實用的設計方案[合集]

爲了確保事情或工作有效開展，我們需要事先制定方案，方案是從目的、要求、方式、方法、進度等都部署具體、周密，並有很強可操作性的計劃。那麼制定方案需要注意哪些問題呢？以下是小編收集整理的設計方案3篇，僅供參考，大家一起來看看吧。

設計方案 篇1

一、前言

企業福利可以使企業獲得人才競爭優勢、低成本優勢，並且特別能促進知識型企業核心能力的增加。設計良好的福利制度可以幫助實現企業人力資源管理活動的目標，進而實現企業的戰略目標，還可以傳遞企業的文化和價值觀。福利管理越人性化，越能增加廣大員工的凝聚力，進而就越有利於人力資源管理核心目標的實現。中交廣州航道局有限公司作爲國有大型企業一方面按照國家政策、中國交建的政策執行各項福利制度，一方面也根據自身經濟效益情況制定員工福利方案，起到一定的激勵作用，能使員工能夠感受到企業的關懷，具有一定的競爭優勢。但是也具有很大的可改善空間。

二、中交廣州航道有限公司福利方案實施及變化介紹

中交廣州航道局有限公司於20xx年10月16日，正式改制成爲中國交通建設股份有限公司下屬的中交廣州航道局有限公司。作爲國有企業，尤其是上市公司的全資子公司，廣航局的各項福利費用的發生均需符合國家政策規定，均需符合中國交建的相關規定，接受專業的審計部門審計覈查。

福利的成本通常都是有企業全部或部分承擔，當福利項目的名目過多時，福利的規劃和管理會比基本薪酬和可變薪酬的管理變得複雜的多，因而可能會耗費企業大量的時間和金錢；另一方面，福利對員工的激勵作用顯然不如基本薪酬和可變薪酬更直接，所以廣航局的福利方案均爲企業單方面根據企業效益，可負擔的成本來決定，也儘可能注重方式使激勵性作用更加明顯。

廣航局近十年來，隨着企業效益明顯好轉，在控制成本的同時，提升員工幸福指數也被企業更加重視。各項福利制度和方案也有些細微的變化，其現有福利制度方案內容分類如下：

第一，法定社會保險、住房公積金福利。

根據國家、廣東省法律規定，廣航局爲員工購買的各項社會保險、住房公積金：養老保險、生育保險、工傷保險、失業保險、醫療保險、住房公積金。

除養老保險根據交通部的養老統籌開始外，直至20xx年，廣航局才逐步完善了其他的各項保險的繳交制度和手續。也爲退休職工完善了購買醫療保險的各項手續。

廣航局從爲員工購買住房公積金以來，均按20%比例繳交。隨着20xx年財政稅收關於個人所得稅的規定下發，廣航局改用12%的繳交比例。一方面爲個人節省所得稅，同時單位成本也有所下降。

第二，企業補充保險計劃。

企業年金。廣航局按照中國交建的統一規定，實施員工企業年金計劃。企業年金總額按上年度工資總額的8.33%向中國交建申請，獲批後對員工按不同係數進行分配。從20xx年開始爲員工建立企業年金計劃以來，隨着工資總額的增長，企業年金總額也逐年增長。大部分員工也逐漸瞭解企業年金的相關規定，對退休後多一份保障甚感欣慰。

團體人身意外傷害保險。廣航局作爲建築施工企業，爲員工購買人身意外傷害保險，保證員工人身意外傷害利益非常迫切。自20xx年開始爲在崗員工、退休返聘員工、勞務派遣工購買了團體人身意外傷害商業保險。幾年來，團體人身意外傷害保險低保額從20xx年的20萬元/人提高到20xx年之後的40萬元/人，再提高到目前的80萬元/人。既保證了員工福利，又減輕了企業的壓力。

補充養老保險。此項保險只限1997年參加了交通部職工基本養老保險費用統籌的員工和離退休、退職人員享有，屬於一次性保險。至今，已參保男員工年滿60週歲，且已辦理退休手續，可從個人的補充養老保險帳戶中一次性領取補充養老保險金，並終止補充養老保險關係。

第三，法定休假。

法定休假福利基本隨着國家規定的變化而變化。

按照國家規定享受帶薪年休假、產假、婚假、探親假、喪假、男職工看護假。

員工患病或非因公負傷確需停工治療的，廣航局可根據員工實際工作年限和在本單位工作年限給予3個月至36個月的醫療期。

廣航局船員還享有船員管理條例規定的，船上每工作2個月另給予5日的年休假。

其他節假日：三八節、五四青年節，部分員工可有半日的休假天。

第四，其他福利。

近年來其他福利也有細微的變化，但是企業成本的控制也限制了員工其他福利的延伸或者增長。

貨幣性福利：每年逢春節、中秋節，廣航局會給職工發放一定金額的節日金以示慰問；公司副主管及以上人員均可按規定報銷一定金額的通信費用；每年6-10月按規定享受高溫津貼。

實物性福利：廣航局總部員工享受免費的早餐和午餐，廣航局項目經理部員工和船舶員工按規定的伙食費標準享受一天的伙食。從項目經理部暫時回公司總部的員工可享受每晚10元的酒店入住。每年工會慰問員工，爲職工購買月餅或者飲料，以實物形式發放；廣航局員工按規定享受勞保用品。

服務性福利：廣航局每年爲職工安排體檢、廣航局員工外出辦事可享有用車服務；

機會性福利：廣航局不定期開展各項集體文化活動，全體員工可自願報名參加。如集體婚禮，外出旅遊活動等。

仍處於發展階段的廣航局，近年經濟效益持續攀升，主營業務收入、利潤總額逐年增長。在此情況下，廣航局員工薪酬水平不但上升，同時員工某些福利也有所增長。相較於薪酬的激勵作用，廣航局福利制度和方案的激勵作用非常小，也因爲是國家規定或企業單方面制定的福利方案，大部分員工認爲這些福利是自己理所當然應該享受的。由此廣航局面臨的主要問題就是如何讓現有員工福利的激勵作用最大化。 三、廣航局員工福利方案改善設想

一方面要提升員工幸福指數，另一方面要考慮企業成本，針對廣航局的實際情況，我覺得福利方案可以從如下三個方面改善：

第一，提供員工服務福利。

據瞭解，很多先進企業都會爲員工提供各方面的服務福利。廣航局也可以爲員工增加服務福利，使員工真正感受到企業的關懷。可以有如下幾種福利：

員工援助計劃、諮詢服務。可以利用內部員工的專業優勢爲其他員工給予常規性的諮詢或者治療。對內部員工進行篩選，建立援助人員資料清單，確定由各個專業模塊的人員組成援助小組，面向員工，爲員工提供廣泛的諮詢服務。包括心理諮詢、專業技術諮詢、壓力釋放、法律糾紛、職業生涯等各方面問題，提供服務的同時也傳遞了企業文化。

開展正式的教育援助計劃。廣航局目前也有以提升員工各種能力爲目的組織的'內部培訓活動或者課程。但是也不是面向所有人，也非本人意願，效果不夠明顯，但是企業也負擔了成本。如此，還不如將成本覈算到個人，讓員工自主選擇繼續教育計劃。既能很好的起到激勵作用，又能使企業很好的控制成本。

健康服務。健康服務是員工福利中被使用最多的福利項目，也是最受重視的福利項目。廣航局一直爲員工安排體檢，以前年度是每2年一次，從20xx年以來，變爲一年一次。廣航局爲員工提供的健康服務可以更加完善。可以爲員工提供健身的場所和器械，供員工休息時間健身鍛鍊；也可以與健身俱樂部等簽訂長期合作關係，相信對員工的激勵作用也是非常有效果的；還可以定期爲員工舉辦健康講座，既體現了公司領導對員工的關心，也使員工真正獲益。

第二，彈性福利計劃實施。

實施彈性福利計劃的好處之一就是，彈性福利計劃促使員工考慮他們所獲得的福利的市場價格，從而認識到組織爲其提供的福利是有成本的，同時有助於增強員工對組織的忠誠度。

針對廣航局的目前的福利方案實際情況，可以看出，除國家法律規定的福利種類外，可選擇的福利方案並不多，而且可選擇的福利方案相對金額比較小，所有的福利方案均具有普遍性。所以，可以先嚐試實施附加福利計劃和混合匹配福利計劃相結合。適當降低員工原有的直接薪酬水平和福利水平，提供給員工一張特殊的信用卡，員工可以根據自己的需要自行購買商品或福利。發放給員工的信用卡中可使用的金錢額度根據基本薪酬的百分比確定或者取決於員工的任職年限、績效水平等。

第三，對現有福利進行重新規劃分析；加強福利溝通，加大宣傳力度；隨着組織內外部的發展情況及時變更修訂更有效的福利制度方案。

目前廣航局的福利決策仍建立在一種對福利的模糊認識基礎之上，也沒有對其員工的需要和偏好進行認真的分析。所以廣航局首先應瞭解員工對福利的偏好，開展員工對福利偏好的問卷調查。主要了解不同類型的員工羣體各自偏好的不同類型福利計劃。其次，對此結果進行分析，得出現存的福利模式和員工偏好的福利模式之間的差異。用偏好度不高的福利成本彌補偏好度高的福利項目成本，重新整理福利方案。

針對廣航局員工對自身福利的不理解和所謂的理所當然，廣航局應加強福利溝通，加大宣傳力度。可以編寫福利手冊，解釋企業提供給員工的各項福利計劃；定期向員工在廣航局內網上公佈福利信息；到各項目部、各船舶爲員工講解員工福利計劃；建立福利問題諮詢辦公室或諮詢熱線；建立網絡化的福利管理系統，與員工在網絡上交流關於福利的問題。

福利領域的情況經常變化，首先公司的發展戰略會變化，有關福利的法律也經常發生變化，其次員工的需要各偏好也會隨着自身的發展的變化，同時，外部市場的薪酬水平和外部組織提供的福利也在不斷變化中，廣航局必須緊緊跟隨這些變化的情況及時調整完善福利制度和方案，才能保證以較低的成本提供令員工滿意的福利項目。才能是福利制度和方案的激勵性最大化。

四、總結

縱觀廣航局近十年以來的福利制度方案的實施及調整，經歷了從法定社會保險逐步完善，非法定福利項目逐漸增加的過程，企業成本也是逐年增加。可以說廣航局的福利管理也在隨着外部環境的變化不斷的完善，日益受到領導層的重視，就目前的福利制度方案及成效來看，廣航局的福利成本並不低，但是仍沒有起到很好的激勵作用。所以廣航局福利管理仍有很大的提升空間，提倡建立學習型組織的廣航局，更需要做好福利制度方案的規劃和管理，很好的激勵員工，從而促進企業目標的實現。

正如曾慶學博士所述：“激勵是一種制度安排，你激勵什麼，就會得到什麼；相反，你想要得到什麼，就激勵什麼。有什麼樣的激勵和制度安排，就會有什麼樣的行爲和結果。”“一個企業激勵的格局決定了一個企業事業的格局”。

由此可見，福利管理作爲薪酬管理的一部分，在激勵戰略中具有很重要的地位。隨着組織內外環境的變化，不斷更新完善福利制度和方案，能吸引和保留高素質、複合型、創新型人才，也是使公司激勵策略發揮最大作用，直接促進公司既定戰略目標得以順利實現的基礎。

設計方案 篇2

一、指導思想

以黨的三是大精神和科學發展觀爲指導，認真貫徹落實各級徵兵政策規定，緊緊圍繞提高新兵質量這個核心，本篇文章來自資料管理下載。科學分析形勢、合理統籌規劃、積極改革創新，堅持依法徵兵、廉潔徵兵、科學徵兵，確保高標準、高質量地完成我縣的徵兵任務。

二、領導小組

組 長：周 萍 縣委常委、縣委宣傳部部長

廖海斌 縣委常委、人武部政委

副組長：黃合田 縣委宣傳部副部長

蔣 軍 縣人武部政工科科長

陳立文 縣廣播電視局局長

成 員：陳建元 縣委宣傳部新聞室主任

雷陳軍 縣電視臺臺長

歐陽帆 縣委宣傳部辦公室主任

在縣委宣傳部設立徵兵工作宣傳辦公室，黃合田兼辦公室主任，蔣軍任副主任。

　三、 宣傳階段劃分

根據徵兵工作總體安排，多時段重點報道任務：

（一）10月1日至10月31日，爲徵兵宣傳月，各單位要採取多形式、全方位進行徵兵宣傳動員。重點報道《國防法》、《兵役法》等法律法規、今冬徵兵新形勢新變化、優撫安置政策，激發廣大青年參軍報國熱情，開闢徵兵專欄，進行徵兵電視講話和徵兵政策答記者問。

（二）11月10日至20日，重點報道徵兵體檢政審進展情況及先進典型。

（三）11月20日至12月6日，重點報道審批定兵情況。繼續深入報道徵兵先進典型。

（四）12月6日至26日，重點報道歡送新兵情況。

　四、具體舉措

（一）社會宣傳

1、各鄉鎮（辦事處）10月15日前設立徵兵諮詢站，在顯要位置懸掛橫幅，張貼標語3條以上。

2、組織本單位徵兵集中宣傳一次，儘量深入基層進行宣傳。

3、幫助應徵青年及家長算好“三筆帳”（政治帳、經濟帳、發展帳）。

4、組織人員深入家庭搞宣傳，面對面做工作，召回外出預徵對象，動員預徵對象積極報名應徵。

5、各單位及時上報宣傳報名過程的做法及先進典型。

（二）電視宣傳。

1、在縣電視臺ｘｘ新聞聯播開闢開闢徵兵宣傳欄，每週報道一期徵兵宣傳工作。

2、播放宣傳標語不少於20天，每天不少於2次。

3、對全縣徵兵工作進行跟蹤報道，向省、市媒體報送優秀稿件。

（三）網絡宣傳

1、在ｘｘ縣政府公衆信息網上開闢“冬季徵兵”專欄，宣傳徵兵報名、體檢、政審的`有關政策本篇文章來自資料管理下載。，幫助廣大應徵青年、家長及時瞭解掌握應徵條件和相關規定。開通“冬季徵兵在線解答”欄目，爲廣大應徵朋友解疑答惑。

2、對徵兵過程中的涌現的感人事蹟，或是好的做法進行組織發稿。

設計方案 篇3

建立一套“對內具有公平性，對外具有競爭力”的薪資體系，是目前我國很多公司人事經理和總經理的當務之急。員工怎樣纔會被激發起來，積極爲企業做好工作，其中工資是最關鍵的一個手段。針對不同的職位，怎麼樣把工資結構設計好，能夠最恰當地反映職位本身的勞動價值，這是工資管理理念的一個最基本的問題。

薪資福利要求

在相當多的公司裏，薪資福利計劃一經制定，就許多年“躺”在上面睡大覺，很少有人花心思去想想這些計劃執行起來有什麼問題，是否是員工需要的，哪些方面可以改進，福利計劃激勵員工的效果怎麼樣。這就需要有專人負責改進已有的薪資福利計劃，並根據需要去研究和開發新的項目。

要做好薪資福利工作大致有三項要求：

圍繞企業的經營管理和業務效益展開。工作方向、內容、方法要與業務重點和經營戰略相一致。

案例

娛樂費的使用，企業一般可能直接發現金給員工，這是一種做法；另外也可以組織大家旅遊或者別的活動。這怎麼跟企業的經營活動及管理結合起來呢？如果是一個高科技企業，員工的工作節奏很緊，怎麼樣用好娛樂費，讓大家能夠有一個比較好的身體，能以良好的身心投入到工作中來，這就是娛樂費應該花的方向。比如有的企業在週末安排娛樂，安排俱樂部健身，用半天的時間去從事這些活動，大家除了交流之外，還有一個休息恢復的效果。這樣的安排就直接起到支持業務的作用。其實所有的薪資福利工作都應該有這樣的想法和做法。

績效導向

各種類型的薪資工資都要與員工業績或績效要素相掛鉤(績效要素,如技能、工作表現)。福利項目也可以與員工基本工資掛鉤或與某些績效要素掛鉤，如醫療保險、員工休假分別與員工個人的基本工資和工齡相聯繫。

市場導向

結合一年一度的市場薪資福利調查，明確並保障企業在人力資源市場的戰略定位。

戰略定位的內容是，工資標準在市場上是要保持中間位置，還是想保持前25%的位置；福利工作要做最有吸引力的服務，還是隻提供一般水平的福利。雖然這是針對市場和相對於競爭對手而言的，但這直接影響到企業能不能吸引到人才和吸引到什麼樣的人才。

工資系統設計

薪資管理反映到工資結構上面，就是各個職位的工資標準。這個工資標準應該恰如其分地反映員工付出的努力。

如何才能達到平衡，使工資最大限度地激勵員工，同時又能保障企業的經濟效益呢？工資管理的原則是：在企業能承受的範圍內、在市場上有競爭力、對內員工間公平、對員工個人有意義。

基本辦法是建立企業基本的價值標準：對企業內部各類職位價值的確定→職位級別與工資、對某一時期業績的.價值評定→業績工資、對各類型貢獻的價值評定→獎金。企業要做到員工之間的工資平衡就要有一個很好的工資結構。

工資系統設計的思路和方法是：工資的系統設計要圍繞職位系統的設計展開，工資結構和工資標準應針對職位制定。對企業來說，職位體系是它的基本支撐體系。

爲所有的員工提供一個公平合理工資的職位體系應具備的內容是：職位設置、職位類型、職位標準、職位要求職位體系的內容由企業業務性質和運作流程直接決定。職位描述和職位評估都必須以職位要素的確定爲前提。

要設計出合理科學的薪資體系和薪資制度，一般要經歷以下幾個步驟：

職位分析：結合公司經營目標，公司管理層要在業務分析和人員分析的基礎上，明確部門職能和職位關係，人力資源部和各部門主管合作編寫職位說明書。

職位評價：比較企業內部各個職位的相對重要性，得出職位等級序列；爲進行薪資調查建立統一的職位評估標準，消除不同公司間由於職位名稱不同、或即使職位名稱相同但實際工作要求和工作內容不同所導致的職位難度差異，使不同職位之間具有可比性，爲確保工資的公平性奠定基礎。它是職位分析的自然結果，同時又以職位說明書爲依據。

薪資調查：薪資調查的對象，最好是選擇與自己有競爭關係的公司或同行業的類似公司，重點考慮員工的流失去向和招聘來源。薪資調查的數據，要有上年度的薪資增長狀況、不同薪資結構對比、不同職位和不同級別的職位薪資數據、獎金和福利狀況、長期激勵措施以及未來薪資走勢分析等。

薪資定位：在分析同行業的薪資數據後，需要做的是根據企業狀況選用不同的薪資水平。在薪資定位上，可以選擇領先策略或跟隨策略。

薪資結構設計：要綜合考慮三個方面的因素：一是其職位等級，二是個人的技能和資歷，三是個人績效。在工資結構上與其相對應的，分別是職位工資、技能工資、績效工資。也有的將前兩者合併考慮，作爲確定一個人基本工資的基礎。確定職位工資，需要對職位做評估；確定技能工資，需要對人員資歷做評估；確定績效工資，需要對工作表現做評估；確定公司的整體薪資水平，需要對公司盈利能力、支付能力做評估。每一種評估都需要一套程序和辦法。

薪資體系的實施和修正：在確定薪資調整比例時，要對總體薪資水平做出準確的預算。爲準確起見，最好同時由人力資源部做此測算。因爲按照外企的慣例，財務部門並不清楚具體工資數據和人員變動情況。人力資源部需要建好工資臺賬，並設計一套比較好的測算方法。

不同職位有不同職位的級別,一個是員工的級別制度，另一個是員工的寬帶制度。同一個級別，薪資的範圍大概都差不多。寬帶也是類似等級的，是比較新的概念，其特點就是把“級”的範圍定得比較寬，一個大型企業，可能從最基本的初級員工，到最高的總裁、總經理職位，有5個、6個帶別。

具體而言，工資系統設計可採用如下方法：

採用級別工資制。工資設計有幾種不同的做法和思路，比較簡單的一個做法，就是根據級別來設計。比如說有10個職能部門，有30個職系，100個或者150個職位，但是整個級別就15個，工資系統就是按15個等級的工資系統，每一個級別，都給一個範圍，在哪個級別裏，就用哪個級別的工資範圍來發工資。

從另外一個角度來看，薪資福利管理有一個市場導向的原則，每個職位都是從市場上來的，越來越多的人才都是專業化人才，有專業化市場。這樣，給專業人才提供的薪資和報酬也是按專業化的思路來做，這是一個必然的發展趨勢。