HR切勿將人才送給“敵人”
企業在制度的制定和文化的形成過程中,人力資源部在企業和員工之間起着不容輕視的作用。對員工來說,人力資源部是員工的組織代表,對企業來說,人力資源部是企業的人才庫。
A公司是一家銷售保健品的公司,可是其產品在北方市場完全滯銷,競爭對手B公司太強勢,負責北方市場的B公司劉總的主要方式是壓制A公司的產品,半年下來,把A公司的營銷網絡衝擊得七零八落,使A公司的銷售收入急劇下降。而更具傳奇色彩的是,B公司的劉總一年前曾到A公司來應聘過。
爲什麼會是這樣?這其中究竟發生了什麼?原來,在一年前A公司進行過大規模招聘,劉總前來應聘華中區域經理,A公司的人力資源部經理對其經過了幾次面試,表現得非常強勢,要求他寫一份市場推廣方案,並把他的方案(因不符合A公司的市場策略做法)批得體無完膚,直接把他否決了,爲此,劉總並沒有見到A公司高層,就直接被人力資源部經理淘汰了。後來,劉總應聘到B公司負責北方大區營銷工作至今。聽說A公司老總得知此事後,那位HR就被開除了。
這件事情說明了什麼?好像要怪HR,這個對手不是自找的嗎?從深層處想,A公司的企業文化也出了一點問題,對於應聘者是鼓勵還是挑剔?是培養還是引導?如果A公司企業文化沒有問題,那麼,是這位HR的偏見導致?
企業在制度的制定和文化的形成過程中,人力資源部在企業和員工之間起着不容輕視的作用。對員工來說,人力資源部是員工的組織代表,對企業來說,人力資源部是企業的人才庫。可是,人力資源部能做到穩健和平衡嗎?做不好的。
目前我們絕大多數公司真正去講究並落實到位科學性、人性化的管理,都是“可望不可及”的鏡中花、水中月。正是因爲體制不健全,所以很多公司的人力資源管理工作得不到公司高層的'重視,導致HR在人事工作上的率性而爲,不知不覺成爲了公司不穩定的“安全隱患”。
歸結一下原因有三,一是對員工不聞不問式,人力資源部只是一個員工檔案的保管處,考勤有行政,工資有財務,業務有市場,除了入職和離職才與員工辦一些手續外,其他的時間都是兩相不往來,這樣的人力資源部只是擔了一個虛名。
二是以制度管理人,人力資源部動不動對員工下文下單,規定這管理那的,弄得員工無所適從。員工不在沉默中無語就在沉默中爆發,要麼辭職要麼抗議,這樣一來老闆也會以人員流失來“興師問罪”,導致人力資源部處於“夾心”狀態。
三是以個人喜好處事。人力資源部或是對員工分別對待:有裙帶關係的,有後臺背景的,有業務能力的;或是以老闆的意志爲己任,大老闆怎麼說就怎麼改,公司的制度不能得到貫徹執行。當然也有像A公司的人力資源部經理,處事起來率性而爲,搞不好就成了公司未來的“掘墓人”。
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