HR借科學和藝術“玩轉”調薪

案例：

A公司是一家民營傢俱製造企業，近兩年業績非常突出，員工也已經達到1000多人。但是，每到調薪時期，HR經理都被搞得焦頭爛額。因爲各部門的經理總是會提交一長串需要加薪人員的名單，而且總會有一大堆的理由給這些人員加薪，HR經理不得不硬着頭皮要求各部門經理將加薪名額控制在一定比例以內。有的部門經理比較聽話，就將加薪的名額按照要求比例做了調整，而有的部門經理卻直接將報告遞到了總經理的面前，總經理往往不會拒絕部門經理的“充分理由”，簽字同意並又交回人力資源部辦理，從而將HR經理推到了窘境，沒有加薪的部門說人力資源部欺軟怕硬，加薪的部門說人力資源部是拿雞毛當令箭，濫用權力，總經理反過來也責備人力資源部薪資總額控制不利，幾乎超過企業業績的增長速度……

B公司是一家國有上市公司，從80年代的虧損大戶發展成目前的行業排頭兵，員工已經突破5000人。但是，B公司HR經理也總被調薪搞得身心疲憊。因爲，雖然公司已經建立了比較完善的薪酬晉升標準與規則，但是，每到調薪時，HR經理都必須提前收集整理好各部門調薪人員的名單和資料，並分別註明所有的意見，然後，提交給書記(主管人事領導)討論名單，這個過程要反覆5-10次，總有很多其他副總推薦人選需要臨時加入的名單，總有很多由於名額限制需要刪減的名單。終於盼到名單確定的時刻，可是等名單發到各部門後，又不得不面對被刪減出調薪名單的員工的投訴。HR經理只能一個一個的分別溝通、說服，但結果卻是員工集體投訴到公司總經理處。最後的結果是員工得到一定程度的調薪，HR經理受到衆人的埋怨。

解決方案：

調薪，是企業進行員工激勵與薪資分配的一項重要手段，也是HR部門必須承擔的一項基本職責。然而，許多企業的調薪並沒有發揮出應有的激勵效果，許多HR也非常不情願承擔“調薪”的責任，因爲每次調薪都可能使HR面對老闆的職責和員工的非議。案例中A公司根本不知道爲什麼要調薪、調薪的依據是什麼、標準是什麼，是典型的`缺乏科學基礎的調薪;B公司雖然制定了明確的調薪依據和標準，但是在調薪的流程、規則與溝通上明顯不足，是典型的在調薪藝術上失敗的案例。綜上說明，HR調薪必須建立科學的調薪基礎，明確調薪的額度、策略和規則，必須提高薪資調整管理的藝術，營造好調薪的氛圍，做好調薪的溝通等。只有這樣，才能使老闆與員工皆大歡喜，才能充分發揮調薪留住人才和激勵人才的功能。

一、建立科學的調薪基礎

調薪的基礎主要包括調薪的依據、標準和規則，這部分是應該向員工公開的，而且是可以通過科學的工具和方法確定的，HR要玩轉調薪就必須建立科學的調薪基礎。科學的調薪基礎主要包括以下四個部分：

1.建立人工成本分析機制，明確年度加薪總額。任何一個企業的老闆都非常關心到底企業的人工成本是多少，都非常關心如何才能建立起企業業績與公司人工成本總額掛鉤的機制，以充分發揮人工成本的激勵作用，實現付出最小成本、獲得最大收益的效果。人工成本分析機制是薪酬管理的三大基礎工程之一，也是實現以最小人力成本獲得最大收益的有效手段。人工成本分析的方法通常包括歷史數據推算法、損益臨界推算法和勞動分配推算法。最常用的公式是：人工成本率=當期總人工成本/當期銷售額。一個較爲成熟的行業或企業，當經營條件變化不大時，人工成本率應該是一個常數(表1是企業總人工成本與銷售額比例的關係，供大家參考)。

表 1 總人力成本與銷售額的比例

企業規模 總人工成本/銷售額

5000人以上 11%

1000~4999人 12%

300~999人 13%

100~299人 14%

30~99人 15%

平均值 13%

2.根據企業薪酬策略，在市場調查的基礎上做出調薪策略。企業的薪酬策略是決定調薪策略的導向標，通常包括市場領先戰略、市場對應戰略和市場跟隨戰略，具體採取哪種薪酬策略，由企業的戰略和人才市場的供求關係決定。企業的調薪策略必須以企業薪酬總策略爲導向，綜合考慮人才市場供求因素、企業員工類別和薪資調查結果等因素。如果企業實行市場領先戰略，調薪的策略就是根據市場調查結果，保證核心員工的薪資水平絕對高於市場水平，保證市場稀缺人才的薪資水平絕對高於市場水平，保證非核心且非稀缺人才的薪資調整標準略高於市場評價水平;如果企業實行的是市場對應策略，調薪的策略就是根據市場調查結果，保證核心員工和稀缺人才的薪資水平處於市場中上水平，保證非核心且非稀缺人才的薪資處於市場中的水平;如果企業實行市場跟隨策略，調薪的策略就是跟隨行業薪資水平的變化，保證核心員工和市場稀缺人才薪資水平處於市場中等水平，非核心員工和非稀缺人才薪資水平處於市場中下水平。

3.根據薪資價值源，制定調薪規則。員工薪資的價值源是指決定員工薪資標準的基礎，主要包括四個方面，一是個人價值(成本價值)，即員工本身所具有的價值，包括個人的學歷、專業、職稱、工齡、能力、素質等方面;二是崗位價值(使用價值)，即崗位本身具有的價值，主要由崗位的職責來體現，與擔任崗位人員的資歷沒有關係;三是貢獻價值(績效價值)，即員工在某一特定崗位上爲企業創造的價值;四是稀缺價值(市場價值)，即根據人才市場供求稀缺性確定的價值，其是影響薪資策略的重要因素，在上部分考慮，在此不再贅述。

企業制定調薪規則要充分考慮這三個方面的價值，根據個人價值制定能力素質部分薪資調整等級，並根據個人價值的評估方法，制定能力素質調級調等的規則;根據崗位價值制定崗位價值部分薪資調整等級，並根據崗位等級的晉升規則，制定崗位等級的調薪規則;貢獻價值在績效工資部分已有體現，但是，績效工資僅僅體現常規的貢獻價值，公司還需要制定特殊貢獻價值的調薪規則。

4.附加規則。在根據企業經營業績確定調薪總額、根據企業戰略和市場供求因素確定調薪策略、根據薪資價值源制定調薪規則的基礎上，企業還必須根據國家強制性政策、物價等因素，制定年度調薪的附加規則。通過附加規則的制定，一方面可以消除不必要的法律糾紛，另一方面進一步提高員工的滿意度，避免了員工的不滿意，避免了前期的薪資投入的成果付之東流。

二、提高調薪管理的藝術性

建立了科學的調薪基礎後，影響HR玩轉薪酬的另外一個重要的環節就是調薪管理，這個環節因各企業文化的不同而有所差異，成功與否主要體現在管理的藝術性上。HR在這個環節上必須通過營造氛圍、獲得領導支持、應用正式與非正式溝通的手段及制度規範等，提高調薪管理的藝術性，具體如下：

1.爭取企業高層的認同與支持。HR在正式公佈調薪政策與渠道之前，首先要將年度的調薪政策、策略、額度、比例及調薪的依據向企業高層彙報，爭取獲得企業高層的認可。在這同時，口頭向高層領導說明以往調薪容易出現的問題及導致這些問題出現的原因，並委婉地請求企業高層爲了避免同類問題的發生，做到客觀中立、按規則辦事、明確授權等，堅決不違反規則直接受理關於調薪的相關報告與投訴，堅持只接受HR部門關於調薪相關事宜的彙報。

2.以書面形式擬製調薪建議報告。採用書面的形式，一方面可以明確記錄相關事宜，以避免日後糾紛無據可查，另一方面，也可以進一步提高相關人員的重視程度。書面調薪建議報告的樣板由人力資源部擬定。報告的內容分爲兩部分，第一部分是通用部分，由人力資源部擬定，通常包括：本年度的調薪策略、調薪規則、調薪比例、調薪原因及分析報告、調薪具體方案及調薪各項活動的時間進度表;第二部分是個性部分，由各部門分別填寫，主要包括調薪的崗位及人員，調薪的依據、證據以及特殊情況說明等。對回收的調薪建議報告，人力資源部負責對照調薪規則審覈，不符合規定的直接退回重新擬定。

3.會議溝通。會議溝通是一種正式的口頭溝通方式，通過會議溝通可以引起各部門負責人對事情的重視程度。因此，每年調薪前期，可以安排由高層參加的調薪碰頭會議，重點強調本年度調薪的策略與政策、調薪的理由、金額及依據、調薪的流程與注意事項等。人力資源部可以在會議開始時，現場發放包含通用部門的調薪建議報告，並指導如何填寫。

4.發揮部門主管協調作用。調薪最容易出現的問題就是部門主管一手操辦，缺乏與員工進行必要的解釋和溝通，使員工對調薪缺乏必要的知情權，從而導致員工的不滿與怨言。因此，人力資源部要通過制度明確部門主管在調薪工作中應該承擔的職責，即向員工解釋、說明調薪相關事宜的責任，按照調薪政策與依據，客觀公正地填報調薪建議報告的責任及必須遵守調薪相關政策與規定的責任。人力資