員工離職管理的總結

員工離職管理是人力資源管理的重要方面，是關係到公司運營秩序和企業發展的重要問題，必須引起高度重視。一年來，我們在離職管理方面做了大量的工作，也取得了一定的效果，現具體總結如下：

一、1-11月離職情況與原因分析：

原因分析：1-11月共離職187人，其中個人及家庭原因：97人，佔51.87%;另謀發展：44人，佔23.53; 公司待遇：46人，佔24.60。

二、離職管理的成功作法：

1、離職制度的管理。

俗話說，沒有規矩，不成方圓。離職管理也一樣，必須有制度作保障。針對公司在離職管理方面的實際，2013年，我們對原有的離職管理制度作了修訂，對離職管理的目的、離職管理的適用範圍、離職提出的時限、離職的溝通和審批、解除勞動關係的條件、離職工作的交接、離職工資的結算、離職相關問題的處理、離職證明的出具、離職檔案的管理等系列問題都作了詳細的規定，讓離職工作有章可循，有法可依。一年來雖然離職的人較多，但整個工作沒因人員離職而混亂，而是秩序井然，沒有出現因離職影響工作的情況。

2、離職風險的管控。

員工離職會給企業帶來很多風險，這是衆所周知的。我們主要加強了三個方面的風險管控：

一是工作風險控制。因員工離職，造成崗位空缺，有事沒人幹，影響工作，普通崗位則影響一個崗位的流程，關鍵崗位則影響整個公司的運營。爲了控制好這一風險，我們主要做了三方面的工作。第一、未雨稠繆，關注員工的異常信息。如發現員工時不時清理物品，生活用品、工作用品突然減少;或工作懈怠，遲到早退;或外面來電增多，接電話特別謹慎等，就表明員工可能打算離職了。此時就通知部門負責人提前物色好接替人選，並開展談心活動，確定員工是否有離職的打算。避免員工突然離職，崗位空缺，影響工作。第二、控制時限，保證有足夠的配置時間。員工提出離職時要特別強調離職時限，正式員工要求提前一個月，試用員工提前3天，在這個離職等待期裏，我們可以迅速招聘到接替人選。避免一提出離職就馬上走人給招聘工作帶來被動 。第三，工作交接，保持工作連續性。工作交接特別重要，特別是一些關鍵崗位，如業務員，如果交接不到位，很可能造成客戶流失，給公司造成損失。往年經常有業務員離職後，客戶反映帳款沒兌清，******沒到位等情形。因此，今年我們除了一般的工作交接外，還特別制訂了客戶交接表，將每一個客戶的貨款、退貨、******、欠款、政策承諾等方面，一一的都交接清楚，讓客戶、離職人、接替人三方簽字，保證了交接工作落到實處。避免了因離職造成的工作風險。

二是法律風險控制。勞動法的制訂，在多數層面上是保護勞動者的權宜的，對企業權宜考慮相對較少，即使有，也不好執行。弄不好就訴諸仲裁，企業不僅要掏銀子，還要丟面子，損失聲譽。因此，避免因離職帶來的法律風險非常重要，它是HR工作水平的一個重要標誌。今年以來，我們主要從四個方面控制風險。一是勞動合同當面籤，避免代簽。離職時起訴公司沒簽訂合同，要雙倍工資。二是確定文書送達地址。在入職表上和勞動合同上註明法律文書送達地址，避免員工自動離職時文書無法送達帶來的風險。三是讓員工提出離職。解除勞動合同時，無論什麼情況，儘量讓員工自己提出離職，避免賠償。今年離職187人，全部都是員工提出，沒有一個人賠償。四是協商解決糾紛。員工有異議時，及時溝通，協商解決，不激化矛盾，避免勞資糾紛。今年以致近幾年來，公司沒有發生一例勞資糾紛。爲公司很好地控制了離職所產生的法律風險。

3、 離職資源管理

離職從表面上看是一種人員的流動，但是你站高一點看，其實是一種資源。人常說，沒有不散的宴席。人不可能在企業幹一輩子，這是由個人因素、企業因素、外部因素三方面決定的。但如果將離職工作做好了，員工對企業印象好了，或幫助推介員工，或宣傳企業，其實是一種很好的資源。在離職管理中，我把離職員工當作一種資源來管理的。具體作法有三：

一是讓員工笑着離開。笑着離開，其實是一種開心快樂的狀態。員工離職時，不論是出於何種原因離開的，心中多少有些糾結，有種淡淡的悵惘。畢竟工作過一段時間，總有些值得留戀的地方，總有同事分離的不捨。所以我們在離職談話時，除了真情挽留外，還針對他的顧慮做些思想開導的工作，員工一般會很感激。即使員工因爲某些不快的.事情而離開，此時能得到你的安慰和排解，也會心生感激。

二是讓員工有機會再回來。人往高處走，是人之常情。有些員工嚮往着更好的地方去發展，我們也表示理解和支持。再說你不理解支持又如何呢?不如境界高一點，反而會讓員工感到公司對自己很好。平時一些小小的抱怨隨即化解。我們都想象外面的世界很精彩，其實外面的世界很無奈。一旦離職員工不如意時會想到你。捲土重來是有可能的。事實證明，我公司每年都有重新返回的，今年返回了7人，我們還設置了一個好馬回頭獎呢?這對在職的員工也是一種很好的現實教育。

三是讓員工留戀公司。只要你有一種把離職員工當資源的境界，一朝是同事，永遠是朋友，就不是空話。除了做好離職時的思想溝通外，我們還定期不定期的對一些員工進行電話回訪，瞭解情況，聯絡感情。有些員工因爲家庭原因回到了老家，還經常回憶公司的生活，唸叨公司的好處。如有位姓楊的員工離職後到張家口任職，幹得不錯。就非常懷念公司的生活，感激公司的培訓給了他很大的成長，使他有了現在的發展。聽說我去那裏招聘，還專門去看我，請我吃飯，徹夜長談，說不盡的懷念之情。

三、今後要加強和改進的地方。

離職管理雖然比較平穩，但離職的人數還是偏多，需要在今後的工作中加強留人的措施。

1、加強員工的職業規劃，用發展留人。讓員工的職業發展與公司的發展合拍，這樣才能做到思想同心，目標同向，步調一致。

2、加強員工的平時福利，用薪酬解心愁。加強平時節日的福利工作，通過人情關懷，縮短公司與員工的情感矩離，讓員工不棄不離。

3、建設積極的企業文化，讓員工快樂工作。人都需要尊重，90後的員工更需要尊重。通過建設積極的企業文化，形成一種尊重勞動、尊重人才、尊重創造的良好氛圍，讓員工在和諧快樂的環境中工作，“樂不思蜀”，與企業一道前進。