績效考覈方案(15篇)

爲了確保事情或工作有效開展，就不得不需要事先制定方案，方案是在案前得出的方法計劃。方案要怎麼制定呢？以下是小編收集整理的績效考覈方案，希望對大家有所幫助。

績效考覈方案1

第一條考覈目的

爲全面瞭解、評估員工工作績效，對公司及個人工作的實施進展情況進行有效的跟進和調控，發現優秀人才，加強溝通與激勵，提高公司整體工作效率，從而爲公司經營戰略方針和經營目標的制定和調整提供有力的參考依據，特制定本辦法。

第二條考覈範圍

本公司所有員工均需考覈，並適用於本辦法。

第三條考覈原則

1、以公平、公正、全面、客觀的原則爲主導。

2、以崗位職責任務爲主要依據，堅持上下結合，左右結合、定性與定量結合原則。

3、考評工作中，堅持對事不對人，重視工作態度和團隊合作精神，以發展的眼光進行考覈。

第四條考覈時間

1、公司實行定期考覈制度，並分爲月度、年度考覈，月度考覈在每月末至下月初進行，年度考覈在次年初進行。

2、公司因重大工作項目或特別事件可以舉行不定期專項考覈。

第五條考覈形式

各類考覈形式有：上級評議、同級同事評議、自我鑑定、下級評議、外聯客戶評議等。因各次考覈目的、時段及各種考覈形式本身特點的不同，各考覈形式在考覈過程中分別佔有不同的權重。

第六條考覈辦法

考覈採取等級評估、目標考覈、相對比較、重要事件或綜合等辦法，具體根據日常工作記錄、檔案、考勤情況、部門和員工書面報告、重大特別事件等進行。

第七條考覈內容

1、主任級以上員工考覈，包括所轄部門總體績效情況和個人績效表現兩部分，其中，所轄部門總體績效考覈結果所佔個人考覈權重爲60%，主要依據所管轄部門整體工作的考評結果綜合評定；個人績效表現權重爲40%，主要包括員工個人崗位職能履行情況、知會能力、職業道德表現等三方面內容，具體考覈項目內容及權重見公司員工崗位績效考覈量表ⅰ。

2、公司基層員工考覈，依據個人實際工作表現，內容包括員工個人崗位職能履行情況、知會能力、職業道德表現等三方面內容，具體考覈項目內容及權重見公司員工崗位績效考覈量。

3、業務人員根據個人任務總額確定每月銷售最低限額和目標銷售額，作爲當月績效考覈量化依據。若當月無銷售任務，對應無績效工資。

4、考覈設立加分項和扣分項，分別對應公司獎勵與懲罰條例、考勤制度等相關內容其中，各項目部業務人員每超額完成目標銷售額1萬元加1分，每低於最低銷售額1萬元扣1分。其他部門員工有突出貢獻，每次加1分，工作有明顯重大失誤，每次扣1分。

第八條專項考覈

1、試用期考覈

對試用期屆滿的員工均需考覈，以決定是否正式錄用；對試用期表現優秀或較差者，可建議提前轉正或適當延長試用期。

2、後進員工考覈

對公司認定爲後進的員工可因工作表現隨時提出考覈和改進意見。

3、個案考覈

對員工工作涉及的重大工作項目可即時提出考覈意見，並決定是否給予獎勵或處罰。

4、調任考覈

因工作需要擬訂崗位職務調配人選時可提出考評意見，作爲員工任職或工作參考。

第九條考覈程序

1、月、年度考覈開始前，由人事部根據工作計劃，發出員工考覈通知，說明考覈目的、對象、方式以及考覈進度安排，下發有關考覈量表。

2、考覈對象準備自我總結和鑑定，有關的各級主管、同級同事、下級員工準備考評意見，並填寫考覈量表彙總到人事部。

3、人事部依據考覈辦法統計考評對象的總分，並彙總各部門考覈情況，提交公司管委會審覈考覈結果。

4、管委會根據當期工作開展的主、客觀因素影響審覈確定考覈結果。

5、人事部公佈考覈結果，並對考覈對象提出相應改進意見，請員工作出崗位工作目標與計劃。

6、考覈結果存檔，分別存入人事部、員工個人檔案、考覈對象部門。

第十條考覈結果

1、根據考覈的具體情況，結果一般分爲優秀、良好、合格、較差、差等五個檔次。其中：

①考覈總分≥90分，優秀，當月實發績效工資100%；

②90分>考覈總分≥80分，良好，當月實發績效工資80%；

③80分>考覈總分≥60分，合格，當月實發績效工資60%；

④60分>考覈總分≥50分，較差，不合格，當月實發績效工資40%；

⑤50分>考覈總分，差，不合格，當月實發績效工資40%以下。

2、年度工作中，月度考覈結果優秀次數累計達8次以上者可參加年度考覈評優；不合格次數累計達3次以上者，公司將予以解聘。

績效考覈方案2

一、目的：

提升團隊整體管理水平和期末成績；對隊員的工作績效進行客觀、公正的評價，強化隊員的責任意識和目標導向，促進隊員不斷改進和提高學習能力、工作效率；最終成爲優秀團隊的目標。

二、範圍：

厚德隊全體人員

三、考覈內容：

每個隊員的基礎分爲100分，根據隊員整個學期的表現，分別從團隊建設與矛盾糾紛、出勤、課堂表現、活動與作業四個方面，以以下規則對每位隊員進行績效考覈，作爲每位隊員期末成績的參考標準。

1、每次上課時的出勤以及課堂表現。

2、每次課後作業的完成質量

3、各個成員參加活動的積極性

四、績效考覈評分標準：

略

五、績效之評定：

1、績效考覈評分標準待全體成員通過後，即可生效。

2、需要監督者、副隊長和隊長做好考勤，每週公佈一次隊內的情況。

3、隊員對公示結果有異議者，在公示之日起三天內向團隊申訴；監督者在接到申訴後，應與隊長、副隊長共同商議後，在1個工作日內予以回覆，若監督者、隊長、副隊長不能正確履行職責，按績效考覈評分標準實行相應措施。

績效考覈方案3

爲深化教育人事制度改革，推進義務教育學校績效工資制度順利實施，加強教師隊伍建設，促進教育事業科學發展，根據《江蘇省義務教育學校教職工績效考覈工作指導意見》（蘇教人〔20xx〕24號）、《x義務教育教職工績效考覈工作指導意見》、《xx區義務教育學校教職工績效考覈工作指導意見》精神，特制定x亭隆實驗國小績效考覈方案：

一、指導思想

全面貫徹黨的教育方針，以促進學校科學發展爲目標，以提高教師隊伍素質爲核心，以促進教師教育工作績效爲導向，着力構建符合教育教學規律和教師職業特點的導向明確、標準科學、體系完善的教師績效考覈評價制度，促進全體教師爲提升教育教學水平、實施素質教育、努力辦好人民滿意的教育貢獻智慧和力量。

二、考覈原則

1、尊重規律，以人爲本。尊重教育規律，尊重教師的主體地位，充分體現教師教書育人工作的專業性、實踐性、長期性特點。

2、以德爲先，注重實績。把師德放在首位，注重教師履行崗位職責、實施素質教育的實際表現和貢獻。

3、激勵先進，促進發展。鼓勵教師全身心投入教書育人工作，引導教師不斷提高自身素質和教育教學能力。

4、客觀公正，簡便易行。堅持實事求是，民主公開，科學合理，程序規範，講求實效，力戒繁瑣。

5、優質優酬，拉開差距。重視目標管理，向一線教師、骨幹教師重點傾斜。獎優罰劣、優質優酬，適度拉開收入分配差距。

三、考覈對象

按國家規定執行事業單位崗位績效工資制度的學校正式工作人員，其中學校校長、書記由x區教育局負責績效考覈和發放。

四、考覈程序

1、學校績效考覈工作成立以校長爲組長的績效考覈領導小組，副校長任副組長，組員由黨支部委員、工會主席、人事祕書、教導主任、總務主任組成。下設年級考覈小組，由年級組長和兩名教研組長組成，年級組長任組長。學校績效考覈領導小組負責制定本校教職工績效考覈方案、審議批准年級考覈小組考覈結果、仲裁教工考覈申訴。年級考覈小組根據學校考覈方案組織實施績效考覈工作。教職工績效考覈方案須經學校教代會通過，報錫山區教育局批准後實施。

2、績效工資的考覈以年度爲單位，做到定性和定量評價相結合、自評和他評相結合、形成性評價和階段性評價相結合。採用“每月考覈、年度彙總”的方法分段進行。學校績效考覈領導小組於每年7月30日和12月31日前負責完成對每位教職工的績效考覈工作，計算出每位教職工的績效考覈總得分。每次績效考覈結果向全體教職工公示，時間不少於5個工作日。

3、績效考覈結果要作爲教職工績效工資分配的依據，發放績效工資。對沒有履行崗位職責、沒有完成規定的教育教學工作任務、在師德方面存在問題或發生教學事故及其他違反學校教育教學要求的，可視情況減發其基礎性績效工資、班主任津貼（具體方法按x文件執行）。減發部分從當年獎勵性績效工資或下一年基礎性績效工資中扣除。績效考覈不合格，不發獎勵性績效工資。

4、績效考覈結果要作爲教職工崗位聘任、職務晉升、培養培訓、年度考覈、表彰獎勵等工作的重要依據。績效考覈等次爲不合格者需參加轉崗培訓，經考覈合格後方可上崗，培訓期間不享受獎勵性績效工資；績效考覈不合格者，下年度不得申報職稱評審；績效考覈等次連續兩年不合格者，按有關規定轉崗或解聘。

5、教職工對考覈結果有不同意見，可以通過正常渠道向學校績效考覈領導小組或學校主管部門申訴。申訴期間原定結果不變。如果績效考覈違反規定程序、存在打擊報復行爲等，影響考覈結果的，應當重新考覈，變更考覈結果。

6、教職工因公執行支教、掛職鍛鍊或其他特殊任務，應參加所在單位績效考覈或年度考覈，由學校對考覈結果予以確認。

五、考覈方法

（一）基礎性績效工資考覈發放辦法

學校對教工實行績效考覈， 績效考覈不滿總分60%爲不合格。考覈不合格者的基礎性績效工資按x錫山區人民政府辦公室轉發區人事局等部門關於區義務教育學校績效工資實施細則的通知文件執行。

（二）獎勵性績效工資考覈發放辦法

區級統籌的項目和標準：

1、正職校長（書記）的獎勵性績效工資實行全區統籌，標準爲全區教師獎勵性績效工資平均數的2倍，正職書記爲正職校長的90%，由區教育局考覈後在年終一次性發放。

2、班主任補貼：按每月300元/班（全年10月）按實際班級數統籌於教育局按月發放。學校負責每月考覈（考覈辦法附後），考覈結果在年終獎勵性績效工資中結算。

校級統籌發放：非正職校長（書記）、學校中層職貼，骨幹教師補貼、超工作量補貼、成果獎等合計提取校級統籌基金。

1、非正職校長（書記）獎勵性績效工資：

（1）副校長：副校長的獎勵性績效工資爲正職校長的80%，由學校年終考覈合格後一次性發放。有學術榮譽的副校長，經考覈合格，按照錫山區教育局有關文件規定執行。

（2）退任校長書記：退任正職校長、書記按學校現任副校長的平均數發放，退任副校長，按學校現任中層正職的平均數發放，由學校在年終考覈合格後一次性發放。

2、中層職貼：

（1）中層正職經學校考覈合格後發放職貼500元/月，全年12個月計算。

（2）中層副職經學校考覈合格後發放職貼400元/月，全年12個月計算。

3、其他人員職貼：

（1）年級組長、幹事經學校考覈合格後發放職貼350元/月，全年12個月計算。

（2）教研大組長經學校考覈合格後發放職貼爲200元/月；教研組長經學校考覈合格後發放職貼爲100元/月。均按全年10個月計算。

4、骨幹教師補貼：

（1）特級教師：經年度考覈合格發放津貼600元/月，全年以10個月計算。

（2）x名師：經年度考覈合格發放津貼500元/月，全年以10個月計算。

（3）x學科帶頭人：經年度考覈合格發放津貼400元/月，全年以10個月計算。

（4）x教學能手、錫山區學科帶頭人：經年度考覈合格發放津貼300元/月，全年以10個月計算。

（5）x教學新秀、錫山區教學能手：經年度考覈合格發放津貼200元/月，全年以10個月計算。

（6）錫山區教學新秀：經年度考覈合格發放津貼100元/月，全年以10個月計算。

（7）校級教學能手：經年度考覈合格發放津貼50元/月，全年以10個月計算。

（8）校級教學新秀：經評選，一次性獎勵500元。

5、超工作量補貼：

（1）因工作必須，由學校安排的節假日值班、加班，學校實行超工作量補貼每人每日30元（不屬於加班工資）。

（2）因工作需要經教導處安排的代班主任、代課。代班主任每天10元/班（班主任代職費由原班主任補給，因公外出除外），代課5元/節。

（3）超學校覈定工作量的發放超工作量補貼。（超工作量由教師申報，考覈組認定）

6、教育教學成果獎：

爲激勵教師積極投身教改實踐、不斷提高業務水平、紮實推進素質教育，學校設教育教學成果獎，給在專業研究、教改科研、指導學生方面取得成果的教師予以獎勵。所有成果獎都要通過教師本人在考覈規定時間內申報，由考覈組統一認定。

（1）綜合、條線表彰獎：

級別 綜合表彰 條線表彰 先進個人 先進集體成員 先進個人 先進集體成員

全國 500 300 400 200

省級 300 150 200 100

市級 200 100 100 50

區級 100 50 80 30

鎮級 80 30 50 20

校級 50 15 25 10

注：政府、條線已發獎金或獎品，學校不再另發。不足標準部分由學校補足。

（2）會課競賽獎：

級別 一等獎 二等獎 三等獎 優秀獎

全國 400 300 200 100

省級 300 200 100 80

市級 200 100 80 50

區級 100 80 50 30

片級 80 50 30 20

校級 50 30 20

◆教師在教育系統組織的技能大賽中獲獎的，與會課同樣獎勵。

◆在片級以上的專題教研活動（校際交流）中所上公開課參照相應二等獎兌現。

（3）競賽輔導獎：

級別 一等獎 二等獎 三等獎 優秀獎

全國 300 200 100 60

省級 200 100 80 50

市級 100 80 50 30

區級 80 50 30 20

片級 40 30 20 8

校級 8 5 3

◆比賽必須是教育單位舉辦的，學校校長室批准，職能部門組織參加的。

◆同一個參賽項目，層層參賽按最高級別計發輔導獎。

◆同一個參賽項目，可由輔導者選擇單項或團體計獎方式，取高分計發輔導獎。

◆團體獎翻倍，10人以上（含）羣體參加的競賽輔導獎，翻倍數值以參賽總人數與10的倍數值論定。

◆多人指導的項目所獲輔導獎，獎金多人分成。

◆非現場比賽的，最高按區級獎勵額計算，具體由考覈小組認定。

（4）科研論文獎：

級別 獲獎、交流 一等獎 二等獎 三等獎

全國 100 80 60

省級 80 60 40

市級 60 50 30

區級 40 30 20

◆必須在教育行政部門或各級教育學會系統組織的評比活動中獲獎、交流才能計發科研論文獎。

◆同一級別的設計、案例、課件獲獎，獲獎金額減半。

◆在正式教育刊物發表的論文、設計、案例（20xx字以上），獲獎金額按同一級別一等獎翻倍。

◆同一篇文章多刊發表或獲獎，只享受最高一次科研論文獎。

（5）課題結題獎

級別 課題組長 核心成員 一般成員

全國 400 200 100

省級 300 150 75

市級 200 100 50

區級 100 50 25

（6）教學質量均衡獎：

◆學年末語數英期終考試及格率達100%的，所任班級學科教師獎100元；

◆有明顯進步的學科教師獎100元；

◆班級語數英三門學科及格率達100%的班主任獎100元。

（7）突出貢獻獎：學校對一年中作出特殊貢獻者，設突出貢獻獎，獎金金額5000元以內，每年末由個人申報，經考覈組認定發放。

（8）滿勤獎：全年無病事假、無遲到早退、無外出，享受滿勤獎。1—6月獎勵100元，7—12月獎勵100元。

7、工齡補貼：

工齡補貼每一年補貼40元。

8、教職工考覈：考覈對象爲全體教職員工。

（1）教職工病事假：事假一天，不得考覈獎100元；病假一天，不得考覈獎60元，以此類推。病、事假兩天之內，能主動調上好課務的原則上減半扣發。教職工遲到、早退，每次不得考覈獎30元。教職工每月可有一次不計入考覈的外出假（每次不超過2小時，經級部主任同意，不影響正常教學秩序），當月超出的次數，每次不得考覈獎30元。長病假按國家規定執行。

（2）學校工勤人員，考覈合格享受教師考覈獎的90%。

（3）有下列情形之一者績效考覈等次確定爲不合格，不合格者不得獎勵性績效工資：

◆無論以何種理由、何種方式不履行教育教學職責或全年無故曠工累計超過三天的；

◆歧視、侮辱、體罰或變相體罰學生，經查證屬實的；

◆品行不良、行爲有悖社會公德和教師職業道德，有失教師形象的；

◆不能妥善和家長溝通，訓斥家長並對學校形象造成不良影響的或由於失職，給學校、師生造成損害，有不良影響的；

◆利用職務之便謀取私利，索取、收受家長財物，或擅自推銷教輔用書及其他物品，經查證屬實的；

◆開展有償家教或變相進行有償家教；或違反有關規定在社會力量辦學機構兼職，經查證屬實的；

◆以非法方式表達訴求、干擾正常教育教學秩序、損害學校利益的；

◆擅離崗位、玩忽職守，造成安全事故的；或發生安全事故，瞞報、緩報造成不良影響的。

（4）新教師的獎勵性績效工資的發放：見習期6個月以內不享受獎勵性績效工資，7——12個月減半發放，12個月考覈定級後全額發放。

學校按照區教育局覈定的全校教職工獎勵性績效工資總額，用於發放當年教職工的獎勵性績效工資。實行零餘額。

六、具體操作辦法

（一）學校按照區教育局覈定的全校教職工獎勵性績效工資總額扣除區級統籌部分，扣除校級統籌部分，加上教職工病事假扣款部分，計算出餘額。

（二）將餘額除以全體教職工考覈總分（不含校長、副校長）得出分值。

教工獎勵性績效工資＝分值×得分＋相對應校級統籌－缺勤數

（三）教育教學成果部分必須由教工填寫申報表，提供證書原件，經主管領導審覈證明後交考覈組認定。競賽活動必須是教育主管單位舉辦的，學校組織參加的。

（四）在獎勵性績效工資分配中，副校長不得超過正職校長獎勵工資；中層幹部不得超過副校長的獎勵工資。

七、幾點說明

1、方案未盡事宜按x、錫山區兩級政府文件和錫山區教育局有關文件執行。

2、本方案經教代會通過，區教育局批准後20xx年7月1日起執行。

3、本方案的解釋權歸學校考覈領導小組，如與上級政策法規相牴觸時作及時修改。

4、本方案和考覈細則爲同一部分，同時執行。

八、附件

（1）x亭隆實驗國小校級領導績效考覈表

（2）x亭隆實驗國小中層幹部績效考覈表

（3）x亭隆實驗國小年級組長績效考覈表

（4）x亭隆實驗國小教研大組長、教研組長績效考覈表

（5）x亭隆實驗國小骨幹教師考覈方案、考覈表

（6）x亭隆實驗國小教師績效考覈表

（7）x亭隆實驗國小教師績效評分表

（8）x亭隆實驗國小班主任績效考覈表

（9）x亭隆實驗國小班主任績效評分標準

（10）x亭隆實驗國小職工績效考覈表

績效考覈方案4

　1.目的

1.1績效考覈的目的是爲了不斷開發員工的職業能力，提高員工在工作執行中的主動性、有效性及工作質量，從而改善公司整體績效，達到企業的管理目標。

1.2考覈的結果主要爲員工轉正、薪資調整、職務變更、崗位調動、培訓、獎勵和淘汰等人事管理提供依據。

　2.種類和適用範圍

類別

實施時間

適用範圍

月度考覈

該月結束後三個工作日內

餐廳全體管理人員和員工（當月連續休假五天以上者除外）

備註：1、當月休假時間較長的員工，績效工資的發放標準參見：4.6.2。

3.月度考覈職責

3.1區域經理/區域主管負責按照考覈標準爲餐廳經理/主管進行考覈。

3.2餐廳經理/主管負責按照考覈標準爲本餐廳副經理、部長/副主管、領班進行考覈，副經理、部長/副主管、領班按照考覈標準爲本餐廳員工進行考覈。

3.3全部考評中，人力資源部負責本制度的修訂、培訓和監督實施；負責對考覈結果進行監督、均衡調整和分析；負責根據考覈結果報批績效工資；負責考覈資料的存檔。

3.4考評表一式兩份，員工所在分店存檔一份，人力資源部存檔一份。

3.5營運部經理、區域經理/區域主管負責副經理、部長/副主管、領班和員工最終考覈結果的審覈。

3.6副總裁、營運部經理負責餐廳經理/主管最終考覈結果的審覈。

　4.管理規定

4.1實施原則

4.1.1客觀性：考覈內容和結果要客觀地反映員工的實際情況，考覈人應避免由於親近性、主觀性等偏見所帶來的誤差。

4.1.2公平性：對同一崗位的員工使用相同的考覈標準。

4.1.3公開性：考覈結果在各家分店公示三日。

4.1.4對考評結果將採用末尾淘汰制的方法獎勵、（培養）提升及淘汰員工。

如圖所示：

1～3%4～9%80～90%4～6%1～2%

注：每月aaa員工爲1～3%

aa員工爲4～9%；

a員工爲80～90%；

b員工爲4～6%；

c員工爲1～2%。

餐廳經理/主管不納入餐廳計算總數內，副經理、部長/副主管、領班及員工按本店總人數計算比例

4.2考覈內容和分值

4.2.1月度考覈主要考覈員工的崗位職責以及工作中表現出來的工作態度（如可靠性、主動性、協助精神等）、工作能力（包括計劃性、創造性、解決問題、有效溝通、培訓指導、激勵下屬等能力）和成本意識等；管理人員和基層員工的考覈內容各有側重。

4.2.2崗位職責的考覈內容和標準可結合不同崗位要求，副經理、部長/副主管、領班及員工組側重於工作質量和工作過程（即行爲主導型），餐廳經理/主管側重於工作結果（即效果主導型）。

4.2.3分值：

副經理、部長/副主管、領班及員工組：

考覈內容

崗位職責

工作態度

工作能力

成本意識

總分

附加項

月度考覈

10

40

30

20

100

±10

備註：“附加項”的考覈內容及評分標準見4.2.4。

餐廳經理/主管:

考覈內容

崗位職責

工作目標

工作態度

工作能力

成本意識

總分

附加項

月度考覈

10

40

20

20

10

100

±10

備註：“附加項”的考覈內容及評分標準見4.2.4。

4.2.4“附加項”的考覈內容及評分標準：

l表彰加分：受到營運部書面公開表揚的個人，可得5分/次；受到公司書面公開表揚的個人，可得10分/次。

l處理扣分：受口頭警告者，得-4分/次；受書面警告者，得-8分/次。

4.3考覈權限

4.3.1各管理人員負責對直接下屬實施考覈，具體見附表一。

4.3.2第二考覈人對第一考覈人的考覈結果產生異議時，應與第一考覈人溝通、達成共識，但第二考覈人擁有最後決策權。

4.3.3第一考覈人對第二考覈人的最後決策無法接受時，可以越級向上反映或可向人力資源部反映。

4.4考覈結果的計算

4.4.1各單項內容考覈均採取得分法，各單項得分之和爲該員工的考覈成績。

4.4.2考覈成績分aaa、aa、a、b、c五個等級:

aaa：工作表現一貫卓越。對公司及餐廳做出卓有成效的貢獻，並維持持續的高標準工作質量。該員工是餐廳中最出色的工作表現者。

aa：工作表現經常超出其工作目標所期望的要求。員工對目標能有效地作出反應，並根據情況予以調整，對公司及餐廳作出貢獻，是餐廳中比較出色的工作表現者。

a：工作表現符合要求及期望，能圓滿地完成任務。是餐廳中穩定表現的成員。

b：工作表現不能達到工作的要求和期望者被列爲需要改進的成員。

c：工作表現無法令人滿意，員工很大程度上不能

達到工作要求。

各等級對應分值見評估表格。

4.1考覈結果的應用

4.5.1試用期員工的月度考覈結果作爲其試用期滿能否轉正的依據。

4.5.2所有員工的月度考覈成績分別與當月工資中的浮動獎金支付比率掛鉤；詳見附表二。

4.5.3考覈成績與公司其它獎勵的評定掛鉤。

4.5.4考覈成績作爲評選“年度優秀員工”依據之一；年度內，月度有一次以上（含一次）評估爲b的，不得評爲年度優秀員工。

4.5.5月度考覈成績爲“b”時，第一次發出《工作表現警告書》，爲期30天，再次評估，結果爲a，警告結束；當年度出現第二次“b”時,再次發出《工作表現警告書》,爲期30天，再次評估，結果爲a，警告結束；當年度出現第三次“b”時,發出《離職通知書》，立即辭退並不做任何補償。

4.5.6月度考覈成績爲“c”時，發出《離職通知書》，立即辭退並不做任何補償。

4.2浮動獎金的發放標準

4.6.1正常出勤的員工，當月的績效工資按4.5規定的標準發放。

4.6.2當月休假時間較長的員工，按如下規定發放浮動獎金：

l在一個月內累計休年假、補休假或其它有薪假達到或超過5天以上者，當月評估級別不得超過a。

l休工傷假者，按相關管理制度執行。

4.3考覈結果的分析

4.7.1績效考覈完畢後，人力資源部應於15個工作日內對考覈結果進行歸檔、整理，並編寫《考覈統計和分析報告》，內容包括：

l各項結果佔總人數的比例；各分店的考覈結果是否均衡。

l統計（aaa、aa、a、b、c）的員工比率。

l是否有明顯的考評誤差出現，及採取何種措施預防。

4.7.2考覈分析結果將作爲制定和實施各項人力資源管理政策，如招聘、選拔、培訓等的依據。

4.4考覈結果的反饋和投訴

4.8.1員工如對考覈結果有意見，可直接找部門負責人申訴；如對部門負責人的解釋不服，可找人力資源部申訴。

5.附表

附表一：考覈權限

受評人

第一考覈人（直接上司）

第二考覈人

員工、資深員工

副經理/副主管（部長/領班）

餐廳經理/主管

部長/領班，副經理/副主管

餐廳經理/主管

區域經理/區域主管

餐廳經理/主管

區域經理/區域主管

營運部經理（副）

附表二：考覈等級所佔人員比例與分值、工資、浮動獎金關係

等級

aaa

aa

a

b

c

所佔比例

1%~3%

4%~9%

80%-90%

4%~6%

1%~2%

浮動獎金

130%

110%

100%

50%

50%

　6.操作流程

6.1月度考評流程：

直接上司評估與第二考覈人確認與被評估人面談直接上司、第二考覈人、被評估人簽名分店、人力資源部兩方留存

6.2副經理、部長/副主管、領班及員工組考評執行日期：

每月26日至下月3日直接上司、第二考覈人完成與被評估人的考評，當月5號內由區域經理/主管上交營運部，8號內由營運部經理交人力資源部。15日按考評結果發放考評月薪金及浮動獎金。

6.3餐廳經理/主管考評執行日期：

每月15號前直接上司、第二考覈人完成與被評估人的考評，當月16號內由區域經理/主管上交營運部，18號內由營運部經理交人力資源部。15號發放考評月基本薪金，20號發放考評月浮動獎金

績效考覈方案5

方法內容

內容

績效考覈辦法通常也稱爲業績考評或“考績”，是針對企業中每個職工所承擔的工作，應用各種科學的定性和定量的方法，對職工行爲的實際效果及其對企業的貢獻或價值進行考覈和評價。它是企業人事管理的重要內容，更是企業管理強有力的手段之一。業績考評的目的是通過考覈提高每個個體的效率，最終實現企業的目標。在企業中進行業績考評工作，需要做大量的相關工作。首先，必須對業績考評的涵義作出科學的解釋，使得整個組織有一個統一的認識。[1]

方法

績效考覈，是企業績效管理中的一個環節，常見績效考覈方法包括BSC、KPI及360度考覈等：

一、相對評價法

（1）序列比較法

（2）相對比較法

相對比較法是對員工進行兩兩比較，任何兩位員工都要進行一次比較。兩名員工比較之後，相對較好的員工記“1”，相對較差的員工記“0”。所有的員工相互比較完畢後，將每個人的得分相加，總分越高，績效考覈的成績越好。

（3）強制比例法

強制比例法是指根據被考覈者的業績，將被考覈者按一定的比例分爲幾類（最好、較好、中等、較差、最差）進行考覈的方法。

二、絕對評價法

（1）目標管理法

目標管理是通過將組織的整體目標逐級分解直至個人目標，最後根據被考覈人完成工作目標的情況來進行考覈的一種績效考覈方式。在開始工作之前，考覈人和被考覈人應該對需要完成的工作內容、時間期限、考覈的標準達成一致。在時間期限結束時，考覈人根據被考覈人的工作狀況及原先制定的考覈標準來進行考覈。

（2）關鍵績效指標法

關鍵績效指標法是以企業年度目標爲依據，通過對員工工作績效特徵的分析，據此確定反映企業、部門和員工個人一定期限內綜合業績的關鍵性量化指標，並以此爲基礎進行績效考覈。

（3）等級評估法

等級評估法根據工作分析，將被考覈崗位的工作內容劃分爲相互獨立的幾個模塊，在每個模塊中用明確的語言描述完成該模塊工作需要達到的工作標準。同時，將標準分爲幾個等級選項，如“優、良、合格、不合格”等，考覈人根據被考覈人的實際工作表現，對每個模塊的完成情況進行評估。總成績便爲該員工的考覈成績。

（4）平衡記分卡

平衡記分卡從企業的財務、顧客、內部業務過程、學習和成長四個角度進行評價，並根據戰略的要求給予各指標不同的權重，實現對企業的綜合測評，從而使得管理者能整體把握和控制企業，最終實現企業的戰略目標。

三、描述法

（1）全視角考覈法

全視角考覈法（360°考覈法），即上級、同事、下屬、自己和顧客對被考覈者進行考覈的一種考覈方法。通過這種多維度的評價，綜合不同評價者的意見，則可以得出一個全面、公正的評價。

（2）重要事件法

重要事件是指考覈人在平時注意收集被考覈人的“重要事件”，這裏的“重要事件”是指那些會對部門的整體工作績效產生積極或消極的重要影響的事件，對這些表現要形成書面記錄，根據這些書面記錄進行整理和分析，最終形成考覈結果。

績效定量管理法正是在不同的時期和不同的工作狀況下，通過對數據的科學處理，及時、準確地考覈，協調落實收入、能力、分配關係。

四、目標績效考覈法

目標績效考覈是自上而下進行總目標的分解和責任落實過程，相應的，績效考覈也應服從總目標和分目標的完成。因此，作爲部門和職位的KPI考覈，也應從部門對公司整體進行支持、部門員工對部門進行支持的立足點出發。同時公司的領導者和部門的領導者也應對下屬的績效考覈負責，不能向下屬推卸責任。績效考覈區分了部門考覈指標和個人考覈指標，也能夠從機制上確保上級能夠積極關心和指導下級完成工作任務。

五、寫實考評法

考覈指標的SMART原則

S：(Specific) ------明確的、具體的，指標要清晰、明確，讓考覈者與被考覈者能夠準確的理解目標；

M：(Measurable)------可量化的。一家企業要量化老闆、量化企業、量化組織架構。目標、考覈指標更要量化，比較好、還不錯這種詞都不具備可量化性，將導致標準的模糊，一定是要數字化的。沒有數字化的指標，是不能隨意考覈的，一考覈就容易出現誤差；

A：(Attainable)-----可實現的，目標、考覈指標，都必須是付出努力能夠實現的，既不過高也不偏低。比如對銷售經理的考覈，銷售收入20xx萬，要求1.5億，也不給予任何支持，這就是一個完全不具備可實現性的指標。指標的目標值設定應是結合個人的情況、崗位的情況、過往歷史的情況來設定的；

R：(Realist) ------實際性的、現實性的，而不是假設性的。現實性的定義是具備現有的資源，且存在客觀性、實實在在的；

T：(Time bound)-----有時限性的，目標、指標都是要有時限性，要在規定的時間內完成，時間一到，就要看結果。如要求20xx萬的銷售額，單單這麼要求是沒有意義的，必須規定在多長時間內完成20xx萬的銷售額，這樣纔有意義。

如何設定目標

目標績效來源於對企業經營目標的分解，即爲完成戰略而將企業經營目標逐層分解到每個部門及相關人員的一種指標設計方法。

從管理學上說，目標是比現實能力範圍稍高一點的要求，也就是“蹦一蹦，夠得着”的那種。“目”就是眼睛看得到的，想得到的，願意得到的，它是一種夢想；“標”者，尺度也。目標就是有尺度的目標，沒尺度的夢想叫幻想、空想、異想天開。

目標不是憑空吹出來的，不是虛刻畫出來的，不是閉門造車想出來的，而是企業上下一心，大家一起締造出來的，要有詳實的數據，有人認同，有完成的週期，還要有激情，要經過精確的預算和計劃。

目標設立後，企業一定要想辦法把它變成大家的夢想，要讓每一個員工都去認同它。只有當員工和公司存在共同信念時，員工才能在一家公司深入長期地發展。

通過目標分解所得到的指標，其考覈的內容是每個崗位、每個人最主要的且必須完成的工作。各層級人員的目標指標是層層分解而得的。績效考覈必須是由上而下的，董事長、總經理要以身作則，單純地只對普通員工做考覈是不能形成企業的考覈文化的。

常見的指標

銷售額（銷售收入） 生產成本（次品率、產品成本、生產員工產值、生產成本降低率）

採購成本（原材料成本、設備成本、進貨成本）

管理成本（運營成本節約率）

營銷成本（費銷比）

人員工資成本（人才達成率、人才培訓率、工作飽和度、工資效益比）

稅務成本（節稅率、稅銷比）

商業模式建設（商業模式的量化、標準化、有形化）

生產系統建設（生產流程、標準的制定、頒佈、培訓、實施、修訂）

組織系統建設（組織系統的方案制定、頒佈、培訓、實施、修訂、評估）

業務系統建設（業務流程的制定、頒佈、培訓、實施、修訂）

財務體系建設（財務流程、規章制度的制定、頒佈、培訓、實施、修訂）流程體系建設（運營流程的制定、頒佈、培訓、實施、修訂）

常用方法

一、簡單排序法

（一）簡單排序法的含義 簡單排序法也稱序列法或序列評定法，即對一批考覈對象按照一定標準排出“1 2 3 4 ……”的順序。 該方法的優點和缺點。

（二）簡單排序法的操作 首先，擬定考覈的項目。 第二步，就每項內容對被考覈人進行評定，並排出序列。 第三步，把每個人各自考覈項目的序數相加，得出各自的排序總分數與名次。

二、強制分配法

（一）強制分配法的含義 強制分配法，是按預先規定的比例將被評價者分配到各個績效類別上的方法。這種方法根據統計學正態分佈原理進行，其特點是兩邊的最高分、最低分者很少，處於中間者居多。

（二）強制分配法的適用性

三、要素評定法

（一）要素評定法的含義 要素評定法也稱功能測評法或測評量表法，是把定性考覈和定量考覈結合起來的方法。 該方法的優點與缺點。

（二）要素評定法的操作

（1）確定考覈項目。

（2）將指標按優劣程度劃分等級。

（3）對考覈人員進行培訓。

（4）進行考覈打分。

（5）對所取得的資料分析、調整和彙總。

四、工作記錄法

工作記錄法一般用於對生產工人操作性工作的考覈。 該方法的優點和缺點。

五、目標管理法

（一）對於目標管理的認識

1．目標管理的含義 目標管理法（MBO）是一種綜合性的績效管理方法。目標管理法由美國著名管理學大師彼得·德魯克提出。 目標管理是一種領導者與下屬之間的雙向互動過程。彼得德魯克認爲，並不是有了工作纔有目標，恰恰相反，是有了目標才能確定具體工作。當組織最高層確定了組織目標後，必須對其進行有效合理的分解，轉變爲各部門以及每位員工的分目標，管理則根據分目標完成情況對下級進行考覈、評價、獎懲。

2．目標管理的優點 目標管理法的優點較多，也有一定的侷限性。

（二）目標的量化標準 目標管理要符合“SMART”的原則，其具體含義。

（三）目標管理法的實施步驟 1.確定工作職責範圍 2.確定具體的目標值 3.審閱確定目標 4.實施目標 5.小結

6.考覈及後續措施

六、360度考覈法

（一）360度考覈法的含義 360度考覈法是多角度進行的比較全面的績效考覈方法，也稱全方位考覈法或全面評價法。

（二）360度考覈法的實施方法 首先，聽取意見，填寫調查表。 然後，對被考覈者的各方面做出評價。 在分析討論考覈結果的基礎上雙方討論，定出下年度的績效目標。

（三）360度考覈法的優缺點

360度考覈法的優點

⑴打破了由上級考覈下屬的傳統考覈制度，可以避免傳統考覈會考覈者極容易發生的“光環效應”、“居中趨勢”、“偏緊或偏鬆”、“個人偏見”和“考覈盲點”等現象。⑵一個員工想要影響多個人是困難的，管理層獲得的信息更準確。⑶可以反映出不同考覈者對於同一被考覈者不同的看法。⑷防止被考覈者急功近利的行爲（如僅僅致力於與薪金密切相關的業績指標）。⑸較爲全面的反饋信息有助於被考覈者多方面能力的提升。360度考覈法實際上是員工參與管理的方式，在一定程度上增加他們的自主性和對工作的控制，員工的積極性會更高，對組織會更忠誠，提高了員工的工作滿意度。

360度的不足

⑴考覈成本高。當一個人要對多個同伴進行考覈時，時間耗費多，由多人來共同考覈所導致的成本上升可能會超過考覈所帶來的價值。⑵成爲某些員工發泄私憤的途徑。某些員工不正視上司及同事的批評與建議，將工作上的問題上升爲個人情緒，利用考覈機會“公報私仇”。⑶考覈培訓工作難度大。組織要對所有的員工進行考覈制度的培訓，因爲所有的員工既是考覈者又是被考覈者。

績效考覈方案6

一、考評原則：

遵循“客觀公正、實事求是、全面考覈、注重實績”的原則，客觀反映公司所屬各部門的工作業績和工作目標執行情景，以及員工的工作表現和工作成果。

二、考覈對象：全體員工（不含公司總經理）。

三、考評組織：

考評小組成員由等同志組成。考評小組負責指導考評工作、審覈考評結果等，人事行政部具體組織實施考評工作。

四、考評方法：

（一）考評前，要求全體人員撰寫年度工作總結，作爲年終考覈、評先評優的依據之一。

（二）員工年度綜合考評。

結合研究員工工作業績考覈和綜合表現考評情景，工作業績考覈平均得分佔年度綜合考評的60%，綜合表現得分佔40%。即：年度綜合考評得分=工作業績考覈平均得分_60%+綜合表現考評得分_40%。

1、工作業績考評資料：即《20__年度目標管理考覈辦法》。

2、綜合表現考評資料。主要考覈員工工作態度（15%）、工作本事（25%）、忠誠度（15分）、團隊精神（15%）、創造性（15%）、組織紀律（15%）等方面情景（詳見：員工年終考評表）。

3、綜合表現考評權重。員工自評佔10%，互評佔20%，直接上級評價佔40%，總經理評價佔30%。

4、彙算計分。人事行政部根據相應權重計算出年度綜合考評分，報考評組審覈評定。

（三）公佈考評結果，發放年終獎。

年度綜合考評結果分爲A、優：90分以上；B、良：80—89分；C、合格：60—79；D、不合格：60分以下。

考評結果爲A者，全額發放年終考評獎；考評結果爲B者，發放年終考評獎的90%；考評結果爲C者，發放年終考評獎的60%；考評結果爲D者，不予發放年終考評獎。86。

五、相關事項規定：

（一）考評結果將作爲員工崗位聘任、評先評優、獎勵等方面的依據。

（二）年終綜合考評後，由公司研究適當計發年終考評獎，並確定具體金額。

（三）對被評爲先進員工、優秀員工、明星員工的，經公司研究，可給予必須的獎勵金額。

（四）對連續二年被評爲優秀員工、明星員工的，經公司研究決定，可優先晉升、加薪。

（五）在企業經營管理中對公司有重大貢獻、創造較大的直接或間接效益的員工，由總經理決定給予必須的獎勵。

六、時間安排：

（一）1月15日前，撰寫個人述職，完成員工自評、互評。

（二）1月20日前，公司組織考評工作，人事行政部彙算計分，考評組審覈評定並公佈考評結果。

七、其他事項：

（一）各員工在對一年來的工作進行認真總結的同時，還要檢查尚有哪些工作未完成，對未完成的工作應在春節前加以落實，努力做到今年任務圓滿完成。

（二）員工在年終考評測評中應秉着實事求是、客觀公正、認真負責的態度，如實反映自我一年來的工作表現，做到不隨意應付，不弄虛作假。部門對員工的考評也應做到客觀、公正。

績效考覈方案7

銷售經理績效考覈方案

銷售經理的績效考覈是企業爲了實現銷售目標，運用特定的標準和指標，採取科學的方法，對承擔銷售經理的銷售業績與管理能力進行績效考覈與績效考評。

銷售經理績效考覈的.原則：公平嚴格的原則；結果公開的原則；結合獎懲等原則。

銷售經理績效考覈指標：

銷售經理績效考覈第一項指標，銷售計劃完成率；銷售經理績效考覈

第二項指標,考覈營銷經理管理的營銷人員的達標率；

銷售經理績效考覈第三個指標，銷售費用使用率；

銷售經理績效考覈第四個指標，信息系統管理；

銷售經理績效考覈第五個指標，工作態度。

爲貫徹公司目標責任制，完成公司的銷售目標，提高公司的經濟效益，特制定本目標書。

一、責任期限

××××年××月××日～××××年××月××日。

二、職權

公司銷售經理的主要工作職權如下。

1．銷售部規章制度、銷售策略的制定與修改權。

2．銷售部所屬員工及各項業務工作的管理權。

3．重大促銷活動現場指揮權。

4．部門崗位調配的建議權。

5．部門銷售團隊的組建、培訓、考覈、監督權。

6．部門員工獎懲、爭議處理的建議權。

三、工作目標與考覈

銷售經理的工作內容可分爲銷售業績管理和部門管理，爲合理考覈銷售經理的工作，建立業績指標和管理績效目標，其中業績指標得分佔考覈得分的70%，管理績效指標占30%。

1．業績指標

業績指標的構成、權重與考覈標準如下表所示。

銷售經理業績指標考覈表

指標項目

權重（%）

工作目標

考覈標準

得分

銷售額

15

目標值爲萬元

每低萬元，減分，銷售額低於萬元，該項得分爲0

銷售計劃完成率

15

目標值爲%

每低1%，減分，完成率低於%，該項得分爲0

促銷計劃完成率

10

目標值爲%

每低1%，減分，完成率低於%，該項得分爲0

銷售增長率

5

目標值爲%

每低1%，減分，增長率低於%，該項得分爲0

銷售毛利率

5

目標值爲%

每低1%，減分，毛利率低於%，該項得分爲0

賬款回收率

5

目標值爲%

每低1%，減分，回收率低於%，該項得分爲0

壞賬率

5

目標值爲≤%

每高1%，減分，市場佔有率高於%，該項得分爲0

新產品市場佔有率

5

目標值爲%

每低1%，減分，市場佔有率低於%，該項得分爲0

銷售費用節省率

5

目標值爲%

每高1%，減分，費用節省率低於%，該項得分爲0

指標說明

銷售額

銷售合同簽訂的總銷售額

銷售計劃完成率

促銷計劃完成率

銷售增長率

銷售毛利率

賬款回收率

壞賬率

新產品市場佔有率

銷售費用節省率

2．管理績效目標

公司從部門管理、公司內部協作管理和客戶管理三個角度來考覈銷售經理的管理績效，具體考覈內容和評分標準如下表所示。

銷售經理管理績效考覈表

考覈內容

指標項目

權重（%）

工作目標

考覈評分標準

得分

銷售服務質量與公司形象維護

客戶滿意度

5

達到分

每低分，考覈得分減分，滿意度低於分，該項得分爲0

客戶有效

投訴次數

5

≤次

每高次，考覈得分減分，次數高於分，該項得分爲0

部門管理

核心員工

保有率

5

達到%

每低1%，減分，員工保有率低於

%，該項得分爲0

部門培訓計劃完成率

5

達到%

每低1%，減分，完成率低於%，該項得分爲0

銷售報表提交及時率

5

達到%

每低1%，減分，及時率低於%，該項得分爲0

公司內部

協作

內部員工

滿意度

5

達到分

每低分，考覈得分減分，滿意度低於分，該項得分爲0

（1）客戶滿意度由銷售部、市場部進行客戶問卷調查獲得。

（2）客戶有效投訴次數、銷售報表提交的及時率由銷售部工作記錄獲得，人力資源部負責審覈。

（3）核心員工保有率、部門培訓計劃完成率的數據來源於公司人力資源部，計算公式如下所示。

（4）員工滿意度由人力資源部對部門員工及相關協作部門進行問卷調查後獲得。

（5）部門人員有重大違反公司規章制度行爲的，根據具體情況，由總經理辦公會議進行討論，確定懲罰措施或扣減相關考覈項得分。

五、考覈結果管理

1．人力資源部彙總各項考覈得分，計算考覈最終得分，並由此劃分“優秀”（90～100分）、“良好”（80～89分）、“一般”（70～79分）、“及格”（60～69分）、“差”（0～59分）等5個等級。

2．人力資源部將考覈結果報銷售總監、公司總經理審批。

3．銷售總監與銷售經理進行績效溝通面談，達成一致意見，制定下一考覈期工作計劃、銷售任務、考覈目標等。

4．考覈結果將作爲銷售經理的年績效獎金髮放和崗位調動的依據。。

六、附則

1．本公司經營環境發生重大變化或發生其他情況時，有權修改本責任書。

2．本責任書未盡事宜，由公司總經理辦公會根據具體情況進行討論商定解決辦法。

3．本責任書一式兩份，公司與銷售經理各執一份。

4．本責任書自簽訂之日起開始實施。

績效考覈方案8

一、被考覈人員

財務部經理、主管、會計人員、出納

二、考覈方法：

1、所有人員均採取自我述職報告和上級主管考覈綜合評判的方法，每月度及每年度進行。

2、述職報告：每月須按規定時間要求交書面述職報告給上級主管領導；每年須在12月底交書面述職報告給上級主管領導。

3、上級評價：採用級別評價法，即直接領導初評打分、上級主管領導複評打分的方法。

三、考覈時間：

1、年度考覈：所有在職員工應於每年12月25日前將個人全年工作述職報告及下年度個人工作計劃交直接上級，直接上級及上級主管領導於12月30日前完成上級評價並交人事行政部彙總，經總經理審覈後，報財務部。

2、在試用期間的管理人員不參加年度考覈。

注：由人事行政部將考覈資料整理歸入員工個人檔案。

四、考覈內容：

考覈內容以考覈表的形式計分，具體內容包括以下幾項：

1、崗位職責考覈（考覈的重點）：

指對每個管理人員要擔當的本職工作、完成上級交付任務的完成情況進行評價。基本考覈要素由部門規定的工作目標、工作質量、工作交期和工作跟進等構成，此項考覈佔總考覈的70%。

2、能力考覈：

指對具體職務所需要的基本能力以及經驗性能力進行測評。基本要素包括擔當職務所需要的理解力、創造力、指導和監督能力等經驗性能力以及從工作中表現出來的工作效率、方

法等，此項考覈佔總考覈分數的10%。

3、品德考覈：

指對達成工作目標過程中所表現出的工作責任感、工作勤惰、協作精神以及個人修養等構成，此項考覈佔總考覈分數的10%。

4、組織紀律考覈：

指對達成工作目標過程中所表現出的紀律性以及其他工作要求等進行測評。基本要素包括遵紀守律、儀表儀容、環境衛生以及接聽電話語言規範等，此項考覈佔總考覈分數的10%。

五、考覈等級：

1、A級（優秀級）95—100分 工作成績優異，有創新性成果。

2、B級（良好級）80—94分 工作成果達到目標任務要求標準，且成績突出。

3、C級（合格級）65—79分 工作成果均達到目標任務要求標準。

4、D級（較差級）60—64分 工作成果未完全達到目標任務要求標準，但經努力可以達到。

5、E級（極差級）59分以下 工作成果均未達到目標任務要求標準，經督導而未改善的。

六、考覈紀律：

1、上級考覈必須公正、公平、認真、負責，不可對親自培訓或招聘的部屬予以過高評價；上級領導不負責任或利用職務之便考覈不公正者，一經發現將給予降職或扣分。

2、各部門負責人要認真組織、慎重打分。凡在考覈中消極應付、敷衍了事者，一經查實，將給予扣分或免去全月獎金。

3、考覈工作必須在規定的時間內按時完成。管理人員次月1日之前未按時交總結及計劃者扣除考覈總分的10%；每月5日不按時報送考覈表的部門，扣其考覈總分的15%。

4、扣分必須要有依據，做到認真、客觀、公正。

5、弄虛作假者，一律按總分的50%記分。

績效考覈方案9

一、總體設計思路

（一）考覈目的

幫助部門建立一個有效的雙向溝通平臺，建立績效考覈反饋機制，提高員工工作素質和個人績效。

（二）適用範圍

採購部及下屬各倉庫人員（備品備件庫、板材庫、長網車間原材料庫、圓網車間原材料庫）

（三）考覈指標及考覈週期

針對採購部的工作性質，將採購部的考覈內容劃分爲工作業績、工作態度、工作能力進行考覈。

考覈週期分佈表（見附表1）

（四）績效考覈原則

1、公開原則：管理者向被管理者明確說明績效管理的標準、程序方法等，確保績效考覈的透明度。

2、客觀性原則：績效考覈要以確立的目標爲依據，對被考評人的評價應避免主觀臆斷。

3、開放溝通原則：在整個績效考覈過程中，目標設立、過程督導、結果考評及提出改進方向等環節均應進行充分的交流與溝通。

4、發展原則：通過績效考評的約束與競爭促進個人與團隊的不斷髮展。

（五）績效獎發放標準

1、績效考覈每月進行一次，如遇法定節假日，考覈時間順延，必須與次月五號前評定結論，全額績效獎爲300元

2、全年考評分數由每月考覈平均值構成。

（六）、考覈關係

由財務部及相關部門組成考評小組對採購部進行考覈

二、考覈內容設計

（一）工作業績指標（總分100分）

扣分細則

1、出勤考覈：曠工一天扣除100分。

2、工作內容：

採購員和採購計劃員管理：

從採購及時率、採購物資質量合格率、採購成本控制、供應商信息管理、發票管理、ERP數據錄入、工作能力、工作態度等方面進行考覈。

備品備件倉庫管理：物品分類不清2分，錯發物品扣5-10分（視情節輕重）。

因物品發放延誤生產扣10分。

倉庫物品丟失未及時上報造成公司損失扣10-30分。

倉庫環境不整潔扣5分。

倉管擅自離崗扣5-10分。

所收、入物品（含退貨入庫）數據每發現一項錯誤扣除5分，短缺造成的損失另計。

所配、發物品每發現一項錯誤，扣除5分。

庫存數量即將達到安全庫存量時未及時預警扣除5分保持倉庫整潔無異物，每發現一次扣2分。

嚴禁腳踏或坐在物料上，每違反一次扣2分。

同事之間要相互幫助，每發現一次不配合扣除5分。

要服從尊重部門領導，按時完成部門領導交付的其他工作任務，每出現一次不尊重或頂撞領導扣除5分。

外購板材倉庫管理：物料擺放混亂一次扣5分。

物料標識不清一次扣5分。

物料無標識一次扣10分。

庫存數量即將達到安全庫存量時未及時預警扣除10分。

保持倉庫整潔無異物，每發現一次扣5分。

嚴禁腳踏或坐在物料上，每違反一次扣5分。

因倉管人員管理不善導致板材報廢扣20-30分。

因錯誤發放導致產品報廢視情節嚴重性一次扣20-30分。

同事之間要相互幫助，每發現一次不配合扣除5分。

要服從尊重部門領導，按時完成部門領導交付的其他工作任務，每出現一次不尊重或頂撞領導扣除5分。

長網車間原材料倉庫管理：

物料擺放混亂一次扣5分

物料標識不清一次扣5分。

物料無標識一次扣10分。

庫存數量即將達到安全庫存量時未及時預警扣除10分。

保持倉庫整潔無異物，每發現一次扣5分。

嚴禁腳踏或坐在物料上，每違反一次扣5分。

因倉管人員管理不善導致板材報廢扣20-30分。

因錯誤發放導致產品報廢視情節嚴重性一次扣20-30分。

同事之間要相互幫助，每發現一次不配合扣除5分。

要服從尊重部門領導，按時完成部門領導交付的其他工作任務，每出現一次不尊重或頂撞領導扣除5分。

圓網車間原材料倉庫管理：

物料擺放混亂一次扣5分。

物料標識不清一次扣5分。

物料無標識一次扣10分。

庫存數量即將達到安全庫存量時未及時預警扣除10分。

保持倉庫整潔無異物，每發現一次扣5分。

嚴禁腳踏或坐在物料上，每違反一次扣5分。

因倉管人員管理不善導致板材報廢扣20-30分。

因錯誤發放導致產品報廢視情節嚴重性一次扣20-30分。

同事之間要相互幫助，每發現一次不配合扣除5分。

要服從尊重部門領導，按時完成部門領導交付的其他工作任務，每出現一次不尊重或頂撞領導扣除5分。

加分細則：

1、切合公司現狀流程管理提出建議並採納的，視情況給予20-50分獎勵。

2、出勤：超勤30分/天

（二）工作態度指標（生產部門參與考覈，總分100分）

指標分類：工作責任心、工作積極性、團隊意識、學習意識四項，每項分優良中差4級，分值分別爲25、20、15、10分

（三）工作能力指標（考評小組考覈，總分100分）

基本能力、協調能力、執行能力、學習能力、管理統籌能力各20分，優良中差4級，分值分別爲20、15、10、5分。

三、考覈實施

採購部人員的考覈過程分爲三個階段，構成完整的考覈管理循環，這三個階段分別是計劃溝通階段、計劃實施階段和考覈階段。

（一）計劃溝通階段

、考覈者和被考覈者進行上個考覈期目標完成情況和績效考覈情況回顧。

2、考覈者和被考覈者明確考覈期內的工作任務、工作重點，需要完成的目標。

（二）計劃實施階段

1、被考覈者按照本考覈期的工作計劃開展工作，完成工作目標。

2、考覈者根據工作計劃，指導、監督、協調下屬員工的工作進程，並記錄重要工作表現。

（三）考覈階段

考覈階段分績效評估、績效審覈和結果反饋三個步驟。

1、績效評估

考覈者根據被考覈者在考覈期內的工作表現和考覈標準，對被考覈者評分。

2、結果審覈

人力資源部負責對考覈結果進行審覈，並負責處理考覈評估過程中出現的爭議。

3、結果反饋

人力資源部負責將審覈後的結果反饋給考覈者，由考覈者和被考覈者進行溝通，並討論績效改進的方式和途徑。

四、績效結果運用

（一）績效面談

考覈者對被考覈者的工作績效進行總結，並根據被考覈者有待改進的地方，提出改進、提高的期望與措施，同時共同制定下期的績效目標

（二）績效結果運用

1、採購部人員工資與績效考覈結果直接掛鉤，具體以下標準。

（1）採購部每月的績效考覈工資是300元

（2）考覈總分300分

（3）每分爲1元，績效工資將以最後的考覈得分爲標準

（4）績效工資將和每月的基本工資一起發放。

2、培訓

年度績效考覈得分在80分以上的人員，有資格享受公司安排的提升培訓；年度績效考覈得分在60分以下的人員，必須參加由公司安排的適職培訓，培訓後不能勝任本工作者，給予降級或勸退處理。

績效考覈方案10

一、考覈原則

1、績效掛鉤（每月拿出一部分績效工資進行考覈，中層幹部3000元、老員工20xx元、新員工/勞務派遣員工1000元。）。

2、過程管理（按層級每週調度工作完成情況）。

3、定量原則（科室和員工工作安排儘可能量化）。

4、分級考覈（黨組對科室進行考覈，科長對員工考覈）。

5、反饋原則（科室、員工工作完成進度、考覈情況通過信息平臺動態公佈，每月分層級進行溝通）。

二、考覈實施

（一）對科室的考覈。

1、績效考覈構成：

績效考覈包括：月度考覈、季度考覈、年度考覈、重大事項加分考覈和一票否決項考覈。

1.1科室月度考覈=公共部分考覈+職能工作部分考覈+交辦、督辦部分考覈

1.2科室季度考覈=市局季度或半年度考覈

1.3科室年度考覈=（區局科室月度考覈得分×40%）+（市局年度綜合排名積分×係數×50%）+（民主測評得分×10%）+加分項

2、科室月度考覈：

2.1考覈內容：

2.1.1公共部分考覈（30分）：工作紀律、現場管理、安全管理、宣傳報道、計算機管理、諮詢投訴等方面。

2.1.2職能工作部分考覈（60分）：科室月度工作計劃完成情況。

2.1.3交辦、督辦部分考覈（10分）：領導交辦的臨時性重點工作。

2.2、考覈流程：

2.2.1公共部分考覈：由區局領導牽頭，帶領辦公室相關人員實施考覈，考覈細則見附表1。

2.2.2職能工作考覈：月初，科室制定工作計劃報分管領導初審，並在月辦公會書面形式確認；月度計劃確認後科室進行周分解，每週一由分管領導對上週工作完成情況進行調度，次月初，局黨組召開專題會議對科室月度工作計劃完成情況打分。

2.2.3交辦、督辦工作考覈：

在月度工作中，如出現臨時性重點工作，由領導簽發《督辦記錄表》，責成相關部門責任人在規定時間內完成，相關部門負責人在督辦工作完成後，應及時在《督辦記錄表》中填寫完成情況，報領導審覈，完成情況納入當月考覈。《督辦記錄表》見附表2

2.3考覈反饋：辦公室每月下發考覈通報，並在公司績效考覈系統內公示，科室對月度得分有異議的，可以申訴。

2.4科長、副科長月度考覈得分=科室月度考覈得分

2.5科長、副科長月度績效工資=科室月度考覈得分*績效工資

3、科室季度考覈：

3.1考覈辦法

季度考覈以市局（公司）季度考覈評比結果爲依據，根據在全市考覈名次計算獎懲，考覈結果在市局季度或半年度考覈通報發佈後，根據名次兌現獎懲。

3.2名次計算

綜合管理、安全保衛、信息工作、法規工作等相加爲辦公室排名依據。

專賣管理得分爲專賣監督管理科排名依據。

營銷服務得分爲客戶服務科排名依據。

財務管理得分爲財務委派室排名依據。

內部監管得分爲內管組排名依據。

3.3、獎懲辦法

3.3.1各科室在市局（公司）組織的季度或半年度考覈評比中，排名第一獎勵科長1500元，排名第二獎勵科長1000元，排名第三獎勵科長600元。

3.3.2各科室在市局（公司）組織的季度或半年度考覈評比中，排名倒數第一罰科長1500元，排名倒數第二罰科長1000元。

3.3.3若市局季度或半年度考覈結果只列一個等次，則不獎不罰；若市局考覈結果列二個或三個等次，則只獎勵第一名；若市局考覈結果列四個等次，則獎勵第一、二名；若市局考覈結果列五個等次，則獎勵第一、二名、罰倒數第一名；若市局考覈結果列五個以上等次，則獎勵第一、二、三名，罰倒數一、二名。

3.3.4獎懲應建立嚴格審批手續，由辦公室將獎懲情況報區局主要負責人審批後，交由勞資員做增減工資。

4、科室年度考覈

4.1年度考覈分值構成

科室年度考覈=（區局科室月度考覈得分×40%）+（市局年度綜合排名積分×係數×50%）+（民主測評得分×10%）+加分項

4.1.1科室月度考覈得分=1-12月考覈得分平均分

4.1.2市局年度綜合排名積分及係數設定

市局年度綜合排名積分設定：第一名積分爲100分，第二名積分爲99分，第三名積分爲98分，第四名積分爲97分，第五名積分爲96分，第六名積分爲95分，第七名積分爲94分，第八名積分爲93分。

市局年度綜合排名系數設定：財務委派室係數1、內管組係數1、辦公室係數1.03、專賣科系數1.03、客服科系數1.03

4.2獎懲辦法

4.2.1一年內在全市綜合考覈排名倒數第一的科室，黨組對科室負責人進行戒勉談話；連續兩年綜合排名倒數第一的科室，黨組將建議市局黨組對其科室負責人作免職處理。

4.2.1根據年度科室得分排序，區局每年度評選先進科室一個，獲評先進科室的獎勵20xx元。

4.3重大事項加分考覈

4.3.1工作突出被市局認可，並且加以推廣的加2分（召開現場會）；工作有創新（創新課題、QC課題），在省、市、區局立項的分別加3、2、1分，立項課題獲省、市、區局前三等獎的分別加4、3、2分，同一課題立項、獲獎分別加分，如同一創新項目同時被省、市、區局立項、獲獎的，則以最高項加分，不重複加分。

4.3.2 獲得一類榮譽，加5分，二類榮譽加3分，市級（副廳級、廳級）榮譽加1分，縣級（處級）榮譽加0.5分；競賽類：獲得一類榮譽，加5分，二類榮譽加3分，三類加2分，市局榮譽加1分，縣級（處級）榮譽加0.5分。同等級別集體榮譽多加50%。

4.4一票否決

違反《黨風廉政建設責任書》、《安全保衛目標管理責任書》、《專賣管理工作目標責任書》，或未能通過貫標認證的，一票否決，取消評先評優資格。

4.5民主測評

4.5.1民主測評考覈：由區局（分公司）領導、中層幹部、員工根據權重分別評分；科室民主測評考覈的依據是科室工作業績、工作作風、廉潔情況、部門協調等。

（二）對員工的考覈

1、考覈對象

全體員工。

2、考覈方法

2.1月度考覈

2.1.1月度考覈

員工考覈由科室按照考覈細則執行，員工考勤按照徐煙專20xx（100號）文件執行。

2.1.2員工月度考覈得分=科室月度得分30%+個人得分70%

2.1.3員工績效工資=員工月度考覈得分×績效工資

2.2年度總評

分值計算：年度考覈得分=月度考覈平均分90%+民主測評10%

3、考覈獎懲

3.1一年內個人在科室綜合排名倒數第一的員工，科室負責人對其戒勉談話；連續兩年考覈排名倒數第一的員工，次年作待崗處理（待崗期間只發放最低生活費），連續三年考覈排名倒數第一的員工，次年對其退回勞務代理公司或解除勞動合同。

3.2每名員工建立績效檔案，作爲評先評優和晉升等依據。

4、考覈反饋

月度考覈結束後，部門負責人與排名落後的員工進行溝通，指出工作中的不足之處，通過充分地溝通，使員工更好的掌握考覈指標和目標，便於次月更好地完成目標，並填寫《銅山區局（分公司）績效管理溝通手冊》，最後由員工填寫本人意見，雙方簽字確認，員工對月度得分有異議的，可以申訴。

績效考覈方案11

爲推進我校教職工獎勵性績效工資分配的順利實施，進一步調動廣大教師工作的積極性、主動性和創造性，促進學校各項工作又好又快發展，根據上級有關文件精神，結合我校實際，特制定本方案。

一、基本原則

1、堅持有利於調動教職工的工作積極性和創造性，有利於提高教育教學質量，有利於保持教職工隊伍穩定的原則。

2、堅持不勞不得、多勞多得、定崗定酬、優績優酬的原則。獎勵性績效工資以工作業績考覈結果作爲分配的主要依據。

3、堅持公開、公平、公正原則。公開獎勵性績效工資考覈分配的全過程，切實做到公開、公平、公正。

4．堅持科學合理原則。學校教職工獎勵性績效考覈工作分配方案力求科學合理，適當拉開檔次，適當向一線工作量大的教職工、教學業績突出的教職工和骨幹教職工傾斜。

二、實施範圍和時間

實施範圍：當年在職在編的教職工。

實施時間：從20xx年2月25日起實施。

三、考覈內容及分值

1、教師績效考覈基礎分爲100分。其中，考勤10分、工作量20分、教育教學過程20分、教學業績50分。

2、非教學人員績效考覈基礎分爲100分。以職業道德、考勤、考評組及服務對象評議、考覈工作效果及工作量爲考覈內容。

四、獎勵性績效工資總量

財政下撥年度獎勵性績效工資（即教職工績效工資的30%部分）。

五、獎勵性績效工資分配計算辦法

1、大學聯考科目教師以年級爲單位，教師個人績效工資=年級學期績效工資總額/年級教師總得分×教師個人得分；

2、非大學聯考科目教師以非大學聯考科目組爲單位，教師個人績效工資=學期績效工資總額/教師總得分×教師個人得分；

3、非教學人員以非教學組爲單位，非教學人員績效工資=學期績效工資總額/非教學人員總得分×非教學人員個人得分。

六、獎勵性績效工資發放形式

1、教師獎勵性績效工資按學期考覈，每學期末依據考覈結果造冊，直接劃撥到個人工資賬戶。

2．計分辦法

教學人員績效考覈總分=考勤得分+工作量得分+教育教學過程得分+教學業績得分。非教學人員績效考覈總分=職業道德得分+考勤得分+考評組及服務對象評議得分+工作業績得分。

3．教學人員的考勤由校務辦負責，考程、考績、考量由教務處、教研處和各年級組共同負責；非教學人員各考覈項目由校務辦和總務處、教務處負責。各部門應每月把考覈結果公示，並把定稿後的紙質稿由部門負責人簽字報校務辦彙總，同時發一份電子稿到郵箱。

七、績效工資考覈內容

——教學人員考覈內容

（一）考勤（10分）

每位教師應該服從領導、服從分配、自覺遵守紀律，按時上下班，不溜崗，出滿勤得10分，若出現下列情況則要扣考覈分，此項扣分不保底。

1、正課曠課每節扣1分，遲到、早退每節扣0。5分；早晚自習曠課每節扣0。5分、早退每節扣0。2分，遲到每節扣0。2分。

2、教職工大會每缺席一次扣1分，遲到、早退每次扣0。5分。

3、所有教師必須做好學校組織的各項考務工作，認真監考、閱卷、評分、錄分，若出現下列情況則要扣考覈分：

（1）每缺席一次扣1分，每遲到一次扣考覈分0。5分。

（2）教師在監考過程中被巡考人員發現場內有舞弊、夾帶等違紀行爲的，每次扣0。5分。

（3）教師在收捲過程中發生試卷遺失或閱卷時營私舞弊，每次扣1分，。

（4）教師在監考時看書、看報、帶小孩、玩手機等；收卷時出現反放、倒序的，每發現一次扣0。5分。

4、不參加教研、備課組活動，經教研處認定，每缺席1次扣1分。

5、病假（不包括大病，住院病假）：全學期累計病假3天以下不扣考覈分，3天（含3天）以上每天扣考覈分0。5分。

6、事假（不包括婚、喪、產假）每學期事假1—5節每節扣0。2分，6—10節每節扣0。5分，10節以上部分每節扣1分。

7、學校組織的公開課，按規定必須參加的，無故缺席一次扣0。5分，請假扣0。2分；發現弄虛作假者，加倍處罰。任何教師不得以任何理由拒絕其他任課教師聽課，否則，上課教師扣0。5分。

8、學校組織的相關活動，要求教師必須參加的，每缺席一次扣1分。

（二）工作量（20分）

1、教師月標準基本工作量=全校周正常正課總節數（總班級×周課時）×4/全校專任教師數。

2．教師個人月工作量＝教師正常周課時數×4。

3．計分辦法

（1）在績效考覈中教師工作量按月計算，達到教師月標準基本工作量的記20分，超過或少於教師月標準基本工作量的每1個課時加（減）0。2分，包括教師事假請假沒上的課時數也相應覈減。此項得分不封頂、不保底。

（2）教師學期工作量得分=工作量月得分總和/學期月數和。

（三）教育教學過程（20分）

主要考覈教職工在日常工作中履行崗位職責的情況。考覈項目包括教學常規10分、能5分、學生評教5分。

1、教學常規（10分）

採用我校《大學聯考科目教師考覈方案》、《非大學聯考科目教師考覈方案》中的此項得分。

2．能（5分）

（1）不按時上交材料每次扣0。5分，已交但不符合要求且未及時整改的每次扣0。2分。

（2）不認真履行崗位職責的，在平時的行政檢查或分管部門檢查，發現一次扣1分；如因工作失職或拖沓，對學校聲譽造成重大影響的，經校長辦公會認定扣3分。

（3）每學期按學校要求完成江西基礎教育資源網上傳資源審覈通過數2篇和下載5篇論文的工作任務，每少一篇扣0。2分。已上傳但一直未審覈，則每篇扣0。1分。

（4）嚴禁不備課上課，教案跟不上課堂的，少一課時扣0。5分。

3、學生評教（5分）

採用我校《大學聯考科目教師考覈方案》、《非大學聯考科目教師考覈方案》中的此項得分。

（四）教學業績（50分）

由年級組負責考覈。教師此項得分採用《大學聯考科目教師考覈方案》、《非大學聯考科目教師考覈方案》中的得分，按年級、組別第一名摺合爲滿分50分，其餘教師得分爲K×年級、組別教師個人得分，K =50／年級、組別最高得分。

——非教學人員考覈內容

（一）德（10分）—————由各處室和年級組提供數據考評小組認定

1．不服從工作安排，有臨時任務（本職工作）拒不完成的一次扣3分。

2．工作不認真、馬虎了事，不按時保質完成工作的一次扣3分。

3．破壞學校形象的，視情節輕重一次扣1－5分。

4．在同事間破壞團結，挑撥離間、搬弄是非的一次扣2分。

5．故意破壞學校財產的，視情節輕重一次扣1－5分。

6．教職工亂停放車輛，一次扣0。1分。

（二）勤（基礎分50分）—————由校務辦、總務處負責

每位職工應該服從領導、服從分配、自覺遵守紀律，按時上下班，不溜崗，出滿勤得50分，若出現下列情況則要扣考覈分，此項扣分不保底

1．教職工大會及集體活動每缺席一次扣1分，遲到、早退每次扣0。5分。

2．病假（不包括大病，住院病假）：全學期累計病假5天（雙休日、節假日除外）以下不扣分，6天（含6天）以上的部分（雙休日、節假日除外）每天扣0。2分。

3．事假（不包括婚、喪、產假，女職工人流和直系親屬大病的護理假；教職工新居喬遷喜慶及送子女上大學的請假；教職工參加函授或對口專業培訓、考試和職稱培訓的請假以及學校規定的其他公假）：每學期事假5天（雙休日、節假日除外）以下每天扣0。2分；6—8天部分每天扣0、4分；9天以上部分每天扣1分。

4．非教學人員上、下班實行簽到或打卡，缺勤一次扣2分，遲到一次扣0。5分。

5．涉及考勤方面扣分的部分，男滿50週歲、女滿45週歲減半扣分。

6、中途考勤查崗，發現不在崗的，經覈實脫崗一次扣1分，中途查崗情況由各處室負責人負責提供，交由校務辦統計。

（三）評（20分）———————由校務辦和教務處組織

採用我校《非教學人員考覈方案》中的此項得分。

（四）績（20分）———————由教務辦、總務處負責

1、考覈內容分爲：工作量10分，工作能力5分，工作成績5分。

（1）由綜合評定小組在每學期中期根據各崗位的工作強度實行定崗定量，按10、9、8、7、6分五檔評定等級分，並及時予以公示，經公示無異議後確定每位非教學人員的工作量得分。

（2）採用組內互評和綜合評定相結合的方式。非教學人員組內互評分佔40%，考覈小組綜合評定分佔60%，爲體現公平，所評分不能低於6分，低於6分無效。

（3）計分辦法：非教學人員績得分=工作量評定分+組內互評分×40%+綜合評定小組評議分×60%。

（4）組織實施：業績考覈綜合評定小組成員由校領導、教務處、總務處正、副主任及有直管處室（校務辦、綜治辦、電教處、教研處等）的正職組成。對其中的工作量，各項評議在每學期末由校務辦和教務處負責。

八、有關問題的處理

1．有下列情況之一的，不享受相關時段的獎勵性績效工資。

（1）本學期未承擔任何教育教學工作和其它工作任務的（縣委組織部下文明確的退二線的校領導除外）；

（2）因違反《教師法》、《中國小教師職業道德規範》等有關法律法規，學期內受到行政處分的；

2．有下列情況之一的，相關時段的獎勵性績效工資按下列規定執行。

（1）無故連續曠工5天或累計曠工7天的，扣發該學期獎勵性績效工資；

（2）一個月內事假累計超過10天的，扣發當月績效工資，累計事假超過2個月的，停發學期績效工資；

（3）因病不能堅持正常工作，必須持縣級以上醫院診斷證明按請假審批權限經批准後方可休假（急症及住院者，可先治療並及時補辦請假手續），一學期請病假3天以內的不扣考覈分，3天以上7天以內的，按規定扣考覈分發放績效工資。7天以上15天以內的的從第8天起每天扣考覈分並從學期績效工資總額中按每天20元扣發，超過15天的扣發當月獎勵性績效工資，累計病假超過三個月（含三個月）的停發學期績效工資；

（4）因違反《教師法》、《中國小教師職業道德規範》等有關法律法規，學期內受到全縣通報批評的，其享受的獎勵性績效工資在該學期內不得超過本校教師獎勵性績效工資平均數額的50%，年度考覈不合格人員按不超過本人50%績效工資發放；

（5）教職工婚喪假、產假在國家有關規定的時間之內的，其獎勵性績效工資不受影響，超過國家規定的時間一律按事假對待；

（6）身患惡性腫瘤等嚴重疾病，經縣教育局批准辦理請假手續住院治療的，治療期間績效工資財政下撥部分全額發放，住院結束後繼續請假休息的，發放績效工資的70%；

3、有下列情況之一的，相關時段的獎勵性績效工資按財政下撥到個人部分全額發放：

（1）根據工作需要，由組織派出學習，進行長期培訓的人員；

（2）教職工寒暑假期間。寒假按一個月計算，暑假按二個月計算；

（3）退居二線人員。

4、正校級領導的績效工資按全校教師的前10名的平均數發放，副校級領導的績效工資按所在年級、考覈類別據實考覈，若低於全校教師前15名的平均數，則按全校教師前15名的平均數發放。

5、該考覈結果僅是教師個人績效工資發放的重要依據。

九、組織與監督

1、爲認真做好教職工績效考覈工作，學校成立教職工績效考覈工作領導小組。組長：崔年紅；副組長：劉炎基、曾憲環；成員：其他校領導、各處室正職、若干教職工代表。

2．根據教育局指導意見制定出考評方案，考評方案必須在教職工代表大會上討論通過。如果運行時發現方案有明顯漏洞或顯示公允，則修正案仍然要通過上述過程通過。

3．實施考覈的全過程要公開透明，隨時接受教職工的監督和質詢。考覈量化分數揭曉後，要在本校進行公示，公示期限爲7天。對有意見的及時覈實，考覈有誤的，重新確定分值。考覈分值偏低的，將考覈結果及時反饋本人，並告知可在規定的時限內提出複覈。

4、本實施方案由教職工代表大會討論通過後，報教育局審覈後下發實施。在實施績效工資考覈過程中，如出現本方案中未涉及的情況，由我校針對具體情況提出具體的獎勵性績效工資考覈和分配方案報領導小組討論通過執行。

5、若原定各類考覈方案與本方案相沖突的，則原定方案作相應修改。

6、本實施方案解釋權屬會昌中學校長辦公會。

績效考覈方案12

一、總體思路

（一）考覈目的

爲了全面並簡潔地評價公司設計人員的工作成績，貫徹公司發展戰略，結合設計人員的工作特點，制定本方案。

（二）適用範圍

本公司所有設計人員。

（三）考覈指標及考覈週期

針對設計人員的工作性質，將設計人員的考覈內容劃分爲工作業績、工作態度、工作能力考覈，具體考覈週期如下表所示。

考覈指標類型（工作業績工作態度工作能力）

考覈週期（項目結束後，年度/季度/月）

（四）考覈關係

由設計部門主管會同人力資源部經理、考覈專員組成考評小組負責考覈。

二、考覈內容設計

（一）工作業績指標

工作業績考覈表（滿分100分）

關鍵性業績指標考覈目標值權重得分

新方案設計週期實際設計週期比計劃週期提前?天20

設計評審滿意率設計評審滿意率達到100% 10

項目計劃完成率項目計劃完成率達到100% 10

設計的可生產性成果不能投入施工情況發生的次數少於?次5

設計成本降低率設計成本降低率達到?%以上5

設計完成及時率設計完成及時率達到%以上15

設計方案採用率設計方案採用率達到%以上10

設計改造費用控制率設計改造費用控制率達到?% 10

設計服務滿意度對設計服務滿意度評價的評分在?分以上10

設計資料歸檔及時率資料歸檔及時率達到100% 5

（二）工作態度指標

工作態度考覈表

考覈標準（滿分100分）

指標名稱標準得分標準得分標準得分標準得分總分

工作責任心強烈30有24一般18無6 30

工作積極性非常高25很高20一般15無5 25

團隊意識強烈25有20一般15無5 25

學習意識強烈20有16一般12無4 20

（三）工作能力指標

工作能力考覈表（滿分100分）

指標名稱標準得分標準得分標準得分標準得分總分

設計能力非常強20較強16一般12較弱4 30創新能力非常強15較強12一般8較弱3 25

溝通能力非常強10較強8一般6較弱2 20

學習能力非常強15較強12一般8較弱3 15

理解能力非常強10較強8一般6較弱2 10

（四）年度績效考覈

年度績效考覈表（滿分100分）

指標類型所佔權重摺合分數實得分數

工作業績70% 70

工作態度15% 15

工作能力15% 15

合計100% 100

特別加分事項：

注：特別加分事項需要附相關證明材料

績效考覈總評：

績效改進意見：

期末評價

優秀：出色完成工作任務符合要求：完成工作任務尚待改進：與工作目標相比有差距

考覈者：被考覈者：

年月日

三、考覈實施

設計人員的考覈過程分爲三個階段，構成完整的考覈管理循環。這三個階段分別是計劃溝通階段、計劃實施階段和考覈階段。

（一）計劃溝通階段

①考覈者和被考覈者進行上個考覈期目標完成情況和績效考覈情況回顧。

②考覈者和被考覈者明確考覈期內的工作任務、工作重點、需要完成的目標。

（二）計劃實施階段

①被考覈者按照本考覈期的工作計劃開展工作，達成工作目標。

②考覈者根據工作計劃，指導、監督、協調下屬員工的工作進程，並記錄重要的工作表現。

（三）考覈階段

考覈階段分績效評估、績效審覈和結果反饋三個步驟。

1.績效評估

考覈者根據被考覈者在考覈期內的工作表現和考覈標準，對被考覈者評分。

2.結果審覈

人力資源部和考覈者的直接上級對考覈結果進行審覈，並負責處理考覈評估過程中所發生的爭議。

3.結果反饋

人力資源部將審覈後的結果反饋給考覈者，由考覈者和被考覈者進行溝通，並討論績效改進的方式和途徑。

四、績效結果運用

（一）績效面談

考評者對被考評者的工作績效進行總結，並根據被考評者有待改進的地方，提出改進、提高的期望與措施，同時共同制定下期的績效目標。

（二）績效結果運用

1.薪酬調整

設計人員工資與績效考覈結果直接掛鉤，具體有以下標準。

①年度績效考覈得分在95分以上的，薪資等級上調兩個等級，但不超過本職位薪資等級的上限。

②年度績效考覈得分在80分到95分（含）的，薪資等級上調一個等級，但不超過本職位薪資等級的上限。

③年度績效考覈得分在60分到80分（含）的，薪資等級不變；

④年度績效考覈得分在60分以下的，薪資等級降一個等級，但不低於本職位薪資等級的下限。

2.培訓

年度績效考覈得分在80分（含）以上的員工，有資格享受公司安排的提升培訓。年度績效考覈得分在70分（含）以上的員工，可以申請相關培訓，經人力資源部批准後參加。年度績效考覈得分在60分（含）以下的員工，必須參加由公司安排的適職培訓。

五、績效申訴

（一）申訴受理

被考覈人如對考覈結果不清楚或者持有異議，可以採取書面形式向人力資源部績效考覈管理人員申訴。

（二）提交申訴

員工以書面形式提交申訴書。申訴書內容包括申訴人姓名、所在部門、申訴事項、申訴理由。

（三）申訴受理

人力資源部績效考覈管理人員接到員工申訴後，應在三個工作日做出是否受理的答覆。對於申訴事項無客觀事實依據，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。

受理的申訴事件，首先由所在部門考覈管理負責人對員工申訴內容進行調查，然後與員工直接上級、共同上級、所在部門負責人進行協調、溝通。不能協調的，上報公司人力資源部進行協調。

（四）申訴處理答覆

人力資源部應在接到申訴申請書的10個工作日內明確答覆申訴人。

績效考覈方案13

一、爲進一步提高公司員工的工作質量和工作效率，不斷提升公司的管理和服務水平，建立健全公司員工工作的激勵機制和約束機制，制訂本辦法

1.績效考覈的宗旨：考察員工的工作績效；瞭解、評估員工工作態度與能力；促進員工改進和提高工作績效；考覈結果作爲員工職業培訓與員工職業發展規劃的參考；考覈結果作爲員工獎懲、調遷、薪酬、晉升、離職管理的依據。

2.績效考覈的範圍：公司全體員工。

二、公司員工績效考覈實行逐級考覈方式

上級負責對下一級員工的績效考覈。

三、公司行政辦公室

負責公司員工績效考覈工作的指導、服務和監督。

四、加強對公司公司員工績效考覈工作的領導

公司成立公司員工績效考覈工作領導小組，由總經理、行政辦公室組成公司績效考覈領導小組，行政辦公室負責績效管理領導小組日常工作，員工績效考覈辦法績效考覈的內容

五、對部門負責人和員工的考覈內容

主要包括：工作績效、工作能力、工作態度、工作責任心等方面，具體考覈標準見《部門負責人績效考覈標準表》和《員工績效考覈標準表》。

六、員工績效考覈工作

每月進行一次。

七、部門負責人

按照總經理考覈權重30%、分管領導考覈權重30%、其他領導考覈權重20%、其他部門經理考覈權重10%、同一單位所有員工考覈權重10%，統計彙總考評得分。

八、一般員工

按照總經理考覈權重20%、分管領導考覈權重30%、其他領導考覈權重10%、部門負責人考覈權重30%、本部門員工考覈權重10%，統計彙總考評得分。

九、考覈形式

以日常表現和工作總結相結合、具體考覈方案由公司行政辦公室在考覈前一週公佈。

十、任何員工認爲對自己的考覈結果存在明顯確定的不公正，均可以在一週內向行政辦公室提出

行政辦公室，在接到投訴後一週內，組織有關人員對投訴者進行再次評估。

十一、員工的考覈結果根據考覈得分排名

實行強制分佈，劃分爲A、B、C三檔，比例分別爲40%、50%、10%。

十二、績效考覈結束2個工作日內，綜合辦公室負責將考覈初步結果反饋給績效考覈領導小組

經績效考覈領導小組覈准後，形成文件下發。

十三、直接上級負責對下一級員工的績效考覈結果進行雙向溝通

溝通的內容主要圍繞員工考覈得分、工作優缺點、工作績效改進計劃、培訓計劃等進行

十四、被考覈者若有以下情形，考覈結果爲D檔

1.無正當理由，不服從工作安排的；

2.由於工作不負責，致使工作失誤，給企業造成損失的；

3.工作態度不好，服務意識差，基層投訴頻繁的。

十五、根據員工的績效考覈等級結果補發相應的績效工資

公司績效工資的提取按機關員工20%，項目部員工30%。每年分兩次統一按績效工資發放。考覈爲A檔，績效工資上調15%，考覈爲B檔，績效工資不變，考覈爲C檔，績效工資下調10%，考覈爲D檔不再補發績效薪。

十六、連續兩次考覈爲A等的部門負責人和員工可作爲擬晉升提拔對象

連續三次績效考覈結果爲C等的部門負責人調換崗位或降級使用。連續兩次考覈爲C或一次考覈爲D的員工調換崗位；連續二次或累計三次考覈爲D的員工，按待崗處理或依法解除勞動合同。

績效考覈方案14

一、考覈原則

1、業績考覈（定量）+行爲考覈（定性）。

2、定量做到嚴格以公司收入業績爲標準，定性做到公平客觀。

3、考覈結果與員工收入掛鉤。

二、考覈標準

1、銷售人員業績考覈標準爲公司當月的營業收入指標和目標，公司將會每季度調整一次。

2。銷售人員行爲考覈標準。

（1）執行遵守公司各項工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司規定的行爲表現。

（2）履行本部門工作的行爲表現。

（3）完成工作任務的行爲表現。

（4）遵守國家法律法規、社會公德的行爲表現。

（5）其他。

其中：當月行爲表現合格者爲0。6分以上，行爲表現良好者爲0。8分以上，行爲表現優秀者爲滿分1分。如當月能有少數突出表現者，突出表現者可以最高加到1。2分。

如當月有觸犯國家法律法規、嚴重違反公司規定、發生工作事故、發生工作嚴重失誤者，行爲考覈分數一律爲0分。

三、考覈內容與指標

1、考覈項目考覈指標權重評價標準評分

工作業績定量指標銷售完成率35%實際完成銷售額÷計劃完成銷售額×100%

考覈標準爲100%，每低於5%，扣除該項1分

銷售增長率10%與上一月度或年度的銷售業績相比，每增加1%，加1分，出現負增長不扣分

新客戶開發15%每新增一個客戶，加2分

定性指標市場信息收集5%1。在規定的時間內完成市場信息的收集，否則爲0分

2、每月收集的有效信息不得低於×條，每少一條扣1分

報告提交5%1。在規定的時間之內將相關報告交到指定處，未按規定時間交者，爲0分

3、報告的質量評分爲4分，未達到此標準者，爲0分

銷售制度執行5%每違規一次，該項扣1分

工作能力分析判斷能力5%1分：較弱，不能及時的做出正確的分析與判斷

2分：一般，能對問題進行簡單的分析和判斷

3分：較強，能對複雜的問題進行分析和判斷，但不能靈活的運用到實際工作中

4分：強，能迅速的對客觀環境做出較爲正確的判斷，並能靈活運用到實際工作中取得較好的銷售業績

溝通能力5%1分：能較清晰的表達自己的思想和想法

2分：有一定的說服能力

3分：能有效地化解矛盾

4分：能靈活運用多種談話技巧和他人進行溝通

靈活應變能力5%應對客觀環境的變化，能靈活的採取相應的措施

工作態度員工出勤率2%1。月度員工出勤率達到100%，得滿分，遲到一次，扣1分（3次及以內）

4、月度累計遲到三次以上者，該項得分爲0

日常行爲規範2%違反一次，扣2分

責任感3%0分：工作馬虎，不能保質、保量地完成工作任務且工作態度極不認真

1分：自覺地完成工作任務，但對工作中的失誤，有時推卸責任

2分：自覺地完成工作任務且對自己的行爲負責

3分：除了做好自己的本職工作外，還主動承擔公司內部額外的工作

服務意識3%出現一次客戶投訴，扣3分

四、考覈方法

1、員工考覈時間：下一月的第一個工作日。

2、員工考覈結果公佈時間：下一月的第三個工作日。

3、員工考覈掛鉤收入的額度：月工資的20%；業績考覈額度佔15%；行爲考覈額度佔5%。

4、員工考覈掛鉤收入的浮動限度：爲當月工資的80～140%。

5、員工掛鉤收入的發放：每月員工考覈掛鉤收入的額度暫不發放，每季度發放三個月的員工考覈掛鉤收入的實際所得。

五、考覈程序

1、業績考覈：按考覈標準由財務部根據當月公司營業收入情況統一執行。

2、行爲考覈：由銷售部經理進行。

六、考覈結果

1、業績考覈結果每月公佈一次，部門行爲考覈結果（部門平均分）每月公佈一次。

2、員工行爲考覈結果每月通知到被考覈員工個人，員工之間不應互相打聽。

3、每月考覈結果除了與員工當月收入有掛鉤以外，其綜合結果也是公司決定員工調整工資級別、職位升遷和人事調動的重要依據。

4、如對當月考覈結果有異議，請在考覈結果公佈之日起一週內向本部門經理或行政人事部提出。

績效考覈方案15

一、被考覈人員

財務部經理、主管、會計人員

二、考覈責任人：

財務部經理的考覈人爲財務總監

財務部主管的考覈人爲財務部經理

財務部會計人員的考覈人爲財務部主管。

三、考覈方法：

1、所有人員均採取自我述職報告和上級主管考覈綜合評判的方法，每月度及每年度進行。

2、述職報告：每月須按規定時間要求交書面述職報告給上級主管領導；每年須在12月底交書面述職報告給上級主管領導。

3、上級評價：採用級別評價法，即直接領導初評打分、上級主管領導複評打分的方法。

四、考覈時間：

1、月度考覈：次月1日前將個人本月書面述職報告及下月工作計劃交直接上級，直接上級及上級主管領導於下月5前完成上級評價並交人事行政部彙總，經總經理審覈後，報人事行政部備案。

2、年度考覈：所有在職員工應於每年12月25日前將個人全年工作述職報告及下年度個人工作計劃交直接上級，直接上級及上級主管領導於12月30日前完成上級評價並交人事行政部彙總，經總經理審覈後，報財務部。

3、在試用期間的管理人員不參加年度考覈。

注：由人事行政部將考覈資料整理歸入員工個人檔案。

五、考覈內容：

考覈內容以考覈表的形式計分，具體內容包括以下幾項：

1、崗位職責考覈（考覈的重點）：

指對每個管理人員要擔當的本職工作、完成上級交付任務的完成情況進行評價。基本考覈要素由ISO規定的部門質量目標、工作質量、工作交期和工作跟進等構成，此項考覈佔總考覈的70%。

2、能力考覈：

指對具體職務所需要的基本能力以及經驗性能力進行測評。基本要素包括擔當職務所需要的理解力、創造力、指導和監督能力等經驗性能力以及從工作中表現出來的工作效率、方法等。

3、品德考覈：

指對達成工作目標過程中所表現出的工作責任感、工作勤惰、協作精神以及個人修養等構成。

4、組織紀律考覈：

指對達成工作目標過程中所表現出的紀律性以及其他工作要求等進行測評。基本要素包括遵紀守律、儀表儀容、環境衛生以及接聽電話語言規範等。

說明：2-4項考覈佔總考覈分數的30%

六、考覈等級：

1、A級（優秀級）95-100分工作成績優異，有創新性成果。

2、B級（良好級）80-94分

工作成果達到目標任務要求標準，且成績突出。

3、C級（合格級）65-79分

工作成果均達到目標任務要求標準。

4、D級（較差級）60-64分

工作成果未完全達到目標任務要求標準，但經努力可以達到。

5、E級（極差級）59分以下

工作成果均未達到目標任務要求標準，經督導而未改善的。

七、考覈紀律：

1、上級考覈必須公正、公平、認真、負責，不可對親自培訓或招聘的部屬予以過高評價；上級領導不負責任或利用職務之便考覈不公正者，一經發現將給予降職或扣分。

2、各部門負責人要認真組織、慎重打分。凡在考覈中消極應付、敷衍了事者，一經查實，將給予扣分或免去全月獎金。

3、考覈工作必須在規定的時間內按時完成。管理人員次月1日之前未按時交總結及計劃者扣除考覈總分的10%；每月5日不按時報送考覈表的部門，扣其考覈總分的15%。

4、扣分必須要有依據，做到認真、客觀、公正。

5、弄虛作假者，一律按總分的50%記分。