試用期薪酬 需達最低工資

訊張某是一名懷揣夢想的大學生，前些日子畢業之後，被某公司招聘爲文職員工。入職時雙方簽訂了勞動合同，合同約定試用期3個月，試用期間該公司每月發給張某工資500元。由於該公司規模很大，是張某一直以來嚮往的單位，所以雖然工資稍低，但是張某也並沒有計較便籤訂了合同。兩個月後，張某從同事處瞭解到，公司方面未能按本市最低工資標準支付工資。於是張某便找到部門領導，要求增加工資並補發前兩月的報酬，但是領導以張某仍處在試用期，還不是正式職工爲由不予增加和補發工資。而且由於雙方已經簽訂了合同，張某也同意了合同的條款，便應該執行合同的規定。張某對此表示了不理解，因此還與該公司發生了爭執。

律師說法：

北京盈科(天津)律師事務所的王龍律師認爲：勞動者與企業從訂立勞動合同之日起就形成了勞動關係，也就是說勞動者就已經成爲企業的一名正式職工，企業在工資問題上應以正式勞動關係來對待。《勞動法》第十七條明確規定，勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當事人必須履行勞動合同規定的義務。而勞動合同規定的義務包括當事人雙方執行國家的法律、法規和政策。因此，該公司以張某在試用期內，不是正式職工爲理由支付低於當地最低工資標準的`工資報酬是屬於違法行爲，並構成侵犯職工工資報酬權的行爲。雖然雙方簽訂的合同中顯示了相應的條款，但是由於這一約定違反了國家法律、法規的規定，所以這一條款是不具有法律效力的。張某有權依法要求公司補發其工資，如果公司拒絕張某的合理要求，張某可以就此問題向相關部門進行反應。(記者張一弛)