績效考覈方案合集9篇

爲保證事情或工作高起點、高質量、高水平開展，我們需要提前開始方案制定工作，方案是書面計劃，具有內容條理清楚、步驟清晰的特點。那麼制定方案需要注意哪些問題呢？以下是小編爲大家整理的績效考覈方案9篇，歡迎大家分享。

績效考覈方案 篇1

生技室***x年上半年期間主要進行了以下大型工作：

1、變電站工作：新建110kv甘蔭塘變。110kv惠水變綜自改造。110kv龍港變綜自改造。110kv雷公灘變擴建改造。110kv邊陽變擴建改造。110kv衛城變35kv擴建工程。35kv新店變增容改造。35kv犁倭變改造。35kv暗流變改造。

2、ttu安裝：一體式：960臺。

分體式：197臺。

無功補償：49臺。

3、110kv以下的線路在這半年的時間裏共辦理停電工作四十多條次。

4、其他工作：培訓中心道路改造工程。

在這半年的時間裏，生技室在公司領導班子的正確領導、關心、支持下，在相關部門的協調配合下，團結一致、繼續以飽滿的熱情和積極的工作態度認真做好各項工作，爲確保電力系統的安全穩定運行做出了自己的貢獻。

績效考覈方案 篇2

爲了實現公司產品銷售目標，最大化拓展市場銷售空間，公司對銷售人員實行以下績效考覈辦法：

一、銷售部設：經理一名，銷售人員定崗四名，銷售部內勤一名：

二、職能分工：銷售部經理主要負責實施公司產品銷售年度計劃和本 部門銷售員工的銷售市場拓展、定位、任務量化、售後等考覈和銷售員培訓工作，展會組織安排，並定時向總經理彙報企業銷售業績情況。

三、銷售人員績效掛鉤：

1、公司實行區域逐步拓展的市場營銷模式，通過市場細分找準切入點，以培植和建立代理商爲基礎的銷售網絡，規範代理商網絡，最終實現高效地電子商務平臺。

2、銷售人員按區域同代理商捆綁，實現以效益爲中心的企業宗旨，具體業績考評如下：

A、完成基本銷售目標3萬元/月，落實簽約代理商或經銷商3家，每月可領取基本底薪600元，差費按公司財務報銷標準執行，報銷旅差費及通訊費600元;未完成此任務者，按銷售目標折算發放。

B、超額業績按公司產品銷售價2%計發績效工資及獎金，合同高出公司價格部分，公司扣除稅金後，50%獎勵銷售員，不再報銷旅差費及其它費用。

C、重大商業合同和商業談判需公司出面時，成交額可比照上條情況，不再獎勵高出價格部分，扣除費用後執行。銷售人員績效考覈表D、銷售人員必須做好市場的開發、考查、資源利用和維護工作，銷售代理商網絡原始資料，必須交由公司銷售部備檔。

E、公司財務嚴格實行不欠帳銷售制度，每筆銷售合同必須全款回收，財務監督，歸檔管理，落實到人，確有實際情況需由公司總經理簽字同意後方可酌情執行。

F、合同回全款必須作爲銷售人員第一責任考覈，銷售部除內勤統計管理外，每人必須和績效工資獎勵辦法掛鉤。

G、屬公司經理安排的考查和其它任務時，旅差費用按公司財務報銷制度執行。銷售年終獎，按完成年任務40萬以上獎勵1%，40萬以下獎勵0.5%，公司根據每年個人對公司的貢獻及綜合表現進行評定。

四、銷售人員必須同公司管理部門保持緊密聯繫，每星期必須要有工作彙報和業績書面報告備錄。

五、銷售人員給公司反饋的各項信息必須真實可靠，不得有虛假，以備公司聯絡。

六、對公司銷售任務和市場開發有突出貢獻和優異成績者，經公司董事會研究將給予重獎和晉升。

七、銷售人員必須按照公司各項規章制度嚴格要求自己，做好企業形象的代表，不得兼職，不得從代理商處謀取個人私利，不得有違法亂紀行爲，不得侵害公司利益。對於銷售人員跳槽、泄漏公司商業機密或有傷害公司利益的行爲，公司將依照員工管理制度追究個人經濟責任，直至開除。

八、此制度作爲公司銷售人員暫行考覈制度，在實施過程中根據發展情況可作修訂完善。

二Oxx年十月一日

績效考覈方案 篇3

薪資晉升考覈公式：

指標： 教學考覈分數=(晉升升班率×0.7+晉升滿班率×0.3 -退班率 )× 100

這裏的晉升升班率和晉升滿班率是指一二年級和六年級加了20%或者30%之後新算出來的數值。

根據這個考覈分數進行全校級或者學科級的排名。排完之後再針對每個老師的課酬，提供相應的課酬的增加量。

具體操作方案：

1. 在考覈週期中計算全校教師考覈分，從高到低爲AAA、AA、A、B、C五個檔次。

2. 在每次考覈中，分數從高到低排列，AAA、AA、A、B、C的佔比分別爲5%，10%，25%，50%，10%。

3. 漲薪標準：課酬調整按照下面標準進行：

C級：不漲薪;B級：漲1級;

A級：漲2級;AA級：漲3級;

AAA級：漲4級。

機構可以根據當地的課酬情況，按照晉升級別進行晉升，漲相應的工資。

機構可以保證每期或者每兩期，做一個評級，評完級後，需要保證50%以上的老師至少漲一級以上的工資。

4. 課酬調整除遵循分級標準外，還需滿足以下條例：

(1)老師每期綜合升班率低於60%不參與課酬調整

但是爲了防止部分老師升班率很低，滿班率也很低，卻抱着“我只要不當後10%，那我就可以增加課酬“這樣的想法。需要隊升班率進行規定，不能低於某個程度，比如60%。大家不要覺得60%還可以了，60%已經很低了，十個學員，走了4個，如果兩期來說，一期60%，另外一期也是60%，60%×60%只有40%不到了。就是說春季是10個人，到了秋季，留下的孩子都不到4個了。

(2)全職和專職教師帶班量平均每期大於等於5個，兼職教師大於等於3個參與課酬調整。1年內新老師除外。

(3)課時費≥xxx元/小時，如果滿班率低於75%;課時費≥xxx元，如果滿班率低於85%。不參與A級及以上級別的評選(最高評級爲B級)。保證老教師上課有動力。

利潤導向方式：總人數+平均人數+升班率方式

考覈週期：

一年四次，分別爲2月考覈秋季學期;3月考覈寒假學期;8月考覈春季學期;9月考覈暑假學期。

考覈指標：

總人數、平均人數、升班率

總人數：教師當期學生總量

平均人數：教師當期學生總量÷帶班數

升班率：升班人數÷當前(最終)報名人數×100%;

總人數決定課酬級別，平均人數和升班率決定課酬增加值

　具體操作方案：

怎麼考量老師的教學水平，讓老師有動力去帶學生?需要合理的安排績效。

這樣的制度激勵下，老師會從兩個方面考慮問題：首先，多帶學生多排課。其次，希望每個班學生多，也不希望排超級多的課，這樣能保證每個班平均人數高。這樣就可以使得校長得到很好的結果：每個班平均人數高，老師的收益也不會太差，這樣能使得學校獲得比較好的收益。

每年的課酬，所有老師都重新計算，全部歸零。這樣能有效防止老師”吃老本“的現象。

面對一些新開的課程和班級，學生比較少。這時候可以和一些課比較少的新老師商量，是否可以課酬乘以80%來代課，以保證課程不虧本。遇到特殊的情況可以進行相對應的調整。

　　獎金方案

現場發獎金，給其他老師看到，激勵效果會比較好。

(1)升班獎金(續保獎金)

(2)全勤獎金

(3)代課獎金

(4)其他福利——人文關懷(吃飯等)

績效考覈方案 篇4

一、考覈目的：

通過有效的績效考二、考覈週期：核機制使食堂工作人員收入和工作業績掛鉤，以提高員工的素質、能力、和工作熱情。促使管理者與員工之間的交流，在企業內部形成開放，積極參與，主動溝通的氛圍，增強企業的凝聚力。

二、考覈週期：

月度考覈、對當月工作表現進行考覈，考覈時間是下月五號前，遇節假日順延。

年度考覈：年度內12月月度考覈各項平均分的總計，考覈時間是每年的1月15日前。

三、考覈結果使用：

1、月度考覈結果等級劃分

以100分爲標準，並根據事態工作人員的具體表現將其考覈結果納入相應的等級，以此作爲食堂人員績效工資發放的依據。

（1）績效考覈成績在80--100分者，當月績效工資按100%發放。

（2）績效考覈成績在70--79分者，當月績效工資按80%發放。

（3）績效考覈成績在60--69分者，當月績效工資按60%發放。

（4）績效考覈成績在60分以下者，當月績效工資全部扣除。

2、年度考覈結果將作爲食堂人員晉級、異動、年終獎金髮放、續簽勞動合同的重要依據。

四、績效工資設定：

依據食堂人均工作量情況，每年對績效工作設定固定數額。當工作量發生較大變化時，（就餐員工人數增減20%以上，或者增加食堂人員定員編制）另行調整績效工資考覈基數。其他部分按照公司薪資體系執行。20xx年績效工資考覈基數設定如下：

崗位 崗位工資 績效工資考覈基數 工資結構

廚師 崗位基本工資＋全勤＋考覈＋職務津貼＋福利

幫廚

五、食堂考覈方案實施細則

績效考覈方案 篇5

　　一、被考覈人員

財務會計和倉庫工作人員 。包括財務負責人、會計、出納、保管員、統計員。

　　二、考覈責任人：

財務負責人的考覈人爲董事會。

財務部會計、出納、倉庫保管員、統計員的考覈人爲財務負責人。

　　三、考覈方法：

1、個人自評：個人自己打分。

2、部門評價：部門主管打分。

3、董事會評價：董事會打分。

　　四、考覈時間：

1、會計、出納、倉庫保管員、統計員應於每月 30日前將個人全月工作績效考覈表交財務負責人，財務負責人於次月 5日前完成評價並交總經理，經總經理審覈後，10日前報財務部工資表編制崗位人員。

2、財務負責人應於每月 30日前將個人全月工作績效考覈表交總經理，總經理於次月 5日前完成評價並交董事會，經董事會審覈後，10日前報財務部工資表編制崗位人員。

　　五、考覈內容：

考覈內容以考覈表的形式計分，具體內容包括以下幾項：

1、崗位職責(工作表現)考覈(考覈的重點) ：指對具體職務所需要的基本能力以及經驗性能力進行測評。 基本要素包括擔當職務所需要的理解力、創造力、指導和監督能力等經驗性能力以及從工作中表現出來的工作效率、方法等。權重：70%。

2、職業操守考覈： 指對達成工作目標過程中所表現出的工作責任感、工作勤惰、 協作精神以及個人修養等構成。

3、組織紀律考覈： 指對達成工作目標過程中所表現出的紀律性以及其他工作要求等進行測評。 基本要素包括遵紀守律、儀表儀容、環境衛生以及接聽電話語言規範等。 說明：2—3 項考覈佔總考覈分數的 30%

　　六、考覈等級：

1、A 級(優秀級)95—100 分 工作成績優異，有創新性成果。

2、B 級(良好級)80—94 分

3、C 級(合格級)65—79 分

4、D 級(較差級)60—64 分

5、E 級(極差級)59 分以下

　　七、考覈紀律：

1、考覈必須公正、公平、認真、負責，不可對部屬予以過高評價;考覈不公正者，一經發現將給予降職或扣分。

2、部門負責人要認真組織、慎重打分。凡在考覈中消極應付、敷衍了事者，一經查實，將給予扣分。

3、考覈工作必須在規定的時間內按時完成。會計、出納、倉庫保管員、統計員當月 30日之前未按時交績效考覈表者扣除考覈總分的 10%;每月 5 日不按時報送考覈表的部門負責人，扣其考覈總分的 15%。

4、扣分必須要有依據，做到認真、客觀、公正。

5、弄虛作假者，一律按總分的50%記分。

八、績效考覈

實行“月考覈扣分制度”，即月考覈滿分爲 100 分， 每月實際得分=100-每月實際扣分;月績效工資=每月實際得分/65×月績效工資。

通過將財務和倉庫工作人員的績效工資與考覈扣分掛鉤的形式， 最大限度地鞭策了公司財務和倉庫工作人員嚴格按照公司的各項管理要求去做。

績效考覈方案 篇6

爲了提高各部門的工作業績，不斷完善提高員工的工作能力，並達到實際在工作中的效果，通過對員工在實際工作中的績效管理，使每位員工都很清楚的熟知自己的職責和工作目標，以及知道完成部門予以自己的工作目標完成的情況等，最終實現酒店的經營要求，使酒店達到最佳的運營狀態。行政人事部結合酒店的現狀，特制定月度績效考覈方案，具體操作方法如下：

一、考覈目的

通過績效管理，提高部門工作業績及員工的工作能力，讓員工更好的履行工作職責，以達到最佳工作狀態，同時也使酒店達到最佳營運狀態。

二、實施時間

從 年 月 日執行

三、考覈對象

酒店全體員工

四、考覈辦法

1、爲了簡單有效的實施績效管理，全酒店分三個層次進行績效考覈，即基礎員工層、基礎管理層（領班、主管）、管理層（部門經理），考覈比例爲工資總額的30%。

2、員工工作考覈和工作表現的評估分別爲分值係數。

3、由行政人事部根據不同層級的績效結果設定統一的考覈分值，在一個考覈週期內，每個員工表現評估的結果，作爲工作考覈的結果得到自己的分值，分值係數由兩部分組成，即100分的固定分值，20分的'浮動分值，當員工當月表現十分優秀時，最高分值爲120分。

4、員工獎勵和處罰直接對應分值的變化；

5、每月先由員工對自己本月的工作表現作出評估，然後由上一級領導作出評估，基礎員工層和基礎管理層評估結果由部門經理簽字確認後報人力資源部審覈。

6、各個部門由於工作任務和特點不同，在工作技能、工作能力、工作效果的評估中，允許部門添加具有部門特點的工作內容指標，但是必須上報行政人事部並總經理批准，不得任意改動。

7、部門經理的考覈由兩個部分組成，即責任目標考覈和管理目標考覈（詳見部門經理績效考覈表）

五、評估時間及形式

每月 號前採取書面方式由酒店各級管理層進行績效評估。

六、結果應用

1、考覈結果作爲評選月度優秀員工的依據；

2、考覈評分標準爲：

120分爲優秀，員工將得到績效工資1:1.2的績效獎勵（不超過部門總人數的10%）； 119分—100分爲優良；員工將得到績效工資1：1.1的績效獎勵（不超過部門總人數的12%）；

99分—90分爲良好，員工將得到100%的績效工資；

89分—80分爲及格；員工將得到80%的績效工資（不超過部門總人數的10%）； 80分以下爲不及格，員工將得到70%的績效工資（不超過部門總人數的10%）。 連續三個月考覈不及格者，將給予降職、降級、勸退或半年內不得加薪； 連續三個月考覈優秀者，將給予晉升、晉級獎勵。

3、考覈結果作爲職務調整（升遷、降職），薪資調整等有效依據；

4、考覈結果將進入到員工個人檔案以備案

5、考覈結果將作爲員工績效工資的發放依據

七、附件

績效考覈方案 篇7

爲了使科室二次分配能夠充分體現職工的價值，充分調動職工的工作積極性，引導各科室在績效工資的分配中體現效率優先、兼顧公平的原則，把職工的能力、工作數量、工作質量、社會效益與經濟效益、工作效率、業績成果等有機地結合起來，真正實現一流人才一流業績一流報酬，特制定了科室二次分配指導方案。由於醫院的科室有臨牀、醫技、行政後勤等，各科室的業務範圍、工作特點、發展階段以及人員素質等都有很大的不同，難以用一個統一的標準要求實施二次分配，現就部分科室制定基本的指導性分配方案。

　　一、手術室內部分配指導方案

醫生護士的績效工資要分開覈算。由科主任和護士長分別發放。20%的績效工資按原定分配係數分配到個人。80%的績效工資按個人工作量積分的佔比核發到個人。

1、麻醉醫生的工作量績效工資的核算。

（1）根據麻醉工作的操作技術難度覈定各單位工作量的分值：

（２）計算出全月手術總分值和各個醫生的手術分值。手術分值=∑（各類麻醉臺數×相應類別的單位分值）

（３）每個醫生的工作量績效工資=本科全部醫生的工作，量績效工資×（每個醫生的手術分值/手術總分值）

2、護士工作量績效工資的核算。 （1）護士工作項目及分值，

（２）計算出每月每人的工作量分值和全部護士的總分值。

（３）根據每位護士的工作量分值佔總分值的比例計算每位護士的工作量績效工資。

　　二、臨牀科室內部分配指導方案（適用科室：婦科、外科、內科、兒科）

醫生護士的績效工資要分開覈算。由科主任和護士長分別發放。20%的績效工資按原定分配係數分配到個人。80%的績效工資按個人工作量積分的佔比核發到個人。

1、醫生（醫療組）的工作量績效工資的核算。 （1）工作量分值計算

（2）各位醫生（醫療組）工作量績效工資=全科醫生的工作量績效工資×（各位醫生或醫療組的工作量分值/總分值）

2、護士（護理組）工作量績效工資的核算 （1）工作量分值的計算

（2）根據每位護士（護理組）的工作量分值佔總分值的比例計算每位護士（護理組）的工作量績效工資。

　　三、B超室內部績效工資分配方案

1、20%的績效工資按原定分配係數分配到個人。80%的績效工資按個人工作量積分的佔比核發到個人。

2、工作量分值計算

3、各位醫生工作量績效工資=全科醫生的工作量工資×（各位醫生工作量分值/總分值）

本指導方案的二級考覈和計分方法僅供參考，各科室可結合本科室的實際情況制定出適用於本科室的分配方法。另外還需對本科室人員的工作質量進行考覈，將考覈係數與職工的月度績效工資掛鉤。各科室的二級分配方案原則上一年調整一次，如遇業績波動較大也可以隨時調整。

績效考覈方案 篇8

以“調動全員積極性，提高勞動效率，增加經濟效益”爲目標，體現“多勞多得，按勞分配”的原則，努力建立兼顧激勵與約束相結合的“公平、公開、公正”績效考覈模式。

一、月工資考覈細則：

業務員月工資P = 底薪A + 硬性目標考覈B + 軟性目標考覈C

硬性目標考覈B =(本月實際銷售額/本月計劃銷售額)*100% × 本月實際銷售額 × 15%

1、客戶檔案內容齊全，單位名稱及主要負責人姓名準確無誤，地址準確詳細，單位電話、主要負責人手機號碼準確，如有網站或電子郵箱，需一同準確記錄。每個重點客戶個人都要建立一個“A類客戶客情登記表”。客戶資料發生變更後，要保證在15日內調整登記表相應內容。

2、與客戶做到雙向熟悉，熟記客戶客情關係卡中的內容，隨口能說出客戶基本情況，尤其要知道重點客戶的興趣、愛好、近期的喜怒哀樂，最近業務進展。和客戶見面時，能相互叫出對方的名字。(客戶至少能隨口說出你是誰、代表的公司和所做的產品或者服務的名稱。)

3、每週最少幫客戶做一件事。對於A類客戶，每週最少幫客戶一個忙、或者解決客戶一個問題、處理客戶一個投訴、給客戶出一個主意、瞭解客戶的一個需求、幹一次活、提供客戶一份顧問式行銷資料方案等，總之要每週必須幫客戶做具體的一件事，這件事可以是客戶公司的公事，也可以是客戶個人的私事。

4、客戶必須首薦(第一個推薦)你企業的產品或服務。客戶無論是面對下級還是直接顧客，都能夠第一個推薦我們的產品、服務，遇到要搞一些活動，客戶總是第一個想到我們。客戶能夠了解我們產品及服務的特點、優點、賣點。

5、及時快速反饋客戶意見建議、市場競爭產品動向、競爭對手活動。

6、元旦、春節、元宵節、清明節、五一節、端午節、中秋節、國慶節、感恩節、聖誕節、客戶生日、客戶公司的重大節日等重要日期，必須與客戶以電話或者以手機短信方式溝通一次。特別注意的是，問候時一定要署名，署名的格式爲“公司名稱 + 個人姓名”，要讓客戶知道是誰在關心他、問候他。避免發生發短信問候客戶，客戶卻不知道是誰發的短信情況的發生。

7、月計劃與總結、周計劃與總結、工作日記項目規範、內容完整，公司要求的各項報表按時完成上報、內容全面準確。

8、關心公司的發展，實事求是地提出改革、改進的意見和建議。

9、公司領導臨時交辦的其他工作。

二、年終獎金的考覈細則：

獎勵目的：

鼓勵員工認真工作，穩定人心，長期合作，把自身的經濟收入、個人發展與公司的長期發展目標相結合。

獎勵辦法：

1、獎金總額：當年總銷售額的5%。例如，當年完成總銷售100萬元，則總獎金額度爲1,000,000元 × 5% = 50,000元。

2、獎金髮放對象：正式應聘、應聘手續齊全、長期工作的員工

3、個人獎金的計算方法：當年個人工資總數 / 當年全員工資總額 × 獎金總額 = 個人當年應得獎金

鑑於員工進入公司時間的長短不同，爲鼓勵員工長期穩定的工作，對於連續工作超過3個月的，獎金按照上列算式計算;不足3個月的，每少1個月，遞減10%。

公司有權根據個人表現，在以上計算方法所的個人應得獎金數額的基礎上，進行上下20%幅度以內的調整。調整後的總獎金額度，仍不得超過當年總銷售額的5%。

5、獎金的發放時間：次年1月1日以後開始覈算，春節前10天左右發放。

績效考覈方案 篇9

　　1.0目的：

1.1提高品質部人員的工作積極性、工作效率, 促進內部競爭,品質管控及團隊素質等綜合能力提升.

1.2鼓勵先進,勉勵落後.

1.3合理規範品質部門考覈制度,確保考覈的“公平,公開,公正”原則.

2.0範圍：

適用於品質部所有員工.

3.0職責與權限：

3.1經理:負責本方案的批准及出現爭議狀況的最終判決. 負責本方案實施過程的監督、呈報。

3.2品質組長:負責現場監督管理及實施. 負責本方案整理、獎懲申請提出、考覈分數統計。

3.3財務部:負責依據本方案對批准後之考覈統計工資的計算.

4.0考覈方案

4.1考覈內容：品質狀況、工作效率、協作性、出勤狀況、5S狀況、教育訓練、行政紀律及其它

4.2考覈方式：以記分的形式來進行.(總分150分)

4.3考覈細節:

4.3.1品質狀況(30分)

因抽檢物料上線造成品質不良,超出管制限的2倍但不良率<10%者:-3分/次

原物料批量性不良投入產線或被加工商投訴(一般不良率在≥10%以上)者: -5分/次

及IPQC因來料等不良未及時反饋,造成成品產生超100PCS者:-5分/次.

檢驗未仔細覈對圖紙及樣品導致不良未被發現：-10分/次

在巡檢中未發現不良而造成不良率高於50大片或100小粒 -5/次，並給予處

罰50元，造成報廢的處罰100元。（拉長連帶責任處罰100元）一週內未出現問題的給予獎勵20元

在巡檢中未發現批量性不良(一般不良率在≥10%以上)：-5分/次，一週內來

料抽檢問題並構成開品質異常反饋單2次及2次以上的給予處罰50元。發現問題 的品質人員給予獎勵20元。

.首件檢驗、巡檢、抽檢者未執行：-20分/次並給予處罰100元。

未仔細覈對圖紙及樣品而造成不良未被發現：-10分/次並給與處罰50元.

IPQC巡查過程中不能發現生產線無作業指導書或未按作業指導書要求作業或未按標

準進行檢驗，被其他部門發現並投訴者：-10分/次並給予處罰20元。

發現生產線無作業指導書或未按作業指導書要求作業,而IPQC未提報者:-3分/次處罰20元

最終檢驗無發現問題,導致客戶投訴不良比例超過5%: -5分/次並每人每次處罰20元，一月內未出現客訴的每人獎勵50元。

.最終檢驗無發現問題,導致客戶投訴,並有3%退貨者: -6分/次.並每人每次處罰50元

最終檢驗無發現問題,導致客戶投訴,並全數退回時, -20分/次.並每人每次處罰

100元（拉長連帶責任處罰100元）

最終檢驗發現同一時間段內規律性不良率超過6%是由IPQC巡檢不仔細產生時,IPQC-5分/次 並給予處罰50元。一週內未發現超標現象給予獎勵20.

未按照要求進行首件、巡檢、抽檢者，或未抽檢直接做報表的，-5分/次並給處罰20元.

未依據圖紙、工藝文件、檢驗標準等要求進行檢驗者造成漏檢率、誤判率超過3%-5分/次並給予處罰20元.

.返修人員在作業過程中造成玻璃破損（未做到輕拿輕放造成的），-5分/次並給處罰10元。

.在車間嘻戲打鬧，不遵守車間管理制度者，-5分/次並給處罰20元。

.離崗時未佩戴離崗證，-5分/次並給處罰10元。

.返修人員在外售後時因個人工作不當造成客戶投訴，-5分/次並給處罰20元。

4.3.2.工作效率.(20分)

工作檢查不及時,耽誤或影響生產、交期、及其他部門工作者:-3分/次.並處罰10元。

.物料全檢效率未能達到標準工時者: :-2分/次並處罰10元

.工時效率未能達到95%以上者:-3分/次並處罰20元

異常提報不及時,拖延時間,推卸責任並蓄意包庇者:-5分/次.並出發50元

報表上交不及時者：-5分/次，並處罰10元

品質履歷表填寫，在二次應用時未執行：-10分/次，並處罰20元。

4.3.3協作性(20分)

工作方面能積極配合上級工作安排,並協助其他同事或上級完成相應工作.

上級交辦事項未執行者，-5分/次.並處罰10元

上級交辦事項執行不徹底或敷衍了事者 -3分/次.並處罰10元。

發現的異常或上級交辦事項未與下工段IPQC進行交接：-10分/次並處罰20元

4.3.4 出勤狀況(20分)

遲到/早退(15分鐘內,超過則以曠工論處): -5分/次並處罰10元，二次加倍處罰

曠工: -50分/次,並依公司規定懲處外品質內部另給予處罰（半天50元，全天100元）。

.每月請假(4H內): -2分/次 1天之內：-4分/次 1至3天：-12分/次 3至7天：-16分/次 7至15天：-30分/次 15天以上：-50分/次 S狀況(10分)

未按規定執行5S作業者: -2分/次並給予處罰10元

在線個工段5S未監督到位，發現問題沒及時提出並制止的-2/次並給予處罰10元

4.3.6教育訓練(10分)

並能積極主動參加公司的理論或實踐培訓. 4.3.7交辦率(20分)

當月上級交代的重要事項沒有在要求時間內完成的，-8分/次並給予處罰50元

當月上級交代的事項沒有在要求時間內完成的，-5分/次並給予處罰20元

能積極主動的完成上級交代的事項。+5分/次並獎勵20元

能積極主動的提出合理工作建議已經被採納的。+10分/次並給予獎勵50元

4.3.8其它(20分)

當月內有不遵守廠規廠紀和無塵車間管理規定. -5分/次並給予處罰20元

IPQC無故離崗超過15分鐘：-5分/次並給予處罰10元

IPQC私自進入OQC房聊天，或在拉線上幫員工作業不認真巡線：-10分/並給予處罰10元，（導致不良率超標的給予處罰50元）。

主動提出他人工作中的失誤或不足，避免不良發生者.+5分/次

自發地向上司提出行之有效的改善建議，經實施確認能降低公司生產與品質成

本，提高品質狀況與生產效率者,+10分/次給予獎勵50元。

能積極主動教導員工操作，對生產中產生的不良，能主動採取措施進行修整，以做到減少報廢損失提高生產效率者.+10分/次

發現文件有誤或與文件與實際作業不符提報者：+5分/次並給予獎勵20元 發現可靠性隱患並及時提報或有效處理，而使之得到控制者：+10分/次，並給與獎勵20元

返修人員在外售後提前完成任務、得到客戶好評者，+10分/次，並給予獎勵30元。

5.0績效工資計算:

5.1總分爲150分,員工績效係數標準如下: 5.1.1試用期一個月以內按0.95係數.

5.1.2試用期一個月滿後,績效係數爲1.05

5.1.4績效係數根據在職時間,每月月底以內部聯絡單傳達給行政部

5.2績效工資結算方式：

5.2.1 績效實得係數=月評績效分數150係數爲1.05 績效分數130分系數爲1.03 以此推算

5.2.2月評分數70分以下績效工資爲0（連續3個月績效分在70分以下者,將考慮調職或辭退處理.）

5.3 考覈補充：

5.3.1 對於設計、圖紙錯誤、客戶或上級指示生產等原因最終造成的客戶投訴，與QC成員無直接責任的不計算在內：

5.3.2 每月底考覈的結果向本部門所有人員公開.

5.3.3 此考覈方案是在提升品質工作者工作積極性和責任心,是以公司“員工手冊”及其他獎罰規定爲基礎的補充規定,與“員工手冊” 及其他獎罰規定無任何衝突.

6．附表

xxxxx技術有限公司

審覈：