考覈結果

1.業績考覈結果每月公佈一次，部門行爲考覈結果(部門平均分)每月公佈一次。

2.員工行爲考覈結果每月通知到被考覈員工個人，員工之間不應互相打聽。

3.每月考覈結果除了與員工當月收入有掛鉤以外，其綜合結果也是公司決定員工調整工資級別、職位升遷和人事調動的重要依據。

4.如對當月考覈結果有異議，請在考覈結果公佈之日起一週內向本部門經理或行政人事部提出

績效考覈方案 篇2

一、實施員工績效考覈的意義爲了全面加強物流部全體員工的服務意識、商品質量意識和日常工作中行爲規範化，提高工作的積極性和主觀能動性，從而達到保證出貨商品質量，提高公司效益，提升公司形象，加強公司在電子商務行業的市場競爭力。根據本公司實際情況，決定對物流部全體員工實施月績效考覈。

二、績效考覈的目標改善員工的日常工作行爲，充分發揮員工工作的積極性和主觀能動性，以求達到公司的組織目標。

三、績效考覈的功能

1、管理功能：考覈的內容，即公司目前要求員工需要做到或改善的地方，月整體考覈成績能體現該月份整體管理成績。

2、激勵功能：實施績效考覈的目的是獎優罰劣，改善調整員工的行爲，激發其積極性，促使員工更加積極、主動、規範地去完成公司目標。

3、學習功能：績效考覈也是一個學習過程，通過考覈，使員工更好地認識公司目標，自我改善自身行爲，不斷提高組織的整體效益和實力。

4、監控功能：員工的績效考覈，對公司來說，就是任務在數量、質量及效率等方面的完成情況，對員工來說，則是公司對你一個月工作狀況的綜合評價。

四、實施績效考覈必遵守的原則客觀、公平、公正、科學簡便的原則。實事求是，不偏不倚，按照考覈標準，一視同仁地進行考覈。考覈內容實行量化，考覈結果實行公開制，接受全體員工監督。

五、考覈流程：物流部分揀組有張謝偉負責考覈;包裝組有向青平負責考覈，考覈工作必須在次月3日以前完成，並上報報人力資源部審覈、批准。

六、考覈細則

1、考覈金額：元

2、資金來源：爲了起到實施考覈的真正目的，對公司、對員工都體現公平、公正，每月公司拿出元，員工從當月業績提成工資中拿出元作爲考覈金額。

3、考覈總分：50分。

4、考覈分值：元÷50分=元/分七、考覈內容(附後)八、實施時間：年月日編制：人力資源部審覈/批准：

物流部分揀組員工月份績效考覈序號得分

1、嚴格遵守公司的各項規章制度，準時上下班，不隨意請假，不遲到、早退。遲到或早退一次扣1分，三次(含三次)以上取消本項考覈，曠工一次取消本項考覈;上下班必須打卡，一次不打卡扣1分.(5分)

2、零庫區貨架商品擺放整齊，無標示與實物不相符的現象。及時巡查並挑揀所屬庫區商品有無包裝破損、鼠咬、漲袋等不良品。商品擺放雜亂、出現標示與實物不相符現象扣1分/次，客戶投訴有自己所屬區域商品出現漲袋、鼠咬等現象，扣2分/次。(15分)

3、積極參與贈品包裝工作，不服從主管贈品包裝工作安排扣2分/次;如因個人因素導致脫節，本項不得分。(5分)

4、每單產品在分揀時做好商品自檢工作(包裝破損、鼠咬、漲袋等)，挑選出其他區域有上述不良品獎1分/次，自己分揀的商品在審單時發現有不良品或錯撿現象扣1分一次。(8分)

5、積極配合車間整個區域衛生工作，保持所屬庫區貨架整潔，無雜物，地面無垃圾，班後關閉個人工位電扇、照明設施。貨架有雜物，尤其是老鼠吃剩的食品殘渣，扣2分/次，電扇未關閉、地面有垃圾扣1分/次。(5分)

6、嚴禁在工作區域內吸菸、吸遊煙。發現一次取消本月考覈，並處罰金100元/次。(5分)

7、服從、配合部門直接主管一切工作安排，並積極完成公司安排的其它臨時性的工作。(7分)總分金

物流部包裝組員工月份績效考覈序號得分

1、嚴格遵守公司的各項規章制度，準時上下班，不隨意請假，不遲到、早退。遲到或早退一次扣1分，三次(含三次)以上取消本項考覈，曠工一次取消本項考覈;上下班必須打卡，一次不打卡扣1分.(5分)

2、積極參與備用箱封箱工作，消極怠工扣2分/次。(5分)

3、裝箱員工規範作業，不出現遺落商品、訂單、不錯裝快運單，根據商品多少合理選擇紙箱，杜絕硬塞、踩商品現象。出現遺落商品、單據等扣2分/次，出現硬塞、漲箱等現象扣5分/次。(15分)打包員力求包裹外觀方正美觀，膠帶合理捆紮，打包完畢後輕放，嚴禁出現拋扔現象。包裝外觀粗糙扣1分/次，出現拋扔商品現象扣2分/次(15分)稱包員對包裹輕拿輕放，同時覈實大頭筆書寫是否有誤。出現拋扔包裹現象扣2分/次，客戶投訴大頭筆有誤扣1分/次。(15分)

4、按區域分投包裹時認真核實區域，並按物流要求做好標示卡。出現拋扔較重包裹扣1分/次，客戶投訴區域投錯扣1/次。(8分）

5、認真做好區域衛生，班後保持工作區域物料擺放整齊，地面無垃圾。個人工位電扇、照明設施關閉電源。違規一點扣1分/次。(5分)

6、嚴禁在工作區域內吸菸、吸遊煙。發現一次取消本月考覈，並處罰金100元/次。(5分)

7、服從、配合部門直接主管一切工作安排，並積極完成公司安排的其它臨時性的工作。(7分)

績效考覈方案 篇3

一、考覈辦法

護士績效考覈總分爲100分，其中包括科護士長對護士的綜合考評、護理部專項考覈、住院患者滿意度、加分/減分項目等。

1、護士長考覈(滿分100分，佔績效總分30%)：各科室建立護理人員工作考覈記錄本，科護士長每月對本科室護理人員的工作進行考覈評價一次。考覈內容有思想品德、工作責任心、業務能力、 工作效率、團隊精神、溝通協調、服務態度、安全意識、出勤、差錯及投訴等。

2、護理部專項考覈(滿分100分，佔績效總分30%)：護理部每月組織專項檢查一次，檢查內容有：臨牀基礎護理服務質量等。

3、住院患者滿意調查(滿分100分，佔績效總分40%)

護理部每月對住院患者發放滿意調查表。

4、加分項目

(1)獲得患者口頭或書面表揚者當月加10分

(2)發表論文者予當月加10分。

(3)三基理論考試或技術操作考試合格者當月加5分。

(4)參加全院業務學習一次加0.5分。

5、扣分項目

(1)發生差錯或被患者投訴，當月扣10分。

(2)三基理論或技術操作考試不合格當月扣5分。

護理部根據每月考評情況，年終進行總評，並作爲評優及年終獎金髮放依據。

護士個人績效總分=護士長考覈分×30%+護理部考覈分×30%+科室患者滿意分×40%+個人加分/減分。

二、考覈測評要求

各科室要高度重視考覈工作，護士長要做到注重實績、客觀公正、實事求是，給每一位護理人員進行公正的評價。

三、考覈測評內容：

(一) 護士長對護士考覈內容包括：

①工作完成情況(10分)

②業務能力(10分)

③工作效率(10分)

④工作質量(10分)

⑤勞動紀律(10分)

⑥工作態度(10分)

⑦出勤率(10分)

⑧團結協作(10分)

⑨發生差錯事故(10分)

⑩服務態度(10分)

以上滿分爲100分，其中100分~91分爲優秀，90~80分爲良好，79~60分爲合格，59分以下爲不合格。

注：優秀佔科室護士總數30%，良好佔科室護士總數50%，一般佔科室護士總數20%。

(二)護理部組織專項考覈內容包括：

1、檢查患者基礎護理質量，滿分100分，合格分爲90分，合格率100%。一例不合格扣責任護士2分。

2、護士對患者基礎護理落實分值，滿分100分，按分級護理要求對患者給予基礎護理和生活護理。不按要求落實的一例扣2分。

四、護理人員職稱係數

中級爲1.4，護師爲1.2，護士爲1.0，見習期護士爲0.8。

五、護理人員崗位係數

病房崗位：參加夜班係數爲1.5，不參加夜班爲1.4。

急診科崗位：1.4。

輸液室崗位：1.2。

防保科、供應室崗位爲1.1。

門診部崗位：係數爲1.0。

六、護理人員獎金組成

個人績效考覈總分%×職稱係數×崗位係數×獎金基數=該護士的獎金數。

附件：1、《護士工作考覈評分表》

2、《基礎護理質量檢查評分表》

3、《護士績效考覈彙總表》

護理部

二OXX年十月二十九日

績效考覈方案 篇4

一、考覈目的

1、提升個人、部門和公司工作績效。

2、幫助部門員工改善工作和提高工作質量。

3、識別人才，選拔人才。

4、實施獎賞的依據。

　二、考覈原則

1、公開、公平、公正。

2、採取個人總結、班組考評和部門領導考評三級考覈，其中班組考評權重爲40%，部門領導考評權重爲60%。

　三、考覈範圍

本部門所有在崗的勞動合同制員工（不含中層及中層以上領導）。

四、考覈內容

部門員工考覈主要從工作態度、工作業績、工作能力和自我提升四個方面進行考評（詳見附表1和附表2）。

　五、考覈流程

1、個人向上一級主管提交季度工作總結

提交時間爲每季度末的次月5日前（遇節假日提前），個人季度工作總結應明確崗位職責履行情況、工作中存在的問題以及下季度工作計劃，字數以不超過500字爲準。

2、班組考評

各班組應在每季度末次月10日前完成本班組員工的考覈並上報部門領導。

3、部門領導在每季度末次月15日前完成部門員工考評。

4、每季度末次月18日前，部門績效管理員負責完成部門員工考覈結果的整理、彙總、統計、上報和存檔工作。

5、員工績效考覈等級分佈比例

等級 A優秀 B較好 C一般 D較差

比例20％50％25％5%

6、績效反饋

部門作出最終績效評定結果後的20天內，直接上級應與員工進行績效面談，以肯定成績，指出不足，提出改進意見和建議，幫助員工制定改進措施。

7、考覈結果運用

（1）獎金應用

老機制員工績效考覈結果與個人季（年）度效益獎掛鉤。新機制員工績效考覈結果與個人年終工資掛鉤。

等級 A優秀 B較好 C一般 D較差

獎金髮放係數1、110、90、7

（2） 其它應用

績效考覈的結果還將作爲培訓發展、評選先進、職務升降、工薪調整、崗位調整、辭退的重要依據。

　六、本辦法自頒佈之日起生效。

總經理辦公室

績效考覈方案 篇5

一、考覈時間：

每年10月

二、考覈適用範圍

績效考評主要是對銷售員工進行的定期考評，適合公司所有已轉正的正式銷售人員。新進銷售實習員工、見習員工、轉崗、晉升 、降職等特殊階段員工的考評另行制定，不適合此考評，但可以引用績效考評結果的客觀數據信息，作爲決策的依據。

第八年銷售人員安排計劃全年所需銷售人員數爲20人，其中銷售主管2人，銷售業務員18人。

三、考覈目的

1、爲了更好的引導員工行爲，加強員工的自我管理，提高工作績效，發掘員工潛能，同時實現員工與上級更好的溝通，創建一個具有發展潛力和創造力的優秀團隊，推動公司總體戰略目標的實現。

2、爲了更確切的瞭解員工隊伍的工作態度、個性、能力狀況、工作績效等基本狀況，爲公司的人員選拔、崗位調動、獎懲、培訓及職業規劃等提供信息依據。

四、適用範圍

績效考評主要是對銷售員工進行的定期考評，適合公司所有已轉正的正式銷售人員。新進銷售實習員工、見習員工、轉崗、晉升、降職等特殊階段員工的考評另行制定，不適合此考評，但可以引用績效考評結果的客觀數據信息，作爲決策的依據。

五、考評分類及考評內容

1、工作態度考評（佔績效考評總成績的15%）

遲到、早退、事假、加班等 考評員工出勤、加班情況；每一次扣一分或每請事假一天扣一分，病假不扣分，爲更好地完成工作主動加班一次加1分，任勞任怨服從計劃外工作安排一次加1分。

合作精神 非曲直各項工作任務協作配合性尤其是臨時性工作任務主動積極承擔加1分，無故推卸減1分（典型事件加減分，或定期進行民主評議）

2、基礎能力考評 （佔績效考評總成績的15%）

3、業務熟練程度考評 （佔績效考評總成績的20%）

4、責任感考評（佔績效考評總成績的25%）

5、星級服務規範履行情況、顧客意見調查結果彙總 考評員工服務行爲，顧客表揚加分，顧客投訴扣分。

6、協調性考評 （佔績效考評總成績的25%）

六、績效管理和績效考評應該達到的效果

1、辨認出傑出的品行和傑出的績效，辨認出較差的品行和較差的績效，對員工進行甄別與區分，使優秀人才脫穎而出；

2、瞭解組織中每個人的品行和績效水平並提供建設性的反饋，讓銷售人員清楚公司對他工作的評價，知道上司對他的期望和要求，知道公司優秀員工的標準和要求是什麼？

3、幫助管理者們強化下屬人員已有的正確行爲，促進上級和下屬員工的有效持續的溝通，提高管理績效；

4、瞭解員工培訓和教育的需要，爲公司的培訓發展計劃提供依據。

5、公司的薪酬 決策、員工晉升降職、崗位調動、獎金等提供確切有用的依據；

6、加強各部門和各員工的工作計劃和目標明確性，從粗放管理向可監控考覈的方向轉變，有利於促進公司整體績效的提高，有利於推動公司總體目標的實現。

七、附則

1、本制度的解釋權歸人力資源部。

2、本制度的最終實施權歸市場部。

3、本制度生效時間爲**年。

績效考覈方案 篇6

一、指導思想和總體目標

（一）指導思想

學生食堂是學生在就學過程中的生活保障，在飲食安全衛生的前提下，以低利潤水平，高質量的服務在校方的領導和監督下，服務好學生生活，服務好學校教學工作。

（二）總體經營目標

————切實保障所有住讀學生的生活，按日平均2500人就餐水平配置經營規模，並能滿足極端就餐量3500人的需求。

————滿足高、中、低三個不同等次家庭收入的學生就餐需求，基本配餐標準：3。85—4。40元，平均日就餐標準4。36元。爲保證最低需求，配有2—3元的生活標準，以滿足所有學生的生活之需求。

————保證完成校方對食堂投資年收回20萬元資金的目標，爲了最大限度適應校方對食堂經營的管理，我方願上交校方食堂管理費1。8萬元，合計爲21。80萬元。

————年餐費收入283。40萬元，經營毛利水平16。3%;經營費用20。42萬元;經營費用率7。21%;經營者年利潤3。92萬元;利潤率爲1。38%（具體指標詳見附表）。

二、建立健全有一中食堂特色的管理模式

（一）校方自始至終參與食堂管理，指導是食堂經營管理工作，要求校方成立專門的班子參與經營之中監督、指導、服務我方的經營管理工作，以保證我們的經營行爲合法有效。

（二）學校的管理監督職責：

1、監督審批、經營者的服務品種與價格;

2、檢查監督食堂的衛生安全工作，對違規行爲予以處罰;

3、抽查評價服務品種的質量，對違規行爲予以處罰;

4、管理售飯卡系統，向經營者結付餐費。

5、協調學生就餐秩序。

（三）經營者實行電腦化成本管理，並按日向校方提供全部材料成本的明細消耗和日累計情況，以提供明細監督依據。

（四）建立利益調控機制，保證校方、經營者的合作關係長期有效。

本方案是按就餐學生日平均2500人結合鄖縣市場價格水平測定的，且成本費用均是按低標水平估算的，購銷價格允許浮動5%左右，爲此，建議：按就讀學生的多少控制收回投資之比例，即就餐學生每超過200或下降100人，按比例調整收回投資（收回投資和管理費）之比例。

三、經營估算情況

（一）經營指標

1、餐費營業收入283。40萬元，其中富裕家庭類比重30%，750人，日平均餐費標準5元/人，年97。50萬元;中等收入家庭類比重30%，750人，日平均餐費標準4。40元/人，年85。80萬元;一般收入類比重40%，1000人，日平均餐費標準3。85/人，年100。10萬元。

就餐實際天數每月按26天，每年按10個月。

2、材料成本182。61萬元，材料成材成本64。53%。共分糧、油、豆製品、肉蛋、蔬菜、調料六大類21個品種，其日、月年消耗定額見《成本消耗明細表》。

3、燃料27。36萬元。燃料費率9。65%，其中日耗煤800公斤，每公斤0。45元，月耗10800元;水電月耗7600元;柴油日耗70。8升，月耗2124升，每升4。22元，月爲8963元，月耗爲27363元，三種燃料年耗爲27。36萬元。

4、工資27。29萬元，費率爲9。63%，月薪經理1100元，副經理1000元，樓層食堂主管800元，管理人員450—600元;食堂主廚400—500元，勤雜工350元，加停工期間管理人員工資8400元，每年工資27。29元，詳見《工資及定員明細表》。

5、校方收回投資（包括管理費）21。80萬元，費率爲7。69%，其中：收回投資20萬元，食堂管理費1。8萬元。

6、企業管理費用20。42萬元， 費率爲7。21%，詳見《企業管理費明細表》。

7、經營者利潤3。92萬元，營業收入—材料成本—燃料—工資—校方收回投資—企業管理費=283。40—182。61—27。36—27。29—21。80—20。42=3。92萬元。

按簡易覈算：總收入—總成本=利潤，即：283。40—279。48=3。92萬元。計算成本率爲98。72%，利潤率1。28%。

（二）投資指標

爲了提高花色品種和解決飯菜保溫問題，以及必要的流動資金需投入資金40萬元，其中：設備投資8萬元，流動資金32萬元。

四、經營管理措施

（一）強化食品安全措施，確保學生在校飲食安全。一是要建立安全責任制，食堂與與校方簽定安全責任狀，按食品衛生法、產品質量法和校方的要求條款組織生產經營，提供安全食品，確保飲食安全。二是建立企業內部的安全監督管理體系，配備專一的食品衛生質量監督員，所有員工要與公司簽定衛生安全責任狀，把衛生安全責任落實到每個人，所有進入食堂員工都要經過衛生監督部門體檢並核發健康證明，所有管理人員（包括企業內外部）到食堂檢查工作，均要通過本食堂食品衛生監督員同意併發專門防護衣服和證卡，方能進入。三是建立食品安全預警制度，所有制度張貼上牆，出現問題應即時向校方報告和有關部門報告，及時做出急救措施，力爭把損失降到最低程度。

（二）增加花色品種，完善保溫措施，改善學生就餐質量。一是添置必要的設備，從提高花色上減少就餐人數的流失，如增加油餅、餡餅、千層餅、熱乾麪、清湯、胡辣湯等品種或產量，滿足學生之需求，增加經營者的收入;二是選用符合衛生標準的夾層保溫設備作爲盛售飯器具，保證學生吃上熱氣騰騰的飯菜，三是設立飯菜質量投訴意見箱和聘請由學生出任的流動食品質量與價格監督員。定期對飯菜的質量如溫度、品種數量等進行抽查，並向校方反饋。

（三）管理機構與責任制。根據一中食堂的建設特點和經營指導思想，確定“統一經營、統一管理、統一覈算、內部分組責制考覈”爲經營者的食堂運行機制。

1、經營者以公司名義與一中校方簽定合同併成立：鄖縣一中食堂管理部，履行具體經營管理職責，以鄖縣一中食堂名義對內對外開展工作。生產部門爲三個生產車間，一個品種開發車間作爲生產加工主體，各車間按計劃生產同樣產品，以銷售量作爲目標考覈的依據;成立財務、倉庫、採購、質檢等部門以統一管理和收發財物，把整個生產經營控制在食堂管理部統一經營管理之中。管理機構如圖。

2、工資水平與鄖縣實際水平相適應，實行差別工資管理，食堂管理部經理月薪1100元、副經理1000元、食堂生產車間主管800元、其它均控制在350—600之間，以降低成本保證食堂正常運行，工資定員表如下。

（四）、成本費用管理。學生食堂的特殊性決定了經營者的低利回報，管理者必須強化成本管理，向管理要效益。一是成立採購組，對蔬菜市場變化隨時做出反映，在保鮮時間許可範圍內最大限度地選擇進貨渠道，降低材料成本價格;二是建立健全內部信息和控制制度，對所有材料成本進行量化管理，按日反映出材料成本的購進、銷售、加工、庫存情況，以及時做出補貨措施，杜絕人情貨、人情價，凡進貨物均要複稱、覈價，做到日計量，月盤存，對數量長短及時處理;三是量化管理費用，嚴格按照計劃覈銷管理費用，在計劃範圍內，對部分費用實行包乾，對部分項目實行目標合同管理，確保每項費用控制在計劃範圍內，以確保食堂正常運行。

五、建立健全配套的管理制度

在開展經營的1個月內建立合同目標管理、食品衛生安全、安全操作規程、各環節崗位責任制、精神文明建設、內部員工獎懲等六項管理制度，使經營管理行爲有章可循。每套制度裝訂成冊，均報校方一份，以爭取監督管理。

績效考覈方案 篇7

爲了使科室二次分配能夠充分體現職工的價值，充分調動職工的工作積極性，引導各科室在績效工資的分配中體現效率優先、兼顧公平的原則，把職工的能力、工作數量、工作質量、社會效益與經濟效益、工作效率、業績成果等有機地結合起來，真正實現一流人才一流業績一流報酬，特制定了科室二次分配指導方案。由於醫院的科室有臨牀、醫技、行政後勤等，各科室的業務範圍、工作特點、發展階段以及人員素質等都有很大的不同，難以用一個統一的標準要求實施二次分配，現就部分科室制定基本的指導性分配方案。

　　一、手術室內部分配指導方案

醫生護士的績效工資要分開覈算。由科主任和護士長分別發放。20%的績效工資按原定分配係數分配到個人。80%的績效工資按個人工作量積分的佔比核發到個人。

1、麻醉醫生的工作量績效工資的核算。

（1）根據麻醉工作的操作技術難度覈定各單位工作量的分值：

（２）計算出全月手術總分值和各個醫生的手術分值。手術分值=∑（各類麻醉臺數×相應類別的單位分值）

（３）每個醫生的工作量績效工資=本科全部醫生的工作，量績效工資×（每個醫生的手術分值/手術總分值）

2、護士工作量績效工資的核算。 （1）護士工作項目及分值，

（２）計算出每月每人的工作量分值和全部護士的總分值。

（３）根據每位護士的工作量分值佔總分值的比例計算每位護士的工作量績效工資。

　　二、臨牀科室內部分配指導方案（適用科室：婦科、外科、內科、兒科）

醫生護士的績效工資要分開覈算。由科主任和護士長分別發放。20%的績效工資按原定分配係數分配到個人。80%的績效工資按個人工作量積分的佔比核發到個人。

1、醫生（醫療組）的工作量績效工資的核算。 （1）工作量分值計算

（2）各位醫生（醫療組）工作量績效工資=全科醫生的工作量績效工資×（各位醫生或醫療組的工作量分值/總分值）

2、護士（護理組）工作量績效工資的核算 （1）工作量分值的計算

（2）根據每位護士（護理組）的工作量分值佔總分值的比例計算每位護士（護理組）的工作量績效工資。

　　三、B超室內部績效工資分配方案

1、20%的績效工資按原定分配係數分配到個人。80%的績效工資按個人工作量積分的佔比核發到個人。

2、工作量分值計算

3、各位醫生工作量績效工資=全科醫生的工作量工資×（各位醫生工作量分值/總分值）

本指導方案的二級考覈和計分方法僅供參考，各科室可結合本科室的實際情況制定出適用於本科室的分配方法。另外還需對本科室人員的工作質量進行考覈，將考覈係數與職工的月度績效工資掛鉤。各科室的二級分配方案原則上一年調整一次，如遇業績波動較大也可以隨時調整。

績效考覈方案 篇8

首先，我認爲績效考覈的目的主要是對組織成員在日常工作中所顯示出來的工作能力、工作態度和工作成績等，進行以事實爲依據的評價，有助於企業經營目標的實現也有助於體現出個人的價值。

一、對考覈的態度

大多數人認爲考覈就是作爲一種對員工的控制手段而存在的，直接目的就是給員工挑毛病。其實不然，正確的認識應當是：考覈是員工追求高需求層次的體現，做好考覈工作就是爲員工滿足高層次需求服務，它是一種激勵方式。(當然，前提是員工的進步與退步必須和獎金掛鉤，並能很明顯的體現出來。

馬斯洛認爲，人是有需求的，當低層次的需求得以滿足之後，就會去追求高層次的需求。員工在追求友誼、歸屬和尊重的需求之後，必然會追求自我實現的需求，這一高層次的需要具體體現爲員工對工作的創造性和成就感的追求，隨之而來的，必然是對績效考覈的需要。員工希望知道自己的績效水平究竟怎樣，以此來檢驗和評價自己的工作能力和潛力。因此，把做好考覈工作當作是對員工實現自身與社會價值的有力促進。

其次，考覈是改造和強化員工行爲的一種方法。考覈對於企業來說不是目的，而是改造和轉化員工行爲，變消極爲積極行爲的.一種有效的管理方法。

而目前員工懼怕考覈、逃避和拒絕考覈主要表現在以下幾方面：

a、懼怕考覈的，主要是一些工作中表現不好的，甚至工作完成情況和質量不高者。

b、拒絕考覈的，主要是一些工作中表現較好的，能很好的做好本職工作的，則認爲考覈沒什麼必要性，覺得麻煩。---------------這主要還是對考覈的認識度不夠的原因。

則此時，人云亦云。

二、對考覈的認識

我們目前有部分人的做法是“爲了考覈做考覈?”如何解釋呢?普遍員工感覺到目前很多存在着應付式，也就是爲形式而做形式，沒有權衡兩目標這間的重要性(個人目標和企業項目目標)，非得設置一些沒有意義的個人目標，與工作沒有什麼必要聯繫，更與經濟效益與發展不沾邊的，給員工造成一種思想壓力。那麼在執行過程中員工就會敷衍了事，不負責任，走過場。那麼在最終評定時，管理者和員工都容易產生不爽。

那麼，正確的認識應當是：爲員工制定個人行爲目標時，要制定些與其業務發展和個人提升有實際意義的行爲，最終會影響其未來並與之經濟產生影響，那麼員工就會很樂意的去執行。

三、考覈的過程

進行員工考覈工作時，必須要有一個標準，只有將員工的實際工作情況與工作標準比較，才能得出較公正的評價，而工作標準越明確，評價鑑定才能越準確。不然會大量的摻雜主觀因素，導致不能客觀公正地評價一個人表現的好壞，從而使考覈效果大打折扣，造成員工的不滿。

首先，必須明確的告訴員工應該做些什麼。目前我們大多數都犯着想當然的錯誤，都認爲員工們都知道自己應該在崗位上做些什麼。

其次，員工做到何種程度並用描述性語言對不同程度加以界定。

其實，考覈標準的制定應是管理人員與員工兩方面共同確認的，與員工達成共識，是標準最終得以貫徹、實施並贏得一致擁護的前提。

四、執行具體操作過程

思維方式的不同，對一件事情的看法就會有所不同。究其原因，往往是因爲一些考覈者在考覈時，無意的出現對態度、性格合自己心意的人評價過高，對自己看不慣的人評價偏低，這也會造成在考覈過程中員工的不滿。

其次，對標準的理解不同，將員工的實際工作表現與標準做比較時，再公正客觀的比較也會帶有不同程度的主觀因素。例如：各管理者對標準衡量尺度寬嚴不一，造成結果不一。例如：有些管理者的要求過高，往往對員工的工作感到總是不是很滿意，在考覈時，就會低估員工應得到的評價。

因此，必須要對考覈的具體內容標準以及它們之間的關係做出說明，並對員工在考覈過程中會出現的問題進行講評，最好是有案例加以解釋。

五、考覈過程中的溝通面談

有些時候，我們在考覈溝通時面臨的困難不少，要想達到好的溝通結果還需要具備許多條件，如果溝通效果不好，不但會引起糾紛，產生緊張和矛盾。

但我認爲，考覈過程中進行溝通和麪談，是一個極其重要的一個環節，因爲考覈員工本身並不是目的，只有雙方通過全方位的溝通，對考覈結果有了一致的認識，並對改進目標與方向達成共識，員工接受了考覈結果，並準備朝着改進目標去努力，考覈才真正有效。

當然，處理好溝通的每一環節是需要勇氣和條件的，這也是讓我們提升管理水平和才幹的一次檢驗。

以上是我這兩次考覈的感悟，我還是比較喜歡績效管理的方式，它能真正的體現個人價值，促進自我提升和完善。希望在績效方面大家能共同探討，不足之處還望領導指出。

績效考覈方案 篇9

爲鼓舞銷售人員工作熱情，提高工作績效，積極拓展市場，促進公司產品的營銷，維護公司的正常發展，特制訂本方案。

本方案採用定性與定量相結合的方法，用公平、公正、合理的方式來評估考覈公司各營銷人員，以提倡競爭、激勵先進、鞭策落後。

一、營銷人員的底薪

公司營銷人員的薪資構成主要是底薪+業務提成+績效獎金。

底薪是維持業務員基本生活保障和開展業務工作所必須的支出。底薪的確定可以由公司和營銷人員協商確定並實施，並作爲以後新進業務員的底薪標準。

二、業績考覈辦法

本業績考覈辦法分爲月度考覈、季度考覈和年度考覈三項。

（一）月度考覈

1、業務員月度業務指標的制定

業務員每個月都應該制定自己的業務計劃，根據公司本月的營銷目標，設定本月的業務量。公司根據業務員設定的業務量，結合公司本月的營銷目標確定本月度每個業務員的基本業務指標。

基本業務指標是每個業務員必須完成的業務量，是業務員獲得基本底薪的必要條件。業務員只要完成基本業務指標量的80%以上，纔可以獲得基本底薪。沒有達到基本業務指標量80%，只能獲得80%的底薪。

2、業務員完成當月基本指標量，除全額享受底薪外，還可以獲得提成，提成計算以業務員開發的客戶當月酒水進貨額度爲準，提成額度爲普通酒水產品進貨額度的1.5%，紅酒進貨額度的3%。超出基本業務指標量部分，普通酒水提成2%，紅酒提成3.5%。未完成基本業務指標量的80%以上的，當月沒有提成。

3、基本業務指標量是指：開發新客戶的數量，包括餐飲、團購、婚宴、下線批發商等較大量的採購者。而個人的大宗購買不再此列。而提成按照客戶的消費額度來結算。新客戶的消費額按年度在年底統一結算，所以業務員的提成也是在年底統一結算。

4、業務員開發的個人大宗購買，在完成基本業務指標量的前提下，也可以享受提成，提成額按照該客戶年度總消費額的 提成，統一年末結算。

5、一些不確定的變數

A業務員本月有已經達成意向的客戶，但尚未正式確定的

B業務員本月花費相當大的精力完成了一個重量級客戶，沒有精力開發其他新客戶的

C業務員本月有其他突發情況不能完成任務的

針對以上情況，公司不應以單月的成績來評定業務員的業務水平。

（二）季度考覈

1、季度考覈的目的

季度考覈是在月度考覈的基礎上，針對業務工作的特點而設立的。由於營銷工作很多時候不能明確的按月計算，爲了公平公正起見，也爲了更好的激勵營銷人員，充分發揮業務員的能力，所以季度考覈就有了存在必要。 三個月也是對業務員的基本考覈期限。

2、季度考覈辦法

季度考覈主要是將季度內三個月份的基本指標加權，再綜合每個營銷人員該季度內每月業績和總的業績，確定營銷人員的考覈成績。

3、季度考覈等級及獎懲

季度內三個月都完成基本指標的，評定爲合格。

季度內三個月有一個月未完成，但總體完成的，評定位合格。

季度內三個月有兩個月未完成，但總數完成的，評定爲合格。

季度內三個月都完成基本指標，並有1-2個月超額完成的，評定爲良好。

季度內三個月都未完成的，評定爲不合格。

季度內三個月都超額完成的，評定爲優秀。

公司對不合格營銷人員，將予以解聘。對良好和優秀等級業務員予以獎勵。獎勵辦法如下：

1、良好等級的營銷人員，獎勵

2、優秀等級的營銷人員，獎勵

3、根據具體的業務完成量，確定獲得“季度明星營銷人員”榮譽的人選。

（三）年終考覈

年終考覈是總結一個年度營銷工作開展的重要工作。年終考覈主要是在季度考覈的基礎上，綜合本年度四個季度的考覈情況，結合營銷人員的其他表現，對營銷人員的工作作出一個綜合評分，以此作爲年終提成和獎勵的主要依據。

1、年終考覈的等級劃分

每個季度都評定爲合格的，年終評定爲合格。

一年內有1個季度爲良好或者優秀，其餘爲合格的，年終評定爲合格。

一年內有2個季度爲良好或者優秀， 其餘爲合格的，年終評定爲良好。

一年內有2-3個季度爲優秀，其餘爲良好的，年終評定爲優秀。

一年內有3個季度爲良好，其餘爲合格的，年終評定爲良好。

一年內4個季度都評定爲良好的，年終評定爲優秀。

一年內4個季度都評定爲優秀的，年終評定爲“超級明星”

如此等等，就是按照一年的綜合表現，確定等級。

2、年終考覈的獎懲措施

A年終本年度提成全部兌現，每個月應得的提成額度累加。（也可以按季度發放）

B年終獎金與年終考覈等級掛鉤，等級高獎勵多。

（四）非營銷人員的業務提成

公司鼓勵員工爲公司多開發業務，非營銷人員在完成本職工作的情況下，也可以從事業務開發工作，也可以獲得提成，提成額爲業務總金額的 。單筆單提，同時計入個人工作成績考覈。

以上考覈辦法既適用於單個業務員，也適用於對營銷小組的考覈（小組內部的具體考覈辦法和小組成員自己制定並報公司備案）。主要是針對基層的營銷工作而設立的，針對營銷領導層的考覈不在此列。

三、營銷工作開展的費用補貼

營銷人員開展營銷工作，必然會產生一些列的費用。這些費用是應該由公司承擔的。一方面公司可以以實報實銷的方式補貼營銷人員，一方面也可以在營銷人員底薪中體現，根據公司的實際情況，結合營銷工作開展的需要，參照同行的制度，制定業務工作開展的補貼額。

四、試用期營銷人員的薪資

營銷人員的試用期一般爲三個月，試用期營銷人員的底薪爲 ，試用期內沒有提成。在試用期內完成公司指定的任務的，轉爲正式員工。試用期表現優異的，可以提前轉正，並給予一定獎勵。

五、其他與考覈相關的事項

（一）營銷人員工作失誤的判定和措施

營銷人員在工作中由於自身的原因導致的業務流失、泄露商業祕密、公司形象受損、公司蒙受損失等情況，一方面要採取果斷措施挽回損失，一方面要追究責任。判定損失的要素主要有：

1、營銷人員自身原因還是公司原因？

2、業務流失量

3、損失程度

4、不良的社會影響和業內影響

從以上幾個方面來判定的責任。一旦造成損失，公司應綜合該營銷人員的工作業績和損失情況作出處理意見，並允許營銷人員有補救的機會。

出現失誤及時補救，儘快總結，避免再次出現同樣的問題。

（二）營銷人員作息考勤管理及其他

營銷人員應嚴格遵守公司的各項規章制度，也是年終考覈的依據之一。

1、營銷人員休息時間的規定

根據國家法律法規和公司的實際情況，公司營銷人員每週可以休息一天，一般定在週日，如有特殊情況可予以調整。

2、出勤管理

每天在早上八點半以前到公司報到，下午五點半爲正常下班時間。下班之前需回公司報道，因開展業務需要，需在業務場所滯留，須當日說明。對於沒有來公司報到且沒有說明者，予以處罰。

3、請假管理

營銷人員有事需請假，需提前向公司說明，並填寫請假單報總經理批覆，或者事後補辦請假手續。如不說明的，按曠營銷人員工處理，予以處罰。曠工超過3天/月，公司將予以解聘。

4、營銷會議制度

4.1 每天一次晨會，每天八點半到公司報到後即由營銷總負責人組織召開，簡單交流上一天的工作和當天的工作。

4.2 每月一次工作總結會，總結當月工作，覈定營銷業務的完成情況，制定下月計劃。

4.3 針對一些重要業務項目，可召開業務專題會，探討攻堅戰術。

5、營銷人員工作計劃及總結制度

每個營銷人員都應真實記錄自己每天的工作情況，每月做一次工作，並提出下月工作計劃，以正式文本形式交公司營銷總負責人。公司對營銷人員的工作總結和計劃作出批覆。

6、客戶信息彙總制度

營銷人員在公司工作期間開發的客戶都屬於公司所有，每一個營銷人員應將開發的客戶資料製成客戶資料表，以電子文本形式交公司備案。