離職管理 及辭退員工的風險防範

一、離職的種類

1、辭職

2、辭退

3、合同終止不再續約

4、職務調動離職

5、退休離職

6、其他原因離職

二、離職原因分析

三個因素：

(一)外部因素：社會價值觀、經濟、法律、交通以及人才市場的競爭者。

(二)企業內部因素：薪酬福利不佳、不滿領導風格、缺乏升遷機會、工作負荷過重、壓力大、不受重視無法發揮才能等。

(三)個人因素：家庭、性格特質、職業屬性、個人成就動機等因素。

離職的根本原因：對薪酬的不滿

三、正確認識離職

分析離職對公司的影響

員工離職率並非越低越好，員工離職無法迴避

員工的辭退成本

1、遣散成本。

按照規定，辭退員工要提前一個月通知他。

辭退高層次的員工需要一個準備期，因爲如果你辭掉這位員工，那就意味着需要新進員工替補他的工作崗位，否則無準備地突然辭退某個高層次的員工容易造成工作斷層。

(1)面談成本與補償費。

面談成本主要涉及到心理成本，最棘手的是補償費的問題，主要指經濟補償金。

(2)安全風險。

員工被辭退時，心理上總會發生或大或小的變化，公司的人力資源管理者一定要充分重視被辭員工的心理變化，如果處理不當，很可能會造成很大的矛盾衝突，有時甚至會危及個人以及公司的安危。

(3)心理風險。

心理風險主要是指被辭員工是否會給公司其他員工帶來負面影響。如果處理不好被辭員工的心理問題，讓被辭員工帶着怨恨離開公司，很可能會給公司的安全帶來隱患。因爲一定的心理風險就會帶來相當的謠言、恐懼，還很有可能帶來一定的暴力衝突。

(4)勞動爭議風險

勞動爭議是不可避免的，因爲員工只要去仲裁部門上訴，仲裁部門只要確認他是你公司的員工就會接受申訴。在勞動爭議過程中，積極諮詢相關的人力資源專家和勞動仲裁部門的官員是一個非常重要的問題。

2、替換成本。

一位被辭退員工的替換成本的代價很大，根據《Fortune》雜誌2000年的報道，一位員工離職之後，從找新人到順利上崗，僅替換成本就高達離職員工薪水的1.5倍。

3、怠工成本

一般來說，當部門經理和人力資源部經理形成了一個共同的決定要解僱一名員工時，雖然正式行動會在三個月之後，其實三個月之前你的面部表情已經告訴這名員工，當員工感覺到自己即將被解僱時，首先的反應就是怠工。

員工怠工的.原因是開始尋找新工作。於是他就會經常打電話說“哎，我路上堵車了，我要一小時之後才能趕到公司”，或者說“我頭痛發燒，今天不能來了。”其實，在這些時候，他很可能正在參加面試。

同時，公司還要付出管理成本。如果一位員工要離開公司，在他怠工的情況下，管理他的難度也相應地就會增加。怠工期間，他的職位責任就需要別人幫他替補;如果怠工者所在的企業是操作性比較強的生產性的企業，可能還要支付事故成本。因爲在這類企業中很容易發生事故，當員工處於怠工期，心不在焉很容易造成事故，這樣會給他個人以及公司將帶來不應有的直接或間接的損失;員工怠工了，質量自然會下降，數量也會自然下降。

員工在公司發展的最根本動力是他的職業發展，一位敬業的員工的工作效率是普通員工的4倍，所以，每個公司都要盡力地爲員工提供一個廣闊的發展空間，使員工對自己工作和企業忠誠，這樣不僅可以爲企業帶來不菲的利益，更可以有效地避免怠工現象。

4、機會成本。

當你有了一定的資產進行投資時，可能會投資A，也可能會投資B，還可能會投資C，簡單來說，機會成本就是你投資A從而放棄投資B、C的收益。

A、業績成本。

員工被辭退之後，首先帶來的機會成本就是業績成本。例如被辭退的員工是一位軟件工程師，他可能會帶走軟件，甚至帶走項目。一旦一個項目被帶走，那麼公司爲這個項目付出的前期投入都會化成泡影，代價相當之大。

B、保密成本。

高科技企業或一般性生產企業都會有一個保密成本，例如可口可樂的配方、百事可樂的配方等等，一旦掌握這些技術的員工被辭退之後，很可能會泄露公司的祕密，給公司造成巨大的保密成本方面的經濟損失。

C、競爭成本。

一位核心員工被辭以後，如果他去了你的競爭對手的公司上班，把目標指向原來的公司，很可能會因此事而搞垮原來的公司。

四、離職管理

“笑着離開惠普，哭着離開聯想”

“心胸有多大，生意就有多大”

1、善待離職員工

(1)反應迅速：任何一絲拖延和怠慢都會使原本猶豫的員工變成無比堅決。

(2)誠懇的進門離職面談。

不可直奔主題。

(3)及時辦理相關手續，及時結算工資及給付補償，不要過於計較人性化是最實質的一條。

(4)建立舊僱員數據庫。

潛在的合作合夥人、客戶、人才。

2、著名企業對待離職員工的方法

(1)惠普公司：握手話別，和睦放人。

進入惠普，說明公司有吸引力。

離開惠普，留也留不住。

(2)麥肯錫公司：建立檔案，一網打盡，

麥肯錫校友錄，--視員工離職爲“畢業離校”

(3)Bain公司：人走心連

設立由僱員關係主管，負責跟蹤好舊僱主職業生活變化，建立舊僱員關係數據庫定期聚會。

天獅集團：離職面談，請提意見。

摩托羅拉：建立回聘制度、不計前嫌。

五、規避離職風險

(一)訂立規範的勞動合同。

1、勞動合同可以對勞動內容和法律未盡事宜，做出詳細、具體的規定，使雙方明確權利和義務。

2、可促雙方全面履行權利和義務，防止因違約而導致法律責任發生。

3、是解決勞動爭議的重要依據。

4、降低解決爭議的成本和社會耗損費用。

5、有利於仲裁及司法機構查明事實、公正裁判。

6、高層管理者和關鍵崗位員工的勞動合同。

(1)、分清高層管理者及關鍵員工與一般員工勞動合同的差異。

(2)、特別注意工作內容、報酬、保密內容、競業禁止條款等。

(3)、格式合同的利弊。

(二)形成專檔管理、掌握客戶資源。

(三)簽訂保密協議。

(四)完善離職管理程序和機制。

(五)掌握員工動態。

(六)應對員工違約備案。

(七)核心員工離職的風險防範。

(八)錯誤的案例。

六、防範辭退糾紛

(一)辭退不同於一般的勞動爭議，如工作內容、工資、福利、保險待遇等。

辭退是指公司根據相關的規章制度、管理規定或聘用協議，由公司決定終止與員工的聘用關係的行爲。

辭退糾紛是指企業辭退、解僱員工發生的糾紛。如開除、除名及經濟性裁員引發的勞動爭議，也包括對辭退補償金而發生糾紛及重複糾紛等。辭退糾紛不同於其他勞動糾紛，如工作內容、工資、福利、保險待遇等方面的勞動爭議。

(二)辭退員工的條件

符合下列條件之一的員工、部門主管提出辭退建議：

(1)試用期未滿，被證明不符合錄用條件或能力較差、表現不佳而不能保質保量完成工作任務的。

(2)嚴重違反公司規章制度的。

(3)嚴重失職、營私舞弊、貪污腐化或有其它嚴重不良行爲，對公司利益或聲譽造成損害的。

(4)對公司有嚴重的欺騙行爲的。

(5)因觸犯法律而被拘留、勞教、逮捕或判刑的。

(6)患有非本職工作引起的疾病或非因公負傷，醫療期滿後，經醫療部門證實身體不適，不能勝任本職工作的。

(三)無效勞動合同引起的辭退糾紛

有效的勞動合同必須主體合法、內容合法、程序合法。因此簽訂勞動合同必須注意以下兩個關鍵環節：

1、合同當事人須簽字蓋章

勞動合同當事人必須親自簽名，否則無效，如果由別人代簽，必須有書面的合法的委託代理證明，有效代理的簽字纔會生效;用人單位必須加蓋單位的公章或勞動合同專用章。

2、必備條款

勞動合同應以書面形式訂立，並且要具備相關條款。

因此，企業與勞動者如果漏籤應該簽訂的勞動合同條款，或者勞動合同條款過於籠統簡單、含混不清，權利義務關係不明確，缺少必要的細節約束，都會造成員工辭退糾紛;企業如果與勞動者簽訂要求勞動者自己“工傷自理”等“自私”合同，也會導致員工辭退糾紛，因爲即使企業與勞動者漏籤或迴避勞動合同必備條款，發生糾紛也不能推卸法律責任。

(四)企業內部管理制度不當引起的員工辭退糾紛

任何與勞動合同和法律法規相牴觸的規章制度條款都屬無效。

(1)企業如果依據無效的內部制度、規章、辦法，實施對員工的處分或辭退，其行爲是無效的。

(2)企業不得因員工受行政處分而辭退，企業制定的勞動紀律不得與《企業員工獎懲條例》相牴觸。

(3)符合法律法規和勞動合同的企業規章制度對勞動者和企業雙方都具有約束力，企業執行這種內部規章制度的實體性規定和程序性規定，程序不合法的處理決定本身也是不合法的。

比如，員工守則規定對違紀員工的解僱須經三次書面警告，而某公司卻以萬某“曠工”的違紀事實，未作警告而將其解僱，引起辭退糾紛而敗訴。

(五)辭退女員工引起的糾紛

我國《婦女權益保障法》規定：“任何單位不得以結婚、懷孕、哺乳等爲由，辭退女員工或者單方解除勞動合同”。

企業辭退女員工引起的辭退糾紛有以下幾種情況：

(1)在勞動合同中與女員工約定“合同期內不得結婚”或“合同期內不得生育”，從而侵犯女員工受法律保護的公民結婚權、生育自主權。

(2)企業安排女員工從事有毒有害的工作，當女員工提出合理要求時，企業以不服從工作安排等原因辭退女員工，也會引起員工辭退糾紛。

(3)企業不按規定執行女員工產假休假時間，如女員工生育難產可增加休假天數。而企業以女員工曠工爲由予以辭退從而引起的員工辭退糾紛。

(4)女員工因違反計劃生育政策、法規被企業引起的企業人員辭退糾紛。

1)要看企業與女員工解除勞動合同之前，女員工是否獲得法律保護的合法婚姻，女員工“三期”勞動保護條款是