HR招聘藝術:練就一雙“火眼金睛”

中高級人才泛指在企業中位居高級職位、掌握關鍵資源或核心技術的崗位人員，如總經理、營銷總監、財務總監、R&D總監、產品經理，等等。衆所周知，人力資源是企業最重要最核心的資源，而企業的中高級人才更是資源中的資源、核心中的核心，在很大程度上關係着企業現在的發展態勢及未來的發展前景。中高級人才來源的渠道主要有兩個，一是企業內部培養，二是對外招聘。一般而言，通過內部培養中高級人才需要相當長的週期，培養的結果也不一定能達到企業預期目標，因此，對外招聘就成爲中高級人才來源更爲重要和常規的渠道。

由於中高級人才事關企業發展的長遠大計，具有不同於一般崗位的重要性，其個人整體素質的高低與好壞對一個團隊或整個企業的影響非常深遠，因此，對中高級人才的招聘選拔也凸顯出至關重要的作用，已經成爲企業人力資源管理領域非常重要的研究課題。

現在大家都知道趙本山的小品演得好，有着小品王的美譽，但趙本山演小品的技巧是先天就有的還是後天培養的呢?網絡上有句話叫鐵棒可以磨成繡花針，木棒只能磨成牙籤，趙本山並沒有演藝學校的文憑，可以肯定地說他就是依靠先天的才華加上後天的努力才取得現在的成就。但是，先天的才華不會突然顯現，需要不斷的發掘和反覆的挑選任何高績效人才都一定要先被選出來纔可能有機會去創造和體現出高績效!人才的選拔猶如農民種地選種子，如果種子選錯了，種子的質量不好，即使再使勁澆水和施肥、除草、陽光等等都是徒勞。對企業來說，與其去改造一個不適合的人，不如去重新選對一個人。選擇永遠大於努力，選才能力已經成爲衡量企業人力資源管理水平的重要指標。那麼，如何才能具備招之即來，來之能戰的選才能力，如何才能練就一雙看透一切的火眼金睛?

筆者在HR領域有超過10年的高管經驗，有幸參與過多次不同行業中高級人才選拔的過程，亦曾爲多家著名企業和組織提供中高級人才的選拔面試技術諮詢，本文就中高級人才招聘選拔各關鍵環節的技巧展開分析與探討，提出自己的粗淺見解。

中高級人才招聘的準備工作

1、爲未來而生企業發展戰略的明晰

每個企業都是有性格的，如同人的個性一樣，在開始招聘具體崗位前，必須要先明晰企業的發展戰略，即前瞻性的預測企業未來一段時間的人力資源狀況，如三年內的人才發展方向，五年內的人才發展戰略等等，因爲招聘任何職位說到底都是爲企業的整體發展戰略服務，如果戰略方向不明晰，寧願暫停招聘也不能稀裏糊塗先把人招聘進來之後再分析戰略發展，這樣是對企業、對候選人的極端不負責。事實上國內不少企業都存在對關鍵崗位未來發展及實際需求並不明晰的情況下匆忙上馬招聘的現象，最終的結果可想而知。

某化妝品集團公司曾招聘一名香皂生產總監和銷售總監，筆者有幸參與了這項招聘任務。在歷經四個月時間折磨後，終於千辛萬苦按要求招到人員入職。但入職後不到兩個月，筆者又接到裁減兩人的使命。原來，招聘兩名總監的指令來源於老闆一次聚餐時，有人向老闆提議現在的香皂市場不錯，如果這個時候切入肯定大有收穫。於是，老闆在沒有任何市場調研分析，沒有任何可行性分析報告，整體發展戰略毫不明晰的情況，匆忙做出了招聘決議。等到人員入職之後才發現之前的決策錯誤，又不得不下達裁員的指令。此事不僅令公司蒙受一些經濟損失，而且傳出之後對公司品牌在行業內的美譽度也產生了一定的負面影響。

當然，從那以後，筆者再次組織和參與一些關鍵崗位招聘前，一定是在先搞清楚與之相關的業務發展策略之後才採取進一步行動，否則會建議老闆暫時擱置而不再勞民傷財。

清晰的業務發展策略和方向，使HR對人才的潛質要求有了基本的傾向和判斷。高績效的人才往往在行業內都有較深的積累，之所以再選擇，更重要的考慮一定來源於對所選擇企業未來發展的信心，以及企業的未來發展與拓展策略，而不僅僅是爲了解決歷史問題或溫飽問題，清晰的業務發展策略和方向已經成爲企業吸引核心團隊的有力武器。

2、打鐵先要自身硬招聘團隊技能的提升

如果負責招聘的人本身不是人才，那他肯定也招不來真正的人才，一個招聘考官的心胸格局和言談舉止決定了人才選擇這家企業的可能性。

招聘團隊的成員，包括用工部門的參與者和上級的決策者，如果不具備專業的面試甄選技術，靠個人主觀意志作出錄用決策，準確率是非常低的，亦是害人害已。因此，對招聘團隊進行必要的專業培訓和資格認證考覈，形成內部面試資格人管理體系，不僅體現專業人做專業事的原則，而且通過專業的技能和方法能更有效地選拔候選人，降低誤判率。面試資格人管理是招聘選拔高績效的人才是非常關鍵的一環，不過，以筆者輔導過的企業來看，業界還普遍缺乏類似的管理體系。

在有些人才招聘會上，我們偶爾會看到有些企業的招聘官一看就是兩個未成年的小姑娘，試想一下，如果你是一位素質不錯的人才，會去這樣的企業面試嗎?筆者相信你肯定不會你寧願相信這家企業是在招聘保姆而不是在招聘真正的人才，因爲保姆只能招來保姆!筆者曾受某獵頭邀請到一知名企業面試HRD職位，初次面試的考官竟然是一位工作不超過2年的人事助理，她大概問了幾個簡單的問題後就告訴我你回去等消息吧。筆者當時倒很佩服這位人事助理的火眼金晴，居然能一眼看出我是一個保姆，幾個問題就打發了!不過後來聽聞該助理因爲此事被扣掉50%績效獎金。公司分管副總後來幾次電話相邀，但始終無法再讓我提起考慮此企業的興趣。

筆者也曾參與另一家神經類藥品銷售企業市場經理職位的面試。候選人在通過HR面試後被推薦到用人部門，用人部門經理指派了技術部的A君去做面試考官，幾分鐘後候選人被宣判出局。後來筆者收到A君對候選人的面試評價，看過之後目瞪口呆：評價上只寫了一句話此人不合適，面色蒼白，與企業文化不符。筆者至今也不明白A君是如何將面色蒼白與企業文化扯上了關係，但就是這點關係勒殺了一位優秀的市場經理!

由此可見，面試不僅僅是一門技術，也是一門藝術，面試考官不是每個人都可以勝任的。招聘團隊成員自身的不專業和隨意性，必將爲企業帶來巨大隱患。招聘這扇門守不好，最終買單的`不是某個人，一定是企業本身。專業的人做專業的事，打鐵先要自身硬從來都是硬道理。

3、分層級面試大綱的準備

很多專業文章都在講結構化面試，談論結構化面試題庫，網絡上也充斥着大量經過整理的各類參考題庫。然而，這類題庫能直接使用嗎?能真正在面試過程中發揮作用嗎?答案是否定的。什麼樣的人能產生持續的高績效?一定是那種從骨子裏喜歡這份工作的人。招聘選拔的主要任務就是甄別出誰是真喜歡誰是僞喜歡，很多看似絕妙的題庫其實都只能僅做參考而不能真正應對實戰。以筆者的個人體會，標準的結構化面試題庫是按崗位序列來劃分並建立的，每個序列都應該有不同的考察維度和關鍵考覈方向，進而設計不同的考察題目。

在招聘中高級人才之前，一定要先做好面試大綱的設計工作，根據簡歷、申請表或者其他渠道獲得的關於候選人的一些信息，有針對性的從題庫上選擇相適應的題目來考察，這樣纔有利於真正瞭解到候選人的真實情況。

4、面試的行政安排

對中高級人才面試前的行政安排亦非常重要，也體現了企業的人才觀以及HR的職業素養。比如面試時間，一般而言，人的生理特徵是早上11點之前，下午3點鐘之後的精神狀況會比較好，因此面試應儘量安排在這個時間段，避免時間段不好而影響雙方的發揮。

面試地點建議選擇正式而安靜的會議室。筆者曾諮詢服務的一家企業，由於會議室太忙碌，有時候候選人無處可呆，就被臨時安排在餐廳面試。餐廳外面恰好是條物流通道，餐車往來非常吵，就算與候選人對面坐在一起也難以聽清楚對方的表達。試想一下如此糟糕的面試環境，能招聘到高績效人才嗎?

另外，針對一些特殊崗位、敏感崗位或特別高級崗位的候選人，爲避免不必要的內部猜測，並體現對候選人的尊重，最好在企業外的咖啡廳或酒店進行溝通，營造更舒適的面試環境有利於雙方更輕鬆坦誠的交流。

儘管面試行政的安排是非常細碎的一些工作，但它對中高級人才的整體招聘工作起着重要的作用，細節決定成敗，細緻貼心的安排同樣會增強企業對候選人的吸引力，也能在最終的薪酬談判階段起到增值企業提供的非經濟性價值的作用。

高績效人才面試過程的掌控

1、行爲面試法(BEI)

關於行爲面試法的介紹已經非常多，但真正在面試中能熟練應用的又非常少，主要原因在於準備不足和缺少專業訓練。

行爲面試法是比較實用的中高級人才面試技術，基於的假設是過去的經歷可以預測未來的業績.但究竟該如何去有效發掘過去的經歷往往是負責招聘的HR們迫切需要