績效考覈方案集合九篇

爲確保事情或工作高質量高水平開展，往往需要預先進行方案制定工作，方案是綜合考量事情或問題相關的因素後所制定的書面計劃。那要怎麼制定科學的方案呢？以下是小編爲大家整理的績效考覈方案9篇，僅供參考，大家一起來看看吧。

績效考覈方案 篇1

爲了使科室二次分配能夠充分體現職工的價值，充分調動職工的工作積極性，引導各科室在績效工資的分配中體現效率優先、兼顧公平的原則，把職工的能力、工作數量、工作質量、社會效益與經濟效益、工作效率、業績成果等有機地結合起來，真正實現一流人才一流業績一流報酬，特制定了科室二次分配指導方案。由於醫院的科室有臨牀、醫技、行政後勤等，各科室的業務範圍、工作特點、發展階段以及人員素質等都有很大的不同，難以用一個統一的標準要求實施二次分配，現就部分科室制定基本的指導性分配方案。

　　一、手術室內部分配指導方案

醫生護士的績效工資要分開覈算。由科主任和護士長分別發放。20%的績效工資按原定分配係數分配到個人。80%的績效工資按個人工作量積分的佔比核發到個人。

1、麻醉醫生的工作量績效工資的核算。

（1）根據麻醉工作的操作技術難度覈定各單位工作量的分值：

（２）計算出全月手術總分值和各個醫生的手術分值。手術分值=∑（各類麻醉臺數×相應類別的單位分值）

（３）每個醫生的工作量績效工資=本科全部醫生的工作，量績效工資×（每個醫生的手術分值/手術總分值）

2、護士工作量績效工資的核算。 （1）護士工作項目及分值，

（２）計算出每月每人的工作量分值和全部護士的總分值。

（３）根據每位護士的工作量分值佔總分值的比例計算每位護士的工作量績效工資。

　　二、臨牀科室內部分配指導方案（適用科室：婦科、外科、內科、兒科）

醫生護士的績效工資要分開覈算。由科主任和護士長分別發放。20%的績效工資按原定分配係數分配到個人。80%的績效工資按個人工作量積分的佔比核發到個人。

1、醫生（醫療組）的工作量績效工資的核算。 （1）工作量分值計算

（2）各位醫生（醫療組）工作量績效工資=全科醫生的工作量績效工資×（各位醫生或醫療組的工作量分值/總分值）

2、護士（護理組）工作量績效工資的核算 （1）工作量分值的計算

（2）根據每位護士（護理組）的工作量分值佔總分值的比例計算每位護士（護理組）的工作量績效工資。

　　三、B超室內部績效工資分配方案

1、20%的績效工資按原定分配係數分配到個人。80%的績效工資按個人工作量積分的佔比核發到個人。

2、工作量分值計算

3、各位醫生工作量績效工資=全科醫生的工作量工資×（各位醫生工作量分值/總分值）

本指導方案的二級考覈和計分方法僅供參考，各科室可結合本科室的實際情況制定出適用於本科室的分配方法。另外還需對本科室人員的工作質量進行考覈，將考覈係數與職工的月度績效工資掛鉤。各科室的二級分配方案原則上一年調整一次，如遇業績波動較大也可以隨時調整。

績效考覈方案 篇2

爲了貫徹落實縣委九屆八次全委（擴大）會議精神，大力營造愛崗敬業，爭先創優氛圍，以保證教育工作目標任務順利完成，遵循“客觀公正、科學合理、考評結合、獎懲分明”的原則，特制訂本方案。

一、考覈目標

以“十七大”報告爲指導，以轉變機關工作作風和提高辦事效率爲中心內容，將爭先創優活動與提高幹部綜合素質、推動創新結合起來，以建設高素質機關幹部隊伍，爲教育提供優質服務爲目標，推動我縣教育又好又快發展。

二、考覈對象

教育局全體幹部。

三、考覈組織形式

（一）成立教育局績效考覈領導小組。組長由局長擔任，副組長由黨委書記、副書記、副局長、紀檢書記擔任。成員由科室負責人組成。

（二）考覈領導小組下設辦公室。辦公室主任由紀檢書記兼任，辦公室成員由各科室負責人兼任，負責全局目標績效考覈工作。考覈小組根據考覈內容和考覈對象設立考評臺帳、統計表、舉報箱，並認真做好各種資料記錄、統計、整理，以保證考覈工作有據可查；每次績效考覈加（減）分數，考覈組應立即填寫“教育局績效考覈加（減）分數通知書”，通知被考覈人，並由被考覈人簽字後辦公室存檔。

（三）考覈分季度檢查、半年彙報、年度考覈。

1、季度檢查。以抽查爲主，重點監控實施目標、奮鬥目標、領導交辦事項等完成情況。

2、半年彙報。系統地對實施目標、工作目標、領導交辦事項完成情況向局績效考覈領導小組彙報並公示。

3、年度考覈。局績效考覈領導小組全面、系統地對各科室及個人的各項工作任務年度完成情況逐項進行考覈。

四、考覈方法

1、量化與評價相結合。

2、季度檢查與年考評相結合。

3、實施季度領導幹部碰頭會形式，對工作完成情況進行點評。

4、基本考覈+加（減）分相結合。

5、局辦公室統一組織，考覈領導小組全面考覈。

6、綜合考覈實行百分制。

7、綜合考覈分綜合考評、業務考評、考勤紀律、民主投票、領導集中五個部分；每個部分都以百分爲基數，實行加減分數記分。

8、科室個人成績相加的平均分作爲科室綜合考覈成績。

五、考覈等次

1、70分以上爲優秀、稱職，60分－69分爲基本稱職，59分以下爲不稱職。

2、一般幹部年終考覈，綜合考評佔20%、業務考評佔50%、考勤情況佔10%、民主投票佔10%、考覈領導小組集中分數佔10%。

3、綜合考覈優秀者給予獎勵。優秀教育工作者、先進教師、優秀黨員、工會積極分子、婦女先進工作者、民族先進工作者等，在70分（含70分）以上中產生。

4、科室綜合考覈獎勵前1-2名

5、領導幹部得分：分管科室人員得分的平均分值佔75%，本人得分佔25%。

六、獎勵和懲罰

（一）獎勵

1、綜合考覈，根據有關文件精神對綜合考覈優秀者給予獎勵

2、業務工作、報表獲得縣級以上（含縣級）獎項的，按等次分別給予加分。

3、調研材料年終由考覈組評定出一、二、三等獎，並給予加分。

（二）處罰

有下列情況之一的，一票否決，績效考覈爲不稱職。

1、因主觀原因造成工作失誤，被縣級以上通報批評的

2、因主觀原因造成工作嚴重失誤，導致嚴重後果的直接責任人。

3、有嚴重違紀違法行爲，受到黨紀、政紀嚴重警告以上行政處分的。

4、違反計劃生育、綜合治理、安全生產責任規定的。

七、考覈內容及分值

1、綜合考評內容及分值（見附件）

2、業務考評內容及分值（見附件）

3、考勤紀律內容及分值（見附件）

4、民主投票內容及分值（見附件）

5、領導集中內容及分值（見附件）

八、附則

1、全局績效考覈的日常工作，局績效考覈小組授權辦公室負責組織實施。

2、本辦法從20xx年1月起執行。

績效考覈方案 篇3

一、績效考覈的目的

爲保證公司經營目標的實現，提高物業人員的工作績效，爲物業人員的薪酬調整、學習培訓、晉升獎勵和懲罰等提供準確、客觀的依據，特制定本方案。

二、績效考覈的時間

物業人員的績效考覈分爲季度績效考覈和年度績效考覈兩種，其時間安排如下表所示。

績效考覈時間表

績效考覈時間安排備註

類別名稱

季度績效考覈第一季度績效考覈4月1日~10日具體的績效考覈時間由人力資源部負責安排和通知。

第二季度績效考覈7月1日~10日

第三季度績效考覈10月1日~10日

第四季度績效考覈1月1日~10日

年度績效考覈年度績效考覈12月25日~1月5日

三、季度績效考覈的內容與實施

季度績效考覈是對物業人員每季度的'績效表現進行考覈，考覈標準是被考覈者的崗位描述、工作目標和工作計劃等。不同級別員工績效考覈的側重點和評分標準不同，按照評分標準的不同，物業人員績效考覈分爲管理人員績效考覈和普通員工績效考覈兩類。

（一）管理人員績效考覈

管理人員季度績效考覈的內容和標準如下表所示。

管理人員季度績效考覈的內容表

考覈要素簡單解釋評分標準權重

類別要點

業績目標達成度季度內工作目標和預算達成情況A.超過目標；B.達到目標；

C.尚可；D.欠佳；E.落後25%

工作品質工作秩序、事物處理及時性、資料保管完好性等A.上乘；B.良好；C.尚可；

D.欠佳；E.很差

工作方法完成目標所用的方法是否科學、合理、合法和規範A.上乘；B.良好；C.尚可；

D.欠佳；E.很差

監督檢查力度任務傳達是否及時，任務執行過程監督是否到位A.很好；B.良好；C.尚可；

D.欠佳；E.很差

業主滿意度業主對物業管理工作的滿意程度A.非常滿意；B.滿意；C.尚可；

D.不滿意；E.很不滿意

能力領導統率能力組織激勵下屬克服困難、完成目標的能力A.上乘；B.良好；C.尚可；

D.欠佳；E.很差30%

企劃創新能力抓住核心問題，開拓新思路的能力A.上乘；B.良好；C.尚可；

D.欠佳；E.很差

判斷決策能力把握全局，迅速做出判斷，並進行決策的能力A.上乘；B.良好；C.尚可；

D.欠佳；E.很差

溝通交際能力通過溝通解決問題和協調指導下屬工作的能力A.上乘；B.良好；C.尚可；

D.欠佳；E.很差

洞察應變能力洞察問題本質，及時有效地處理危機事件的能力A.上乘；B.良好；C.尚可；

D.欠佳；E.很差

培訓指導能力有針對性地培訓下屬，幫助下屬成長的能力A.上乘；B.良好；C.尚可；

D.欠佳；E.很差

品德工作態度工作的主動性、協調性、責任心、表率能力等A.上乘；B.良好；C.尚可；

D.欠佳；E.很差20%

個人修養做事公平、公正，被員工尊重的程度A.很好；B.良好；C.好；

D.欠佳；E.很差

人際關係與同事友好相處，受同事、下屬歡迎的程度A.非常受歡迎；B.受歡迎；C.尚可；D.欠佳；E.很差

部門協作在公司目標的指導下，與其他部門的協作程度A.很好；B.良好；C.好；

D.欠佳；E.很差

知識管理技能掌握的管理基本常識和管理技巧等A.很豐富；B.豐富；C.普通；

D.不足；E.太差25%

專業知識工作所需的專業基本知識、法律、法規、政策等A.很豐富；B.豐富；C.普通；

D.不足；E.太差

一般知識自然科學和社會科學的常識性知識A.很豐富；B.豐富；C.普通；

D.不足；E.太差

行業知識物業行業經營管理類知識掌握程度A.很豐富；B.豐富；C.普通；

D.不足；E.太差

發展潛力個人進取心、學習能力等A.潛力巨大；B.有潛力；C.普通；D.不足；E.太差

說明：A＝5分；B＝4分；C＝3分；D＝2分；E＝1分

（二）普通員工績效考覈

普通員工績效考覈的內容和評價標準，如下表所示。

普通員工績效考覈內容表

考覈要素簡單解釋評分標準權重

類別要點

工作

能力工作質量季度內工作目標實現情況和任務完成質量A.超過目標；B.達到目標；

C.尚可；D.欠佳；E.落後40%

工作效率工作秩序、事物處理及時性、資料保管完好性等A.上乘；B.良好；C.尚可；

D.欠佳；E.很差

工作方法完成目標所用的方法是否科學、合理、合法和規範A.上乘；B.良好；C.尚可；

D.欠佳；E.很差

服務精神尊重顧客、服務顧客、讓顧客滿意的程度A.上乘；B.良好；C.尚可；

D.欠佳；E.很差

品德工作態度工作的主動性、協調性、責任心、表率能力等A.上乘；B.良好；C.尚可；

D.欠佳；E.很差30%

個人修養尊重他人的程度A.非常尊重；B.尊重；C.一般；

D.不尊重；E.很不尊重

人際關係受同事歡迎、與同事友好相處、互助進步的情況A.非常受歡迎；B.受歡迎；C.尚可；D.欠佳；E.很差

知識專業知識工作所需的專業基本知識、法律、法規、政策等A.很豐富；B.豐富；C.普通；

D.不足；E.太差30%

一般知識自然科學和社會科學的常識性知識A.很豐富；B.豐富；C.普通；

D.不足；E.太差

行業知識物業行業經營管理類知識A.很豐富；B.豐富；C.普通；

D.不足；E.太差

說明：A＝10~9分；B＝8~7分；C＝6~5分；D＝4~3分；E＝2~1分

（三）季度績效考覈等級劃分

依據物業人員季度績效考覈的總得分，將員工分成A、B、C、D、E五個等級，具體等級劃分標準如下表所示。

員工績效考覈等級劃分表

等級名稱得分範圍（分）獎懲措施

A級90~100浮動工資上浮15%

B級80~89浮動工資上浮10%

C級70~79浮動工資上浮5%

D級60~69浮動工資不變

E級60以下浮動工資下浮5%

說明：浮動工資上浮或下浮僅僅維持一個季度。新季度績效考覈結束後，按照新的等級劃分結果確定浮動工資變化比例。

（四）季度績效考覈實施

各部門經理與人力資源部共同進行本部門員工的績效考覈，同一員工的績效考覈評分由其直接上級負責。人力資源部負責整理統計“員工季度績效考覈彙總表”，一式三份，一份給各部門負責人，一份轉財務部作爲浮動工資變化的依據，一份留存，年終彙總後存檔。

四、年度績效考覈的內容與實施

（一）年度績效考覈記分標準

年度績效考覈建立在季度績效考覈的基礎上，其依據包括四個季度績效考覈得分和人力資源部獎懲記錄兩部分。人力資源部獎懲記錄得分標準，如下表所示。

人力資源部獎懲記錄得分標準

獎懲記錄名稱獎懲記錄加減分標準

獎勵嘉獎加5分

記功加10分

記大功加15分

懲罰警告減10分

記過減15分

記大過減20分

注：若是年度內既無獎勵，也無懲罰，則加10分

（二）年度績效考覈總分計算方法

總分=本年度四個季度績效考覈得分之和×80%+人力資源獎懲評分×20%

（三）年度績效考覈等級劃分

公司年度績效考覈等級共有五個，其劃分，如下表所示。

年度績效考覈等級劃分表

等級名稱得分範圍獎懲措施

A級前5%獎勵1000元

B級前15%除去前5%獎勵500元

C級前30%除去前15%獎勵200元

D級前90%除去前30%不獎不罰

E級後10%罰款500元，考慮辭退

（四）年度績效考覈的實施

公司年度績效考覈由人力資源部組織進行。

五、績效考覈結果的應用

①財務部依據季度績效考覈結果確定員工浮動工資的數額，運用年度績效考覈結果確定員工年終獎金數額。

②部門經理運用季度績效考覈的結果制訂員工培訓計劃，並向公司推薦優秀人才。

③人力資源部運用績效考覈的結果調整員工結構，優化人員配置。

六、績效考覈結果申訴

本公司績效考覈結果申訴一律採用員工向人力資源部遞交“績效考覈結果申訴表”的形式進行。“績效考覈結果申訴表”示例如下表所示。

績效考覈結果申訴表

編號：日期：年&nbs

績效考覈方案 篇4

一、考覈對象：校全體在編教職工。

二、考覈領導小組

組 長：XX

成 員：XX

三、績效工資來源

每學期績效工資來源是由教育部門規定的教職工個人績效工資部分用於學校考覈的學期總數（非在編人員的班主任工資從學校經費中支出）。

四、績效工資考覈辦法

績效工資考覈總分值以100分爲標準，分月考覈和期末考覈，各佔總數的40%和60%。月考覈分職業道德考覈（10%）、出勤考覈（15%）和工作量考覈（15%）三個部分；期末考覈分爲考常考覈（20%）、工作成績考覈（30%）和考評（10%）三部分，考覈工資期末一次性發放。

（一）月績效考覈辦法

1、職業道德考覈（10%）

職業道德考覈分爲師德、工作態度及工作紀律等方面，每月根據各部門考覈情況，月底交辦公室彙總。其中有下列情況直接從職業道德考覈分中扣除。

（1）不按時上交學校（含部門）要求的各種資料、表冊一次扣1分。

（2）有干擾辦公、集會、教學秩序等行爲者視情節輕重由校委會決定扣分。

（3）從事有償違規家教、亂訂資料、亂收費，經查屬實的，扣除當月職業道德考覈得分。

（4）不服從學校的安排，視情節進行相應處理，由考覈小組決定扣除其

該項單月績效考覈得分。

（5）在學校或社會上打架鬥毆等造成不良影響的，視情節輕重扣除1—5個月該項得分，並給予相應的處理。

（6）因工作瀆職釀成重大事故，因職業道德不良造成社會影響，有體罰、變相體罰學生者，一經查實，扣5分，造成後果的扣除1—5個月的該項得分並酌情給予行政處罰。

（7）凡有違教師師德和有損學校榮譽的言行，經學校研究後做出相應的處理。

職業道德扣分本月不夠者，在下月得分中扣，月績效考覈分不夠者，在期末績效考覈分中扣，扣完爲止。

2、出勤考覈（15%）

（1）病事假扣分辦法：

事假：月累計超過1天（不含1天）每人每節扣1元；每學期請事假累計超過30天的，原則上不再參加本學期的績效考覈，特殊情況由學校進行研究後處理。婚假、產假、直系親屬喪假按上級規定執行，超過規定天數不到校應及時請假，否則作爲曠工處理，曠工一天扣3分。

病假：病假累計一學期滿45天者（45歲以上60天計），按上級有關規定處理外，不參加學校本學期末績效工資考覈，重特大病情由校委會研究決定。病假以醫院病歷和住院收費單據爲準，特殊情況需經學校研究是否作爲病假處理。有弄虛作假者，一經發現，嚴肅處理。病假、事假扣除法定假日和學校調整的休息日。

請假以批准的請假條爲準（公事和參加學歷提高培訓、考試，也要寫請假條並經領導批准，才能視爲上班，否則按事假處理），特殊情況需要電話請假的，按有關規定請假，且補上批准的假條，否則以曠課（曠工）處理；請假過程中遇節假日及週六、週日學校上課或教師集會等集體活動按正常上班扣分；如遇學校放假，則從事假中扣除相應天數。

（2）遲到、早退、曠課（曠工）扣分辦法：集會（包括朝會、政治學習、業務學習會、繼續教育學習等）、上班遲到、早退每人每次扣0.5 分（以值周領導抽查和教師反映且查屬實爲準）；集會時請假，每人每次扣0.5分，無故不到者每人每次扣2分；曠課一節或曠工一次，扣3分，曠課（曠工）扣發實行累加。

（3）不採取計劃生育措施懷孕流產請假，除國家規定外作爲事假處理，按事假有關規定執行，計劃內生育假按主管部門規定執行。

（4）學校鼓勵出滿勤，各部門無缺勤記錄者視爲滿勤（公假、參加學歷提高培訓、考試和學校委派的學習假不作缺勤登記），每學期獎2分。

以上（1）（2）（3）項扣分所對應的績效工資從當月的績效工資中扣除，本月不夠者，在下月中扣，月績效工資不夠者，在期末績效工資中扣，扣完爲止。

3、工作量工資（15%）

（1）專任教師工作量計算標準

工作量以校爲單位，進行計算，教師每月工作量以一週爲標準，根據課時數和學科系數算出個人工作量，有超工作量的單位，每位教師的工作量得分將乘以超工作係數：

個人實際工作量=A學科周課時數×該學科系數+B學科周課時數×該學科系數+……

學科系數設定爲：

語文、數學、外語等統測學科部頒課時係數爲1.2，其餘學科系數爲1。 早讀課納入工作量計算，一節早讀計0.5課時，由教導處統一安排進入課表，語文兩天，數學一天，外語一天（外語早讀，數學教師到場維持秩序，計0.5課時，外語教師到場指導，不分班數多少隻計0.5課時），領操的專職體育教師計0.5課時；週一朝會後餘下的時間由班主任負責，不算工作量。 個人月績效工資=個人師德工資＋個人出勤工資＋個人工作量工資

（二）期末績效考覈

期末考覈分爲考常考覈（20%）、工作成績考覈（30%）和考評（10%）三部分組成。

工作過程每學期考覈兩次，教學成績以縣、鎮統測爲依據進行計算（無鎮、縣統測將以校統測爲依據）。

1、考常（20%）：

（1）備課（5分）：按每學期學校檢查結果評等級得分。

一等5分；二等4—4.9分；三等3—3.9分；照抄照搬教案降低2個等級給分；無教案1課時扣0.5分。

（2）上課（5分）：按學校考覈教師上課情況評等級得分。

一等5分；二等4—4.9分；三等3—3.9分。

（3）批改作業（5分）：按每學期批改作業的質和量評等級得分。無作業批改的，此項得分不超過4分。

一等5分；二等4—4.9分；三等3—3.9分。語文大作文每單元一個。鼓勵教師批改學生課外作業。

（4）考察考覈學生（5分）：按學校規定對學生進行考察考覈，有材料收集，有成績記載記滿分，否則酌情扣分。

因特殊情況對工作過程的某項未實施檢查，該項以滿分計。

2、工作成績（30%）

（1）語、數、外等統測學科教師以學生參加期末考試成績計算：按學生平均分10分，及格率10分，優生率10分，三項共30分考覈。每項指標高（低）於平均成績1分或1個百分點加（減）0.5 分。

（2）藝體學科教師的成績分由該校部分相關教師打分（40%）和考覈小組根據學生、家長以及其他教師平時反映進行考覈打分（60%）相結合確定。

（3）後勤人員的常規工作和成績部分由該校部分相關教師打分（40%）和考覈小組評分（60%）相結合確定。

（4）享受待遇的正、副校級領導按教師標準考覈。

（5）接手班級在上期基礎上考覈總分上升1分（一個百分點）獎0.5分。

（6）上兩個班或兩個以上統測學科的教師，以所任教統測學科統測考覈的平均成績乘以1.2計算。

（8）根據以上期末績效考覈計算出期末績效考覈工資，一次性發放。

3、考評（10%）

主要考覈教師履行崗位職責情況的滿意度。

學生（30%）、教師(40%)、領導（30%）。

年度考覈以此方案爲依據。兩學期得分之和作爲年度考覈的得分。

五、將分和扣分條件：

1、獎分：

（1）縣級會考，教學效果名列全縣一、二、三名者每次依次將5分、4分、3分。在鎮級會考名列全鎮一、二、三名者每次依次獎4分、3分、2分。

（2）受鎮級、縣級、市級、國家級綜合表彰者一次獎2分、3分、4分、5分。受相應級別單項表彰者依次獎1分、2分、3分、4分。（以文件爲準）

（3）校外承擔公開課、示範課任務者每次獎1分。

（4）由中心校組織評選推薦，教學論文或教案參加縣級、市級、省級、國家級獲獎的，或在正式教育刊物發表，依次獎0.5分、0.8分、1分、1.5分。

（5）凡是教師或教師指導學生參加的各項競賽，以及教師撰寫的且通過中心學校送審的有關教育教學方面的經驗文章在刊物上發表或在縣級、市級、省級、國家級以上獲獎的，依次獎0.5分、1分、1.5分、2分。但同一類或同一篇作品獎多項獎的，一最高級別計分，不重複計分。

2、扣分：

（1）私自組織學生購買各種學習資料（教輔用書、習題冊、模擬題）和推銷學生用品者。每次最少扣5分。

（2）在校內發生責任事故的責任者按影響學校整體工作程度大小在1—5分

之間相應扣分；（3）搞有償家教經阻止不改者，扣4分；（4）在校內打架鬥毆（教師之間、師生之間）以及參；任大小在1—5分之間相應扣分；（5）受中心學校及以上單位對其進行警示訓誡談話者；扣1分，誡勉督導扣2分，責令糾錯扣3分；（6）縣級會考，教學效果名列全縣倒數一、二、三名。

（3）搞有償家教經阻止不改者，扣4分。

（4）在校內打架鬥毆（教師之間、師生之間）以及參與社會打架鬥毆按責任大小在1—5分之間相應扣分。

（5）受中心學校及以上單位對其進行警示訓誡談話者，其中每次警示提醒扣1分，誡勉督導扣2分，責令糾錯扣3分。

（6）縣級會考，教學效果名列全縣倒數一、二、三名者，每次依次扣3分、2分、1分。在鎮級會考，教學效果名列全鎮倒數一、二、三名者，每次依次扣3分、2分、1分。

六、幾點說明：

1、本方案中如有與國家相關法律、法規、政策不符，以國家法律、法規、政策爲準，解釋權歸中心學校。

2、本方案自20xx年秋開始試運行一學期，一學期後如教職工有重大異議，可向中心學校書面反映，中心學校將做進一步修訂。

3、完小校長與行政管理處人員由中心學校考覈。柳山坡、西坡和完小以上學校以校考覈，其餘初小以鎮考覈。

4、考覈結果經本人簽字上報中心學校覈算績效工資。

績效考覈方案 篇5

爲充分調動幹部工作積極性，通過績效考覈管理並實施獎懲，有效體現干與不幹、幹多與幹少、幹好與幹壞的差別，促使鎮村幹部職工進一步端正態度、嚴守工作紀律、認真履行職責，最大限度地發揮個人潛能，切實提高工作執行力，特制定此方案。

一、考評機構

成立以鎮黨委書記任組長，黨委副書記、紀委書記爲副組長，黨政辦、黨建辦、人大辦爲成員的考覈領導小組，領導小組下設辦公室在鎮黨建辦。

二、考評範圍

鎮直機關單位包村幹部 三、考評方式 實行工作積分考評制度。

1、積分辦法：

（1）每月進村入戶24天以上，積48分。少於24天的，缺一天扣2分。

（2）每月召開兩次以上村支兩委、組長會議，積10分，缺一次扣5分。

（3）協助村按時完成階段性各項工作任務，積30分，沒有完成的按比例扣分。

（4）按要求每月召開兩次羣衆會，積12分，缺一次扣6分。

（5）按時參加鎮黨委、政府組織召開的會議。每次積5分，缺一次扣10分。

（6）積極參加各類應急處置行動。參加一次，積5分，缺一次扣10分。

（7）個人受到鎮表彰一次，積10分；受到縣級及以上表彰一次，積30分；

（8）所負責村受到鎮黨委、政府表彰的，單項表彰積20分/次，年度綜合表彰的積30分/次；所負責村受到縣級及以上表彰的，積50分/次；

（9）所負責村被鎮黨委、政府通報批評一次，扣積分30分/次；個人被鎮黨委、政府通報批評一次扣20分/次。

2、積分辦法。幹部出勤積分以工作日誌和抽查相結合的方式認定，入村開展工作日誌必須要有村幹部簽字，聯繫責任區領導認可；對抽查中發現工作日誌不相符的，每次扣50分。獎勵、通報積分以文件爲依據。其他工作出勤情況、會議情況以鎮黨政辦統計爲準。

3、積分運用

工作積分作爲月度獎懲、績效工資發放和季度排名、年度考評以及年度個人評先選優的依據。

（1）月度獎懲。

月度獎懲以月累計積分進行獎懲，各村幹部月基礎積分爲100分，每1個積分獎勵10元，在次月初兌現獎勵；達不到基礎積分，按差比例扣除其當月績效工資。

（2）季度排名

季度排名以季度積分和鎮黨政領導測評爲依據（黨政領導測評5分），進行綜合排名。所負責村在完成階段性目標任務的基礎上，對綜合排名前十名的幹部進行獎勵。設一等獎4名，獎金800元；二等獎勵6名，獎金600元。季度排名考評時間在下一季度的上中旬。

（3）年度考評。

以季度考覈和村級工作目標管理考覈爲依據。在完成所負責村年度目標任務的基礎上，對年度排名在前二十名的包村幹部進行獎勵。設一等獎6名，獎金1500元，二等獎6名，獎金1200元；三等獎8名，獎金1000元。 未完成年度目標任務，且年度排名在全鎮後三名的包村幹部，按幹部管理有關規定進行處理。

四、考評要求

1、幹部績效考覈情況要在全鎮範圍內進行通報，作爲幹部評先選優的重要依據。

2、對在績效考覈中弄虛作假的，一經發現，嚴肅追究相關人員責任。

3、本方案自20xx年1月1日起施行。

績效考覈方案 篇6

一、考覈目的

1.1直接目的是客觀地分析和評價員工工作職責的履行和工作實際的效果，提供真實可靠的人力資源管理和開發的相關數據，並且根據考覈結果正確實施獎懲，合理配置人力資源，全面提升員工績效，保障公司的可持續發展；

1.2採用目標管理體系，公司制訂總髮展目標，然後分級分解的管理辦法；

二、考覈原則

2.1絕對考覈原則：以工作任務和工作目標爲依據，按照崗位職責標準對員工的工作行爲進行考覈，而非人與人之間的對比考覈。

2.2分析考覈原則：按崗位職能設置考覈要素和考覈重點逐項進行考覈，而不是對人進行模糊的整體評價。

2.3一個主體原則：採用一個主管考覈的辦法，並以主管和下屬共同確認的考覈結果爲依據。

2.4一個輔助原則：員工和部門經理的最終考覈結果受部門整體考覈結果影響。

三、考覈組織

3.1公司成立考覈領導小組，由總裁辦成員組成，日常辦公設在企管部，由企管部績效主管具體承辦。

3.2各部門對考覈評價有不同意見，可以直接向總裁辦書面申明，由總裁辦裁決。

四、考覈方式

4.1採用通用評價和崗位職責評價法對員工進行考覈，並結合目標管理法（部門整體工作目標達成情況）對部門進行考覈。

4.2員工考覈由主管上級進行評價，再結合部門考覈結果確定員工最終考覈結果；

4.3根據公司下達的季度工作目標分解表建立部門工作目標，由直接領導對部門工作目標達成情況考覈並結合相關聯部門的評價確定最終考覈結果。

4.4採用季度考覈和年終考覈。

五、考覈內容

5.1員工主要考覈內容：

專業知識和工作能力，崗位職責的履行，部門職責的履行。

5.2部門主要考覈內容：

部門工作目標完成情況， 部門合作協調關係。

5.3高層領導考覈：

以所管轄部門考覈結果爲準，主管多個部門的按照考覈評均分計算。

六、考覈程序

6.1作爲季度和年度考覈的依據，員工每週應向上級主管提交工作周志，主管閱後評價並簽字，並記載相關信息作爲下屬季度考覈依據。

6.2季度終結進行考覈時，部門主管根據所記載信息和員工工作目標完成情況，填寫《員工考覈表》打分並簽字，然後交企管部。部門主管的考覈表由主管領導考覈。

6.3部門每週五填寫《部門周工作目標考覈表》，並確保與主管上級溝通完畢，每季度填寫《部門季度工作目標考覈表》，然後交上級領導考覈評價；

6.4各部門考覈表打分完畢，交企管部統計，統計結果經員工和部門簽字確認，然後造表發放季度考覈工資。

七、考覈注意事項

7.1員工季度考覈工作由企管部組織。考覈結果由被考覈者與主管上級共同完成，即每次考覈時，被考覈者的直接上級必須與被考覈者進行至少一次的溝通。部門考覈由企業管理部組織，並進行相關溝通和統計工作。

7.2各部門於每季度的第一個月4號前將上季度每個員工的考覈量表及部門考覈表交至企業管理部，由企業管理部完成對數據的統計。

7.3企業管理部於6號前將每個員工上季度根據考覈分數報至財務部，財務部將在8號前將績效工資發給員工。

八、考覈表

8.1考覈工作使用公司企業管理部統一印製的考覈表。

8.2考覈表的考覈標準由企業管理部根據部門應履行的職能和員工所需能力和崗位職責制定。

8.3考覈表的統計工作，崗位責任評價尺度和目標管理考覈採用百分制計算， 員工最終考覈成績＝個人考覈分×80%＋部門考覈分×20%；部門負責人考覈成績＝個人考覈分×50%＋部門考覈分×50%。

九、考覈結果

9.1如果對考覈結果不滿，可以在接到結果之日起2日內向企業管理部提出書面投訴，逾期不提出異議視爲同意。對於投訴，由企業管理部及投訴者上級針對其投訴內容進行調查、協商解決，必要時由總裁辦公會最終裁決。

9.2年終考覈時，考覈結果爲季度考覈分數的平均數，即年度考覈分數=∑季度考覈分數÷4

十、考覈責任

10.1原則上由部門正職擔任。部門負責人由主管領導考覈。

10.2不能在規定日期內上交的，視爲考覈者工作失誤，由此引起的績效工資不能按時發放的責任由考覈人承擔。企業管理部有權對未按時送達考覈表的考覈人處以罰款，罰款金額爲其績效工資的10%。

十一、發放

11.1績效工資佔工資總額的20%，季度考覈工資額＝月績效工資×考覈分數%×3

11.2考覈期內不發放績效工資，考覈期終結時，按照季度考覈結果發放績效工資，績效工資隨同每季度最後一個月的工資發放。

評分表

考覈得分 對應核發績效工資

60－100 60－100%

59以下 不發放績效工資

十二、附則

12.1本制度自20xx年10月1日開始實施；

12.2試運行期限爲20xx年第四季度；

12.3本制度由企業管理部負責解釋。

十三、支持性文件

13.1、員工工作周志

13.2、部門周（季度）工作目標考覈表

13.3、各部門職責和員工崗位規範

13.4、公司目標管理體系

績效考覈方案 篇7

爲調動護理人員工作的積極性和主動性,提高護理質量和護理管理水平,促進護理人員分配製度改革,以充分調動護士的工作積極性和創造性,更好地促進護理工作的可持續性發展.特制定護士績效考覈方案，具體內容如下：

護士績效考覈總分=基礎分+加分項+減分項

一、考覈辦法

（一）基礎分：

護士績效考覈基礎分滿分爲100分，由護士長對護士的綜合考評初評、護理部主任複評。

考覈方法：

建立護理人員工作考覈記錄本，護士長每月對本科室護理人員的工作進行考覈初級評價一次，護理部主任再進行復評。其中護士長基礎分滿分100分，佔基礎分得分的60%；護理部主任基礎分滿分100分，佔基礎分得分的20%。考覈內容有思想品德、工作責任心、業務能力、工作效率、儀容儀表、勞動紀律、溝通協調、服務態度、安全意識、出勤、差錯及投訴等。

（二）考覈內容見附表

護士個人績效總分=護士長考覈分×60%+護理部專項考覈分×20%+病人滿意分×20%注：護理組根據每月考評情況進行年終總評，以作爲評優、年終獎金髮放、來年薪資調整的依據，具體方法及計算公式如下：

方法：護士年度考覈分爲當年1-12月員工月度考覈基礎分的平均值。

公式：年度考覈分=員工基礎分1-12月之和/12

二、月度考覈測評要求

護理部各層級要高度重視考覈工作，護士長、護理部主任要做到注重實績、客觀公正、實事求是，給每一位護理人員進行公正的評價。三、護理人員獎金組成

（個人績效考覈總分×績效係數+崗位係數）×獎金基數=該護士的獎金數。

附件：

1、《護士績效考覈表1》

2、《護士績效考覈表2》

三、護理部績效考覈辦法

每月通過三基考覈、護理部綜合考評、護士長夜查房、護理部集中檢查、護士長手冊等方式對病區管理、重病人護理、急救物品、護理文件、消毒隔離、專科質量等項目進行集會考覈最後總結出總成績進行算分排名。對於月排名第一的科室醫院給予獎勵500元，最後一名扣科室獎金200元的方式進行考覈。

績效考覈方案 篇8

　　一、考覈辦法

護士績效考覈總分爲100分，其中包括科護士長對護士的綜合考評、護理部專項考覈、住院患者滿意度、加分/減分項目等。

1、護士長考覈(滿分100分，佔績效總分30%)：各科室建立護理人員工作考覈記錄本，科護士長每月對本科室護理人員的工作進行考覈評價一次。考覈內容有思想品德、工作責任心、業務能力、 工作效率、團隊精神、溝通協調、服務態度、安全意識、出勤、差錯及投訴等。

2、護理部專項考覈(滿分100分，佔績效總分30%)：護理部每月組織專項檢查一次，檢查內容有：臨牀基礎護理服務質量等。

3、住院患者滿意調查(滿分100分，佔績效總分40%)

護理部每月對住院患者發放滿意調查表。

4、加分項目

(1)獲得患者口頭或書面表揚者當月加10分

(2)發表論文者予當月加10分。

(3)三基理論考試或技術操作考試合格者當月加5分。

(4)參加全院業務學習一次加0.5分。

5、扣分項目

(1)發生差錯或被患者投訴，當月扣10分。

(2)三基理論或技術操作考試不合格當月扣5分。

護理部根據每月考評情況，年終進行總評，並作爲評優及年終獎金髮放依據。

護士個人績效總分=護士長考覈分×30%+護理部考覈分×30%+科室患者滿意分×40%+個人加分/減分。

　　二、考覈測評要求

各科室要高度重視考覈工作，護士長要做到注重實績、客觀公正、實事求是，給每一位護理人員進行公正的評價。

　　三、考覈測評內容：

(一) 護士長對護士考覈內容包括：

①工作完成情況(10分)

②業務能力(10分)

③工作效率(10分)

④工作質量(10分)

⑤勞動紀律(10分)

⑥工作態度(10分)

⑦出勤率(10分)

⑧團結協作(10分)

⑨發生差錯事故(10分)

⑩服務態度(10分)

以上滿分爲100分，其中100分~91分爲優秀，90~80分爲良好，79~60分爲合格，59分以下爲不合格。

注：優秀佔科室護士總數30%，良好佔科室護士總數50%，一般佔科室護士總數20%。

(二)護理部組織專項考覈內容包括：

1、檢查患者基礎護理質量，滿分100分，合格分爲90分，合格率100%。一例不合格扣責任護士2分。

2、護士對患者基礎護理落實分值，滿分100分，按分級護理要求對患者給予基礎護理和生活護理。不按要求落實的一例扣2分。

　　四、護理人員職稱係數

中級爲1.4，護師爲1.2，護士爲1.0，見習期護士爲0.8。

　　五、護理人員崗位係數

病房崗位：參加夜班係數爲1.5，不參加夜班爲1.4。

急診科崗位：1.4。

輸液室崗位：1.2。

防保科、供應室崗位爲1.1。

門診部崗位：係數爲1.0。

　　六、護理人員獎金組成

個人績效考覈總分%×職稱係數×崗位係數×獎金基數=該護士的獎金數。

績效考覈方案 篇9

一、總則

爲了提高配送人員的工作效率與服務質量，規範公司配送人員的工作標準，增強企業配送競爭力，特制定本考覈方案。

二、考覈原則

①堅持實事求是、客觀公正原則。

②體現多勞多得、獎勤罰懶原則。

③遵循差異考覈、結果公開原則。

④實行分級考覈、逐級落實原則。

三、適用範圍

適用本公司配送部所有人員。以下人員除外：

①考覈期開始後進入公司的員工。

②因私、因病、因傷而連續缺勤30日以上者。

③因公傷而連續缺勤75日以上者。

④雖然在考覈期任職，但考覈實施日已經退職者。

四、績效考覈程序

配送人員績效考覈程序分爲準備階段、實施階段、反饋階段和考覈結果運用階段。

（一）準備階段

1.確定考覈主體

一般考覈主體包括上級部門、主管領導、同級員工、下級員工、專家與被考覈人。當同級員工和下級員工作爲考覈主體時，要確保人數在5人以上，保證考覈結果的真實性。

2.確定考覈時機

爲了保證考覈結果的準確性，對考覈時機的選擇尤爲重要。選擇考覈時機要參考以下三方面的因素。

①避免選擇組織氣氛欠佳和工作繁忙時考覈。

②考覈時間不宜過長、麻煩，應快速完成考覈相關內容。

③接近年底，年終評比、成果鑑定、各項激勵應結合在同一時期進行考覈。

3.確定考覈內容

配送人員考覈內容分爲配送前考覈、配送會考覈、配送後考覈三部分。各考覈內容中的績效評估指標見下表。

配送人員考覈內容及考覈指標

考覈內容權重（%）評估指標

配送前30%30%分揀準確率

30%緊急訂單響應率

40%按時發貨率

配送中50%25%配送延誤率

20%貨物破損率

20%貨物差錯率

20%貨物丟失率

15%簽收單返回率

配送後20%30%通知及時率

30%投訴處理率

40%客戶滿意度

4.確定考覈週期

對配送人員的考覈週期採用月度考覈與年度考覈。月度考覈結果決定配送人員當月績效評估得分，並作爲績效工資發放標準；年度考覈將配送人員當年各月考覈評估得分進行彙總，並按照年考覈次數得出年平均考覈得分，結合部門主管的意見，最終作爲年終獎的發放依據。

（二）實施階段

1.績效考覈說明

配送部門主管在進入考覈週期之前與配送人員進行績效考覈溝通，明確考覈目標與考覈標準。

2.績效考覈指導

在考覈週期內配送部主管要對被考覈的配送人員進行績效指導，以幫助其隨時保持正確的工作方法，最終保證績效考覈目標的順利達成。

3.自我績效評價

配送部主管在考覈週期結束之前向被考覈配送人員下發考覈表，指導其對照績效目標進行自我績效評價。

4.部門主管考覈

被考覈配送人員完成自我績效評價後上交考覈表，由配送部主管對照績效目標進行考評，其結果按照得分劃分爲以下幾個等級（如下表所示）。

評分等級表

考覈標準傑出優秀良好普通需改進

績效評估得分95分以上86~95分76~85分60~75分60分以下

績效評分等級ABCDE

（三）反饋階段

配送部主管要與被考覈配送人員進行面談，將考覈評分結果告知被考覈者，並一同分析考覈結果，制定具體的工作績效改進措施。

（四）考覈結果運用階段

1.月度績效工資發放

根據當月被考覈配送人員的績效評估得分、等級確定績效工資發放比例，發放標準如下表所示。

績效工資發放比例

績效評分等級ABCDE

績效工資發放比例15%12%10%7%4%

2.年度年終獎金髮放

年度考覈將配送人員當年各月考覈評估得分進行彙總，並按照年考覈次數得出年平均考覈得分，按其分數進行年終獎金髮放。見下表所示。

年終獎金髮放標準

年平均績效評分95分以上86~95分76~85分60~75分60分以下

年終獎金髮放金額元元元元元

3.員工培訓

公司可根據配送人員年度考覈情況，考覈等級爲A級和B級的員工，有資格享受公司安排的提升帶薪培訓。考覈等級爲C級與D級的員工，可以申請相關培訓，經部門主管與人力資源部批准後方可參加。考覈等級爲E級的員工，必須參加由公司安排的適職培訓。

五、附則

績效考覈指標與標準可隨市場與公司的實際情況進行調整，經配送部直屬上級同意方可調整，並將調整結果及時告知人力資源部。

相關說明

編制人員審覈人員批准人員

編制日期審覈日期批准日期