做HR的七忌

“借來的火，點不亮自己的心靈”。

一忌：對企業的管理現狀充滿幻想，做不切實際的對比。我們要做的是認清企業的現狀，認清老闆的思維，以自己的最大努力爲企業尋找合適的人力資源管理模式。

二忌：忽略企業的生命週期，抓不住重點。

管理必須服從於經營。企業創立之初，生存靠能人，實行“人治”更合適，這時候，崗位職責未必需要明確，人力資源制度未必需要完善;企業的成長期，人力資源管理應該建章立制，以制度和流程規範企業的各項管理，同時要思考企業在未來的人力資源供給;在企業的成熟期，人力資源管理在實行制度化和規範化的同時，輔以“德治”或者說“無爲而治”，人力資源管理的重點應轉移到長期性的、着眼於企業可持續發展的能力建設以及員工激勵上，通過推行企業文化來保持企業發展的活力;企業發展的老年期或衰退期，也是企業爭取重生的關鍵階段，企業正在走下坡路，必須改變過去不合理的管理機制、方式和方法，推動變革成了 HR的首要任務。

三忌：過於注重人力資源技術而不是本質。

管理是一門科學，更是一門藝術，舉個例子：薪酬設計中的崗位價值評估有很多方法，比如CRG、海氏評估法、兩兩比較法等等，但是實際上沒有一種工具能夠保證絕對的公平，用這種工具與其是一種科學的評估，倒不如說是爲了給員工一種公平感，但是如果我們過於注重其中評估分數的微小差異，反而會給薪酬設計帶來諸多困惱。因此，在工作中，我們應該時刻牢記這個工具或方法的目的和本質是什麼?而不是爲了設計而設計，因爲管理的基本目標是解決問題，問題如果解決了，是否需要完美的過程並不重要。

四忌：過於迷戀自己的以往經驗，缺乏冷靜的面對。

隨着人力資源管理在企業的不斷深入，人力資源管理者的經驗也越來越豐富，但是，經驗是把雙刃劍，一方面成就了你的職業生涯發展，另一方面也可能令你在新的工作上舉步維艱，如果“大丈夫不知道何時相時而動”，只知道固守以前的經驗，卻忽略了：新的企業的現狀如何?人員狀況如何?基礎管理如何?老闆的理念如何?……等問題，最後鎩羽而歸幾乎是板上釘釘，所以外企空降兵到民營企業的“死亡率很高”就非常正常了，這些同仁離開後往往抱怨環境不好、老闆不重視人力資源、支持力度不夠、人際複雜等等，卻從未想過可能問題就在自身!

五忌：缺少踏實的精神，眼高手低。

人力資源管理無小事!細節常常決定成敗!可是，我們很多所謂的人力資源專家把人力資源管理者的胃口吊的很高：什麼企業的戰略合作伙伴啊、業務合作伙伴啊!人力資源管理者本來應該認識到自己首先是個夥伴，可是他們偏偏注意了前面兩個字“戰略”，所以經常鬱悶，我咋就沒有做戰略呢?每天老是幹些瑣屑的事情!其實在企業中，即使是世界500強，完全做戰略的'人力資源管理者畢竟很少，大多數人還是處在設計和操作層面。再比如有的同仁很喜歡探討：人力資源管理和人事管理的區別?有無探討的必要?人力資源管理是否一定要和人事管理像“楚河漢界”分的那麼清?實際工作中，很難做到涇渭分明!(大公司除外)，只是人力資源管理從更高的層面來引導企業的管理而已。有位記者問某著名公司的老闆怎麼看待人力資源部，老闆說：人力資源部和其他部門一樣，就是個部門嘛，承擔自己該承擔的工作和責任!一語驚醒夢中人!!有時候，我們HR是不是把自己的定位定的高了點?定位虛高是否讓我們倍感壓力?

六忌：抱怨多於積極面對。

在中國的大環境下，人力資源管理者的處境也是非常艱難的，因爲人力資源管理的氛圍和環境和發達國家相比差距甚遠，但是，誠如《第五項修煉》所講，結構決定行爲。我們不能改變環境，但我們可以逐步的影響環境啊，包括影響老闆、直線經理、員工啊，可是，我們看到了太多的HR的牢騷，聽到了太多的抱怨。其實，某件事表面上是壞事，但如果從另外一個角度看可能是好事，就像“危機“一樣，既是危險也是機遇啊!有一個應聘HR經理的候選人問某老闆：你們公司的人力資源管理現狀怎麼樣?老闆說：很差!這個HR說：好，我最喜歡了!老闆詫異!HR解釋：因爲你們的人力資源管理水平越差，我越有發揮的空間，也越能做事!姑且不論最終結果如何，就衝這種心態，我們就應該翹起大拇指!還有一個HR經理在沙龍時說的更絕：沒做HR的時候沒體會到快樂，好像每天沒啥煩惱，但是自從做了HR以後，我已經學會了如何讓自己快樂!有這樣的心態，何愁自己不成爲一個優秀HR?。

七忌：疏於修煉自身的人格魅力。

首先是個人品德，其次是處理事情的公正性。人力資源管理者能否在壓力、誘惑、利益、企業政治前保持自己的正氣，確實是一種挑戰!其次是情商，或者說處理各類關係的方法和能力。隨着中國人力資源管理的發展，對人力資源管理者的素質要求越來越高，上面這兩個方面將決定你在HR這個職業上能走到何種高度!