HR精神變革之路
在現有的管理者眼中,大部分HR被視爲職能部門,是事務管理的執行者,選育留任,通過內有的機制和流程改善行政事務效率,提升人力資源效率水平。HR用自己專業的知識和態度避免和處理人事問題。隨着組織架構的變更,簡單的職能型組織變成了事業部組織,多方面的人員關係處理、優化多層級的溝通機制在HR角度成了非常重要的工作。HR需要完善的諸如行爲管理制度、文化體系提升員工關係。組織變革會受到各層級的阻力,利益的重新分配一定會觸及多類人,HR要合理的引導、推動變革,以專業的眼光去認識、處理變革問題。
HR要問自己:我可以爲員工做什麼?
在規模較大的正規企業中,HR職責分工明確,除了六大模塊的'專屬人員外,還有專業中心指定HR機制、流程、體系。各模塊協作辦公,同一目標。然而,隨着工作的深入和發展的瓶頸,大部分的HR思維固化,在企業內部的流程得心應手,可以很好的處理內部問題,然而卻成不了該模塊的專家。
我一直在想,HR發展的瓶頸在於哪裏?外部還是內部?是外部知識更新慢還是內部培訓和學習發展機會不足?很多HR起初滿懷激情要做HR精英,往往在菜鳥階段已經漠然的接受並適應了現狀,並不是沒有實踐的平臺,更實際的是理論繁雜,沒有梳理清楚現狀,不明白自己缺乏的是什麼,需要改善和提升的什麼。因此,HR最需要做的對自己的定位。
定位,既有對現狀的定位,也有對未來的定位,也許,我想成爲什麼是一個願望或方向,但有了方向便會主動尋找路徑。HR精神,並不是對個人業務精神變革,而是人格精神的變革。人格精神可在工作上徹底的反映出來。那麼,人格精神體現在什麼地方呢?
第一,責任心。古語講:“天下興亡,匹夫有責”。責任不應單指向處理事情方面,更爲重要的一點是對個人內心的負責。試想,一個不對自己負責的人,怎麼會對他人負責呢?
第二,榮譽心。“知恥而後勇”,沒有羞恥之心何談秉公辦事,“知錯能改,善莫大焉”,敢於承認錯誤需要三心:“恥心、勇心、畏心”,唯此,才能知榮辱,才能興事業。
第三,公正心。心無私利,才能公正,嫉妒之心扭曲人心,私心扭曲人性。
HR,並不在於有多麼專業,而在於將自己的心放在何處,是高高舉過頭頂,傲視羣人,還是堂堂正正放在胸間,寬厚待人。有人說:我爲員工做了這麼多事,爲什麼我沒有得到應得的榮譽和地位。有這樣一個故事:世人都說好人好報,壞人惡報,事實上,爲什麼好人最後都得不到好報,壞人卻得不到報應,很多父母曾經受到無數次孩子的追問,父母都拿不出一個合理的解釋,直到一個心理學家(或牧師,忘記了。。)將答案公佈於世:好人被別人稱爲好人便是對好人的回報,而壞人的稱呼,已經是對他最大的懲罰了。
也許,我的知識儲備還不足;也許,我的處理方式還有待改進,但,我想,只要我保持着HR的人格,我想,我會更滿足,走的更快,更有力量。
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練習題人力資源管理員
1、在招聘渠道中,通過獵頭公司招聘人才的優點是質量好,但費用高,費用原則上是被獵取人才年薪的'()。A、5%—8%B、10%—15%C、15%—20%D、25%—35%2、應聘材料可分爲應聘簡歷和()兩部分材料。A、介紹信件B、推薦材料C、個人信息D、應聘申請表3、根據面試人員的數量,可...
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人力資源管理生涯規劃書範文通用
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人力資源管理的主要職責11、協助進行培訓管理體系的建立和完善工作,編制、修訂相關文件。2、根據集團發展需求及崗位任務要求,進行培訓需求分析,並制定培訓計劃。3、負責各項培訓工作的組織、督導和實施。4、負責建立集團內部培訓講師管理機制,負責選拔、培養和管...
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