HR團隊來源也需要“跨界”人才

A公司是一家多種行業業態有機結合的電子商務公司，即具有零售業態、互聯網技術、物流、呼叫中心等多種業態特點的企業。針對這些不同的業務功能，該公司各部門組織架構設置需要借鑑不同行業的特點和經驗，也需要來自不同行業的優秀人才，並針對不同行業人羣的特點對員工進行不同方式的激勵和管理。

作爲這個高速增長的新興行業先行者，無成型的同行業人力資源組織設置和管理模式可以借鑑，在這種情況下，該企業根據不同部門業態的特點，把各業態的傳統行業作爲招才納賢的標杆和借鑑對象。該企業對於新招聘的非技術類人員，並不要求他們對電子商務很熟悉，但要求一定有對應傳統行業的工作經驗。如倉儲部管理層來自傳統零售企業的倉儲部門，運輸發送部管理層有大型快遞行業的工作經歷，招商或採購人員曾是知名零售公司以及百貨企業的採購和招商人員。這些人員給公司帶來許多其他傳統行業成熟的管理模式和供應商資源，其豐富的從業經驗構成了公司巨大的資源庫。

以上是“跨界”招聘的案例，這種現象在我們的身邊時有發生，只是大多數企業沒有發現這種人才招聘的方法，更沒有將其提到人力資源管理的高度來考慮與實施。“跨界”招聘對企業發展有着獨特的作用，它包括了跨行業、跨專業招聘等。

跨行業招聘

受制於業內優秀人才的緊缺，很多銀行正在從投資銀行業以外招聘人才，比如在消費品和快速消費品領域，因爲這兩個行業都已經相當成熟，而且在培訓和培養高素質人才方面進行了大量的投資，行業人才也已習慣於跨國公司的工作環境和文化。

同樣的情況在房地產行業發生，某品牌地產企業總經理認爲，目前房地產行業經營方式還十分粗放，企業如果要持續倍速於本行業平均速度的增長，首先面臨的就是人才的挑戰，需要向更爲成熟的行業學習;如消費品行業的品牌管理、品類細分、客戶關係管理，製造業的品質管理、成本管理、流程優化以及售後服務，以及金融業的投資者關係管理等。基於此，該企業陸續引進了這幾個行業中擁有國際化視野、完整職業化訓練以及良好職業素養的人才加盟。該企業跨行業引進高端管理人才，意在爲未來的高速發展突破人才瓶頸，打造新的管理平臺。

跨專業招聘

東莞某信息科技公司招聘的崗位是技術支持工程師，卻苦於沒有合適的人才。該公司是一個機械信息企業，技術支持工程師要有較紮實的機械專業背景，還需要一定的計算機和英語能力。有跨學科的'專業背景、學習能力強的求職者，是該企業青睞的目標對象。

深圳某科技發展公司技術部急需無線網絡規劃工程師，這同樣是一個跨學科崗位，需要應聘者具備無線電和計算機知識。目前IT技術和機械、電子等行業的融合越來越多，但學校裏遲遲不見開設類似的交叉學科專業，業界只得瘋搶這類有經驗的技術人員。

隨着各行業、各專業之間的相互滲透，行業、專業之間的邊界越來越模糊，互融互通，編織成愈來愈密集而複雜的網狀結構，而新的商機發掘與管理提升則往往產生於這些網格的結點。在本行業與本專業領域內無法解決的問題，如果能恰當運用其它行業與專業領域的理論、方法和技術手段，換一個思維角度，很可能就豁然開朗。

尤其在高科技領域，專業的交叉與綜合是技術創新的源泉活水，高科技的發展需要一大批具有跨學科視野和思維、具備多學科理論與方法，並善於學習、借鑑其它學科成果的高層次人才。 企業發展到一定階段，必然需要考慮引進與培養具有複合型知識背景的高層次人才，因爲跨行業、跨專業的知識背景和方法能夠使這些高端人才自如應對瞬息萬變的市場，妥善處理各種複雜問題，有效推進知識創新、技術創新和制度創新。當然，“跨界”招聘與培養人才是一個系統工程，要從人力資源管理的各環節入手，進行通盤考慮和統籌兼顧。

向跨行業、跨專業人才開放面試機會

招聘是人才培養的起始環節，跨專業培養複合型人才的一個重要方面就是招收一定數量優質的跨行業、跨專業人才。因此，企業首先要制定專門政策，鼓勵和支持“跨界”人員應聘，消除人爲設置的門檻。

其次，招聘筆試題目的設置要突出綜合性和基礎性，減少純專業性試題，要有意識地打破行業與專業界限，選擇一些交叉的熱點問題作爲筆試題目，鼓勵應聘者從不同視角分析和解答同一問題，對於靈活運用其它行業、專業理論與方法回答並言之成理、有創新見解的應聘者要給予認可。

再次，在面試環節，要注重考查應聘者知識的廣度、深度，以及能力結構與素質結構的複合性程度;要考察應聘者運用知識解決問題的能力、口頭表達能力和應變能力;對“跨界”應聘者，要有意識地提出一些與其原有專業背景相關的前沿問題，以檢驗其是否具備跨學科思維方式。

最後，在錄取環節，要在同等條件下優先錄取“跨界”人才。通過招聘面試各環節的系列安排，營造一種有利於“跨界”人才脫穎而出的氛圍，並從制度和政策上對其給予傾斜和扶持。

HR團隊來源也需要“跨界”

對於“跨界”招聘崗位人才來源的目標行業、企業、層級，均需制定明確的任職資格要求。例如，對總監、經理等各級別的候選人在原行業的工作背景和工作經驗設定具體的工作年限和崗位勝任力要求。爲此，人力資源部團隊也應來自不同行業的人力資源從業者構成，比如在招聘團隊中爲各業務模塊配備相應的專業招聘人員，也就是說，招聘人員也必須是“跨界”的。

本文開頭提到的A公司，負責技術部員工招聘的HR來自互聯網行業和高科技公司，負責招商和採購員工招聘的HR來自傳統的零售百貨業，負責物流管理層招聘的人力資源團隊則大部分具有多年的物流行業人力資源管理經驗。HR團隊的“跨界”策略，使得人力資源同事對各功能模塊所對應的不同行業業態、行業中的企業狀況、人員狀況和組織設計、人才需求的特點和勝任力要求都非常熟悉，因此可以遊刃有餘地開展工作，這大大提高了人力資源各項服務的專業度和效率，也直接支持了公司各部門業務的快速發展需要，人力資源部在公司高速發展階段的組織設計和變革管理中，發揮了有力的引擎作用。

制定個性化的薪酬策略

由於“跨界”人才可能來自不同的行業，企業吸納和保留人才需要面臨不同的人員羣體，針對這一情況企業可爲不同的人員羣體制定相匹配的薪酬體系。當然，由於薪酬福利設計與管理工作是一項難度較大的工作，只有企業大規模招聘“跨界”人才，並且業務功能模式設置與“跨界”人才聚集狀況緊密結合時，才需要設計個性化的薪酬策略。人力資源部在薪資調查的基礎上，在確定各部門和崗位的薪資水平或標準時，可參考其業務功能模式所對應行業的薪資水平，也就是說不同的業務部門分別對應不同的行業薪酬方式。比如以提成製爲主的銷售部門可採用“底薪+提成”制;而對倉儲物流的員工，針對其工作性質和特點，則可採取更具激勵性的計件制計薪方式。

企業在應屆生起薪、調薪幅度、管理序列和技術序列晉升和薪酬福利項目等方面均可設計靈活的策略，量體裁衣定製化地滿足了不同“跨界”人才的心理需求，並提升市場競爭力。

微軟公司首席研究及戰略執行官科瑞格蒙迪表示:“企業界正以一個更快的速度朝前發展，我們在不斷挑戰傳統，不斷冒各種各樣的風險……人類面臨的問題已經非常複雜，要想解決這些問題，單靠一個學科的人，靠一個人的知識是解決不了的，因此我們很看重人才跨學科思考解決問題的能力和團隊合作能力。”企業“跨界”招聘將逐漸成爲一個趨勢，對企業人力資源管理提出了新的課題，有遠見的企業一定會提前做好“跨界”人力資源規劃工作，前瞻性構築人才競爭優勢，以使企業贏得持續發展的新動力。