部門績效考覈範文

部門績效考覈範文1

　　一、目的

(一)爲確保全公司安全生產方針和目標的順利實現，總結推廣安全生產管理經驗，激勵各級領導幹部和員工奮發進取，自覺地搞好安全生產工作，持續改進安全績效，特制定本制度。(二)安全績效是指基於安全生產方針和目標，控制和消除風險取得的可測量結果。

二、適應範圍

本制度適用於本公司各部門和人員的考覈。

三、考覈標準

(一)考覈實行記分制，總分爲100分，按以下六個要素進行考覈記分。被考覈部門或崗位不涉及的要素(子要素)按缺項處理。

1、安全目標(20分，扣完爲止)

(1)發生重大人身傷亡事故事故扣20分;

(2)發生較大事故，不得此項分;

(3)發生重傷事故，未嚴格按“四不放過”原則查處的，扣10分; (4)發生輕傷事故，未嚴格按“四不放過”原則查處的，扣5分; (5)發生安全事故(未傷亡人員)，未嚴格按“四不放過”原則查處的，扣2分;隱瞞事故不得此項分。

(6)各種廢棄物未按照公司要求進行分類的，扣10分; (7)未按照公司要求對危險品的使用和保存的，扣10分; 2、安全檢查和隱患治理(10分，扣完爲止)

(1)按規定的頻次和項目要求進行安全檢查，發現問題和隱患及時整改，並按要求上報，滿分4分。1項不符合扣1分，扣完爲止;

(2)發現隱患無複查扣2分;

(3)發現“三違”現象，未及時查處扣2分;無工作計劃扣5分，有計劃未實施扣5分;有一項工作未完成扣5分。

(4)對上級下達的隱患整改項目，落實“五定”責任制，按計劃完成治理，滿分3分。1項不符合扣1分，扣完爲止;

(5)對暫時不具備整改條件的隱患，制定可靠的監控措施和應急方案，滿分3分。1項不符合扣1分，扣完爲止。

3、安全生產責任制管理(10分，扣完爲止)

(1)未建立安全生產責任制不得分;

(2)制度、操作規程未上牆的，扣2分;

(3)安全管理制度缺一項扣2分;

(4)安全生產責任制未考覈獎罰一次不得此項分; (5)安全考覈未佔績效獎金總額40%以上扣5分;

(6)缺一次會議扣2分;

(7)對安全生產工作中存在的重大問題未召開專題會議研究或未處理的，扣5分;

(8)發現一次未召開班前班後交底不得此項分。

4、事故應急和保障

(1)未對重大事故隱患進行登記、評估扣2分;

(2)無整改及預防措施扣10分;

(3)安全生產個人防護、防護設施、消防器材等違規使用一例扣2分; (4)無重大事故或危險化學品事故應急預案不得分; (5)公司關注的危險源無安全控制措施扣5分;

(6)無安全檔案扣4分，缺一項扣2分;

(7)未安裝氣體檢測系統的，扣10分;

(8)未開展隱患排查或專項整治不得此項分;

(9)開展的不認真，隱患整改的不徹底扣5分。

5、安全宣傳教育培訓(10分，扣完爲止)

(1)發現未對新員工、轉崗人員、外來施工人員進行安全或現場教育扣5分; (2)對每季度員工一次安全教育缺失的，一次扣2分; (3)專職安全員、特種作業人員一人無證扣3分; (4)未開展安全活動的扣5分;

(5)未開展《安全生產法》宣傳活動，不得此項分; (6)未開展安全生產標準化活動的扣5分;

(7)特種從業人員未經安全技術培訓不得此項分，發現一例特種從業人員未經安全技術培訓合格，持《國家特種從業人員安全培訓合格證》上崗扣2分。

6、勞動保護

(1)臺帳每缺一項扣3分，有一項達不到要求，扣3分，發現使用童工不得此項分;

(2)未按公司有關規定佩戴勞保用品不得此項分。

7、現場(作業)安全管理(10分)

(1)嚴格執行危險作業許可制度，作業前進行風險分析，制定控制措施，滿分4分。1項不符合扣1分，扣完爲止;

(2)作業現場警示標識符合要求，配備了必要的'安全防護用品(具)及消防設施與器材，滿分4分。1項不符合扣1分，扣完爲止;

(3)嚴格執行操作規程，不違章作業，不違反安全紀律、工藝紀律、勞動紀律和“5S”要求，滿分4分。1項不符合扣1分，扣完爲止; (4)嚴格進行檢修作業前的安全條件確認及作業完成後的安全驗收，並做到“工完、料盡、場地清”，滿分3分。1項不符合扣1分，扣完爲止。

8、職業衛生管理(10分)

(1)做好清潔文明生產，嚴防危化品對人體的傷害，保證崗位職業有害因素監測合格率達100%，滿分2分。1項不符合扣0.5分，扣完爲止; (2)按要求(組織)參加職業性健康檢查，滿分1分。1項不符合扣0.5分，扣完爲止;

(3)按要求對職業衛生設施進行定期檢查，落實專人維護保養，滿分2分。1項不符合扣1分，扣完爲止。9、事故查處考覈與獎懲

(1)生產安全事故未在24小時內報告人力資源部及公司安全員不得此項分; (2)主要領導未參加事故搶險和事故調查一次扣2分; (3)因管理責任造成的事故，對責任人員未進行處分扣5分; (4)未向員工公佈事故處理結果扣2分;

(5)隱瞞事故1起，不得此項分;

(6)無安全生產工作目標獎罰制度扣3分，有制度未執行扣2分。

10、增分條件

(1)風險高、管理難度大的區域可增加1～2分;

(2)及時發現重大事故隱患並避免了重大事故發生，經公司確認，加1～5分。

(3)本公司建立兩級安全績效考覈機構，即公司級和區域級。

(4)各區域安全績效考覈機構：組長：部門經理副組長：分管區域主管、安全員、班組長其職責爲：

A、按本制度要求，制定本區域安全績效考覈實施細則; B、對本區域各級組織和人員進行安全績效考覈; C、將安全績效考覈的結果，作爲每月績效獎金和進一步完善安全管理的依據。

11、公司級安全績效考覈機構：組長：運營經理副組長：設備經理成員：財務經理、生產經理、質量技術經理、行政經理、公司安全員其職責爲：

A、對各部門進行安全績效考覈;

B、將安全績效考覈的結果，作爲每月績效獎金和進一步完善安全管理的依據。

12、安全績效考覈分爲月度考覈、季度考覈和年度考覈：

A、月度考覈：通過日檢和周檢，對各級人員的安全績效進行評價，目的在於促進各級人員自我管理;

B、季度考覈：每季度末，對各級組織和人員該季度的安全績效進行考評; C、年度考覈：每年底，對各級組織和人員全年的安全績效進行總體考評。

D、在季度考覈時，月度考覈情況應占50%，即月度考覈和季度考覈總分分別折爲50分，計算該季度實際得分;年度考覈時，各季度考覈情況各佔20%，綜合評定佔20%，計算年度實際得分。

E、按考覈得分，將考覈結果分爲五個等級：等級優秀(一級)良好(二級)合格(三級)基本合格(四級)不合格(五級)考覈得分(分)95以上90～9570～8060～7060以下

13、由各級考覈組織將考覈得出的結果，交運營經理審批後，進行獎懲處理。

部門績效考覈範文2

　　一、考覈目的

1.1爲提高公司的經營管理水平，有效實施公司運營戰略規則，客觀、準確地評價公司各管理崗位和各職能部門員工的工作績效，使企業對員工的管理、獎懲、異動、教育培訓及員工的職業生涯規劃有所依據；

1.2爲公司制定相應的政策提供客觀依據，同時促進公司各項管理工作的開展，確保公司總體目標的實現.

二、考覈範圍

2.1公司各職能部門管理人員及員工。

2.2另有下列情況人員不在考覈範圍內：

2.2.1試用期內,尚未轉正員工

2.2.2連續出勤不滿六個月或考覈前休假、停職六個月以上

2.2.3兼職、特約人員

三、考覈原則

3.1以公司對員工的經營業績指標及相關的管理指標，和員工實際工作中的客觀事實爲基本依據；

3.2以員工考覈制度規定的內容、程序和方法爲操作準則；

3.3以全面、客觀、公正、公開、規範爲核心考覈理念。

四、考覈程序

考覈的一般操作程序：

4.1員工自評：按照“考覈權限表”，員工選擇適當的考覈量表進行自我評估

4.2直接主管複評：直接主管對員工的表現進行復評。

4.3間接主管複覈：間接主管（高於員工二級）對考覈結果評估，並最後認定。

五、考評依據

5.1部門績效分數：《部門負責人本月工作計劃完成情況得分統計表》。

5.2員工考覈分數：《部門員工月度績效考覈評分表》。

六、考覈時限

6.1每月12日前，總裁辦綜合評定集團各職能部門各項工作完成的質量與效率，給出公司當月各職能部門的《部門負責人本月工作計劃完成情況得分統計表》；

6.2每月15日前，各部門負責人提報本部門內所有人員《月度績效考覈評分表》；自評、複評部分均需進行評分並簽字確認後，報至人力資源部績效考覈處；

6.3每月20日前，績效考覈部處理員工申訴事宜，並彙總對公司職能部門全員的《月度績效考覈評分表》進行統計整理；

6.4每月22日前，績效考覈部將統計彙總後的《月度績效考覈評分表》進行報批；

6.5每月24日前，將報批簽字後的《月度績效考覈評分表》發至人力資源部薪資專員處；

6.6每月28日前，進行考覈結果的月度分析，爲下一階段績效考覈提供改進建議及考覈結果應用提供依據；

七、考覈方法

7.1公司實行兩級考覈制，即先對部門進行考覈，再對員工進行考覈。

7.2考覈等級比例控制：

八、考評結果應用

8.1薪酬計算方法：

被考評人考評成績彙總後，即根據本次考評分數計算考評當期被考評人的實得績效工資。被考評人從月度工資總額中提取15%作爲當月品績考評的績效工資基數Z。當月實得績效工資Z按下表方法計算。

8.2各級管理人員勝任能力評估，全年月度品績考評平均分數作爲加薪、晉升、年終獎或培養的依據。

8.3連續三個月實得績效工資爲零的，視具體情況作降級、降職處理。

8.4對於不按規定和要求配合工作，違反規定提供虛假資料信息，及其他不良行爲的，將按公司獎懲制度相關規定懲處。

九、考覈細則

9.1公司將根據績效實施過程中的具體情況，進行方案的'適當調整。

9.2新招聘人員在試用期內不參與考覈；

9.3考覈期內工作崗位發生異動人員，異動當月按工作天數多的崗位所在部門進行考覈；

9.4當月因病（含工傷假）或因事請假出勤不滿15個工作日的員工，不參與考覈。

十、考覈申訴

10.1考覈申訴是爲了使考覈制度完善化和在考覈過程中真正做到公開、公正、合理而設定的特殊程序。

10.2部屬與直接主管討論考覈內容和結果後，如有異議，可先向部門主管提出申訴，由部門主管進行協調；如部門主管協調後仍有異議，可向人力資源部提出申訴，由人力資源部門專員進行調查協調。

10.3考覈申訴的同時必須提供具體的事實依據。

十一、實施及解釋權限

11.1公司可根據實施的具體情況及時進行調整，本辦法由人力資源部負責解釋，並受理員工申訴事宜。

11.2本辦法於x年x月正式執行。

十二、附件

12.1附件：《部門員工月度績效考覈評分表》

部門績效考覈範文3

一、總則

1.1目的

制定本方案的目的是爲了公司全體員工能一起分享公司經營帶來的收益，提高員工工作的積極性、主動性和能動性，並將短期收益和中長期收益與持續發展相結合，把薪酬管理合理化、標準化、制度化。考覈不以懲罰、禁錮員工爲目的，而是激勵員工的`一種手段，增加團隊戰鬥力，凝聚力。通過考覈，讓每位員工把工作做得更精細，充分展示自身才華，提高工作效率，杜絕偷奸耍滑，“事不關己高高掛起”的工作態度，勇於承擔責任，從而取得合理的回報，推動項目更好的發展。

1.2制定原則：競爭性原則;公平性原則;經濟性原則;可操作性原則。

1.3考覈對象：項目部全體員工(保潔員、炊事員、駕駛員、保安、試用人員等不參與考覈)

1.4負責部門：由綜合部負責考覈，財務部負責統計發放。

1.5薪酬與績效的關係

1、全體員工的薪酬與項目收益相關;

2、一般員工的薪酬與日常工作考覈及相應的部門考覈結果相關; 3、部門負責人的薪酬與項目收益、管理能力及部門業績考覈結果相關。

1.6保密原則：全體員工不得以任何形式對外透露自己或詢問他人的薪酬狀況。

二、員工薪酬制度

2.1薪酬體系

1、年薪制：適用於公司總經理、副總經理及其他經總裁批准的特殊人才。包括基本工資、其他津貼、季(年)終績效考覈獎。

2、提成工資制：適用於從事業務經營的員工。薪資包括基本工資、職務工資，崗位工資，工齡工資，其他津貼，提成工資、年終績效考覈獎。

3、結構工資制：適用於中、基層管理人員、專業技術人員、後勤管理人員等。薪資包括基本工資，職務工資，崗位工資，工齡工資，加班工資，其他津貼，年終績效考覈獎。

4、固定工資制：工作量易於衡量的部分專業技術人員、後勤服務人員等，薪資包括基本工資，職務工資，崗位工資，工齡工資，加班工資，其他津貼，年終績效考覈獎。

5、試用人員工資：試用期人員工資按既定的試用期工資發放，試用期內無浮動工資。

2.2薪酬組成

員工薪酬由以下幾部分組成：

基本工資、補貼、福利、其他獎、項目收益獎、業務提成(銷售部門)、非物質獎勵、季(年)度考覈工資(年薪制)等(根據職務薪酬體系確定人員薪酬的組成)。

基本薪資：根據滿足基本生活，崗位性質，工作能力等條件制定爲固定工資包括(職務工資，崗位工資，)。

考覈工資：由季度績效考覈和年終績效考覈組成，每季度末發放季度績效考覈工資，年終發放年終績效考覈工資(次年2月份左右，農曆春節之前)。

補貼：公司統一制定各崗位相應補貼如交通補貼、電話補貼，及其他補貼

福利：根據項目部相關福利規定發放的現金、物品等

其他獎：項目部制定的有關獎項。因特定事項針對特定員工或部門發放的獎項，該獎項不完全針對全體員工。

項目收益獎：根據年度項目經營利潤情況及各部門全年工作目標承諾，參考全年績效考覈分數，由項目部領導確定發放

提成：根據銷售提成制度發放

非物質獎勵：員工培訓、榮譽表彰、外出旅遊等

內部方案

2.3薪酬計算與發放

每月薪酬=基本工資+季度績效工資(年薪制)+補貼+福利+其他獎+提成(銷售部)

全年薪酬=每月薪酬+年度績效工資(年薪制)+年終獎+項目收益獎+非物質獎勵

基本工資：另附基本工資表

季(年)度考覈：季(年)度考覈工資=季(年)度績效工資基數x考覈係數。

福利與補貼：見附表。

其他獎：根據會議、集團公司要求等情況確定

提成：根據銷售部提成制度計算

年終獎：根據公司效益情況由公司總經辦定製。

項目收益獎：根據項目收益情況由項目領導確定※總額及分配原則

三、考覈辦法

3.1考覈內容績效考覈的主要內容：一是針對各部門計劃工作，交辦(含口頭交辦)工作完成情況，工作重點。二是項目部員工通用準則。

參考內容：各崗位職責及項目部各項制度，另附崗位職責細則。

3.2具體實施辦法

由部門經理協助項目經理制定各部門全年工作計劃及考覈分值，每季初10號前由部門經理協助項目經理制定月工作重點、計劃及考覈分值，每季制定的工作計劃，以完成全年總計劃爲原則，部門需對員工單獨打分的，說明原因，擬定單獨打分項。

員工通用考覈細則由項目部統一擬定。

每季初10號前由各部門將上月重點工作、日常管理及工作完成情況及分值通過書面和電子版本方式提交給綜合部，書面提交的資料需經領導簽字確認。

綜合部在次季度初5-10號前對各部門上季度重點工作、日常管理及工作完成情況進行檢查和彙總打分，考覈結果經項目部領導簽署後，交財務部，作爲當月考覈工資計發的依據。

年底綜合考覈以全年工作計劃完成情況及其他考覈內容彙總打分

3.3考覈分值確定

採取百分制記分法，季度重點工作、日常管理及工作完成情況分值爲100分，全年工作計劃及其他考覈內容分值爲100分。

員工個人考覈得分=部門考覈得分+員工通用準則考覈得分。

考覈係數：90分(含)以上考覈係數爲1;80分(含)以上-90分考覈係數0.9;70分(含)以上-80考覈係數0.8;60分(含)以上-70分考覈係數0.7;50分(含)以上-60分考覈係數0.6，如考覈分數低於60分考覈係數0.5，如考覈分數極低，另行討論考覈係數但不高於0.5。

有下列行爲，取消當季部門或個人績效考覈資格，情節嚴重者另行商議處理。

1、由於員工未履行職責或有失誤、過失行爲，給公司造成重大損失的; 2、工作態度惡劣或其他原因，嚴重損害公司利益和形象的; 3、有貪、盜竊、欺詐、腐化、營私舞弊等行爲和劣跡的;

4、無理取鬧、酗酒、打架鬥毆，嚴重影響社會秩序或犯有嚴重錯誤; 5、指揮不當或監管不力，致使部門或協作單位發生較大錯誤，造成項目部出現重大損失者;

6、無正當理由，故意延誤工作造成項目部重大損失者; 7、其他經討論確定事項。

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　　一、目的

本着公平、公正的原則，在公司內推行績效考覈工作，以建立長期、穩定和規範的績效考覈制度。通過對員工的工作業績、工作能力及工作態度的評價，挖掘員工潛力，幫助員工正確認識自我。爲員工升遷、獎懲以及薪酬調整提供合理的依據，同時爲員工與上級領導之間提供一個正式溝通的機會，並使員工清楚公司對自己的真實評價。

二、適用範圍

本規定適用於20xx年9月30日以前入職員工。考覈表分爲管理人員和一般員工;其中管理人員包括：項目部主管及以上管理人員;一般員工包括：副主管以下員工;所有參加考覈人員均應認真填寫考覈表。

三、考覈依據和原則以考覈前的工作業績、工作能力及工作態度等實際表現爲依據。考覈人要對被考覈人員的工作表現評價要客觀、公正，儘量使用量化指標衡量，必須根據日常工作中觀察到的客觀事實作出評價。必須排除考覈者對被考評者的好惡、同情心等偏見。

四、考覈辦法及程序

1、考覈分爲自評、初評、複評、審覈。

2、自評：應由被考覈人自己給自己打分。被考覈人應客觀、公正、實事求是的評價自己，自評分數不計入考覈總分。被考覈人可以在員工意見欄反映自己對公司、對項目部或對員工績效考覈的意見和建議。

3、初評：由被考覈者的直接主管或是以主管爲核心的一個評價小組。考覈者應在評覈前與被考覈人進行績效面談，聽取被考覈人意見，指出其成績和不足以及應努力的方向。初評者在意見欄裏詳細填寫對被考覈人的考察意見，針對被考覈人素質條件提出自己的.意見和建議。

4、複評：由再上一級領導負責打分評判，如發現初核打分與員工自評打分相差懸殊，應進一步深入瞭解情況，以求得更加公正、客觀。同時對初評者的工作能力、水平和客觀、公正性有一個瞭解。

5、審覈：由人事行政部根據初評、複評打分進行加權平均，得出最終分數，並對各項目部所有員工績效考覈情況進行綜合統計。

6、公司領導層可根據績效考覈結果，制定員工晉級、加薪、降薪、辭退等方案。

7、本次績效考覈增加對項目經理的考覈，除了延續以前的績效考覈方式：一線普通員工參加工資固定調整績效考覈;部門、區域負責人或骨幹員工參加每月根據績效及總部檢查的情況而浮動的績效考覈。項目經理參加浮動獎金部分的績效考覈。

8、由總部規定考覈額度並於每月5日之前將考覈打分及獎金額度下發到項目部，項目經理於每月10日前將獎金分配表報到人事行政部。項目經理的獎金部分由總部根據每月檢查打分情況確定;職能部門經理的獎金由總經理根據當月經營指標完成情況確定。

五、考覈程序

自評

初核

複覈

普通員工

員工自評

直接主管

項目經理

主管級員工

員工自評

項目經理

副總經理/總監

總部人員

員工自評

本部門經理

總經理

經理級員工

員工自評

總經理

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　　一、考覈目的

通過考覈，對行政部工作人員在一定時期內擔當的職務工作中所表現出來的能力、工作努力程度及工作業績進行分析，全面評價員工的工作表現，一方面爲薪酬調整、職務變更、人員培訓等人事決策提供依據，另一方面促使各個崗位的工作業績達到預期

目標，提高企業的工作效率，以保證企業經營目標得到實現。

二、考覈實施細則

(一)考覈頻率

行政部的考覈分爲季度考覈與年度綜合考覈兩種，季度考覈由行政部經理負責落實並實施，人力資源部給予指導與配合，年度綜合考覈由人力資源部統一組織實施。

(二)使用範圍

企業行政部工作人員，行政部經理除外。

(三)考覈內容

1、工作態度

即積極主動地對待工作，遇到責任範圍內的問題應及時報告，並提出相關解決辦法。其主要包括如下五個方面：

(1)出勤率

(2)工作主動性

(3)工作積極性

(4)合作性

(5)工作責任感

2、工作任務

(1)工作計劃完成率。

(2)業務協作，主要考覈其配合他人完成工作的態度及結果，如服務響應時間、服務質量等。

(3)公文處理的及時率。

(4)文稿起草的及時率。

(5)公文處理的差錯率。

(6)企業內部信息通報的完成率、及時率和準確率。

(7)文件管理的規範性。

(8)按時參加企業及部門的相關會議，不得無故遲到、缺席。

(9)積極主動地接收領導交辦的工作並按時保質保量地完成。

3、工作能力

(1)專業技能

(2)組織協調能力

(3)溝通能力

三、績效考覈反饋與申訴

(一)考覈結果反饋

考覈者應向被考覈者反饋考覈結果。如果被考覈者不同意考覈結果，應先行溝通，也可按下列規定進行逐級申訴。

(二)績效考覈申訴

1、被考覈者如對考覈結果存有異議，應首先通過溝通方式解決。解決不了時，被考覈者有權向直接上級主管申訴；如果被考覈者對直接上級主管的處理結果仍有異議，可以向人力資源部提出申訴。

2、人力資源部接到被考覈者的申訴後，通過調查和協調，在xx日內告知申訴處理結果。

3、員工如對處理結果仍不滿意，可向總經理申訴。

四、考覈結果存檔

行政部門的績效考覈結果，於考覈下月xx日前由人力資源部彙總存檔，年度述職考覈結果由人力資源部在次年1月xx日前彙總歸檔。

我國企業在員工績效考覈方面的缺失

1、操作層面的業務流程缺乏

企業的文字性業務流程要麼沒有，即使個別企業建立了流程，也多是基於理念層面的，真正能用於指導員工日常工作的業務流程極爲少見。我們認爲，基於操作層面的業務流程體現的是一個企業真正的核心競爭力(Prahalad Hamel，20xx)，是一個企業真正區別於其他企業的地方，也是一個企業管理水平的體現，它也將成爲員工融入這個企業最重要的指南。同時，操作層面的業務流程也是一個公司發展過程中經驗的總結，是知識積累的過程。操作層面的業務流程一般來講，是獨特的，很難會有兩個企業是完全相同的，而理念層面的流程，如顧客導向、以人爲本等，中外企業則幾乎沒有什麼太大的差別。經過多年總結並不斷完善的`操作層面的業務流程，一般是高效率的，是符合企業的經營實際的，因而也是最經濟的，只要員工按業務流程的要求操作，其行爲則必然是符合公司的要求的，是高效率的。因而，對員工行爲的考覈，應當是基於操作層面的和業務流程的。

2、操作層面的標準缺乏

操作性的業務流程不僅應當指明員工進行日常業務操作的方法，同時也應當明確說明每一個步驟的要求是什麼，必須達到什麼樣的標準。這就爲員工行爲的自我矯正、自動進行結果的對比提供了依據。

企業缺乏標準，使得員工往往工作很努力，卻難以達到主管的要求，根本原因在於員工根本就不清楚主管的標準是什麼。這是導致員工的工作經常是多次返工卻仍達不到要求的重要原因，因此，極易挫傷員工的工作積極性。